专题五领导心理

1、专题五专题五 领导心理领导心理 问题一、领导心理的基本问题问题一、领导心理的基本问题 问题二、三种领导理论问题二、三种领导理论 问题三、当代领导问题问题三、当代领导问题 -心理定格：管理意义的领导策略心理定格：管理意义的领导策略 -信任：领导的基础信任：领导的基础 -情绪智力：领导有效性的因素情绪智力：领导有效性的因素 -对领导概念的挑战对领导概念的挑战 问题一：问题一：l -领导心理的基本问题领导心理的基本问题 领导是指引和影响个人、群体或组织在一定领导是指引和影响个人、群体或组织在一定条件下实现目标的行为过程。是一种行为。领导条件下实现目标的行为过程。是一种行为。领导者是实施领导行为的人，

2、是一种角色。者是实施领导行为的人，是一种角色。l 一、领导者与管理者有区别吗一、领导者与管理者有区别吗? ? 1、一般认为，领导者是组织中具有法定领导、一般认为，领导者是组织中具有法定领导地位和影响力的个人，而管理者则是执行领导者地位和影响力的个人，而管理者则是执行领导者所确定的方针和目标的个人。所确定的方针和目标的个人。l 2、领导者可能同时是管理者，也可能不是。、领导者可能同时是管理者，也可能不是。也有观点认为，领导者和管理者难以区别。也有观点认为，领导者和管理者难以区别。l 3、科特尔（、科特尔（John Kotter）的观点：领导者）的观点：领导者不管理，而管理者不领导不管理，而管理者

3、不领导l 4、贾维克（、贾维克（R Jarvik）：领导者就是那些想）：领导者就是那些想象力和预见力极度发达，但恐惧感发育不良，并象力和预见力极度发达，但恐惧感发育不良，并且对胜负几率没有概念的人。且对胜负几率没有概念的人。l 5、领导者与管理者的功能、领导者与管理者的功能l -领导者的功能：领导者的功能：l （1）组织功能，包括确定组织目标、做出重）组织功能，包括确定组织目标、做出重大决策。大决策。l （2）影响功能，包括以良好的工作风格影响）影响功能，包括以良好的工作风格影响下级的工作、以自身的专长协调和平衡众人的关下级的工作、以自身的专长协调和平衡众人的关系和利益。系和利益。l -管理者

4、的功能：计划、组织（设计规范管理者的功能：计划、组织（设计规范的组织结构）、指导、控制。的组织结构）、指导、控制。l二、领导心理的核心问题是什么？二、领导心理的核心问题是什么？l 领导心理的核心问题是领导有效性的因素。领导心理的核心问题是领导有效性的因素。问题二：问题二：l -三种领导理论三种领导理论l一、特质理论一、特质理论 该理论认为，领导者具有特殊的个人品质，该理论认为，领导者具有特殊的个人品质，这些特质是可以被分离出来的。该理论从二十世这些特质是可以被分离出来的。该理论从二十世纪四十年代开始不再占据主导地位。近二十多年纪四十年代开始不再占据主导地位。近二十多年来，对特质理论的研究有复苏

5、的倾向。来，对特质理论的研究有复苏的倾向。 观点：领导是靠选拔出来的。观点：领导是靠选拔出来的。 特质理论在确定与领导有稳定关联性的特质特质理论在确定与领导有稳定关联性的特质方面的研究具有一定的成效。有关研究得出了领方面的研究具有一定的成效。有关研究得出了领导者有六项特质不同于非领导者：导者有六项特质不同于非领导者：进取心进取心、领导领导意愿意愿、正直与诚实正直与诚实、自信自信、智慧智慧、与工作相关的与工作相关的知识知识。最近的研究还表明，。最近的研究还表明，高自我监控力高自我监控力也是领也是领导者一项重要的特征。导者一项重要的特征。 l 用大五人格框架分析，可以使特质对领导的用大五人格框架分

6、析，可以使特质对领导的预测具有一致性。表明优秀的领导者确实存在共预测具有一致性。表明优秀的领导者确实存在共同的重要特质，如外倾性、责任心、开放性。同的重要特质，如外倾性、责任心、开放性。l 情绪智力与领导有效性相关。情绪智力与领导有效性相关。l 特质理论研究的缺陷特质理论研究的缺陷: :l （1）没有考虑下属的需要）没有考虑下属的需要l （2）没有指明各种特质的相对重要性）没有指明各种特质的相对重要性l （3）没有区分因果关系）没有区分因果关系l （4）忽视了情境因素）忽视了情境因素l 二、行为理论二、行为理论l 二十世纪四十年代末到六十年代中期，有关二十世纪四十年代末到六十年代中期，有关领导

