人力资源管理PPT课件

1、人力资源的特征人力资源的特征 人力资源的能动性人力资源的能动性 人力资源的时效性人力资源的时效性 人力资源的高增值性人力资源的高增值性 人力资源的再生性人力资源的再生性 人力资源角色的两重性人力资源角色的两重性 人力资源的社会性人力资源的社会性第1页/共38页案例：案例：成功的房地产企业的发展转型为何失成功的房地产企业的发展转型为何失败？败？ 最近，某大学知名的最近，某大学知名的Y Y教授带领的专家组被一些成功的房地产公司老板邀教授带领的专家组被一些成功的房地产公司老板邀请去诊断企业战略发展转型的问题。这些公司在行业里做的非常成功，积累请去诊断企业战略发展转型的问题。这些公司在行业里做的非常成

2、功，积累了大量的资金，具备强大的实力。基于形势环境，及考虑到房地产行业的高了大量的资金，具备强大的实力。基于形势环境，及考虑到房地产行业的高风险性，急于涉足其它行业，例如是高科技行业。风险性，急于涉足其它行业，例如是高科技行业。 但是，在进入这些领域之后，失败率很高，损失惨重。所以来请教但是，在进入这些领域之后，失败率很高，损失惨重。所以来请教Y Y教授。教授。结果是令人深思的，很多的企业在转型过程中，在产业、产品的选择方面都结果是令人深思的，很多的企业在转型过程中，在产业、产品的选择方面都比较准确，市场发展空间也很大，一些涉足这些领域的其它企业做的非常成比较准确，市场发展空间也很大，一些涉足

3、这些领域的其它企业做的非常成功。为什么这些房地产企业却纷纷落马，原因在哪里？功。为什么这些房地产企业却纷纷落马，原因在哪里？ 房地产企业价值链的主导环节定位于运作社会资源，大手笔公关活动，房地产企业价值链的主导环节定位于运作社会资源，大手笔公关活动，从政府手里获得优质的土地以及成功的运作资金和营销层面的概念炒作。其从政府手里获得优质的土地以及成功的运作资金和营销层面的概念炒作。其人员结构一般是运作能力比较强的能人，没有形成有效的由研发、生产、销人员结构一般是运作能力比较强的能人，没有形成有效的由研发、生产、销售的专业人员和配套的管理人员构成的人力资源混合团队。房地产企业的团售的专业人员和配套的

4、管理人员构成的人力资源混合团队。房地产企业的团队更像是政治团队，房地产老板更像政治家。涉及新的行业和领域，没有配队更像是政治团队，房地产老板更像政治家。涉及新的行业和领域，没有配套的人力资源队伍，必然会失败。套的人力资源队伍，必然会失败。第2页/共38页人力资源管理的涵义人力资源管理的涵义 企业为实现其组织目标，提高效率，运用管企业为实现其组织目标，提高效率，运用管理学、心理学和社会学等相关的科学知识和原理，理学、心理学和社会学等相关的科学知识和原理，对企业的人力资源进行对企业的人力资源进行规划、招聘、绩效考核、规划、招聘、绩效考核、薪酬、教育培训薪酬、教育培训等系统、综合的活动过程。等系统、

5、综合的活动过程。 第3页/共38页传统人事管理与现代人力资源管理的区传统人事管理与现代人力资源管理的区别别方面（环节）方面（环节）传统人事管理传统人事管理现代人力资源管理现代人力资源管理环境环境国内、内部国内、内部全球、外部全球、外部管理导向管理导向注重成果注重成果注重过程注重过程管理视角管理视角视人力为成本及工具视人力为成本及工具视人力为资源视人力为资源机构机构事务性、实际操作性、执行层事务性、实际操作性、执行层战略性、决策层战略性、决策层部门性质部门性质非生产、非效益部门非生产、非效益部门生产与效益部门生产与效益部门与其它部门的关系与其它部门的关系职能型职能型合作关系合作关系人员人员专家专

