人力资源战略与规划

1、CH1人力资源战略与规划概述1.1人力资源战略与规划的概念企业战略指企业根据环境的变化、自身资源和竞争实力选择适合的经营领域和产品，确定企业目标和方向及行动方案的过程人力资源战略企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人 力资源目标的过程人力资源战略的层次：宏观国家、中观行业、微观企业人力资源规划是指在企业战略指导下，根据人力资源供需分析，将宏观的人力资源战略转化为未来一个时期实用的、可指导管理职能活动的人力资源行动 方案的过程hrp包括1 现有人力资源状况分析2 人力资源需求预测3 人力资源供给预测4 制定人力资

2、源规划方案人力资源战略与规划的关系一相同点都属于顶层设计，都是高层管理者重点关注的事情。二不同点1、人力资源战略是人力资源规划的前提在工作层面上，人力资源战略要高于人力资源规划;在工作内容上，人力资源战略要高于人力资源规划。2、人力资源规划是人力资源战略的延伸人力资源三人力资源战略与人力资源规划的整合规划是人力资源战略进一步实施的首要局部，是建立在人力资源战略根底之上的、可以操作的人力资源战略实施方案和行动措施。人力资源战略与规划的意义1 有助于企业适应变化环境2 有助于及时填补职位空缺3 有助于新员工尽快胜任工作4 有助于稳定生产5 有助于减少未来的不确定性人力资源战略与规划的作用1 对企业

3、战略方面1帮助企业识别战略目标2有助于创造战略目标实现的环境3为企业战略目标的实现提供人力资源保证4提高员工工作质量2 对人力资源管理职能方面1为人力资源部门的各项业务活动设定目标2有利于人力资源部门资源合理利用3提高人力资源管理部门业务活动的工作质量人力资源战略与规划的一般过程外部人力资源环坛人力哉源战.謡内配人力 當源坏境人力龊源存量分析人力筒莽制窖人力蔭 供第预测 F暉规划方案 人力濱淋 需求顼测一人力斎蘇线略与规划的評价与疗制1.2人力资源战略与规划的产生与开展1萌芽阶段资本丰文发匿的早期阶殷2产生阶殷+九碰館未3蛊展阶段201U 60年代女后斗成熟除段耗世纽甌年代以来人力资毎环境分析

4、一般Q三步；1.尽可能详细地列出憲宕坏境曼化 的各种因素即便90開可能最终没用， 但也灵有r迂捜第信息才可能不爲过 那1Q%的信愿1耳対上述影响囚素琲行分类3.把选择岀束的各种影响环境变化 的因索制碰关系图CH2人力资源环境分析2.1人力资源环境分析概述人力资源环境分析定义：指对能够影响人力资源管理活动的各种因素进行的分析差异性、复杂性、动态性以及可预测性 意义：人力资源规划的第一步就是对企业内外部环境的变化进行评价人力资源环境分析是企业制定人力资源战略及其规划的根底人力资源环境分析的内容和步骤人力资源环境分析的对象一般可从内，外两个角度展开： 外部：无观坏境政治、经济、社会文化.技术等微观坏

5、境直接影响企业运行的要案：产业竞争坏 境*股东、顾客、供给商等内込 由存在于组织内郎并彫响组织运行的因累构成企业战賂、组织鉛构.企业文化等人力资源环境分析原那么客观性 /全局性和重点突出性/系统性/未来性2.2人力资源环境分析方法PEST宏观环境分析法口 PI：SI分析累战略咨命顾制用来帶助企业分析其外細罠观坏境的一种 方誌.宏艰环境又称一般环境，是指影响一切和业和企业的各种宏 观力呈“主芸包拈彫响企业的犬奠外部坏境丙事:1一政沿的/法律的Pbhtiwk国家政策.法律祛如Z经济的僅mnMni蜂济周期.消藜，投贵、失业、涌芟剧肮.利率* 就业等玄社会的3山，人口数呈和变化.收入分配数宵和培1RL

6、对工 作和休闲的備好、他理分布*計金文化和价萌观等4. 技术的lechralofiical：新岌现.新开展政府菊科的的拨款和促PEST至少可用于四个方血I1. 提供一釉系统地认识坏境的裁斷方汎；有助于井常岀厚此牛别的、个特宗诵合柏关的、关程的乘响同3. 确认一个严业或企业之帛以各在的期蹩功力；4. 历史性前略世他研究外部囚覃对企-业即眾产主不同誓响的棒杲.社会技术聊保制度经济壇悅收入井布政疽研究开支J税收畋策剰率曲币政電人口统计.人口嶄怅 率与年齡弁布产业摂术关建屈證剧章猩与帳議改府开支劳呐力G社会渣动tt訓型岌附m枝术岌氐合同拽行法 消葫者保护袪失北孜策生浴方式吏呈技术转让率雇用弦律征税职业

