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文档简介
1、精品文档2017 年 5 月论文纸笔答辩试题资料准备第一题:请结合您的论文回答下列问题 (40 分 )1. 您为什么选写此论文题目 /简述你选择该题目的背景。(一般从自己的论文引言里找,在这基础上扩充内容。)答:( 1) .首先因为在社会经济发展的今天,企业的竞争说到底还是人才的竞争;而实施有效的招聘作为人才甄选的重要环节, 能帮助企业充实人力资源队伍, 优化人力资源配置,促进企业的健康可持续发展。( 2) .其次论文题目可以结合到我公司在招聘过程中的具体现状,展开分析。( 3) .通过分析可以找出招聘过程中存在的主要问题,并意识到这些问题对公司开展招聘过程会产生哪些不利影响。( 4) .在找
2、出上述问题和意识到不利影响后,可以针对这些问题提出相应的解决对策。( 5) .在提出合理的解决对策后,可以帮助到公司的招聘人员如何更加有效的招聘到合适的岗位人才,实现人力资源的优化配置。2. 你的论文包括哪些人力资源管理基本原理。( 1) .论文第三页体现了战略目标管理:组组的最高决策层根据组织面临的外部环境和内部条,制定出组织一定时期所要达到的总体目标。( 2) .论文第四页体现个体差异原理:员工素质测评的对象是人,人的素质是有差异的。( 3) .论文第四页体现工作差异原理:不同的工作职位在工作任务、工作内容、工作权责方面有差异。( 4) .论文摘要体现人岗匹配原理:就是按照人适其事,事宜其
3、人的原则,根据个体间不同的素质和要求,将其安排在各自最适合的岗位上。( 5) .论文第4-7 页体现公平竞争原理: 竞争各方从同样的起点, 用同样的规则,公正地进行考核,录用,奖惩的竞争方式。3. 您论文的主要观点是什么?您是用哪些论据来论证论点 / 简述您的论文的架构?在您的论文中哪些论据源于您任职的岗位或单位或行业的?总论: 分析内江瑞龙汽车销售服务有限公司招聘过程中存在的主要问题, 并提出相应解决对策分论点:公司招聘标准不合理,招聘渠道狭窄、效果不好,面试过程不规范,面试人员不专业。论据:( 1) .集团要求公司招聘本科学历以上人才,公司高层要求招聘能力最优者和工作年限长的。( 2) .
4、公司现行合作的招聘渠道仅有内江人才网和内江人才市场,渠道狭窄、效果不好的表现( 3) .公司现行的非结构化面试具体流程( 4) .面试管不专业的具体表现:忽视求职者感受,认为面试应该由人事部门负责,对亲朋好友推荐的人才看一眼直接签字录用。论证方法与步骤:( 5) .树立正确的人才招聘观,制定合理的招聘标准:首先对各部门负责人进行人才“选、用、育、留”培训,其次制订公司全部岗位的工作说明书。( 6) .依据公司实际,合理选择招聘渠道,上报集团申请招聘经费:可采用的渠道有校园招聘、内部推荐、内部竞聘、与大型知名人才网站合作、依据公司实际参加省内汽车行业人才交流会。( 7) .采用结构化的面试流程(
5、 8) .区分建立结构化面试小组,并对面试考官展开培训4. 你所研究的结论对实践有什么指导意义。 本文的结论对您的工作有哪些启发或帮助?此论题的理论价值和现实意义是什么?( 1) .通过对公司招聘现状的分析,找到了公司在招聘中存在的问题主要表现在: 招聘标准不合理、 招聘渠道效果不理想、 面试过程不规范、 面试人员不专业。( 2) .就以上问题进行深入分析, 提出公司在今后的招聘工作中应加强对招聘人员在如何对人才“选、用、育、留”方面的培训,制定工作说明书将用人标准和条件科学化、合理化,选择适宜公司的招聘渠道如:校园招聘、公司内部员工推荐、 内部竞聘、 与国内大型致命人才招聘网站等合作, 采用
6、结构化的面试流程,区分建立结构化面试小组并对小组成员培训。( 3) .最终配合人力资源部门所以同事制定出招聘问题解决方案,逐级申报签批施行,提升公司的整体招聘工作效率,充实公司的人才队伍。第二题:简述培训师的选聘标准/ 外部培训师的优缺点及开发途径一 . 培训师选聘标准:1. 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识。2. 对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验。3. 具有培训授课经验和技巧。4. 能够熟练运用培训中所需的培训教材与工具。5. 具有良好的交流与沟通能力。6. 具有引导学员自我学习的能力。7. 善于在课堂上发现问题并解决问题。8. 积累与培训内容相关的案例与资料。9. 掌握培训