6、家通才通才管理实践管理实践集中于个人、范围狭窄集中于个人、范围狭窄集中于集体、范围广泛集中于集体、范围广泛管理活动性质管理活动性质被动反应型被动反应型主动开发性主动开发性管理焦点管理焦点以事为中心的绩效考核以事为中心的绩效考核强调人与事统一发展的人力资源开发强调人与事统一发展的人力资源开发管理对象管理对象员工员工劳资双方劳资双方管理深度管理深度注重管理现有人员注重管理现有人员更注重开发人员的潜能更注重开发人员的潜能管理方案管理方案例行的、规范的例行的、规范的变化的、挑战的变化的、挑战的劳资关系劳资关系从属的、对立的从属的、对立的平等的、和谐的平等的、和谐的第4页/共38页人力资源规划人力资源规

7、划第5页/共38页人力资源规划的涵义人力资源规划的涵义 组织（企业）科学的预测、分析自身在环组织（企业）科学的预测、分析自身在环境变化中人力资源供给和需求状况，制定必要的境变化中人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保在需要的时候和需要的岗位上政策和措施以确保在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（数量和质量），并使组织获得各种需要的人才（数量和质量），并使组织和个体得到长期的利益。和个体得到长期的利益。第6页/共38页案例：案例：手忙脚乱的人力资源经理手忙脚乱的人力资源经理 背景：背景：D D集团在短短集团在短短5 5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造年之内由一家

8、手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。 企业日益正规后，开始每年年初制定计划：收入多少，利润多少，产量多企业日益正规后，开始每年年初制定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等。人数少的可以新招聘，一般在年初招聘新员工，少，员工定编人数多少等等。人数少的可以新招聘，一般在年初招聘新员工，人数超编的就要求走人。可是，因为一年之中不时有人升迁，有人平调，有人人数超编的就要求走人。可是，因为一年之中不时有人升迁，有人平调，有人降职，有人辞职，年初又有人员编制限制不能多招，而

9、且人力资源部也不知道降职，有人辞职，年初又有人员编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少或者招什么样的人。结果人力资源经理一年到头往人才市场跑。应当多招多少或者招什么样的人。结果人力资源经理一年到头往人才市场跑。 问题：问题：近来，由于近来，由于3 3名高级技术工人退休，名高级技术工人退休，2 2名跳槽，生产线立即瘫痪。集名跳槽，生产线立即瘫痪。集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3 3天之内找到合适的人员顶替空缺，天之内找到合适的人员顶替空缺，恢复生产。恢复生产。 人力资源经理人力资源经理2 2个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面

10、试市场之个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试市场之间，勉强招到间，勉强招到2 2名高级技术人员，使生产线重新开始运转。名高级技术人员，使生产线重新开始运转。 人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打来电话说他们公司的人员已经超人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打来电话说他们公司的人员已经超编了，不能接收前几天分过去的编了，不能接收前几天分过去的5 5名大学生。人力资源经理不由得怒气冲冲，说：名大学生。人力资源经理不由得怒气冲冲，说：“是你自己说缺人，我们才去招人的，现在你又不要了？是你自己说缺人，我们才去招人的，现在你又不要了？”地区经理说：地区经理说：“是是啊，我这里啊，我这里3 3个

11、月前是缺人，你现在才给我，现在不缺了。个月前是缺人，你现在才给我，现在不缺了。”人力资源分辨道：人力资源分辨道：“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你！招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你！”第7页/共38页招招 聘聘第8页/共38页招聘的涵义招聘的涵义 是指企业为了发展的需要，根据人力资源是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从企业内部规划和工作分析的数量与质量要求，从企业内部或外部发现和吸引有条件、有资格和有能力的人或外部发现和吸引有条件、有资格和有能力的人员来填补企业的职务员来填补企业的职务空缺空缺的活

