创业初期中小企业企业文化与人力资源管理的协同研究

1、创业初期中小企业企业文化与人力资源管理的协同研究 以湘西文广传媒有限公司为例摘 要：如果说企业文化是企业的灵魂，那么人力资源管理就是企业的.企业文化建设是人力资源管理的重要组成部分，企业文化是企业全体人员言行的集合，是一种管理文化，是管理的最高境界，它为人力资源创造了良好的开发环境。本文从分析企业文化的内涵出发，阐述企业文化在人力资源管理中起着重要的作用，并基于企业管理中企业文化与人力资源管理之间的密切关系，分析我国企业文化建设存在问题，就如何将企业文化建设与人力资源开发的有机融合提出了相应的对策，进一步提升企业的竞争力。关键字：创业初期 企业文化 人力资源管理 协同第1章 企业文化与人力资源

2、管理概述1、 企业文化的概述 1.1 企业文化的定义 企业文化是指企业长期生产经营过程中逐渐积累和沉淀形成的，它反映了企业的经营管理哲学和企业竞争， 以价值观念和思维方式为核心，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。它是理念形态文化、制度行为形态文化和符号形态文化的复合体。 企业文化能够凝聚企业员工的归属感， 提高员工工作的积极性， 激发员工的创造性。主要分为观念层、制度行为层和器物层。 1.2 企业文化的特点 1，系统性 企业文化是一个有机的整体，它是由不同相互联系、相互依存、相互影响的要素和层次结构集合组成的有机整体。企业文化的内容十分丰富，从形态上分为物质形态

3、、行为形态、制度形态和精神形态等，从不同层次上有观念层、制度行为层和器物层。虽然他们都有各自的构成和特点，在企业文化中处于不同的层次，但是他们并不是彼此孤立、不相关联，而是有着相互影响、相互作用，是紧紧维系在一起的，它们具有内在的一致性。企业文化不是简单的把各种构成要素叠加起来，而是通过相互渗透、相互依存而组成一个有机的整体，是一个很大的精神文化系统。2，连续性 企业文化始终追求的是投入、产出成效比，由于企业只有靠自身的力量，持续不断的投入，才能实现生产经营的连续性，必须注重投入和产出之间成果，以获得自身的盈利积累，确保长远的发展和扩张，强调短期利益和长期利益的一致性、可持续性。企业在组织和利

4、用人力、资金、物质等一切有利资源，持续投入到生产经营活动中时，并注重进行有效组合，才能确保把企业资源投入有效的转换成企业的产品和服务，提升产出效能。3，务实性 企业文化的最终目的是直接经济效益，表现出务实的特征。企业文化必须着眼于经济效益，不断提升企业的凝聚力、向心力和战斗力，确保企业组织的连续性、积累性，既着眼于短期利益，又兼顾长期发展，要做到短期利益与长期利益的一致性、可持续性，不允许出现断裂和混乱。为确保企业长远的发展需要，企业无论是产品开发创新，或者是改革经营管理，调整组织结构，兼并收购扩张，都必须是渐进连续式的，一步一个脚印的进行。4，稳定性 从企业文化的形成过程上来看，企业文化总是

5、与外部环境以及自身发展阶段相联系的。一旦企业倡导的企业文化文化被广大员工所接受，并行动一致时，企业文化就处于相对稳定的状态，不会因为企业组织架构调整、人员的离职与调动等而随之改变。但是这种稳定是相对的，如果企业外部环境发生重大变化，企业变革的压力较大时，就必须重新构建企业文化，从而为企业的长久发展提供新的思想保障。5，独特性 企业与企业的本质区别，归根结底是彼此企业文化之间的差异，从某种程度上讲，一个企业的企业文化代表了它的个性，是该企业所有成员崇尚的企业精神、价值观、处事风格的具体体现，是该企业不同于其他企业的本质属性。企业文化的独特性，是企业自身不断适应外部环境的发展结果，是企业不断积累处

