人力资源管理师一级PPT课件

1、1讲师介绍讲师介绍 金老师：现任企业中国区法务总监、国家一级人事法务师、人力资源学教金老师：现任企业中国区法务总监、国家一级人事法务师、人力资源学教授、中国人事法务协会高级法律专家顾问，海悉教育特聘培训讲师；授、中国人事法务协会高级法律专家顾问，海悉教育特聘培训讲师； 曾任曾任: :企业人事员工关系经理、法务、法务经理；企业人事员工关系经理、法务、法务经理； 金老师长期担任各类企业事业单位劳动人事法律顾问、从事劳资关系管理金老师长期担任各类企业事业单位劳动人事法律顾问、从事劳资关系管理的研究与实战工作，同时还担任包括人力资源管理师资格考试在内的各类的研究与实战工作，同时还担任包括人力资源管理师

2、资格考试在内的各类劳动人事课程的培训讲师，拥有丰富的解决企业各类劳资关系管理问题的劳动人事课程的培训讲师，拥有丰富的解决企业各类劳资关系管理问题的实战经验，其代理各类劳动争议案件仲裁、诉讼成功率均在实战经验，其代理各类劳动争议案件仲裁、诉讼成功率均在90%90%以上。每以上。每年参与各类劳动争议案件庭审与劳资谈判近百场，拥有丰富的实战经验，年参与各类劳动争议案件庭审与劳资谈判近百场，拥有丰富的实战经验，是一位业界公认的员工关系管理实战专家，经其培训过的各类企业人力资是一位业界公认的员工关系管理实战专家，经其培训过的各类企业人力资源管理人员、企业负责人、高级管理人员已近万人。源管理人员、企业负责

3、人、高级管理人员已近万人。国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第1页/共43页2 课课 程程 内内 容容 目目 录录第一章第一章 企业劳动人事法律制度企业劳动人事法律制度第二章第二章 企业劳资纠纷的预防与案件处理企业劳资纠纷的预防与案件处理第三章第三章 典型案例分析典型案例分析国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第2页/共43页3课程目标课程目标 学员通过本课程学习将了解企业建立劳动人事法律制度的重要性，掌握企业学员通过本课程学习将了解企业建立劳动人事法律制度的重要性，掌握企业建立劳动人事法律制度和文件的方法，掌握在企业日常劳动人事管理中如何运用

4、法律建立劳动人事法律制度和文件的方法，掌握在企业日常劳动人事管理中如何运用法律工具进行管理与解决劳资争议或纠纷的技巧，知晓应对各类劳动争议仲裁或诉讼的基工具进行管理与解决劳资争议或纠纷的技巧，知晓应对各类劳动争议仲裁或诉讼的基本原则与方法。本原则与方法。国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第3页/共43页4 第一、建立企业劳动人事法律制度的重要性：第一、建立企业劳动人事法律制度的重要性： 1 1、现代化企业经营管理的需要。、现代化企业经营管理的需要。 2 2、劳动者强烈维权意识的需要。、劳动者强烈维权意识的需要。 3 3、建立和谐劳资关系的前提。、建立和谐劳资关系的前提

5、。 4 4、解决劳动人事争议与案件的关键。、解决劳动人事争议与案件的关键。 5 5、符合国家劳动人事法律法规的规定。、符合国家劳动人事法律法规的规定。国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第一章第一章 企业劳动人事法律制度企业劳动人事法律制度 第4页/共43页5第二、企业主要的劳动人事法律文件第二、企业主要的劳动人事法律文件劳动合同劳动合同员工手册员工手册财务报销制度财务报销制度考勤管理制度考勤管理制度培训管理制度培训管理制度业绩考核制度业绩考核制度员工个人信息登记表员工个人信息登记表员工离职交接表员工离职交接表员工考勤记录员工考勤记录劳动合同变更协议劳动合同变更协议录取