12、动过程。的活动过程。第9页/共38页招聘的程序招聘的程序 1 1、制定招聘计划、制定招聘计划 2 2、发布招聘信息、发布招聘信息 3 3、应聘者应聘、应聘者应聘 4 4、选拨应聘者、选拨应聘者 5 5、发录用通知书、发录用通知书 6 6、评价招聘效益、评价招聘效益 第10页/共38页八观六验八观六验 通则观其所礼通则观其所礼 贵则观其所进贵则观其所进 富则观其所养富则观其所养 听则观其所行听则观其所行 止则观其所好止则观其所好 习则观其所言习则观其所言 穷则观其所不受穷则观其所不受 贱则观其所不为贱则观其所不为 v喜之以验其守喜之以验其守v乐之以验其僻乐之以验其僻v怒之以验其节怒之以验其节v惧

13、之以验其持惧之以验其持v哀之以验其人哀之以验其人v苦之以验其志苦之以验其志第11页/共38页招聘的方式招聘的方式 内部招聘内部招聘：即所招聘员工来自企业内部。内部招：即所招聘员工来自企业内部。内部招聘主要有员工晋升、平级调动、工作轮换和招回原职工聘主要有员工晋升、平级调动、工作轮换和招回原职工等形式。等形式。 外部招聘外部招聘：即所招聘员工来自企业外部。外部招：即所招聘员工来自企业外部。外部招聘主要有广告招聘、网上招聘、校园招聘、人才市场和聘主要有广告招聘、网上招聘、校园招聘、人才市场和猎头公司等形式。猎头公司等形式。第12页/共38页面面 试试 供需双方通过正式交谈，企业能够客观了解应聘供需

14、双方通过正式交谈，企业能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息，应聘者更全面了解企业的信息。信息，应聘者更全面了解企业的信息。 从面试达到的效果分：从面试达到的效果分： 初步面试和诊断面试初步面试和诊断面试 从参与面试过程的人员分：从参与面试过程的人员分： 个别面试、小组面试和成组面试个别面试、小组面试和成组面试 从面试的组织形式分：从面试的组织形式分： 结构化面试、非结构化面试、压力面试结构化面试、非结构化面试、压力面试第13页/共38页测测 试试 进一步了解应聘者的一种手段，包括心理测试与智能测进一步了解应聘者的一

15、种手段，包括心理测试与智能测试。试。 心理测试主要对应聘者潜力的测试。其具体类型主要有心理测试主要对应聘者潜力的测试。其具体类型主要有职业能力倾向性测试、个性测试、价值观测试和职业兴趣测职业能力倾向性测试、个性测试、价值观测试和职业兴趣测试等。试等。 智能测试主要体现为知识考试，主要通过书面测验的形智能测试主要体现为知识考试，主要通过书面测验的形式对被测试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种式对被测试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法。其种类主要有百科知识考试、专业知识考试、相关知方法。其种类主要有百科知识考试、专业知识考试、相关知识考试等。识考试等。 第14页/共38页现实

16、工作预示现实工作预示 又称真实工作预览又称真实工作预览(realistic job preview,(realistic job preview,简简称称RJP)RJP)。企业在招聘过程中，要给应聘者以真实的、。企业在招聘过程中，要给应聘者以真实的、准确的、完整的有关企业和职位的信息。包括积极准确的、完整的有关企业和职位的信息。包括积极和消极两个方面。这些真实的信息可以通过小册子、和消极两个方面。这些真实的信息可以通过小册子、录像、面谈、上司和其他员工的介绍等多种方式来录像、面谈、上司和其他员工的介绍等多种方式来提供。提供。第15页/共38页绩绩 效效第16页/共38页绩效管理的涵义绩效管理的