6、理内外关系经验的使然。企业文化的独特性强调企业不应一味的模仿其他企业的行为，而应当从实际出发，根据企业自身的行业特点、性质、规模，以及自身员工特点等找寻适合企业自己的文化形态，不断积累发展形成自己独特的文化。1.3 企业文化的功能1，导向功能 企业文化对企业的生存与发展具有引领和导向作用，是企业生存与发展的精神粮食。企业文化的导向功能主要表现为价值导向、目标导向和行为导向。企业文化反映了组织成员的共同愿景和使命，反映了全体成员的共同价值观，对企业全体成员的思想、行为产生导向作用。正确的企业文化顺应历史发展方向、符合时代要求，对企业发展具有促进作用，对员工有着潜移默化地影响，并引导企业和员工朝着

7、一个共同的企业目标而奋斗，引导着企业沿着社会正确的前进方向不断发展。2，凝聚功能 企业文化文化是组织成员的黏合剂，也是组织成员忠于组织的向心力，它把组织里各个方面、各个层次的人都团结在组织目标的旗帜下，以共同的愿景、使命和价值观不断努力，以至于与组织同甘共苦。3，协调功能 组织成员通过调整、劝解、说服，使企业内部组织之间、企业与员工之间产生的矛盾得以合理地解决。通过企业文化协调功能使参与企业经营管理活动的不同层次的组织成员得到最佳的相互配合，增加了彼此间共同信任的基础，使大家在较好的文化氛围中学会彼此交流和沟通，以减少各种摩擦和矛盾，促进企业各种关系更加和谐，从而提高企业效率。4，激励功能 企

8、业文化建设要学会利用一定的物质手段和精神手段，不断激励组织成员的思想朝着正确的方向发展，充分调动组织成员的积极性和创造性，从而达到企业文化建设目的的基本准则。激励员工为企业和个人的共同利益与目标努力奋斗，最终提高组织成员的思想觉悟，这是企业文化规律的基本要求和反映，符合人的行为活动规律，也适合企业发展的客观需要。因此，企业文化能够最大限度地激发员工的积极性和首创精神。5，规范功能 企业文化通过建立共同的价值观念，并形成全体组织成员统一的思想和行为标准。通过完善管理制度和道德规范，对组织成员的行为形成很强的约束和规范作用。作为一个组织，企业为了有效进行经营管理，必须要建立各项健全的管理规章制度，

9、来规范组织成员在生产经营活动中的行为。随着社会的进步和企业的发展，企业文化的规范作用越来越强调用无形的精神力量、价值观念和企业传统等文化因素对员工进行约束，这种无形的约束比制度约束容易被员工所接受，从而其约束功能更持久，效果更强大。二、人力资源管理概述2.1 人力资源管理的定义 人力资源管理分宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理，是政府通过对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，来调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运作的和发展。人力资源微观管理，是企业为了满足其正常生产经营需要和未来竞争扩张的需求， 运用现代科学的管理理念， 并将经济学、管理学、心理学等学科与“以

10、人为本”的理念相结合， 对员工招聘、 筛选、 培训及报酬进行有效的管理， 通过对员工的思想、 心理和行为进行适当的引导来处理员工的人际关系， 充分挖掘员工的内在潜质， 发挥工的主观能动性和创造性， 提高员工的积极性， 使得人尽其才，每件事情都有适当的员工进行处理， 营造员工与员工、 员工与工作事项协调的局面， 从而能够保证企业目标的实现。2.2 人力资源管理的特点 1，人力资源管理始终贯彻的主题是：员工就是企业最宝贵的财富。 2，人力资源管理始终强调组织利益与员工利益的一致性，并注重不断发掘员工更大的主动性和创造性，培养员工的组织认同感和责任心。 3，人力资源管理是跨多个学科的理论科学，它是基

11、于管理学、经济学、心理学、社会学等多个学科发展而来。 4，人力资源管理运作强调整体性，人力资源管理的运作依赖于整个组织的支持，并且人力资源管理各项职能之间应当具有一定的一致性、协调性。2.3 人力资源管理的功能（1），获取企业根据组织目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔，获取企业所需人员。获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动。a工作分析：是人力资源管理的基础性工作。在这个过程中，要对每一职务的任务、职责、环境及任职资格作出描述，并根据职位描述编写出岗位说明书。b人力资源规划：指将企业对人员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。要求要根据组织工作的