6、通知录取通知解除、终止劳动合同通知解除、终止劳动合同通知解除、终止劳务用工关系通知解除、终止劳务用工关系通知国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第5页/共43页6 违纪处罚单违纪处罚单 岗位、薪酬调整表岗位、薪酬调整表 绩效考核表绩效考核表 培训协议培训协议 工资单 员工手册或规章制度签阅单 假期申请单 加班调休单 。国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第6页/共43页7 第三、企业建立劳动人事法律制度的方法第三、企业建立劳动人事法律制度的方法 依法完善各类劳动人事管理制度 随时依法审核劳动人事制度的合法性 增强主动学习劳动人事法律规定的积极性

7、加强劳动人事管理过程中的证据意识 设置专人负责处理员工关系 劳动人事制度与企业文化需有机结合劳动人事制度与企业文化需有机结合国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第7页/共43页8 第二章第二章 企业劳资纠纷的预防与处理企业劳资纠纷的预防与处理一、劳动纠纷概念一、劳动纠纷概念 劳资纠纷是指劳动关系双方当事人之间因劳劳资纠纷是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利义务主张不一而发生的纠纷。动权利义务主张不一而发生的纠纷。劳资纠纷的基本特征：劳资纠纷的基本特征： 劳资纠纷主体双方特定为具有劳动关系的劳资纠纷主体双方特定为具有劳动关系的用人单位和劳动者用人单位和劳动者 劳资纠纷的内

8、容涉及劳动权利与义务劳资纠纷的内容涉及劳动权利与义务国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第8页/共43页9 二、劳资纠纷产生的主要原因：二、劳资纠纷产生的主要原因： 1、企业违法侵害劳动者合法权利。、企业违法侵害劳动者合法权利。 2、企业相关管理人员不懂法侵害劳动者合法权利。、企业相关管理人员不懂法侵害劳动者合法权利。 3、企业规章制度、操作流程有瑕疵。、企业规章制度、操作流程有瑕疵。 4、劳动者利用法律漏洞造成企业违法事实。、劳动者利用法律漏洞造成企业违法事实。 5、企业管理流程不完善或随意性。、企业管理流程不完善或随意性。 6、企业负责人、高管主观意思较强要面子。、

9、企业负责人、高管主观意思较强要面子。 7、企业文化未能与时俱进。、企业文化未能与时俱进。 8、劳动者违法、违纪及违规。、劳动者违法、违纪及违规。国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第9页/共43页10 三、目前劳资纠纷的主要内容：三、目前劳资纠纷的主要内容： 1、劳动报酬：加班工资；、劳动报酬：加班工资； 2、劳动合同解除，变更、终止；、劳动合同解除，变更、终止； 3、工作岗位、工作地点、工资待遇、工作内、工作岗位、工作地点、工资待遇、工作内 容的调整；容的调整； 4、培训费；、培训费； 5、怀孕期间的劳动合同履行；、怀孕期间的劳动合同履行； 6、社会保险的缴费基数、公

10、积金缴纳、社会保险的缴费基数、公积金缴纳国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第10页/共43页11 四、企业劳资纠纷的预防：四、企业劳资纠纷的预防： 1 1、依法建立或完善企业各类规章制度、员工手册、劳动合同、操、依法建立或完善企业各类规章制度、员工手册、劳动合同、操 作流程等的内容；作流程等的内容； 2 2、建立处理各类劳资纠纷的流程与机制；、建立处理各类劳资纠纷的流程与机制； 3 3、建立处理员工各类违纪、违规事件证据收集与保留机制；、建立处理员工各类违纪、违规事件证据收集与保留机制； 4 4、加强劳动人事法律知识和案例的学习；、加强劳动人事法律知识和案例的学习；

11、5 5、随时关注劳动人事法律法规的变化；、随时关注劳动人事法律法规的变化； 6 6、加强与其他人力资源管理人员的交流；、加强与其他人力资源管理人员的交流； 7 7、企业劳动人事文件需具备合理性、合法性、合情性、可操作性；、企业劳动人事文件需具备合理性、合法性、合情性、可操作性； 8 8、劳动人事管理中多用书面方式，禁用电子邮件、短息、飞信、口劳动人事管理中多用书面方式，禁用电子邮件、短息、飞信、口头、电话等非书面方式。头、电话等非书面方式。 9 9、坚持以法律事实为依据结合规章制度与劳动合同的处理原则。、坚持以法律事实为依据结合规章制度与劳动合同的处理原则。国家人力资源管理师国家人力资源管理师