7、内容所涉及的一些相关前沿问题。10. 拥有培训热情和教学愿望。二 . 外部讲师的优缺点及开发途径1. 优点: 选择范围大, 可获取到高质量的培训教师资源; 可带来许多全新的理念;对学员具有较大的吸引力; 可提高培训档次, 引起企业各方面的重视; 容易营造 气氛,获得良好的培训效果。2. 缺点: 企业与其缺乏了解, 加大了培训风险; 外部讲师对企业以及学员缺乏了解, 可能使培训适用性降低; 学校教师可能由于缺乏实际工作经验, 导致培训只是纸上谈兵;外部讲师聘请成本高。3. 外部讲师的开发途径: 从大中专院校聘请教师; 聘请专职的培训师; 从顾问公 司聘请培训顾问;聘请本专业的专家、学者;在网络上
8、寻找并联系培训讲师。第三题:简述如何对面试考官进行培训对面试官培训的主要内容应涉及到:1. 需要避免的常见偏见:首因效应、对比效应、晕轮效应、录用压力、与我相似 原理。2. 面试如何进行组织。3. 面试提问,追问及倾听技巧。4. 评价标准如何掌握第三题: 简述结构化面试的基本程序, 基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤,结构化面试的开发一 . 结构化面试的基本程序:准备阶段:1 .制定面试指南:包括面试团队组建,面试准备,面试提问分工和顺序,面试提问技巧,面试评分办法2 .准备面试问题:确定岗位才能的构成和比重,提出面试问题。3 .评估方式的确定:确定面试问题的评估方式和标准,确定面试评分表。
9、4 .培训面试考官。面试实施阶段: 包括关系建立阶段、 导入阶段、 核心阶段、 确认阶段和结束阶段。面试的总结阶段: 1.综合面试结果:综合评价和面试结论2.面试结果的反馈3.面试结果的存档 。面试的评价阶段:回顾整个面试过程,总结经验,为下一次的面试设计做准备。2 、 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤;1. 构建选拔性素质模型: 组建测评小组, 选择招聘岗位的一定优秀职员组成测验样本, 进行人格测验总结被测人员素质特征, 综合测评结果列出招聘岗位选拔性素质表,将表中各素质进行分级绘制选拔性素质线,构建选拔性素质模型。2. 设计结构化面试提纲: 将选拔性素质模型分解为一组选拔性组织, 每个选
10、拔性素质就是一个指标; 请专家就指标设计问题形成问卷; 将问卷发给员工试测形成最终问卷;编写结构化面试提纲。3. 制定评分标准及等级评分表4. 培训结构化面试考官,提高结构化面试的信度和效度5. 结构化面试及评分6. 录用决策3 . 结构化面试的开发包括测评标准的开发(选拔性素质模型的构建),结构化面试问题的设计,评分标准的设计,评分标准的确定。第五题:简述员工素质测评标准体系的要素、构成及类型,简述员工素质测评量化技术, 简述测评标准体系构建的步骤, 简述企业员工素质测评的具体实施步骤1 、 员工素质测评标准体系的要素1. 标准:客观形式、主观评价、半客观半主观、评语短句式、设问提示式、方向
11、指示式、测定式、评定式。2. 标度:量词式标度,等级式标度,数量式标度,定义式标度,综合式标度。3. 标记。2 员工素质测评体系的构成1. 横向结构: (1 ) .结构性要素:身体素质和心里素质(2) .行为环境要素 (3) .工作绩效要素2. 纵向结构:测评内容,测评目标,测评指标。3 . 测评标准体系的类型:效标参照性标准体系和常模参照性标准体系。4 . 员工素质测评量化技术:一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化。5 . 素质测评标准体系构建的步骤1. 明确测评的客体与目的2. 确定测评的项目或参考因素: 测评标准内容标注化的手段和方法 (工作目标因素分析法,工作内容因素分析法,工作行为特征分析法)3. 确定素质测评标准体系的结构。4. 筛选与表述测评指标5. 确定测评指标权重, 确定权重的方法包括德尔菲法, 主观经验法, 层次分析法6. 规定测评指标的计量方法7. 试测或完善素质测评标准体系五.企业员工素质测评的具体实施步骤1 .准备阶段:收集必要的资料,组织强有力的测评小组,制定测评方案2 .实施阶段: 测评前动员, 测评时间和环境的选择, 测评操作: 报告测评指导语、单独操作与对比操作、回收测评数据3 .测评结果调整:(
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