12、现状与对未来的预测，供给则涉及内部与外部的有效人力资源。c招聘与挑选：应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式，如利用报纸广告、招聘会、猎头公司等。挑选必须选择适合企业文化的人员，挑选有多种方法，如利用求职申请表、面试、测试等。 d使用：经过上岗培训，给合格的人委派工作。（2），整合通过企业文化的引导，信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等方式进行有效整合，使企业内部的所有成员的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。（3），保持和激励 通过薪酬、考核、晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护组织成员的合

13、法权益，保证员工在经营过程中的安全、健康，为其提供舒适的工作环境，以增进员工满意感，增强其组织归属感，使之安心满意的工作。保持和激励职能包括两个方面的活动：一是保持员工的工作积极性，如公平的报酬、有效的沟通与参与、融洽的劳资关系等；二是保持健康安全的工作环境。（4），控制和调整定期进行绩效考核，包括对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，并作出相应的奖惩、升降、去留等决策。控制和调整职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。其中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。（5），开发 通过进行员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，让其清楚认识

14、到自己的短处和优势，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其工作能力得到增强，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。a员工培训：根据个人、工作、企业的需要制定培训计划，选择培训的方式和方法，并对培训效果进行评估。b职业发展规划：帮助员工制定个人发展计划，使个人的发展与企业的发展相协调，满足个人成长的需要的同时，为企业创造更大的效益。3、 企业文化与人力资源管理的关系 企业文化建设与人力资源管理的核心目标是一致的， 都是“以人为本”， 由企业文化建设提炼出企业精神层面的价值趋向， 为人力资源管理提供了导向性和可操作性； 人力资源管理又为企业文化建设、强化员

15、工行为和企业行为提供了保障， 二者密不可分， 互相影响， 互为补充。二者的关系主要有以下几点：（一）二者都是对人的管理，都强调“以人为本” 企业的人力资源管理，实质是根据“以人为本”的理念，运用现代化的科学方法和管理手段，通过对组织成员的思想、行为进行有效的控制、引导，充分挖掘员工的潜能和创造力，从而实现企业目标。而企业文化也是“以人为本”理念为主导，把人当成企业的核心，把人力资源作为企业真正的资源，企业的管理工作必须坚持“以人为本”的理念。企业文化通过运用文化理念来引导、调控、激发员工的潜能和创造力，以此促进员工与企业的共同发展，这些都是与人力资源管理理念相一致的，可见，二者都是基于对人的管

16、理，强调“以人为本”的理念，激发人的潜能与创造力。( 二) 企业文化是人力资源管理的助推器 每个企业的企业文化在人力资源管理活动中所表现出来的形态是各具特色的。人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，并服从于企业文化这个软环境，才能使人力资源管理更加有效率。同时，在企业文化建设中，从物质文化（厂貌，员工面貌）到制度文化（制度）再到精神文化（理想信念、行为准则）的构建，都离不开对员工群体和个人行为的逐步规范。人力资源管理是企业文化的载体，人力资源管理的获取、控制、激励、培训与开发、整合等各项功能的实现都受到企业文化直接或潜在的影响，人力资源管理的运作都离不开企业文化，必须把企业文化所提供的价

17、值标准和行为准则作为人力资源管理的主要依据和准则。( 三) 人力资源管理是企业文化的完善手段 企业文化最终是落实、传递给组织里的每个成员，并且得到大多数人的认同。企业文化的传递方式最常用的有故事、模范人物、仪式等, 然而员工通过这些形式对企业文化认识、认可方面仅仅是表层的、间接的, 并没有切实的与其本人联系起来。人力资源管理是基于以人为本管理, 它的政策、方法都是有目的地针对员工的, 即与员工密切相关并带有一定的强制性。如果把抽象的企业文化中的核心内容和价值观融入人力资源管理活动中,如企业文化融入员工的培训、绩效考核中, 员工就会不断地受到企业文化的熏陶并对其做出反应, 这样认同企业文化的员工

