本科毕业论文传统人事管理与现代人力资源管理比较

1、本 科 毕 业 论 文传统人事管理与现代人力资源管理比较指 导 老 师 ：学 生 姓 名 ：学 号 ：w449209223760002院 系 ：网络教育学院专 业 ：人力资源管理写 作 批 次 ： 目 录摘要： i引言： ii一、传统人事管理与现代人力资源管理的基本涵义 1 二、传统人事管理与现代人力资源管理的异同之处 2（一）传统人事管理与现代人力资源管理相同之处 2（二）传统人事管理与现代人力资源管理区别； 2三、如何实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变 4（一）优化人力资源规划； 4（二）员工培训与职业生涯管理； 5（三）绩效管理； 6（四）薪酬管理； 6 参考文献 摘要随着全球化的

2、发展与中国加入wto，中国企业面临着外部环境更为动荡，竞争更为激烈的局面。如何在这样的形势下求生存、谋发展？关键在于搞好人力资源管理，从传统人事管理向现代人力资源管或战略人力资源管理的转变，迎接企业国际化战略的新挑战。本文主要探讨传统人事管理与现代人力资源管理之间的异同，并针对这些异同之处，提出从传统人事管理向现代人力资源管理实现全面转变的途径。关键词：传统人事管理 现代人力资源管理 异同之处 转变with the development of globalization and chinas accession to the wto，chinese enterprises are facin

3、g the external environment more volatile，more competitive situation。in this situation of survival, and development? the key is to do well the management of human resources, from traditional personnel management to modern human resources or strategic human resources management transformation, to meet

4、 the new challenges of enterprise internationalization strategy. this paper mainly discusses the traditional personnel management and modern human resources management is the similarities and differences between, according to these similarities and differences, put forward from traditional personnel

5、 management to modern human resources management to achieve a comprehensive way of transformation.key word：the traditional personnel management、modern human resources management、similarities and differences、change传统人事管理与现代人力资源管理比较引 言近年来，在管理领域发展越来越宽广的形势下，人力资源的开发与管理成为国内外广为重视的对象。人力资源管理将成为21世纪企业管理的核心所在。

6、然而我国现实的情况是，许多企业缺乏现代人力资源管理的知识和能力，人力资源管理队伍不专业，工作不规范、随意性大，这已在一定程度上影响到了企业的发展。有些企业有充裕的资金，有良好的项目和广阔的市场，但是组织业绩增长缓慢；有些企业舍得花钱从国外引进先进设备或生产线，值得花钱搞设备调试，但忽略员工薪酬设计，结果导致员工意见大，工作积极性不高，从而使得设备生产效率得不到充分发挥；还有些企业在管理上对市场营销和财务管理等工作很重视，营销经理和财务经理的薪酬也定得较高，而对人力资源经理的工作则重视不够，以为人力资源工作就是“搞一下员工培训、办一下保险、组织评一下职称、算一下工资、办一下员工进出手续”等一些具

7、体琐碎的工作，人力资源经理的薪酬也明显低于营销经理和财务经理。以上种种，反映出我国一些企业在人力资源管理理念以及知识方面仍存在严重不足，对人力资源管理的认识仍然停留在传统人事管理上。传统的人事管理是产生于计划经济体制下，它与目前的市场经济体制发展明显不相适应，因此，就产生了与现代社会发展相适应的现代人力资源管理。它是一门新兴学科，涉及了心理学，社会学和管理学等多个学科，但是，它仍然不能根本性的摆脱传统计划经济体制下的人事管理模式，还存在着很多不容忽视的问题。因此，本文主要探讨传统人事管理与现代人力资源管理之间的异同，并针对这些异同之处，提出从传统人事管理向现代人力资源管理实现全面转变的途径。一