17、涵义 企业管理者和员工为了达到企业目标，共同企业管理者和员工为了达到企业目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。循环过程。第17页/共38页案例：案例：A A集团绩效管理的困惑（集团绩效管理的困惑（1 1） A A集团为一家民营企业，成立于集团为一家民营企业，成立于19891989年，依靠创始人的果敢年，依靠创始人的果敢敏锐和创业者们的共同努力，经历了不同时期的曲折，成长为一敏锐和创业者们的共同努力，经历了不同时期的曲折，成长为一个综合性企业集团。集团主要

18、投资领域是城市燃气、燃气机械、个综合性企业集团。集团主要投资领域是城市燃气、燃气机械、生命科技和房地产开发。在国内和境外拥有生命科技和房地产开发。在国内和境外拥有2 2家上市公司。家上市公司。20092009年被美国年被美国福布斯福布斯评为评为“全球最佳小公司全球最佳小公司100100强强”，并入选，并入选亚洲周刊亚洲周刊“国际华商国际华商500500强强”。 应该说，应该说，A A集团是一家发展很快的企业。企业的领导人感觉集团是一家发展很快的企业。企业的领导人感觉到发展速度如此之快，管理方面必须跟上。于是，建立起相对而到发展速度如此之快，管理方面必须跟上。于是，建立起相对而言比较完备的管理体

19、系。绩效管理作为人力资源管理中最重要的言比较完备的管理体系。绩效管理作为人力资源管理中最重要的一方面，自然也在其中。比如，一方面，自然也在其中。比如，A A集团的员工考核分为年度考核、集团的员工考核分为年度考核、年中考核和月度考核，而且对于普通员工和管理分开进行考核。年中考核和月度考核，而且对于普通员工和管理分开进行考核。相应的，也设计出一系列的表格来支持考核体系的实现。此外，相应的，也设计出一系列的表格来支持考核体系的实现。此外，考核结果和员工奖金挂钩的机制也确立了起来。考核结果和员工奖金挂钩的机制也确立了起来。第18页/共38页A A集团绩效管理的困惑（集团绩效管理的困惑（2 2） 但是，

20、实际情况是绩效管理最后变成了但是，实际情况是绩效管理最后变成了A A集团管理者和员工集团管理者和员工之间的相互折磨。员工抱怨很多，比如，绩效考核中要填大量的之间的相互折磨。员工抱怨很多，比如，绩效考核中要填大量的表，管理打分仅凭个人印象，不公正。管理者们觉得下属每次都表，管理打分仅凭个人印象，不公正。管理者们觉得下属每次都是应付了事，感觉到要打出一个正确的分数很困难。双方都很痛是应付了事，感觉到要打出一个正确的分数很困难。双方都很痛苦。当然，最终的绩效考核的结果必须要出来。苦。当然，最终的绩效考核的结果必须要出来。 对于很多管理者和员工来说，绩效管理主要就是绩效的考核，对于很多管理者和员工来说

21、，绩效管理主要就是绩效的考核，而绩效考核变成了周期性的、繁重的、感觉毫无意义而又不得不而绩效考核变成了周期性的、繁重的、感觉毫无意义而又不得不做的工作。之所以不得不做，是因为毕竟奖金的发放和人员的晋做的工作。之所以不得不做，是因为毕竟奖金的发放和人员的晋升还需要有一定的依据。但是，绩效管理成为一件影响大家情绪升还需要有一定的依据。但是，绩效管理成为一件影响大家情绪的事情。对于集团领导者来说，面临着困惑：设计的这么完备的的事情。对于集团领导者来说，面临着困惑：设计的这么完备的绩效管理体系，为什么会这样呢？绩效管理体系，为什么会这样呢？第19页/共38页A A集团绩效管理的困惑（集团绩效管理的困惑