18、就会在不自觉中转变自己原有的价值观与思维方式, 使自己属于该企业文化的一员。( 四)企业文化是人力资源管理的核心价值体现 企业文化侧重于精神层面，主要是明确企业的使命，通过企业的精神、目标、价值观等来影响员工的思想，并为企业生产经营决策提供正确的指导思想。人力资源管理则侧重于行为方面，通过企业制度规范员工的行为，是在一定的思想下制定出一系列的制度，并以此来挖掘员工的潜在价值，从而达到企业的目的。企业的管理制度、管理手段、管理方式都是在企业文化理念的指导下形成的,人力资源管理就是以此为导向开展工作。人力资源管理在实际工作中需要正确管理理念的导向，更需要企业文化的支撑，各项工作的展开体现的应该是企

19、业文化的本质和精髓。企业文化不仅是企业前进的方向标，更是企业的灵魂，良好的企业文化氛围给人力资源管理营造一个宽松的内部环境，使其各项活动得以顺利展开。 （五）企业文化与人力资源管理互相促进 企业文化主要通过对员工价值观的塑造， 使所有员工遵循共同的价值观及相应的思维方式，并以此来激发员工；人力资源管理则通过制定有形的具体的制度、措施，以此来影响、规范员工的言行。刚性的管理制度与柔性的企业文化刚柔并济， 通过人力资源管理制度的实施， 可以使企业文化得到有效贯彻及创新；而企业文化的有效贯彻落实， 可以极大地激发员工的工作积极性和创造性,从而有效地提升人力资源管理的效率。人力资源管理与企业文化的有效

20、结合，形成与企业文化相协调、相匹配的人力资源管理体系时， 企业人力资源管理的制度、措施就会符合员工的价值观与思维方式，也很容易被员工接受，在工作中就易于执行，从而促进企业长远、持续发展。 第二章 文广传媒企业文化与人力资源管理的现状及其分析1、 湘西文广传媒有限公司概述 湘西文广传媒有限公司创建于2010年，是一家以传媒产业为核心业务的媒体公司。公司把“狼”作为企业文化的象征，提倡狼的文化，希望公司所有成员能像狼群一样团结在一起，并且希望每个公司成员做事的时候能像狼一样，都能具有狼的特性竞争性、合作性、服从性、忠诚性。公司设有董事长、总经理和副总理，其中总经理负责公司的人力资源管理，下设有市场

21、部、客服中心、移动电视节目部、技术部。2、 文广传媒企业文化与人力资源管理的现状 我国目前的中小企业大多表现为家族式或者是合伙人的形式，规模小,实力不强,企业的经营管理较为简单,抗风险能力差,企业文化的特点表现出“个人主义”的特征,即企业的所有者在企业文化建设中承担主要角色，人力资源管理也只是在表面上，不能得到很好的落实，没有做到真正的把企业文化完全融入到人力资源管理活动中去。湘西文广传媒有限公司也不例外，具体表现在以下几个方面：（一） 企业文化表现为个人权威，难以实现员工对企业的归属感 现代企业文化强调“以人为本”,企业的管理方法要符合人性,有助于人性的发展。然而,在文广传媒的管理中很少体现

22、出这种人性管理。第一，公司管理推行的是“家长制”,员工只是企业经营中的一个环节,一切都是企业所有者说了算；第二,公司以“个人主义”价值作为中心,在用人及对人的判断上,往往是企业所有者说了算,企业文化形同虚设,因而难免失去客观性与公正性。 现代企业文化强调以共同的价值观念与优良的企业环境来实现员工对企业的归属感。归属感是企业凝聚力的来源,是企业战斗力的保障。在文广传媒公司里面，管理者虽然把狼文化作为其企业文化，但却没有在实际的人力资源管理中落实，一切都是企业所有者说了算，其他员工根本感觉不到自己是企业的一员，对公司没有归属感。（二）企业文化只讲形式，脱离管理，脱离员工 企业文化是从一个全新的视角

23、来思考、分析企业的运作,把文化视为企业发展的灵魂,使企业管理从技术、经济上升到文化的层面。企业文化影响着企业中的每一件事,从企业的决策、企业的人事任免,到员工们的行为举止、生活习惯。对于文广传媒来说,尽管管理者已经意识到企业文化对于企业发展的作用,但由于管理者对企业文化认识的不足，,公司文化的建设仅停留于形式,用来装点门面,而涉及到企业核心价值观念,仍是“个人主义”为中心。 企业文化关键在于落实，如果企业文化的总结和提炼只是管理者的一念之词,而没有根据公司的具体情况，也没有员工的参与,那么，再完美的企业文化也是形同虚设。因此,只有把企业文化用到人力资源管理中去，让员工积极的参与进来,才能保证实