7、当休悴态虔 企业家精神按术更新速度9生令 周闍血疽组集塗宸汇率技盲館源利用与本钱負争加11盍劇雎率潮溢与凤商肯息技术兗革政治穂定11商业周期的所处阶段健廉意识、社会褐剝 及平安恿互麻网的变革安辛規宇消费有信心牛沼義件移戲枝术娈革 表22典型的PEST分析内容亦即中观环境分析。包括竞争对手、顾客、波特“五力模型分析法迈克尔波特1980提出的竞争战略分析的“五力模型目前被广泛应用于产业竞争环境的分析，供给商、潜在竞争者、替代品等五种力量SWOT分析法SWOT分析来自于哈佛商学院的肯尼思安德鲁斯Kenneth R. Andrews, 1916-2005教授。SWOT分别代表：strengths 优势

8、、weaknesses 劣势、opportunities时机、threats 威胁忧势1. HR纽织柜架己初歩裕建；2. HR余统写业勞盘统萌旦动親為良性；3. HIRllEAH-r-rn .君势1. HR运营平台尚在构建之申：2 HR痔统对业务挠统支持的育起性不够；3 HR葢域書程块的专册悩不靖.作业縮旳 放 in売口威訪i.行业人才宜争格局的欢叱便于我们園劣1.公:岂品禹対外郎人才的吸弓1力不够;利导；艺夕卜邙咅素嵐HR人才殊原編缺；2-公司对人力资返菅理的至规匚3*公司纤云规権和童冃织规模的护大对HR1?王公N允浙适R引入外都管理咨询资遊理构成巨大庄力.坏境的不确定性可按两种特征来划分：

9、筒单或复杂程度播与企业经营百萇的外部因余的多少复杂 程度来自手企业面縞坏境的爭岸性*也東自处理环境彫响所需 知识的多少F稳定或不厲定程度WJb部坏境变化的速度.荣越外部丙鬲的 变化谨度明显理过其他因秦f2.3人力资源外部环境分析外部宏观环境1政治法律环境主要是指一国或地区的政治制度、体制、国家方针政策以及法律、法规等方面的因素。它们制约、影响企业经营行为，尤其是 影响企业较长期的投资行为2经济环境主要指企业经营过程中面临的各种外部经济条件：1经济特征从总体上规定该区域的经济状况2价格经济环境中的敏感因素之一3消费者购置力消费者收入、储蓄、信贷3劳动力市场外部人员储藏，劳动力市场的变化导致企业内

10、部劳动力的变化4自然环境5科学技术环境6社会文化环境外部微观环境1国家的产业结构和产业政策2产业生命周期3产业的市场状况4进入与退出障碍2.4人力资源内部环境分析企业现有人力资源状况人力资源规划的根底，未来开展的起点。企业战略目标的实现要立足于开发现有人力资源。企业战略企业特定战略目标是影响人力资源管理实践的重要内部因素企业文化企业文化是企业在一定社会经济文化背景下，在长期生产经营中，逐步形成与开展起来的日趋稳定的价值观、企业精神、行为标准、道德准 那么、生活信念、传统习惯等。其作用在于鼓励、凝聚、标准、稳定非正式组织正式组织：能够通过组织结构图和工作说明来描述，易于观察、分析和诊断。非正式组

11、织：生产经营过程中凭借非正式渠道，以感情为根底，群体成员行为不受正式约束形成的一种群体关系。企业其它部门工会CH3人力资源战略人力资源战略：指企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活 动实现企业目标和人力资源管理目标的过程。3.1企业战略本钱领先战略/采取差异化战略/集中化战略塩展型战略、稳定型战略，收缩型战略、井购战 略，本钱领先战略、差异化战垢邦集中化战略 損理型战将包梧一体化战晒多元化战畴密童型庶长战 略稳定型战珞.也称为防创型战略、笙持型战略，包括四种 类型=普停战略、无娈化陇略.堆持和润血略，谨嗔閑进收踹十战垢也称为獄