22、（3 3） 对对A A集团经过系统分析之后，主要有以下几个方面的问题：集团经过系统分析之后，主要有以下几个方面的问题： 第一：绩效考核指标的设置没有指导原则，如何设置指标各有第一：绩效考核指标的设置没有指导原则，如何设置指标各有各的说法和做法；各的说法和做法； 第二：指标完成情况没有清晰的评价标准，比较模糊和笼统；第二：指标完成情况没有清晰的评价标准，比较模糊和笼统； 第三：重形式，走过场，为考核而考核；第三：重形式，走过场，为考核而考核； 第四：考核结果几种趋势明显，使得考核结果提供管理信息的第四：考核结果几种趋势明显，使得考核结果提供管理信息的作用大打折扣；作用大打折扣； 第五：沟通反馈机

23、制缺失，管理者甚至害怕和员工就考核结果第五：沟通反馈机制缺失，管理者甚至害怕和员工就考核结果进行沟通；进行沟通； 第六：对考核制度的宣传辅导及考核方法的培训几乎没有第六：对考核制度的宣传辅导及考核方法的培训几乎没有第20页/共38页关键绩效指标关键绩效指标 KPI KPI（Key Performance IndicatorKey Performance Indicator） 确定关键绩效指标的确定关键绩效指标的SMARTSMART原则原则 S S代表具体（代表具体（SpecificSpecific）：绩效考核要对应特定的工作指标，不能笼）：绩效考核要对应特定的工作指标，不能笼统统 M M代表可

24、度量（代表可度量（MeasurableMeasurable）：绩效指标是数量化或者行为化的，验）：绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的 A A代表可实现（代表可实现（AttainableAttainable）：绩效指标在付出努力的情况下可以实）：绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标现，避免设立过高或过低的目标R R代表现实性（代表现实性（RealisticRealistic）：绩效指标是实实在在的，可以证明和）：绩效指标是实实在在的，可以证明和观察观察 T T代表有时限（代表有时限（Time b

25、oundTime bound）：注重完成绩效指标的特定期限）：注重完成绩效指标的特定期限第21页/共38页绩效考核的方法绩效考核的方法 1 1、分级法、分级法 排序法（简单排序，交错排序）排序法（简单排序，交错排序） 代表人物比较法代表人物比较法 2 2、行为评价法、行为评价法 量表考评法量表考评法 关键事件法关键事件法 3 3、成果评价法、成果评价法 目标管理法（目标管理法（Management by ObjectivesManagement by Objectives，MBOMBO） 4 4、360360度评估法度评估法第22页/共38页浙江财经学院东方学院浙江财经学院东方学院课堂教学质量

26、评价课堂教学质量评价第23页/共38页360360度评估法度评估法评估者评估者优点优点缺点缺点上司上司评估可以薪酬、奖惩相结合评估可以薪酬、奖惩相结合促进沟通、了解下属促进沟通、了解下属奖惩权导致下属心理负担较重奖惩权导致下属心理负担较重单向沟通单向沟通上司可能缺乏评估的训练和技能；上司可能缺乏评估的训练和技能；上司可能有偏见，不能保证公平公正上司可能有偏见，不能保证公平公正同事同事了解全面、真实了解全面、真实个人交情个人交情利益之争利益之争下级下级帮助上级发展管理才能帮助上级发展管理才能权力制衡权力制衡不能全面了解，评估失真不能全面了解，评估失真扩大优点，隐瞒缺点扩大优点，隐瞒缺点自己自己增

27、强参与意识增强参与意识促进工作绩效改善促进工作绩效改善绩效高估绩效高估客户客户更加公正、真实更加公正、真实难操作难操作评估目标和组织目标不一致评估目标和组织目标不一致第24页/共38页薪薪 酬酬第25页/共38页薪酬的涵义薪酬的涵义 是员工因向所在的企业提供劳务而获得的各种形式是员工因向所在的企业提供劳务而获得的各种形式的酬劳。分为狭义薪酬和广义薪酬。的酬劳。分为狭义薪酬和广义薪酬。 狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。 广义的薪酬除了狭义的薪酬以外，还包括获得各种广义的薪酬除了狭义的薪酬以外，还包括获得各种非货币形式的满足。非货币形式的满足。 工资