12、一级辅导课程一级辅导课程第11页/共43页12 五、五、劳资纠纷处理的基本程序劳资纠纷处理的基本程序先行协商申请调解申请仲裁提起诉讼不愿协商、协商不成、不履行 和解协议不愿调解、调解不成、不履行调解协议不服裁决，一裁终局除外国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第12页/共43页13六、劳资纠纷的调解六、劳资纠纷的调解调解组织调解员企业劳动争议调解委员会依法设立的基层人民调解组织乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织公道正派热心调解联系群众政策水平法律知识文化水平 成年公民国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第13页/共43页14七、劳资纠纷的

13、调解流程七、劳资纠纷的调解流程申请调解调解成功调解不成调解程序制作调解协议书申请仲裁国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第14页/共43页15八、劳动争议仲裁的主体八、劳动争议仲裁的主体主体双方当事人：劳动者和用人单位共同当事人：劳务派遣单位和用人单位利害关系第三人：申请参加或者通知参加仲裁活动的当事人国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第15页/共43页16九、劳动争议仲裁的管辖地九、劳动争议仲裁的管辖地地域管辖：地域管辖：劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发内发 生的劳动争议。生的劳动争议。 选择管辖：选择管辖

14、：劳动争议由劳动合同履行地或者用人劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位单位 所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。优先管辖：优先管辖：双方当事人分别向劳动合同履行地和双方当事人分别向劳动合同履行地和用人用人 单位所在地申请仲裁的，由劳动合同履行单位所在地申请仲裁的，由劳动合同履行 地的劳动争议仲裁委员会管辖。地的劳动争议仲裁委员会管辖。国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第16页/共43页17法规链接法规链接 双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。劳

15、动争议调解仲裁法国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第17页/共43页18 十、劳动争议仲裁时效十、劳动争议仲裁时效一般时效： 从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内一年内。特殊时效： 劳动关系存续期间关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第18页/共43页19 十一十一、劳动争议仲裁时效、劳动争议仲裁时效 有法定的中断中断情形发生的，从中断时起，仲裁时效期间重新重新计算 有法定的中

16、止中止情形发生的，从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续继续计算国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第19页/共43页20十二、劳动争议仲裁受理、审理期限十二、劳动争议仲裁受理、审理期限 仲裁委员会应当自收到仲裁申请之日起五日内五日内做出书面受理或者不予受理的决定。 自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经批准后延长期限不得超过十五日不得超过十五日。国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第20页/共43页21十三、先于裁决十三、先于裁决 先于执行先于执行 先于执行裁决当事人之间权利义务关系明确；

17、不先予执行将严重影响申请人的生活追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金 条件内容程序根据当事人申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第21页/共43页22十四、一裁终局十四、一裁终局 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。劳动争议调解仲裁法国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第22页/

18、共43页23一裁终局一裁终局 适用一裁终局的劳动争议仲裁案件1、小额仲裁案件不超过当地月最低工资标准十二个月金额 （1）追索劳动报酬； （2）追索工伤医疗费； （3）追索经济补偿； （4）追索赔偿金。2、标准明确的仲裁案件： 工作时间、休息休假、社会保险等方面国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第23页/共43页24一裁终局一裁终局 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到收到仲裁裁决书之日起十五日内之日起十五日内向人民法院提起诉讼诉讼。 劳动合同法第四十八条劳动合同法第四十八条国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第24页/共43页

19、25一裁终局一裁终局 用人单位有证据证明仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级中级人民法院申请撤销申请撤销裁决：1、适用法律、法规确有错误的2、劳动争议仲裁委员会无管辖权的3、违反法定程序的4、裁决所根据的证据是伪造的5、对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的6、仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 劳动合同法第四十九条国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第25页/共43页26一裁终局一裁终局最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题