24、施过程的顺利,也只有员工的参与,才能使企业上下全面准确地理解企业文化中的价值观。而目前文广传媒的现状是只把企业文化停留于形式,没有深入到员工当中去,没有得到员工的认同,也无法发挥企业文化的应有作用。（三）企业文化明确的目的性，造成企业劳资双方信任度低，人员流动性大。 企业文化是市场经济的产物,是企业对市场经济的特殊反应而形成的文化，是一种生存文化。文广传媒管理者由于自身素质局限，对企业文化了解不够深入，管理过程中往往只是从单纯的经济角度运作企业。作为一个广告传媒公司，高度重视企业的资金周转、技术改造、设备更新、业务增长和企业利润，认为企业就是拉广告、做广告，就是赚钱，很少关心和考虑企业文化的重

25、要性，认为企业文化不过是虚的，赶时髦而已，不懂得运用企业文化来指导企业的发展，更很少意识到企业发展的根本就在于通过企业共同的价值观、目标来调动职工的积极性、主动性和创造性。 在文广传媒里，企业管理者人数少且权力极度集中。在企业管理中简单化、非程序化、专断化现象普遍存在，企业管理活动没有做到规范化和法制化，这些都影响了公司员工对公司的信任。在企业决策过程中，都是企业管理者说了算，其他员工只是一个局外者，导致员工对企业前途漠不关心,不能以同舟共济心态对待企业的发展，想走就走，造成了公司人员流动频繁，留不住人，人力成本加大。3、 文广传媒企业文化与人力资源管理的现状分析 文广传媒在企业文化与人力资源

26、管理的协同上存在着很多问题，只有客观分析问题的原因，才能对症下药，才能促进企业文化与人力资源管理的协调，才能发挥好企业文化的作用，促进企业人力资源管理的不断优化。本文将从内因和外因两个方面力求全面分析原因： 影响因素分析图（一） 企业文化 与 人力资源管理员 工 经济因素领 导 文化因素（一）内部原因1.1 企业领导行为分析 领导行为理论学派认为：领导行为决定文化的形成。像文广传媒这样刚成立不久的中小型企业，企业领导的行为对企业文化的影响很大。企业的领导者掌握着企业的发展方向，势必对企业的文化理念、经营战略、企业形象、员工价值观念等各个方面进行控制，在某种程度上，企业文化即是“企业家文化”，也

27、很容易走向“个人主义”。 处在创业初期，企业家的经历，受教育程度，都影响着他们的领导作风。第一，由于他们对企业所处阶段认识不清，加之企业文化的了解不是很深刻，企业文化建设很多时候只是为了赶时髦，都只是表面工作，比如虽然在公司里，企业领导都一致确认了“狼文化”为公司的企业文化，但是却没有在实际管理中落实，企业文化变成了日记本里的字符，变成了公司章程中的一纸空文；第二，企业领导在人力资源管理中虽然认识到要求员工要有狼的精神，但是在实际运作时没能让员工从内心深处认识到狼的精神，要养成狼的精神更成了子虚乌有，最终的结果是企业文化得不到普遍员工的认可，人力资源管理活动也是困难重重；第三，企业领导者缺乏科

28、学的管理知识，管理企业全凭自己的“悟性”和经验，企业的兴衰成败系于企业领导的一念之差，所谓“成也萧何，败也萧何”。 缺乏科学的管理方法和组织构建，没有专业的管理队伍，企业文化得不到公司普遍员工的认可，不能与人力资源管理很好的协同，从而导致企业运作过程中困难重重，举步维艰。1.2 员工行为分析 在一个企业里，员工是企业的主体，员工的行为也会对企业文化产生十分重大的影响。在企业文化的实施过程中，如果没有让企业员工积极参与其中，企业文化的贯彻将会成为企业家的个人美好憧憬，但却无法真正成为指导公司成员的指向标，人力资源管理也将无法与企业文化协同，企业招来的人也无法与企业文化相适应，导致企业陷入“天天招