28、：是指员工从事企业所需要的劳动，而得到工资：是指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式的回报，是企业直接支付给员工的劳动报的以货币形式的回报，是企业直接支付给员工的劳动报酬。酬。第26页/共38页薪酬等式薪酬等式 TC =TC =（BP+AP+IPBP+AP+IP）+ +（WP+PPWP+PP）+ +（OA+OGOA+OG）+ +（PL+OLPL+OL）+X+X TC TC：总体薪酬：总体薪酬 BPBP：基本工资：基本工资 APAP：附加工资，定期的收入，如加班工资等一次性报酬：附加工资，定期的收入，如加班工资等一次性报酬 IPIP：间接工资，主要指福利，有法定福利和企业福利：间接工资，

29、主要指福利，有法定福利和企业福利 WPWP：工作用品补贴，如工作服、办公用品等：工作用品补贴，如工作服、办公用品等 PPPP：额外津贴，如购买企业产品的优惠折扣：额外津贴，如购买企业产品的优惠折扣 OAOA：晋升机会：晋升机会 OGOG：发展机会，如学习与培训机会、学费赞助：发展机会，如学习与培训机会、学费赞助 PLPL：心理收入，如员工从工作本身和公司得到的精神满：心理收入，如员工从工作本身和公司得到的精神满足足 OLOL：生活质量，指生活中其他方面的重要因素，如弹性：生活质量，指生活中其他方面的重要因素，如弹性工作时间、班车接送、子女入托等工作时间、班车接送、子女入托等 X X：私人因素，

30、如可否带宠物上班、个人收藏等：私人因素，如可否带宠物上班、个人收藏等第27页/共38页案例：案例：IBMIBM公司的薪酬构成公司的薪酬构成 IBMIBM有一句拗口的话：加薪非必然。有一句拗口的话：加薪非必然。IBMIBM的工资水平在外企中不是最高的，也不是的工资水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但最低的，但IBMIBM有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。为了使有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。为了使每位员工的贡献、个性及潜力得到足够尊重，每位员工的贡献、个性及潜力得到足够尊重，IBMIBM一直致力于工资与福利制度的完善。一直致力于工资与福利制度的完

31、善。 基本月薪基本月薪是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同 综合补贴综合补贴对员工生活方面基本需要的现金支持对员工生活方面基本需要的现金支持 春节奖金春节奖金农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年休假津贴休假津贴为员工报销休假期间的费用为员工报销休假期间的费用浮动奖金浮动奖金当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献销售奖金销售奖金销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励 奖励计划奖励计划员工由于努力工作或有突出贡献时的

32、奖励员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励住房资助计划住房资助计划公司提拔一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房，使员公司提拔一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题医疗保险计划医疗保险计划员工医疗及年度体检的费用由公司解决员工医疗及年度体检的费用由公司解决退休金计划退休金计划积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障其他保险其他保险包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关

33、心员工每时每刻的安全工每时每刻的安全休假制度休假制度鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假，鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假，探亲假，婚假，丧假等探亲假，婚假，丧假等员工俱乐部员工俱乐部公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等第28页/共38页薪酬模式（薪酬模式（1 1）薪酬模薪酬模式式典型代表典型代表优点优点缺点缺点基于绩效基于绩效处于强竞争环处于强竞争环境中的企业

34、，境中的企业，如家电、计算如家电、计算机、消费品机、消费品薪酬和绩效挂钩，公薪酬和绩效挂钩，公平，激励效果明显；平，激励效果明显；事先不必支付过高的事先不必支付过高的成本，企业整体绩效成本，企业整体绩效不好时能够节省不好时能够节省员工注重个人绩效，减少员工注重个人绩效，减少合作，竞争不良；大多数合作，竞争不良；大多数企业的绩效考核体系还不企业的绩效考核体系还不完善，绩效考核很难客观完善，绩效考核很难客观准确；过分注重经济刺激准确；过分注重经济刺激作用，会产生不良导向作用，会产生不良导向基于技能基于技能生产技术是连生产技术是连续流程性的或续流程性的或规模大的行业规模大的行业以及服务业，以及服务业

