薪酬全绩效方案

1、晋江店（初稿）2018-08-25薪酬全绩效方案（晋江店）为了突破传统薪酬模式（ KPI 模式），通过 KSF （关键成功因子）、 PPV（潜能驱动）及积分式管理，以产值化、价值化为方向，将薪酬与绩效全融合，让员工以结果、效果为导向的显性价值，提升员工价值增长，从员工身上找到企业想要的价值，充分挖掘其潜能，并将员工薪酬与价值点融合在一起，最终实现企业和员工共赢！一、总则1、以激励性、增长性、公平性、规范性为原则。2、 绩效主要以两大形式：一是薪酬全绩效（KSF贡献值绩效、 PPV产值绩效），二是积分全绩效。3、K 目标设定：以预算数据为基础值参照酒店历史数据，设定平衡线（预算保本点，作为岗位基

2、础保障工资）、激励线（达预算额，作为岗位全额工资100%）、挑战线（超预算部分额外奖励*%），设定效益的 K 目标分解每个岗位项目K 值对应月度考核，对应完成指标达“三线”对应基数工资及超额奖励。4、 各部门负责人根据部门人员产值规划设定K 目标后，由部门负责人协助部门员工进行K 目标价值分割，分割至年度、季度、月度、周度、每日，形成K 目标项目对应的年度、季度、月度、周度、每日计划，并跟踪引导执行进度，提升员工增长价值，对结果进行考评。5、 对不同职级的员工，应有区别性的薪酬模式设计（KSF薪酬绩效模式、 PPV薪酬绩效模式、积分式管理模式），薪酬分块实现价值和价格的公平，共赢的利益驱动，从

3、产值化和价值化两方面来设计，全面以年度、季度、月度、每天绩效。6、以预算数据为基础值参照酒店历史数据，制定酒店与员工相互都能接受目标数据，并且以此为基础平衡数据_（平衡线），即预算保本点，按目标达成比例，获取PPV/KSF产值工资。7、 当目标达成激励线的100%时即预算目标值，享受对应工资100%。8、 当目标超过激励线基础数据的%（挑战线），即超预算目标值以上时奖励_ 元，获得晋升机会等。9、 积分制管理，是独特激励机制中的一种形式，以 A、B 分积分制管理，以A、B 体现。 A 分为物质分，侧重于对员工的物质激励，B 分为精神分，强调对员工的精神与荣誉激励：A 分在当月工资奖金全中体现，

4、发放后即失去作用，B 分将终身有效， B 分累积至一定标准后，可享受各种不同形式的待遇，同时通过 B 分排名，公司可给予丰富的多元化激励。10、以积分全绩效作为KSF贡献值绩效、 PPV产值绩效、工作质量提升、团队建设、激励员工、员工价值增效及企业效益的平衡点。11、酒店层面：用积分驱动制度的执行，彻底改变目前工作中的不良状况，做到工作职责中无 法明确的事和眼前突发的事，创造一种健康向上的积极工作氛围。用积分降低酒店的运营成本，为企业 年度奖金、福利的发放，选人、用人、留人机制的建立，提供重要的参考依据和标准。12、部门层面：解决上下级之间的矛盾、 “不敢管”或无法对员工进行罚款及团队内部执行

5、力 差的问题，。解决团队风气不正、心比较涣散的问题，营造良好的团队氛围。13、员工层面：保护酒店强者，让优秀的员工脱颖而出，多劳多得，让优秀者变得更优秀。解决工作中罚多奖少的尴尬局面。14、本计划奖励上限值参照集团规定比例，预算的人工成本人工占比26%内，超预算部分结合集团人工占比要求及行业水平比率奖励*%，从中提取 *%作为积分商城运营成本（用于基层员工），另余*%作为核心管理团队奖励。15、思维导图敬確产值鴻丁 - 预荒及历蛟掳史负工价值增效、企曲益蹴值绩敢薪酬金绩效团啓 PK躺励一也匹店內戕二、薪酬结构1、KSF贡献值绩效 =实际 K 目标完成占比 * “三线”对应的贡献值基数工资K1K