8、、 传统人事管理与现代人力资源管理概述（1） 传统人事管理概述 人事管理的概念源于第二次世界大战后的美国。它是指对人及有关人员的事的全部领域的管理。传统人事管理与生产、营销、财务等管理一样，是企业的基本管理功能之一。它是在一定管理思想和原则的指导下，以从事社会劳动的人和相关的事为对象，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。我国传统的人事管理是在新中国诞生后逐步建立和发展起来的，它对于国家工作人员队伍建设，调动广大职工积极性，完成各个历史时期的建设任务，起了积极作用。我国企业、事业单位对于人的管理长期以来也是以劳动人

9、事管理为基础。但是我国的人事管理工作历来都带有“长官意志”，带有形式化与僵化倾向，缺乏自觉开发人力资源和使用优秀人才并在竞争中不断涌现的机制。虽然近年来已经有了明显的进步，但对于经济改革的要求而言，还存在着较大差距：一是人事的重大决策权集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自主权不够；二是传统的人事管理基本上是一种业务管理。它仅在企业“需要”时发挥作用，如人手不够时招聘员工，平时发放工资和管理劳保福利等；三是传统的人事管理主要着眼于当前，如补充人员，培训职工掌握操作技术，解决当前劳资纠纷等等。因此，人事管理部门是一个“纯消费”的部门，人事支出属于尽可能减少的成本

10、费用。总的来说，传统人事管理的特征是:职责范围狭窄；与组织目标联系不紧密；在企业中的地位不高。（2） 人力资源管理概述 人力资源管理通俗的讲就是以人力资源为对象所进行的一系列管理活动，准确的定义是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制等管理活动。此外，还可以从内容和过程的角度去定义人力资源管理，即运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人之间矛盾，充分发挥人的潜能，人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目的过程。人力资源管理的内涵包括：一是任何形式的人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标，如个人家庭投资的预期收益最大化、企业经营效益最大化及社会人力资源配

11、置最优化；二是人力资源管理必须充分有效地运用计划、规划、组织、指挥、监督、协调、激励和控制等现代管理手段才能达到人力资源管理目标；三是人力资源管理主要研究人与人关系的利益调整，个人的利益取舍、人与事的配合，人力资源潜力的开发、工作效率和效益的提高以及实现人力资源管理效益的相关理论、方法、工具和技术；人力资源管理不是单一的管理行为，必须使相关管理手段的相互配合才能取得理想的效果。人力资源管理还可以分为宏观、微观两个方面，通常所说的人力资源管理就是指微观的人力资源管理，是指对于企业、事业单位人力资源的管理，包括职务与工作分析、人员培训与劳动组织设置、定额定员管理、对于人员的激励、考核等基本内容。现

12、代人力资源管理的主要任务就是以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内存规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动作人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。二、传统人事管理与现代人力资源管理的异同之处传统的人事管理与现代的人力资源管理既有历史上的渊源关系，又有本质的区别。传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”。而现代人力资源管理则将人作为重心，把人作为第一资源。就两者的联系而言，可以说现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，人力资源管理从人事管理的实践中获取了成熟的养分

13、。或者说，“相比较而言，人力资源管理可被认作是人事管理的一种较新方式，它把人视作一种关键资源”。找出两者联系和区别所在，对于实现由传统人事管理向现代人力资源管理的转变，对于提高管理工作的效率和效益，有重要的理论意义和现实意义。（一）、传统人事管理与现代人力资源管理相同之处就其发展而言，现代的人力资源管理起源于传统的人事管理，是在传统人事管理的基础上发展而来的，是在新形势下对传统人事管理的发展和完善，因此，而这有着一些共同之处。1、管理目的有相同性传统人事管理和现代人力资源管理都以完善单位管理和保证单位目标的实现为最终目的，力求在不断变化的经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，实现人、财、物的

