如何做绩效面谈课件

1、如何做绩效面谈如何做绩效面谈相互认识：叠罗汉相互认识：叠罗汉如何做绩效面谈0%5%10%15%20%25%30%如何做绩效面谈如何做绩效面谈如何做绩效面谈如何做绩效面谈如何做绩效面谈如何做绩效面谈如何做绩效面谈如何做绩效面谈如何做绩效面谈如何做绩效面谈 的确，我们上下级之间平时都在沟通交流；的确，我们上下级之间平时都在沟通交流；但是，从有效的绩效管理的角度看，这种沟通与但是，从有效的绩效管理的角度看，这种沟通与专门的绩效面谈不同专门的绩效面谈不同如何做绩效面谈如何做绩效面谈如何做绩效面谈1.1.阅读先前设定的工作目标（阅读先前设定的工作目标（KPI/CPIKPI/CPI）2.2.检查每项检查每

2、项KPIKPI完成的情况完成的情况3.3.从同事评估中搜集关于本员工工作表从同事评估中搜集关于本员工工作表现的情况现的情况4.4.给员工工作成果和表现划分给员工工作成果和表现划分5.5.对于高分和低分的方面要搜集翔实的对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料资料6.6.为下一阶段的工作设定目标为下一阶段的工作设定目标7.7.提前预约通知员工做好准备提前预约通知员工做好准备1.1.阅读先前设定的工作目标（阅读先前设定的工作目标（KPIKPI）2.2.检查每项目标完成的情况和完成的程检查每项目标完成的情况和完成的程度度3.3.审视自己在公司价值观的行为表现审视自己在公司价值观的行为表现4.4.给自己工

3、作成果和表现划分给自己工作成果和表现划分5.5.哪些方面表现好？为什么？哪些方面表现好？为什么？6.6.哪些方面需要改进？行动计划是什么？哪些方面需要改进？行动计划是什么？7.7.为下一阶段的工作设定目标为下一阶段的工作设定目标8.8.需要的支持和资源是什么？需要的支持和资源是什么？如何做绩效面谈如何做绩效面谈应注意停下来听员工说什么，多提一些开放应注意停下来听员工说什么，多提一些开放型的问题，例如；型的问题，例如；“你认为应当采取何种行你认为应当采取何种行动才能改善目前的这种状况呢？动才能改善目前的这种状况呢？”即要根据客观的、能够反映员工工作情况的即要根据客观的、能够反映员工工作情况的资料

4、来进行，例如包括：缺勤、迟到、定货资料来进行，例如包括：缺勤、迟到、定货处理、费用、任务和计划的达成情况，客服处理、费用、任务和计划的达成情况，客服投诉，退货、订货处理时间、库存水平、工投诉，退货、订货处理时间、库存水平、工作报告等等。作报告等等。例如，不要对员工讲：例如，不要对员工讲：“你做这件事的速度你做这件事的速度太慢了太慢了”“”“你怎么能犯这样的错误呢？！你怎么能犯这样的错误呢？！”等，也不要把其绩效于他人的绩效对比；例等，也不要把其绩效于他人的绩效对比；例如，如，“张三写这个报告的速度比你快多张三写这个报告的速度比你快多了了”尽管要对事不对人，但必须要确保员工明白尽管要对事不对人，

5、但必须要确保员工明白他到底做对了什么，又做错了什么，因此，他到底做对了什么，又做错了什么，因此，需要给他举例子来说明；在员工了解如何对需要给他举例子来说明；在员工了解如何对工作加以改善和何时改善之前，确信他对问工作加以改善和何时改善之前，确信他对问题已经搞明白，更重要的是你们之间已经达题已经搞明白，更重要的是你们之间已经达成共识。成共识。如何做绩效面谈如何做绩效面谈 用一些肢体语言，让被面谈者知道你在认用一些肢体语言，让被面谈者知道你在认真倾听真倾听 插入一些短语，表明你在考虑对方所讲的插入一些短语，表明你在考虑对方所讲的价值，鼓励被面谈者提供更多的信息价值，鼓励被面谈者提供更多的信息 周期性

6、的重复和确认你的理解，这可避免周期性的重复和确认你的理解，这可避免可能的误解，并可鼓励被面谈者加以解释。可能的误解，并可鼓励被面谈者加以解释。 对被面谈者的情感作出反应，这会使被面对被面谈者的情感作出反应，这会使被面谈者知道你在倾听，并鼓励他讲的更多谈者知道你在倾听，并鼓励他讲的更多如何做绩效面谈 我了解这是多么令人沮丧（高兴）的事我了解这是多么令人沮丧（高兴）的事 我明白你的心情，假若。我明白你的心情，假若。 如果事情发生在我身上，我一定会也感到。如果事情发生在我身上，我一定会也感到。 我以前也遇到过同样的事，所以我很明白你的感我以前也遇到过同样的事，所以我很明白你的感受受 发生这样的事，必