12、退型战略.包括三种类型；转娈战 路、放弃战暗、清算战略3.2人力资源战略的形成模式企业战略管理的一个核心问题+理性規划法企业战略1战略核心问题f形成战咯是C或至少是在 止式和理性的决策程序 耳啣上形成的。战略形成的理性规划法/ IfJiilflSDptiy) / (policy) *片案 践 述陰(Proprams) 11 _ (Practices) / - (processes)_进法战咯形成过程表达高度 4正式性制定的依曲 是俎织内外部的故箴， 某棘祥廃上是机矣人力资源战略彤成二!噸式外部环壇虽然很多实唆者赞成战略是正式和理性的规划过程，但同时也 逐渐接受组织决策者的理性决第更多地是遵循循

13、序渐进的逻辑和系 统化的过程。内部环境制定全的俎明确关 密性的 目标说明皆 理方薬及留序*帮助组织 实现战略冃标 1最岛决簞层企业 战略Dyer Labell Wils Schuler二*战略形成的循序渐进法相互作用法决定法 参老点法HRSRP 二维 矩阵内部因素外部因素时间丙素过程/方式 导向成采/目标 导向低侔外 部环境髙广外 部环境过去未来“先事后人还是应该“先人后事？因事设岗是用人非常理性的原那么因人设岗也是用人的一种理性要求先事后人，这是管理的学问；先人后事，这是领导的艺术3.3人力资源战略的类型1. 关注重点不同人力资源战略重点关注利用战略怎样利用好每一个人，更多的是从挖掘现有人才

14、的角度思考问题。聚集战略通过现有人员进行人才的积累。促进战略企业对个人投资，促进其成长。投资战略企业在员工身上大量地投入，同时对员工的期望和要求也非常高，即相互投资。2实施条件不同名称定义特点整个人力资源管理体系建立在以雇佣特别强调个人能力，不管过去和未以美国为代表的关系为根底的契约之上，企业与员工的关系来，只管签约合作的这段时间，因此晋劳动契约型完全是一种合同关系契约关系，一切制度 以契约为前提。升特别快。以日本为代表的 资源开发型，也叫资 历主义变模式通过个人能力的积累到达提高整体实 力的目标。把能力和资历结合稳步晋升，终身雇佣制。结合以上类型特点3 企业生命周期阶段不同人力资源特点生命周

15、期企业特点人力资源战略核心创业期成长期成熟期规模小、本钱高、不标准产量增加，企业规模扩大企业竞争力到达最正确状态，但易滋生大企业病员工少、人才少，分工不明确;人才上下配置结构脆弱、人才短缺；人才低高 配置人才高高配置，易岀现官僚主义、沟通不畅发挥创始人的作用、注意利用“外脑；发现人才并促进人才组织化完善组织结构，加强人才吸收与培养；明确企业与 员工的关系；建立共同愿景；员工与企业相互承诺增强企业灵活性：聚集优秀人才；加强职位分析； 加强培训；多样化鼓励；确定关键人力资源“长名 单衰退期销量下降，利润降低，管理不善员工不稳定，士气不高、不公平感强、期望值低，人才低低配置人才转型，指导后期开展，招

16、聘与培训新型人才4 雇主品牌战略雇主品牌是一种 雇主的允诺雇主品牌是雇主和雇员之间被广泛传播 到其他的利益相关人、更大范围的社会 群体以及潜在雇员的一种情感关系，通 过各种方式说明企业是值得期望和尊重 的雇主。它是以雇主为主体，以核心雇员为 载体，以为雇员提供优质与特色效劳为根底，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市场的知名度与美誉度，从而会聚优秀人才、提高企业核心竞争力的一种战略性品牌建设。评价角度内部评价一种雇主允诺，内容是员工参加公司后体验到的工作文化、环境和时机等，包含26个与之相关的特点，如职业开展前景、自由 /自主权、社会责任、领导力、团队合作、变革、重视结果等，是从内部软环境

17、对雇主品牌进行解释；外部评价针对潜在员工。从外部角度理解雇主品牌综合评价雇主品牌是雇主在人力资源市场上的定位，并与企业品牌保持一致。对外部，在潜在雇员中树立品牌，使之愿意到公司工作，树立公司最正确 工作场所的形象；对内部，在现有员工中树立品牌，使公司对雇员作出的某种承诺。雇主品牌不仅是公司和与雇员之间建立的关系，还表达公司 为现有员工和潜在员工提供的工作经历。它由五个局部组成：人才形象、CEO形象、管理制度、企业文化环境、公民形象。雇主品牌的价值1. 提升企业的整体竞争优势2. 带来丰厚财务回报3. 提升企业对人才的吸引力4. 帮助组织找到符合组织价值观的人才，减少雇佣双方的适配性风险5. 降