14、最佳配合，提高效率，使员工实现自己的价值，为单位、社会创造最大的财富。2、管理对象有相同性笼统地说管理对象都是人，都是处理单位中“人与人”及“人与事”的关系，按需设岗，对人员进行合理配置，恰当地协调、解决“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾冲突，以达到企业所有资源的优化配置，创造和谐的工作环境，发挥人的主观能动性，实现企业的发展目标。3、管理任务有相同性人员的招聘录用、培训考勤、职务升降、考核奖惩、绩效管理、工资福利、档案管理、劳动关系和劳动合同等等，既是传统人事管理的基本任务，也是现代人力资源管理的基础性工作。（二）、传统人事管理与现代人力资源管理区别虽然现代人力资源管理与传统人事管理在

15、渊源上有一定的联系，但毕竟两者的发展环境不同，所体现出来的特点也不同。而认识这些区别之处，对完善我们的管理是大有益处的。1、管理观念不同传统的人事管理视人力为成本，把人当作一种“工具”，将员工视为成本负担，注重的是投入、使用和控制，把花费在员工身上的成本和费用简单的等同于费用，并最大程度地加以控制和降低，如减少各种培训开发投资。同时以“事”为中心开展工作，只见事不见人；只见某一方面，而不见事与人的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的、静态的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。 现代人力资源管理视人为资源，将员工看成有价值的，注重开发和产出。这种管理认为人力资源是企业最宝贵的财富，同

16、物质资本、货币资本一样共同创造企业财富。所以现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，充分肯定和认同人在组织中的主体地位，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是着眼于人，其管理重在人与事的系统优化。2、管理模式不同传统人事管理基本上属于行政事务管理，多为“被动反应型”的操作式管理，企业任何制度上的变革都是由企业ceo或高层主管提出要求，人力资源部门根据上级的指示做被动的调整。而现代人力资源管理多为“主动开发型”的战略型、策略式管理，重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥，要求企业必须在快速变动的环境下，主动发现问题所在，懂得利用信息技术去寻找对策，提出创新的构思。3、

17、管理性质不同传统人事管理基本上属于行政事务性工作，工作范围有限，短期导向，其职能主要由人事部门人员执行，不（或很少）涉及企业高层战略决策，人事部门扮演的是控制人工成本的“成本中心”的角色。而人力资源管理则重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥，人力资源部扮演的是增加产出的“利润中心”的角色。随着信息技术的发展，人力资源管理系统软件层出不穷，人力资源部将事务性的工作标准化、自动化和程序化，而更注重于设计实施各种有利于提高员工生产力和企业整体绩效的方案，努力为企业创造价值。此外，现代人力资源管理被提高到企业战略高度来考虑，通过制定远期人力资源规划及人力资源战略，以配合和保障总体战略目标和竞争

18、战略目标的实现。4、管理内容不同传统人力管理内容简单、生硬，主要是对员工“进、管、出”的管理过程。所谓|“进”，指员工的招聘、录用；所谓“管”，指员工的考核、奖惩，职务的升降，工资福利待遇，档案管理等；所谓“出”，即办理员工离开（如辞职、辞退、解雇、退休、等）的各种手续等等。凡些种种构成了人事管理的主要内容，是一种简单的事务性人事管理，而现代人力管理的内容更加丰富，它根据组织的发展，设计组织结构，进行工作分析，制定人力资源规划，合理组织和使用劳动力，进行员工的教育和培训，帮助员工实施个人职业生涯计划，建立科学的绩效评估体系与激励机制，进行人力资源的会计核算等。5、管理地位不同传统人事管理活动牌

19、执行层、操作层，被认为无需特殊专长、无需要有专业知识，谁去都能掌握，人事部门有时甚至被看做是安置其他部门不能胜任的人员的场所，人事功能本身也被贬低和轻视。而现代人力资源管理进入到了决策层，人力资源管理部门直接参与公司战略决策，与其他职能部门协调一致，共同实现公司战略目标。现代人力资源管理被视为一种专业性的工作，相关人员以专家的身份提供专业性知识、技术和技能，协助企业高层管理者制定政策、战备；同时，高层管理者直接参与人力资源管理活动，把人力资源管理与组织的经营战备结合起来。人力资源管理的重要地位对从事人力资源管理的人员素质也提出了更高的要求。6、管理关系不同传统人事管理是以工作为核心的“我一他体