7、心理的研究从偏重领导特质转向对领导者偏领导心理的研究从偏重领导特质转向对领导者偏爱的行为风格的考察。认为，领导者的行为风格爱的行为风格的考察。认为，领导者的行为风格决定领导的有效性。决定领导的有效性。l 观点：领导是可以培养出来的。观点：领导是可以培养出来的。l 1、俄亥俄州立大学的研究、俄亥俄州立大学的研究l 该研究始于四十年代末期，将领导者的行为该研究始于四十年代末期，将领导者的行为归纳为两个维度：归纳为两个维度：l （1）结构维度。指领导者更愿意明确界定和）结构维度。指领导者更愿意明确界定和建构自己与下属的角色，以达成组织目标。包括建构自己与下属的角色，以达成组织目标。包括在规划工作、工

8、作关系和目标方面作出的努力在规划工作、工作关系和目标方面作出的努力l （2）关怀维度，指领导者关心下属的看法与）关怀维度，指领导者关心下属的看法与情感，更愿意建立相互信任的工作关系。情感，更愿意建立相互信任的工作关系。“高高高型高型”风格能产生积极的效果。风格能产生积极的效果。l 2、密执安大学的研究、密执安大学的研究l 该研究将领导者行为划分为两个维度：该研究将领导者行为划分为两个维度：员工员工导向维度导向维度和和生产导向维度生产导向维度。员工导向的领导者重。员工导向的领导者重视人际关系，考虑下属需要，承认人与人之间的视人际关系，考虑下属需要，承认人与人之间的不同；生产导向的领导者更强调工作

9、的技术或任不同；生产导向的领导者更强调工作的技术或任务事项，关心工作任务完成情况，把群体成员视务事项，关心工作任务完成情况，把群体成员视为达到目标的手段。为达到目标的手段。l 该研究认为，员工导向的领导者与高群体生该研究认为，员工导向的领导者与高群体生产率和高工作满意度联系在一起。而生产导向的产率和高工作满意度联系在一起。而生产导向的领导则低生产率、低满意度联系在一起。领导则低生产率、低满意度联系在一起。 l 3、管理方格（领导方格）、管理方格（领导方格）l 由布莱克和默顿在发展了领导风格的二维由布莱克和默顿在发展了领导风格的二维度（即员工导向维度和生产导向维度）观点的度（即员工导向维度和生产

10、导向维度）观点的基础上提出。基础上提出。4、芬兰、瑞典学者的观点：在变化的世、芬兰、瑞典学者的观点：在变化的世界中，有效的领导者应该表现出界中，有效的领导者应该表现出“发展取向发展取向”的行为。即看重尝试的价值，不断寻求新方法，的行为。即看重尝试的价值，不断寻求新方法，并发动和实施变革。并发动和实施变革。l 三、权变理论三、权变理论l认为领导者的有效性依赖于情境因素，而这认为领导者的有效性依赖于情境因素，而这些情境因素是可以被分离出来的。些情境因素是可以被分离出来的。l 1、费德勒（、费德勒（Fred Fiedler）的权变模型。费）的权变模型。费德勒认为有效的群体绩效取决于以下两个因素的德勒

11、认为有效的群体绩效取决于以下两个因素的匹配：（匹配：（1）与下属相互作用的领导者的风格，与下属相互作用的领导者的风格，（2）情境对领导者的控制与影响程度。费德勒）情境对领导者的控制与影响程度。费德勒用用LPC（最难共事者问卷）来测量领导者是任务（最难共事者问卷）来测量领导者是任务取向型还是关系取向型。同时分离出了三项情境取向型还是关系取向型。同时分离出了三项情境因素：领导者因素：领导者成员关系、任务结构、职位权成员关系、任务结构、职位权力。认为通过操作这三项因素能与领导者的行为力。认为通过操作这三项因素能与领导者的行为取向进行恰当匹配。取向进行恰当匹配。l 该理论有特质理论的成份，是将个性评估

12、与该理论有特质理论的成份，是将个性评估与情境分类联系在一起，并将领导效果作为二者的情境分类联系在一起，并将领导效果作为二者的函数进行预测。函数进行预测。l 结论：结论：任务取向的领导者在高和低控制的情任务取向的领导者在高和低控制的情景中干得更好，而关系取向的领导者在中等控制景中干得更好，而关系取向的领导者在中等控制的情景中干得最好。的情景中干得最好。l 2、赫塞和布兰查德的情境领导理论、赫塞和布兰查德的情境领导理论l 这是一个重视下属的权变理论。认为，领导这是一个重视下属的权变理论。认为，领导的有效性来自于选择合适的领导风格，而领导风的有效性来自于选择合适的领导风格，而领导风格合适与否取决于下

13、属的成熟度这一变量。下属格合适与否取决于下属的成熟度这一变量。下属的成熟度指下属完成某项具体任务所具备的能力的成熟度指下属完成某项具体任务所具备的能力和意愿的程度。和意愿的程度。l赫和布确认了四种与下属的成熟度对应的赫和布确认了四种与下属的成熟度对应的领导风格：高任务领导风格：高任务低关系；高任务高关系；低关系；高任务高关系；低任务高关系；低任务低关系。低任务高关系；低任务低关系。l 3、领导者、领导者成员交换理论成员交换理论l 4、路径、路径目标理论：有效的领导者通过目标理论：有效的领导者通过明确指明道路来帮助下属实现工作目标，并为明确指明道路来帮助下属实现工作目标，并为下属清理前进路途中的