29、人，天天又缺人”恶性循环。在文广传媒就出现这样的现象，第一，公司隔经常需要招人，被招进公司的员工，根本不知道企业文化是怎么一回事，企业领导也很少对公司员工进行任职前的培训，更别说对他们进行企业文化的讲授，公司员工都是“自己有自己的一套”；第二，公司员工从来不过问公司的企业文化，只是偶尔听说狼文化，但由于公司员工普遍素质较低，无法了解其内涵，企业文化变得与他们越来越生疏，找不到归属感，直到离开公司。（2） 外部原因2.1 经济因素 唯物主义辩证法认为：经济基础决定上层建筑，上层建筑又反作用于经济基础。企业文化属于上层建筑，它的发展水平由当地社会经济发展水平所决定。 文广传媒有限公司深处于湘西自治

30、州这个大的经济环境里，难免受到本地区经济因素的影响。目前湘西自治州的经济发展水平还比较低，比如2011年全州实现GDP总值361.36亿元，增长11%，在湖南省排名倒数，这在一定程度上制约了本地区企业的发展，文广传媒也不例外。2.2 文化因素 文化环境对中小企业文化建设起着决定性影响。在湘西自治州大多数企业是中小型企业，对企业文化的了解不深刻，很多企业几乎没有企业文化，有的也只是赶时髦，写进公司章程，但没有去真正贯彻到管理中去，企业员工感觉不到企业文化，不能对公司的价值观、目标和经营理念进行领会，最终企业文化形同虚设，人力资源管理出现盲目性、滞后性。第3章 创业初期企业文化与人力资源管理的协同

31、建议一、湘西文广传媒有限公司的阶段分析 根据企业学派代表邱吉尔和刘易斯( Churchill and Lewis, 1983)对企业企业成长阶段的划分理论，文广传媒有限公司正处于企业的创业初期，在此阶段企业文化刚建立不久，人力资源管理也处于不断稳步阶段，要使企业文化与人力资源管理之间达到协同，使两者达到相互促进的效果，本文建议从一下几个方面入手： 企 业 文 化人 力 资 源 管 理招 聘培 训激 励HRM制度绩效管理 企业文化与人力资源管理协同图（二）（1） 企业文化促进人力资源管理的建议1、企业文化指导招聘。企业文化需要与之相适应的人才才能贯彻落实，招聘是企业获得合格人才的主要途径。传统的

32、招聘，往往只注重应聘者的学历、技能与个人品德等因素，而很少考虑其工作态度、价值取向、个人理念等因素。对于企业新进人员企业的一般做法是，对他们进行短期的培训，强行把企业文化灌输给他们，也不管他们认同与否。虽然企业文化本身具有整合功能，但在短期内其效果是有限的，因为一个人的工作态度、价值取向等在短期内很难做到彻底的改变。盲目招人的结果必然是人才无法适应企业文化，找不到归属感，他们要么消极待工，要么选择离职。这一问题在文广传媒也是经常要面对的，要很好的解决这一问题，必须从源头抓起，把好人才招聘关。 有学者已经通过实证得出员工的价值观与企业文化适配度对员工的满意度呈现正相关。文广传媒可以通过招进适配度

33、高的员工，从而降低离职率，提高招聘效益。把企业文化融入招聘过程中，在招聘告示中，除了注明职位的特定专业任用标准外，还可以在发布招聘信息时通过有目的的公关活动或宣传广告，让应聘者了解本企业的文化，特别是企业的价值观、企业目标和经营理念，通过使用一些科学合理的方法分析应聘者的价值取向是否与企业的价值观体系一致或者相似。在这方面，保洁公司校园招聘的做法值得借鉴。其中保洁公司广告宣传和校园宣讲环节是值得学习的。2、 企业文化提高培训效益。优秀的企业文化应该重视人才的培养。员工培训与开发是人力资源管理工作的一个重要环节，在文广传媒的培训与开发中必须注重企业文化的渗透。培训要把要坚持实事就是，而不是流于形