20、系”，管理者与被管理者的关系是对立型、抵触型，压抑了人的主动性，不利于工作效率的提高和员工潜能的开发。现代人力资源管理是以人为中心开展工作，是一种和谐型、合作型的关系。它将人看做是活的、主动的因素，是一种具有能动性、创造性的资源，寻求“人”与“工作”相互适应的“我你关系”的契合点，将人的发展与单位有机地联系起来。企业要发展需要人力资源的支持，员工要想发展离不开企业的培育，在企业与员工共同互利的合作下，达到双赢。在这种氛围中，管理者与被管理者的关系是建立在和谐、合作的关系之上，强调人际关系的融合，强调团队合作精神，体现了企业的活力和凝聚力。3、 如何实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变（一）

21、优化人力资源规划；（将标题的标点去掉，下同）人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。人力资源规划是连接企业战略与人力资源管理工作之间的一座桥梁，人力资源规划的具体内容体现着企业人力资源管理工作的后续目标和发展方向，也体现着组织的人员发展要求，其实质是组织为实现其目标而制定的一种人力资源政策。人力资源规划把员工看做是资源，

22、并全面考虑组织的需求，根据组织战略和目标，从人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节上统筹考虑，因此能较好地达到组织目标。如何平衡企业人力资源供求关系的关键环节就是人力资源规划，而只有有效平衡企业人力资源的供求关系，才能为低成本、及时有效地满足企业发展战略目标提供人员保障。人力资源需求与供给的影响因素和预测方法是相互影响和联系的。如在一定时期，对一个企业来说因某些因素的影响导致人员供给减少必然导致对其他企业的供给增加；某企业的人力资源需求减少意味着对其他企业的人员供给增加。所以要联系供给与需求之间的相关关系综合加以考虑。而相关的供给与需求预测的方法其实也是可以相互利用的。规划只是一个计划的过

23、程，关键在于实施和真正实现供需平衡，这是一个动态反馈的过程，需要在实施的过程中，进行评价、控制和调整。（二）员工培训与职业生涯管理；员工职业生涯设计是近十几年在发达国家兴起的一种新兴人力资源管理技术，企业可以通过对员工进行职业生涯设计来充分开发企业人力资源，从而创造一个高效率的工作环境和引人、育人和留人的工作氛围。随着时代的发展，员工的需求更多，更趋于多元化，比如成就感和个人价值的实现等，这些需求要在职业生涯中才能得到充分满足。因此，在企业中单纯的经济报酬不一定使员工满意，他们更注重工作中的成就感和个人的发展机会。在这种情况下，为了更好地激励员工，企业需要帮助员工确定自身发展需要的职业生涯设计

24、，并承诺帮助员工实现职业目标。对企业来说，为员工打造健全的内部成长机制，实际上是有效地开发了企业内部的人力资源，为未来发展培养和储备各类人才，使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径，最终促使公司稳定、持续和高速地成长。企业间的竞争日益加剧，比以往任何时候都更加需要具备应对竞争所需要的知识和技能的员工队伍，员工培训工作日益重要。对培训的积极态度是，实现相应的对人的投资，即人力资本投资。培训当然不是解决企业未来所有问题的灵丹妙药，然而使员工具备相应的知识和技能，并使其人尽其才，才尽其用，对企业是非常重要的。这也就是为什么员工培训工作越来越受到重视的一个原因。企业的外部环

25、境越是动荡、复杂、多变，市场竞争越剧烈，培训工作就越重要，因为竞争的实质还是人力资本竞争。投资当然是要回报的，人力资本当然也如是，这就牵涉到员工培训风险（如流失风险）问题。我们不能因噎废食，只要我们有风险防范意识和相应的措施，就可以把风险降到最低，并能使培训投资得到回报。当然，切忌不要搞漫无目的的培训。无论是从有关专家的观点出发，还是从实践经验的结果来看，企业发展和员工发展实现完美统一的企业才真正有活力，才真正有可持续性。所以，员工职业生涯管理工作一定得做，要搞现代的人力资源管理，就不能让员工管理仅仅处于放任自流的“师傅领进门，修行靠自身”和“成龙上天，成蛇钻地”的水平。（三）绩效管理随着经济