7、定会感到难过（兴奋）发生这样的事，必定会感到难过（兴奋） 你似乎对。感到很不开心（喜悦）你似乎对。感到很不开心（喜悦）如何做绩效面谈 你有什么想法？你有什么想法？ 你认为我们应该如何处理你认为我们应该如何处理 你有什么建议你有什么建议 可否协助推行部分建议可否协助推行部分建议 你认为我们应把意见定在什么时间你认为我们应把意见定在什么时间 你想我们需要多少时间？你想我们需要多少时间？如何做绩效面谈F让员工知道他的表现达到或超过对他的期望让员工知道他的表现达到或超过对他的期望F员工知道他的表现和贡献得到了认可员工知道他的表现和贡献得到了认可F强化这种行为，增大这种行为重复的可能性强化这种行为，增大

8、这种行为重复的可能性要求：要求：F真诚，具体真诚，具体 如何做绩效面谈1.1.具体地描述员工的行为具体地描述员工的行为具体，描述相关的行为（所说，所做）具体，描述相关的行为（所说，所做）对事不对人，描述而不是判断对事不对人，描述而不是判断2.2.描述这种行为所带来的后果描述这种行为所带来的后果客观，准确，不指责客观，准确，不指责3.3.征求员工的看法征求员工的看法倾听，从员工的角度看问题倾听，从员工的角度看问题4.4.探讨下一步的做法探讨下一步的做法提出建议及这种建议的好处提出建议及这种建议的好处如何做绩效面谈1 1、考核人与被考核人必须在约定、考核人与被考核人必须在约定的时间、地点对考核结果

9、进行有的时间、地点对考核结果进行有效的沟通，确定绩效改进计划；效的沟通，确定绩效改进计划；2 2、考核人与被考核人须达成共识。、考核人与被考核人须达成共识。如何做绩效面谈绩效改进人：张三问题： 本季度绩效考核中 目标：在7月份将库存降低10行动步骤行动时间预计结果时间：7月5日弄清平均每月的库存量 7月15日确定工作绩效改善的基础，并以此作为对工作进步情况进行衡量的标准加查定货数量和零件的实际使用量 7月25日清查过多的库存项目将多于的零件运到地区仓库中去，并且把过时的零件报废 7月30日清理库存空间为所有零件确定新的订货数量 8月5日避免将来仍然出现过多存放的问题清查记录以明确现有零件库存量

10、 8月15日看与目标的接近程度总之，在面谈之处就确定好谈话的基调，在总之，在面谈之处就确定好谈话的基调，在面谈过程中尽量使自己显得积极些；注意对面谈过程中尽量使自己显得积极些；注意对自己以及员工的观点进行总结，最后制定出自己以及员工的观点进行总结，最后制定出一个有效的行动计划。一个有效的行动计划。如何做绩效面谈1.1.具体具体2.2.可测量可测量3.3.可接受可接受4.4.可达到可达到5.5.时间性时间性 时间时间 成本成本 质量质量 数量数量如何做绩效面谈如何做绩效面谈如何做绩效面谈如何做绩效面谈如何做绩效面谈 将员工谈到的最后一点作为一个问题提出来；将员工谈到的最后一点作为一个问题提出来；

11、 不要自己喋喋不休；不要自己喋喋不休； 不要使用限制性的问话；不要使用限制性的问话； 不要主观武断；不要主观武断； 不要随便提建议；不要随便提建议； 不要直呼其名的指责、嘲笑，讽刺谈话对象等。不要直呼其名的指责、嘲笑，讽刺谈话对象等。 适当地保持沉默；适当地保持沉默； 提一些开放性的问题；提一些开放性的问题； 根据员工所存在的问题提问题；根据员工所存在的问题提问题； 提出一些命令性的问题；提出一些命令性的问题； 运用选择性的问话试探性的弄清楚他们隐藏在谈运用选择性的问话试探性的弄清楚他们隐藏在谈话背后的某些感受；话背后的某些感受；如何做绩效面谈有待提高的能力 行动计划 时间如何做绩效面谈 协助员工做培训发展需求分析协助员工做培训发展需求分析 协助制定发展计划协助制定发展计划 了解培训内容