6、2K3K4K4备注: 营收指标项目毛 利毛利费用贡献值 基数K 指标根据不同岗位特性散工资设置不冋宴 会率额率菜肴 出品单合格 率月薪 权重*%*%*%*%*%*%*%-1、 当对应指标达“三线”时获贡 献占比 金额*-得对应线效益占比；值 结*2、 当未达平衡线或两线区间时构平衡线以实际达成百分比激励线*挑战线*超出预算部分上限 *%月度贡献值*K 值项说明数据提供人2、PPV产值绩效 =实际产值价值类工作实际 完归口 管工作标准说明产值 标考核与计算方式成 产值备注 说统计人序 号事项单 位理 部门别准明 宿舍费用统元准时完成按 100%十发 产值，1宿舍 管计每月 3 日前*/每延迟 *

7、 扣* 元 产值，每少 *理次扣* 元 产值行 佰舍卫生抽月政杳至少 3次类台帐更新、进 销存元资产 管符合按 100%十发产 值，每2管理、 3 日 前月报*/理发现 * 不符扣 * 元产值表上交月月度产值合计3、积分全绩效 =晋升培训机会、晋升考核机会、晋升、积分商城兑换类型积分项目操作要求 与累计 积备注标准操作说明频率记分扣分分日、月、岗位制度1、2、3.积分项目根据不同岗位特性年积分量化工作产值 1设置不冋标准综上，达成同岗不同薪、多劳多得，员工收入、个人价值、企业效益保持平衡及一致。三、绩效执行规划（一）服务中心（营销、服务、出品）以预算数据为基础值参照酒店历史数据，通过分解营业收

8、入，设定营销人员人均散点和宴会创收K 目标产值；通过平均餐标设定服务人员服务桌数、服务满意度、点名服务等；通过平均定台数设定档口产值贡献率、菜肴搭配合合理性、菜肴出品合格率。通过设定三角互动,形成营销服务出品一体化，提升客户体验。1、营销部K 目标考核项目内容主要围绕预算营收指标（散单和宴会）、新老客户增长率、菜肴搭配合理性、餐前餐中餐后服务、客户满意度、菜肴三分钟热情服务内容，同时在三分钟热情服务和餐前餐中服务过程对餐饮部餐前工作准备做好监督与协助工作。餐中跟踪餐饮部服务过程及菜肴出品的质量口碑，监督服务人员菜肴服务技能，间接形成餐饮部服务满意度与厨房出品合格率的客观数据。营销中心负责人在营

9、销人员考核内容的基础上增设酒楼制度及财经纪律执行情况、营销人员考核合格率与人员流失率、团队建设、费用管控率等相关项目内容，以部门员工考核结果作为质量管理的数据依据。1.1 以预算数据为基础值参照酒店历史数据，根据职级分解预算营业收入，得出营销人员年度、月度、周度、每日的三线K 目标 （区分散点、宴会 ）。1.1.1 KSF 贡献值绩效 =实际 K 目标完成占比 * “三线”对应的贡献值基数工资K1K2K3K4P 营收指标老客 户贡献值 基数项目新客户维护产菜肴散工 资宴会增长率值搭配单月薪 权重*%*%*%*%*%*%-贡 献占比 金额*-值 结构平衡线*激励线*挑战线*月度贡献值*K 值项说明数据提供人1.1.2KSF绩效提成 =散单产值提成 +宴会产值提成客户满意度客户开发K 目标回款 率三分钟热 情菜肴搭配合客户投诉新客户老客户服务理性率产值产值权重*%*%*%*%*%*%备注K 指标根据不同岗位特性 设置不冋1、 当对应指标达“三线”时获得对应线效益占比；2、 当未达平衡线或两线区 间时以实际达成百分比超出预算部分上限 *%产值提成