26、和管理水平的不断发展，绩效管理作为人力资源管理的一个重要模块，其作用日益突出，已经成为备受关注的领域之一。有效的绩效管理系统是组织实现战略目标的有效控制手段，它不仅可以提高员工的绩效，更有助于企业整体绩效和管理水平的提高，能够帮助企业和员工共同发展，实现“双赢”。绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也被越来越多的中国企业家所重视。绩效管理在企业管理中具有核心的控制作用，是组织实现战略目标的有效控制手段，其重要性已引起越来越多管理者的关注。在员工发展方面，通过绩效管理不仅可以对员工的工作绩效进行鉴定、衡量和激励，还可以发现员工工作中存在的问题，促使其改善和成长。绩效管理是一个系

27、统、动态的过程，其方法很多很灵活，企业一定要充分考虑来自企业系统内部和外部的各种可控制的子系统的动态变化，设计适应企业发展状况的绩效管理体系。目前，企业绩效管理在我国还处于摸索实践阶段，理论家为实践者提供了基本的方法和思路，但还需要不断尝试和检验。只有切合企业具体情况，不断地进行管理创新，才能提高企业的整体管理水平。绩效计划是绩效管理中的第一个环节，是发生在新的绩效期间的开始。制定绩效计划的主要依据是工作目标和工作职责。在绩效计划阶段，管理者和员工之间需要在对员工绩效的期望问题上达成共识。在共识的基础上，员工对自己的工作目标作出承诺，主管和员工共同的投入和参与是进行绩效管理的基础；能给主管和员

28、工指明方向，让他们能协调活动，少走弯路，减小变化的冲击还能减小重叠和浪费。最为重要的是，计划中设立目标和标准便于调整和控制。（四）薪酬管理薪酬管理是企业人力资源管理中最重要的，也是最难把握的一部分。之所以说其重要是因为，科学合理的薪酬可以激励员工积极努力地完成工作；之所以说其复杂是因为，薪酬管理包含的内容比较多，而且对于不同的企业并没有放之四海而皆准的薪酬管理模式可以套用，所以企业必须结合自身的特点去寻找适合自己的薪酬管理模式。薪酬管理是一个组织中最为敏感的话题，薪酬决策和分配是组织与员工之间、员工与员工之间的利益冲突点。因此，它被认为是一项最困难、政策性最强的人力资源管理工作。薪酬管理的成功

29、不但能激励员工积极努力地为组织工作，同时还能有效的降低人力成本。传统的薪酬管理并不能适应瞬息万变的环境，现代薪酬管理被赋予了更多、更新的含义。现代薪酬管理已经与组织发展和人力资源战略紧密地结合在一起了。薪酬管理没有固定的模式可以照用，也不可能生搬硬套，它和企业管理一样既是一种科学，也是一种艺术。管理者应该结合企业自身的特点，将其灵活运用，才能达到预期的效果。现代薪酬管理的内容受到经济全球化、知识经济、组织变革、公司治理结构等宏微观因素的影响。这些因素的不断深化将促使薪酬管理内容的向前发展，主要表现在:1、 从“以职位为基础”向“以个人为基础”的薪酬体系转变“以个人为基础”的薪酬体系是一种以技术、知识和能力为基础的薪酬，它与传统上以职位为基础的薪酬方式不同，强调以员工的个人能力为基础提供薪酬。而且，只有确定员工达到能力标准时，才对其提供薪酬。而“以职位为基础”的薪酬只要职位的职能或作用发生了变化就可以得到薪酬，不管员工是否能够很好的履行该职能。因此，以个人为基础的薪酬体系支持组织结构的扁平化，对个人具有更强的激励性。