35、，如化工、金融如化工、金融保险、咨询、保险、咨询、医院医院员工注重能力的提升，员工注重能力的提升，企业增强环境的适应企业增强环境的适应性，灵活性增强；除性，灵活性增强；除管理岗外，员工也可管理岗外，员工也可在专业领域发展，获在专业领域发展，获得好的待遇，能留住得好的待遇，能留住专业技术人才专业技术人才假设未必成立，高技能的假设未必成立，高技能的员工未必有高产出；同岗，员工未必有高产出；同岗，不同能力，不同酬；界定不同能力，不同酬；界定和评价技能比较难，管理和评价技能比较难，管理成本高；已达技能顶端的成本高；已达技能顶端的人才的激励措施人才的激励措施第29页/共38页薪酬模式（薪酬模式（2 2）

36、薪酬模式薪酬模式典型代表典型代表优点优点缺点缺点基于市场基于市场人才流动频人才流动频繁、竞争性繁、竞争性强的行业强的行业通过薪酬策略吸引和通过薪酬策略吸引和留住关键人才；参照留住关键人才；参照市场定工资，容易被市场定工资，容易被员工接受员工接受要求企业有良好的发展能要求企业有良好的发展能力和盈利水平，否则难以力和盈利水平，否则难以支付和市场接轨的工资水支付和市场接轨的工资水平；内部薪酬差距会很大，平；内部薪酬差距会很大，影响内部的公平性影响内部的公平性基于岗位基于岗位军队军队政府机构政府机构同岗同酬，内部公平同岗同酬，内部公平性比较强；职级与薪性比较强；职级与薪酬挂钩，促使员工工酬挂钩，促使员

37、工工作积极性作积极性薪酬仅与岗位、职级因素薪酬仅与岗位、职级因素相关；注重内部公平性，相关；注重内部公平性，薪酬体系的内向性无法满薪酬体系的内向性无法满足外部稀缺人才的要求足外部稀缺人才的要求基于年功基于年功日本一些企日本一些企业、我国国业、我国国有企业有企业员工对企业忠诚度和员工对企业忠诚度和归属感；一定程度上归属感；一定程度上符合中国的传统文化符合中国的传统文化难以吸引和留住人才，不难以吸引和留住人才，不利于企业的发展利于企业的发展第30页/共38页培培 训训第31页/共38页培训的涵义培训的涵义 指企业为了使员工获得或改进与工作有关的指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度

38、和行为，增进其绩效，更好地知识、技能、态度和行为，增进其绩效，更好地实现企业目标的系统化过程。实现企业目标的系统化过程。第32页/共38页培训的作用培训的作用培训的作用培训的作用能力提升能力提升投资增值投资增值职业发展职业发展沟通技能沟通技能企业文化企业文化有效激励有效激励团队精神团队精神第33页/共38页培训的培训的7 W 1 H7 W 1 H WHAT:WHAT: 培训的内容，培训些什么培训的内容，培训些什么 WHY: WHY: 培训的目的，为什么要培训培训的目的，为什么要培训 WHO: WHO: 培训的主体，谁实施培训培训的主体，谁实施培训 WHOM: WHOM: 培训的客体，谁接受培训培训的客体，谁接受培训 WHERE: WHERE: 培训的地点培训的地点 WHEN:WHEN: 培训的时间培训的时间 WHICH: WHICH: 培训的方式方法，如何实施培训的方式方法，如何实施培训培训 HOW:HOW: 培训的效果培训的效果 第34页/共38页故事：谁该培训？故事：谁该培训？ D D公司的市场三部的张经理接到本公司人力资源部的通知：公司针对销售公司的市场三部的张经理接到本公司人力资源部的通知：公司针对销售部门的员工，要安