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文档简介
1、油田基层管理人员培训对策探讨胜利油田开发四十多年来,“三高”矛盾日益突出。 特别是近几年,油田稳产与资源接替、开采工艺技术与油田 开发需求、外部环境的变化与油田的生存发展之间的矛盾错 综复杂。因此,如何对采油队基层管理人员进行分类并有针 对性、有侧重点地进行培训,成为当前胜利油田需要重点研 究并实施的课题。一、基层管理人员的类型和培训对策基层管理人员包括行政层(队长、指导员、副队长) 、 技术层(地质、注水、工程技术员)和前线班组长。这些管 理人员根据不同特点又可分为三类:第一类是“老黄牛型” 管理者,他们工作兢兢业业,但往往墨守成规,大多数管理 人员都属于这一类;第二类是“明星型”管理者,他
2、们工作 成就显著,具有极大的发展潜力;第三类是“问题型”管理 者,他们虽然暂时工作成绩不佳,但有很大潜力。因此,我们必须根据管理人员的特点制订具体的培训对 策。对于“老黄牛型”管理人员,应引导他们改善当前绩效, 对他们的升迁愿望则不予鼓励。但是,如果有些“老黄牛” 后来居上,则应考虑其升迁可能性,并制订相应的培训和发 展计划。对于“明星型”管理人员,应给他们时间,让他们 积累经验,开发潜能。对于“问题型”管理人员,培训重点 则应集中在纠正其行为上。二、基层管理人员的培训内容第一是前线班组长。前线班组长的工作重点主要集中在:指导一线具体工作,执行行政层与技术层管理人员的指 示和决策。因此,为他们
3、设计培训内容时,应着重提高其管 理技能、技巧。比如,怎样组织他人工作、如何为班组成员 创造一个良好的工作环境等。古人说“授人以鱼不如授人以 渔”。“鱼”好比是采油队的具体工作,而“渔”则是管理人 员的组织能力。在观念技能方面,首先应该转变前线班组长 的思维方法,使他们学会转化思维,从操作者转变为管理者 其次,要促使其掌握组织他人工作的技巧。第二是行政层和技术层管理人员。对行政层和技术层管 理人员的培训,应注重对其发现问题、分析问题和解决问题 的能力,用人能力,控制和协调能力,经营决策能力,以及 组织设计技巧的培养。技术层管理人员对于本部门的经营管 理必须十分精通。除了熟悉本专业工作的每个环节和
4、具体工 作安排以外,还必须了解与本专业业务有关的其他部门的工 作情况。行政层管理者的工作重点在于决策。因此,他们所要掌 握的知识更趋向于观念技能。例如经营预测、经营决策、组 织分析等。培训分三个阶段。第一阶段是全面培训阶段。受训者通 过接受队、矿甚至采油厂各主管部门和其他部门的运转培 训,对采油队整体的经营、运转情况及其内在联系有一个较 完整和明确的概念。第二阶段是定向培训阶段,即根据受训 者今后的具体职务方向,进行定向培训,加强对其所任职务 的专业性培训。第三阶段是实习培训阶段。在这一阶段,主 要是让受训者跟着上级管理人员一边观察学习,一边参加实 际管理工作。三、基层管理人员的培训方式培训方
5、式主要有以下几种。一是课堂式,主要包括讲授法和讨论法。讲授法指聘请 一些上级专业人员给受训者讲课,着重讲解管理的概念、原 则、方法和原理,及其在采油队管理过程中的应用,并通过 书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习效果。讨论 法主要适用于对采油队行政层和技术层管理人员的培训。在 讨论过程中,由培训者提出一些问题(采油队经营管理过程 中的实际问题或相关采油队曾经发生过的事件),组织受训者运用已经掌握的概念、原则和原理分析这些案例,并鼓励 每个受训者积极参与讨论。二是模拟式,主要包括案例分析法和游戏法。案例分析 法首先由培训者提出案例或实例,由受训者对案例进行分析 和讨论,并提出个人的见解和解
6、决问题的方法。游戏法指进行经营管理“游戏”。这种培训方式是将受训者分成若干个 组,每个组代表一个“采油队”。培训者给每个“采油队” 一定的人力、财力、物力和信息等资源,并提出一些经营管 理或行政管理上的问题,要求各“采油队”完成指定的经营 目标并解决行政管理问题。例如,培训者提出的经营目标为“稳产”若干万吨,要求各“采油队”提出达标方案,其内 容应包括:成本的预算、上产措施、开发新产品的可行性, 以及降低成本、费用的具体措施等。四、培训应注意的问题一是合理选定受训对象。采油队的培训内容必须按照职 工所担任职务的层次来确定,循序渐进地进行,不可跳跃。 因为过于超前的培训(低层次职工接受高层次的培训)容易 助长一部分职工的自满情绪,使他们不安心于本职工作。二是采用合适的培训方式。采油队培训的对象是成年 人,培训方式必须与成年人的学习规律相适应。因此,采用 参与式的培训方式是比较合适的。此外,还应该重视受训者 提出的意见和问题,集思广益,有利于提高培训效果。三是建立培训评价机制。为确保培训的质量和效果,须
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