20、的解释（三）释（三）第十三条劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤第十三条劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。第十四条劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非第十四条劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向

21、人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。处理。第十五条劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单第十五条劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，

22、用人单位可以自收到裁定书之日起三十被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。日内，向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。第十六条用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁第十六条用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定决，中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定。国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第26页/共43页27十五、劳

23、动争议制胜的关键十五、劳动争议制胜的关键证据证据 最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定: 第六条 在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任. 第二条 当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。 没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法: 第六条 发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供；用人

24、单位不提供的，应当承担不利后果。国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第27页/共43页28劳动人事争议仲裁办案规则劳动人事争议仲裁办案规则 第十七条 当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 第十八条 在法律没有具体规定，依本规则第十七条规定无法确定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。 第十九条 承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。当事人在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。国家人力资源

25、管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第28页/共43页29最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释( (三三) ) 第九条劳动者主张加班费的，第九条劳动者主张加班费的，应当就加班应当就加班事实的存在事实的存在承担举证责任。承担举证责任。但但劳动者有证据证明用人单位掌握劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在加班事实存在的证据，用人单位不提供的，的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。由用人单位承担不利后果。 第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动

26、合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议达成的协议，不违反法律、行，不违反法律、行政法规的强制性政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认应当认定有效定有效。 前款协议存在前款协议存在重大误解重大误解或者或者显失公平显失公平情形，当事人请求撤销的，人民情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。法院应予支持。 自自20102010年年9 9月月1414日起实施。日起实施。国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第29页/共43页30证据的种类：

27、证据的种类： 第六十三条证据有下列几种：（一）书证；（一）书证；（二）物证；（二）物证；（三）视听资料；（三）视听资料；（四）证人证言；（四）证人证言；（五）当事人的陈述；（五）当事人的陈述；（六）鉴定结论；（六）鉴定结论；（七）勘验笔录。 以上证据必须查证属实，才能作为认定事实的根据。国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第30页/共43页31民事诉讼法的规定民事诉讼法的规定 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 第六十六条证据应当在法庭上出示，并由当事人互相质证。第六十六条证据应当在法庭上出示，并由当事人

28、互相质证。 第六十七条经过法定程序公证证明的法律行为、法律事实和文书，人民法院应当作第六十七条经过法定程序公证证明的法律行为、法律事实和文书，人民法院应当作为认定事实的根据。但有相反证据足以推翻公证证明的除外。为认定事实的根据。但有相反证据足以推翻公证证明的除外。 第六十八条书证应当提交原件。物证应当提交原物。提交原件或者原物确有困难的，第六十八条书证应当提交原件。物证应当提交原物。提交原件或者原物确有困难的，可以提交复制品、照片、副本、节录本。可以提交复制品、照片、副本、节录本。提交外文书证，必须附有中文译本。提交外文书证，必须附有中文译本。 第七十条凡是知道案件情况的单位和个人，都有义务出

29、庭作证。第七十条凡是知道案件情况的单位和个人，都有义务出庭作证。 国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第31页/共43页32第三章第三章 典型案例分析典型案例分析 案例一案例一: 李某于李某于20112011年年1 1月与月与A A公司建立劳动关系，并签订了三年期劳动合同公司建立劳动关系，并签订了三年期劳动合同一份，约定工资一份，约定工资40004000元，担任设计师工作。元，担任设计师工作。20112011年年4 4月月2020日公司因经日公司因经营亏损与李某协商解除了劳动合同，单位人事专员吴某在离职交接营亏损与李某协商解除了劳动合同，单位人事专员吴某在离职交接表中写