18、低企业人力本钱开支工程雇主品牌的独特性雇主品牌产品品牌针对主体产品和效劳的顾客企业员工，尤其是特定人才口 ilxh 品牌获、 诚份获得员工对企业的忠诚，保持并加你员工与企业的良好关系与情感纽带，提高人才竞争力目标额1.产岀优质产品和效劳的承诺；1.传递良好管理和开展的承诺；口 ilxh 品牌2.吸引和留住企业的客户；2.吸引或留住企业人才；功能3.提高企业的内在价值；3.通过员工帮助企业实现价值最大化；4.用品牌价值整合多种资源，提高企业核心竞争力4.用雇主品牌价值整合员工绩效，提高企业核心竞争力口 ilxh 品牌回报企业业绩、利润和市场占有率雇主品牌建设策略企业持久的竞争优势和开展潜力新“

19、4P( People、Product、Position、Promotion )策略People识别战略对核心人才的要求和驱动因素Product提供满足目标人才需要的工作经验Position 定位雇主品牌在掌握核心人才驱动力的根底上，用简洁语句提炼雇主品牌的定位Promotion 雇主品牌推广雇主品牌的沟通过程同样类似于产品品牌营销，需要利用多种途径推广宣传雇主品牌 人力资源部实施雇主品牌建设要点1. 在建设雇主品牌的过程中应接受企业品牌部门的指导2. 雇主品牌在打造过程中应该与企业品牌保持一致性和连续性3. 雇主品牌建设的目的是为了让雇员更好地为客户或合作伙伴效劳4. 在打造雇主品牌过程中应注

20、意与其他部门的协作5. 雇主品牌的打造是一个持续且长期的过程3.4人力资源战略与企业战略1.戈麦斯Gomez与麦加Mejia提出与波特竞争战略相适应的三种人力资源战略 企业组织特点人力资源战略战略持续的本钱优势严密地监督员工有效率的生产明确的工作说明书严格的本钱控制，要求经常、详细的控制报告详细的工作方案低本钱的控制系统强调具有技术上的资格证明与技能结构化的组织和责任强调与工作有关的特定培训产品设计以制造上的便利为原那么强调以工作为根底的薪酬使用绩效评估作为控制机制营销能力强强调创新和弹性产品的筹划与设计工作类别广根底研究能力强松散的工作规划公司以质量或技术领先著称外部招募公司的环境可吸收高技

21、能的员工、高素质的科研人员团队根底的培训或具有创造力的人强调以个人为根底的薪酬使用绩效评估作为开展的工具本钱领先战略差异化战略集中化战略结合本钱领先和差异化战略的特点综合采用上述人力资源战略2. 人力资源管理与企业战略的关系人力资源管理状况是制定企业战略的出发点人力资源管理实践是实现企业战略的途径企业的人力资源管理与经营战略，分别从两个不同的角度促进和引导企业的可持续开展。企业要想在剧烈的市场竞争中获得并保持优势，企业人力资源的价值有效性Execution人力资源的难以模仿性人力资源的组织化特征人力资源的独特性核心人力资本通用型人力资本辅助性人力资本独特的人力资本价值高价值：直接与核心 能力相

22、关高价值：直接与核心能 力相关低战略价值：操作 性角色低战略价值：与核 心价值间接联系独特性独一无二：掌握了公司特殊的知识和技能普遍性：普通知识和技 能普遍性：普遍性知识和技能独一无二：特殊的知识和技能雇佣方式知识工作传统工作合同工伙伴招募根据才能/内部提升外部招募/根据业绩人力资源外包/为 特别任务招聘可以合作/根据成 绩薪酬外部公平咼工资外部公平市场比率工时合同/年薪/知识根据知识/经验/资历 持股根据绩效3.5人力资源战略制定过程及内容2. 不同公司下的人力资源战略制定1. 人力资源战略制定过程1分析企业的内外部环境2识别关键问题3选择适宜的人力资源战略模式4拟定备选方案5选择最终战略方