34、式，因此培训前必须做好培训需求调查和分析，只有对症下药才能取得理想的培训效果。而对于新进员工，更应当重视企业文化的传授，让他们尽快了解企业的价值取向、企业目标、管理制度和经营理念，使其真正融入企业，为企业发展献上自己的力量。 文广传媒在员工培训方面，做的不是很到位。企业中的人员流动率高，虽然对一些自己认为重要的人员进行了一定的培训，但还是留不住，这也成了企业领导的一大困惑。 其实，能否留住人才，并让其安心的在企业长期工作，主要取决于两个方面：员工的能力和员工的态度。员工培训不仅要对其能力方面进行强化，也要对其态度进行调整。要实现这一目的，需要实施基于企业文化的人力资源管理，着力于员工个人的长期

35、发展，谋求企业和员工共同成长。在进行培训与开发时，一方面注重提高员工的工作能力，另一方面要对其进行企业文化的传授，包括进行企业共同价值观、企业经营理念、规章制度等方面的培训，通过这种文化培训，使企业和员工不同的价值观念和思维方式产生激烈的碰撞，促进新进员工对企业文化价值观念的认同，克服老员工对企业文化的视而不见现象，促进企业价值观共享，传承企业文化，增强企业凝聚力。这种基于企业文化的培训，所培养的人才具有企业个性，有高度忠诚度的，不会轻易背弃企业。 3、企业文化促进员工激励效果。激励是人力资源管理的重要职能之一，经验管理和科学管理，把如何有效激发员工潜力作为为管理目标。目前，文广传媒的激励方法

36、存在诸多不足，比如手段单一，企业在调动职工积极性的方式上过分依赖于物质激励，而忽视了精神激励。在对员工的激励过程认为只要给钱，他们就会为公司卖命，这样做使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。物质激励和精神激励是人力资源管理的一把秤，物质激励属于低需求层次，其激励效用是边际递减的，而精神激励属于高需求层次，其激励效果稳定持续，所以在对员工进行激励时要加重精神激励的砝码，才能使员工保持持续的斗志，才能使人力资源管理管理长久平衡。企业文化的形成过程就是企业精神、共同价值观和企业经营理念的形成过程,这些都是精神激励的重要祛码，一旦被员工所认同，将极大激发员工的斗志，使员工找到组织归属感，将个人利益与企业

37、利益相结合，使企业所以成员团结在一起，进而发挥他们最大的团队功效。4、 企业文化促进人力资源管理制度的完善。将企业文化融入到人力资源管理制度中，落实“以人为本”的企业文化价值观。人力资源管理制度实际就是劳资管理制度，在企业员工才是企业最重要的资本，企业应当和员工之间建立相互信任关系，让员工对企业产生归属感、责任心。目前文广传媒的人力资源管理制度不是很健全，企业与员工的信任度低，员工没有归属感和责任心。所以，在人力资源管理运作中，要制定符合本企业价值观的劳资政策，并贯穿于企业人力资源管理的全过程。第一，为员工提供相对稳定就业保障和相对公平合理的报酬；第二，企业应减少避免随意解雇员工，为员工提供一

38、种相对长期稳定的工作机会和相对安全的工作环境；第三，企业在发展的前提下为员工提供包括高于市场一般水平薪酬和福利，让员工有机会分享企业的利润，增强其主人翁意识；第四，建立企业与员工双向沟通机制，让员工参与到管理的活动中，它包括：确保员工受到公平对待，并切实保障员工享有参与管理的机会，以真正达到集思广益、统一思想、统一步调，坚定不移执行企业决议的目的。同时，企业应完善基于工作轮换、在岗学习、脱产培训、内部晋升、绩效考核以及员工职业生涯规划等各种人力资源管理管理制度，来促进企业和员工的共同发展。5、企业文化降低绩效管理的负面效应。企业文化对员工绩效的影响主要体现在两个方面：组织环境和精神激励。优良的