30、明：表中写明：1.1.工资结算至工资结算至4 4月底。月底。2.2.经双方协商一致同意支付经济补经双方协商一致同意支付经济补偿金偿金1000010000元。元。 20112011年年6 6月因月因A A公司迟迟未能支付李某公司迟迟未能支付李某20112011年年4 4月份工资和经济补偿金，月份工资和经济补偿金，李某于是向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。李某于是向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。 本案审理过程中双方争议的焦点本案审理过程中双方争议的焦点1 1、是否需支付李某、是否需支付李某4 4月份整月工资？月份整月工资？ 2.2.是否要支付李某是否要支付李某1000010000元经济补偿金？元经济补偿

31、金？ 本案的启示：本案的启示：国家人力资源管理师国家人力资源管理师 一级辅导课程一级辅导课程第32页/共43页33案例二案例二 王某于王某于20082008年年3 3月被月被G G公司录用，双方约定王某的工作岗位是技术工公司录用，双方约定王某的工作岗位是技术工程师，月工资程师，月工资85008500元人民币。王某根据元人民币。王某根据G G公司的报到通知准时到公公司的报到通知准时到公司报到上班。在办理劳动合同签约手续时，其提出对劳动合同上的司报到上班。在办理劳动合同签约手续时，其提出对劳动合同上的有些内容有异议，故希望能让其考虑考虑。有些内容有异议，故希望能让其考虑考虑。其后其后G G公司多次

32、催促王某签署劳动合同，然其总以对劳动合同内公司多次催促王某签署劳动合同，然其总以对劳动合同内容要考虑考虑为由，迟迟不肯签字。同年容要考虑考虑为由，迟迟不肯签字。同年8 8月底王某向公司提出月底王某向公司提出辞职，并要求企业支付未签劳动合同的双倍工资，遭辞职，并要求企业支付未签劳动合同的双倍工资，遭G G公司拒绝。公司拒绝。王某于同年王某于同年9 9月向劳动仲裁争议委员会提出仲裁申请，请求月向劳动仲裁争议委员会提出仲裁申请，请求G G公司公司支付其支付其20082008年年4 4月至月至8 8月间的双倍工资人民币共计月间的双倍工资人民币共计4250042500元。元。本案争议的启示本案争议的启示

33、: :国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第33页/共43页34案例三案例三 H H工程公司为了完成在北方工程公司为了完成在北方A A市承接的项目，于市承接的项目，于20082008年年6 6月月在当地公开招聘了李某担任项目经理，双方建立劳动关系，在当地公开招聘了李某担任项目经理，双方建立劳动关系，约定工资每月人民币约定工资每月人民币70007000元。由于工程时间紧迫，元。由于工程时间紧迫，H H工程工程公司考虑到两地来往的时间和成本，就告知李某，双方的公司考虑到两地来往的时间和成本，就告知李某，双方的劳动合同等有人员到劳动合同等有人员到A A市出差时带过去让他签。同

34、年市出差时带过去让他签。同年9 9月中月中旬，旬，H H工程公司有人出差到工程公司有人出差到A A市，就将李某的劳动合同带给市，就将李某的劳动合同带给李某。李某在签署日期上书写为李某。李某在签署日期上书写为20082008年年9 9月中旬。月中旬。20092009年年6 6月双方劳动合同到期终止，在办理离职手续时，李某向月双方劳动合同到期终止，在办理离职手续时，李某向H H公公司提出支付司提出支付20082008年年7 7月至月至9 9月期间的双倍工资的要求，未获月期间的双倍工资的要求，未获H H公司同意。公司同意。20092009年年7 7月向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求月向劳动争议

35、仲裁委员会提起仲裁申请，要求H H工工程公司支付其程公司支付其20082008年年7 7月至月至9 9月间的双倍工资人民币月间的双倍工资人民币1750017500元。元。本案的启示：本案的启示：国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第34页/共43页35案例四案例四 黄某系信息技术公司的职工。公司与其签订了期限为黄某系信息技术公司的职工。公司与其签订了期限为年月日至年月日的劳动年月日至年月日的劳动合同年月，黄某意外怀孕，遂于合同年月，黄某意外怀孕，遂于年月日起以病假的方式告知公司其怀孕的情年月日起以病假的方式告知公司其怀孕的情况，公司则以其未到法定结婚年龄而怀孕属于违反公