14、各种障碍。下属清理前进路途中的各种障碍。l 四种领导行为：指示型、支持型、参与型、四种领导行为：指示型、支持型、参与型、成就型。成就型。l 5、领导者、领导者参与模型参与模型问题三：问题三： -当代当代领导问题领导问题 一、心理定格：管理意义的领导策略一、心理定格：管理意义的领导策略 1 1、所谓心理定格（、所谓心理定格（framing,framing,框定），就是用框定），就是用语言、思想和行动为人们提供特定的意义，或使语言、思想和行动为人们提供特定的意义，或使人们的心理指向特定的意义，从而影响其行为。人们的心理指向特定的意义，从而影响其行为。 2、管理意义的领导理论、管理意义的领导理论 （

15、1）领袖魅力的领导者）领袖魅力的领导者l 按照罗伯特按照罗伯特豪斯领袖魅力的领导理论，当下豪斯领袖魅力的领导理论，当下属观察到某些特定的行为时，会把它们归因为英属观察到某些特定的行为时，会把它们归因为英雄主义的或超乎寻常的领导能力。雄主义的或超乎寻常的领导能力。l -特点：愿景规划及清晰表述、个人冒险、特点：愿景规划及清晰表述、个人冒险、环境敏感性、对下属需要的敏感性、反传统的行环境敏感性、对下属需要的敏感性、反传统的行为为l -领袖魅力的领导者既具有先天气质，又领袖魅力的领导者既具有先天气质，又可以通过学习产生。可以通过学习产生。l -领袖魅力领导者的有效性受情景制约。领袖魅力领导者的有效性

16、受情景制约。l -领袖魅力领导者也非常具有危险性。领袖魅力领导者也非常具有危险性。l （2）变革型领导者（对应交易型领导）变革型领导者（对应交易型领导）l 特点：领袖魅力、感染力、智慧刺激、个性特点：领袖魅力、感染力、智慧刺激、个性化关怀化关怀l （3）愿景领导者愿景领导者l 特点：有能力为组织设计一个现实的、可信特点：有能力为组织设计一个现实的、可信的、诱人的前景目标，并向人们清晰明确地表达的、诱人的前景目标，并向人们清晰明确地表达出来。愿景一旦被人们接纳并付诸行动动，则会出来。愿景一旦被人们接纳并付诸行动动，则会产生巨大产生巨大 的动的动力。力。 二、信任：领导的基础二、信任：领导的基础

17、1、信任是对某一个人的积极预期，通过他、信任是对某一个人的积极预期，通过他的的言语、行动或决策相信他不会采取投机行为。的的言语、行动或决策相信他不会采取投机行为。信任包含了熟悉性和风险性。积极预期建立在熟信任包含了熟悉性和风险性。积极预期建立在熟悉性的基础之上。信任是一个依赖于历史的过程。悉性的基础之上。信任是一个依赖于历史的过程。投机因素表明信任存在风险性和脆弱性。信任意投机因素表明信任存在风险性和脆弱性。信任意味着承担风险的意愿。味着承担风险的意愿。 领导者能否赢得下属的信任是领导有效性的领导者能否赢得下属的信任是领导有效性的关键因素之一。信任被认为是领导的基石。关键因素之一。信任被认为是

18、领导的基石。 l 2、信任的五个维度：、信任的五个维度：l -正直，诚实和真实正直，诚实和真实l -胜任力，技术和人际方面的知识和技能胜任力，技术和人际方面的知识和技能l -始终如一，可靠性、稳定性、一致性始终如一，可靠性、稳定性、一致性l -忠诚，不出卖他人忠诚，不出卖他人l -开放，敢于公开自己的想法开放，敢于公开自己的想法 l 3、信任的三种形态：、信任的三种形态：l -基于威慑的信任，拥有惩罚权，违背信任基于威慑的信任，拥有惩罚权，违背信任必定受到惩罚时这种信任有效。但这种信任关系必定受到惩罚时这种信任有效。但这种信任关系最为脆弱。最为脆弱。l -基于了解的信任，信任是基于行为的可预基于了解的信任，信任是基于行为的可预测性，而这种可预测性又来自于相互作用的历史测性，而这种可预测性又来自于相互作用的历史过程。这种信任依赖于信息而不是威慑。过程。这种信任依赖于信息而不是威慑。l -基于认同的信任，以情感纽带为基础，是基于认同的信任，以情感纽带为基础，是信任的最高水平。在这一信任水平上控制程度最信任的最高水平。在这一信任水平上控制程度最低。低。 l 三、情绪智力与领导三、情绪智力与领导l 研究表明：情绪智力与所