39、企业文化（如舒适的工作环境、良好的工作气氛）能够为员工提供良好的组织环境，良好的组织环境可以提高员工的工作热情，提高其绩效水平。同时，优良的企业文化自身就有很强的激励作用，特别是精神方面，能干激发员工的工作的主动性和创造性，从而提高工作绩效水平。 目前文广传媒对员工的绩效考核主要以业绩为指标，比如对市场人员采取目标绩效考核法。这种方法只注重业绩，不利于员工良性竞争，不利于企业的健康长久发展。所以，企业在对员工进行绩效考核时，应当采用多维度考核，既要考核业绩水平，也要将个人品德与企业文化的标准结合起来考核，有利于员工的良性发展，有利于员工绩效水平的长久提高，有利于实现企业长远发展。（2） 人力资

40、源管理促进企业文化的建议1、招聘可以宣传企业文化。在招聘过程中有意识的宣传，可让应聘者提前了解企业文化。企业文化要发展完善，仅仅靠企业内部人员的策划和改进是不够的，这样会使企业文化走向保守和封闭。目前文广传媒的企业文化和人力资源管理存在很多问题，亟待改进，招聘是最佳选择。企业文化要不断改进和完善，就需要融入新的理念和活力，招聘恰好能够为企业带来这些东西。第一，招进不同特点的员工可以让企业文化产生强烈的碰撞，促进企业文化的改进，并促使各类员工在他们适合的岗位上发挥自己最大的作用；第二，招进不同背景的员工，由于他们的教育背景、工作经历和思维方式的差别，促进企业文化变得更加丰富更加全面，在实际管理中

41、也会提高管理效益。同时，通过招聘，很多以前对企业文化不了解的新进员工，在与企业文化融合的过程中，他们身上的一些新的理念、思维方式和旧的企业文化相互碰撞、相互影响， 最终他们接受了本企业文化， 与此同时也促进了企业文化的发展。在这一过程中,企业家和企业文化咨询专家、专业人士起着导向作用，他们运用自身的影响力，让企业文化向着他们希望的、健康的方向发展， 控制那些不好的发展趋势。2、培训促进企业文化。在一个企业里，员工才是是其成长的根本，在文广传媒也一样。因此，文广传媒的企业文化必须要坚持“以人为本”，充分尊重员工、信任员工，才能发挥员工的积极性，发掘员工的创造力，实现企业利益的同时，也实现员工的个

42、人价值。这需要企业有明确的规划，把企业文化真正贯彻执行，而人力资源培训无疑是合适的方式。第一，员工通过培训，能够丰富理论知识，提高专业技能，增强综合能力，有利于其潜能的充分发挥，实现其人生价值。在员工实现其人生价值的时候，员工对企业的认同感、归属感也不断增强；第二，一次有效的人力资源培训对企业制度的落实具有非常重要的作用。在培训过程中，员工可以更充分的了解企业的价值理念、企业使命、企业的经营理念和各项规章制度，在平时的为人处事中一次为导向，最终内化为他们的自主行为，从而提高企业的管理效益。 另外，人力资源培训也是企业文化的培训。企业文化有着丰富的内涵，主要包括企业的制度、价值观和经营理念等。从

43、培训对象看，人力资源培训是企业全体成员在企业文化的指导下，参加的一种文化活动；从培训方式看，企业培训的形式包括课堂讲授、角色扮演、实战模拟、学员参与的训练、专家讲座等；从培训内容看，包括企业的规章制度、企业的共同价值观、企业使命和经营理念等；从培训地点看，有企业内部组织的培训，各种校企合作基地的培训，专门培训机构的培训以及国外培训等。因此，人力资源培训反映的是企业行为文化不同层次上的表现，也是对企业文化的培训，有利于企业文化的不断发展和完善。3、 人力资源管理制度促进企业文化。在制定人力资源管理制度过程中，把企业文化相关方面的内容融入其中，坚持“以人为本”。目前文广传媒在这方面做的还不够，存在企业文化贯彻难，人力资源管理制度空虚等问题。为了解决中问题，必须把企业文化融入到人力资源管理制度。第一，在制定人力资源管理制度必须坚持“以人为本”，充分信任员工，尊重员工，才能提高员工工作的积极性和创造力；第二，在人力资源管理制度施行中把公司的价值理念有意思的灌输给员工，以适当的方式让员工了解公司的经营理念，从而增强员工