36、司况，公司则以其未到法定结婚年龄而怀孕属于违反公司规章制度，并造成恶劣影响为由将其开除。黄某不服申规章制度，并造成恶劣影响为由将其开除。黄某不服申请劳动争议仲裁，要求撤消公司的开除决定，恢复劳动请劳动争议仲裁，要求撤消公司的开除决定，恢复劳动关系。关系。 本案争议焦点:违反了国家其他法律是否意味着也违反了劳动法律？ 本案的启示:国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第35页/共43页36案例五案例五 周某于周某于20072007年年5 5月与月与B B公司建立劳动关系，双方签订了三年期劳动合公司建立劳动关系，双方签订了三年期劳动合同，约定周某担任客服主管，月工资同，约定周

37、某担任客服主管，月工资50005000元。前述劳动合同到期后，元。前述劳动合同到期后，双方又续签了三年期劳动合同一份，周某工资调整至双方又续签了三年期劳动合同一份，周某工资调整至70007000元。元。20102010年年7 7月月1212日周某通过公司邮箱向其部门经理和人力资源部经理发出了日周某通过公司邮箱向其部门经理和人力资源部经理发出了辞职申请，公司接到辞职申请后就按离职流程为周某办理了劳动合辞职申请，公司接到辞职申请后就按离职流程为周某办理了劳动合同解除手续，开具了退工证明。但是周某在收到公司退工单后即主同解除手续，开具了退工证明。但是周某在收到公司退工单后即主张其从未向公司发过辞职申

38、请，公司解除劳动合同的行为应属于违张其从未向公司发过辞职申请，公司解除劳动合同的行为应属于违法。于是就于法。于是就于20102010年年8 8月向劳动仲裁委员会提起仲裁申请：要求公司月向劳动仲裁委员会提起仲裁申请：要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金支付违法解除劳动合同的赔偿金4900049000元。元。 本案争议焦点本案争议焦点: :周某是否于周某是否于20102010年年7 7月月1212日向公司提出辞职？日向公司提出辞职？ 本案的启示本案的启示: :国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第36页/共43页37案例六案例六 陶某于陶某于20102010年年3 3月于月

39、于G G公司建立劳动关系，双方签订了二公司建立劳动关系，双方签订了二年期劳动合同一份，约定岗位是店长，月工资年期劳动合同一份，约定岗位是店长，月工资25002500元。元。20112011年年1111月月1 1日陶某向公司提出书面辞职申请，并根据公日陶某向公司提出书面辞职申请，并根据公司规定签署了离职交接表。司规定签署了离职交接表。20122012年年1 1月陶某向某区劳动人月陶某向某区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请事争议仲裁委员会提起仲裁申请:1:1、要求公司支付其、要求公司支付其20112011年年9 9月份团购产品的销售超额奖金月份团购产品的销售超额奖金1050010500元。元。

40、本案的焦点本案的焦点:1:1、是否有团购的事实？、是否有团购的事实？2 2、双方是否约定过、双方是否约定过团购奖金事宜。团购奖金事宜。3 3、陶某签名确认的与公司之间已无任何、陶某签名确认的与公司之间已无任何争议及纠纷是否有效？争议及纠纷是否有效？ 本案的启示：本案的启示：国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第37页/共43页38案例七案例七 王某王某20102010年年4 4月于某劳务派遣公司签订劳动合同后，被派月于某劳务派遣公司签订劳动合同后，被派遣至用工单位从事操作工的工作，月工资为上海市最低工遣至用工单位从事操作工的工作，月工资为上海市最低工资标准。资标准。20112011年年7 7月月4 4日因王某不服从用工单位工作安排被日因王某不服从用工单位工作安排被用工单位退回派遣公司，王某在接到被退回的通知后，并用工单位退回派遣公司，王某在接到被退回的通知后，并未依据劳动合同条款约定到派遣公司报到上班，而是于同未依据劳动合同条款约定到派遣公司报到上班，而是于同年年9