23、案稳定型战略下的人力资源战略1保存核心员工2重视员工的职业生涯开展和精神鼓励收缩型战略下的人力资源战略1解雇充裕人员2做好剩余员工的管理工作CH4人力资源规划3提高培训的针对性和有效性4.1人力资源规划的含义预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和环境对组织的要求而制定人力资源管理的行动方针的过程4.2人力资源规划对组织的作用确保企业开展中人力资源的需求使人力资源管理活动有序化 提高人力资源的利用效率有利于协调人力资源管理的具体方案使个人与组织的目标相吻合4.3人力资源规划目标合理静se人巧资源降悴殂织用人威本滿足 凤工用川上生时堆展窩求4.4人力资源规划分类时间长期3-5Y/中期

24、1-3Y/短期1Y之内不确定性与规划期的长短范围企业总体规划/部门规划/专项任务or工作规划性质战略开展规划/战术开展规划：组织人事规划/制度建设规划/员工开展规划战略开展规划具有全局性和长远性，通常是人力资源战略表 现形式；战术开展规划一般指具体的、短期的、具有专门针对性业务方案。4.6人力资源规划的过程调查分析准备阶段进行供给和需求的预测阶段规划的制定和实施阶段4.5人力资源规划的内容方案工程主荽内昏总休规划人力资源管理的的总休同标和配套政策中、氏拥内不同职努、部门或王作类型的人员的分帚 酝备方案状况追休解聘方案因各种原因两职的人员情况尺其所在岗位博兄补充tt龙J需要补充人员的岗位、补赵员

25、的裁呈、对人员的契求醸it划人员晋升政策晉升时闾:轮换工柞的囱位清况，人员情况、轮换时间堆训开发方案 墳训对象、目的、内客、旳旧、地点、敎员諄販业方案骨干人员的悭用和培养乃枭经效勺薪酬福 个人及部门绩效标准、寅屋方袪；薪酚结瓶 工贲总 利tra额，工资关乘，福利工程及绩效与耐阿应关亲等夯动关系方案减少和预防劳动争议,改良劳动关岳的目厨口惜施影响人力资源规划的两种劳动力市场外部劳动力市场内部劳动力市场4.7人力资源规划的影响环境层面组织层面人力资源部门层面人力资源数量层面具体的人力资源管理活动层面4.8人力资源信息系统hris定义：组织进行有关人及人的工作方面的信息的收集、保存、分析和报告的过程

26、，是获得人力资源决策所需相关及时信息的有组织的方法HRIS的建立1. 对系统进行规划2. 系统的设计与开展3. 系统的实施4. 系统的评价人力资源信息系统hris的用途1. 可以建立人事档案2. 为各类人事决策提供依据3. 可以产生出假设干重要的报表和各种报告CH5人力资源需求预测5.1人力资源需求预测概述人力资源需求预测定义指以企业的战略目标、开展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来某一时期所需人力资源的数量、质量、结构等进行 的预测活动人力资源需求预测的根底1.工作分析定义：是通过确定工作义务、任务或者活动来收集信息的过程 内容：工作描述和任职资格，并由这两个局部形成

27、工作说明书 数据收集的方法：问卷调查 访谈 观察 工作日志2. 企业战略为什么：制约企业人力资源战略，进而制约企业人力资源规划，影响企业所需要的人力资源数量、质量和结构影响人力资源需求的因素外部因素宏观外部微观内部帰规经济开展知业景眾劳动力市蔚供求与拚恪 枝术讲步A刀贵溯级 看争对手人才直争内部因素企业战略与经管方向产 品现服另的靈化企峽模旷大或压第生产技术技术企艶管理水平与组织第袒 员丁秦届与漏前 徒动率人力资源需求预测的程序P157未兴人力贺源耘预测蘇企遊歸般规划确定各部口粕工庫盘点观荷人工:资原逻计 岀人员氓慕超躺氏躍 百符e职位资震求将魏计结果与部门営理者 讨论惨正学萍无顾再呢 发生s

28、i荟职情;兄:匸总_t5结異T洞丘去左滸失 的人力资诉屉gZD程堵氏恃兄诵 走各部门还嘉要直的駆 位与隸量汇果，蠡妾走3K人力塗源第宦现实人力资溥霍求走走未来济矢人力费衢丢承确立未来人如源第求三去匕卡丄匸芒信辜TTftJ.疑计诵走期限内退休人员卿 星与结构5.2人力资源需求预测的定性方法零基预测法自下而上预测法经验判断法主观德尔菲法主观驱动因素预测法定义以组织现有的员工数量为根底来预测未来对员工的需求关键：是要对人力资源需求进行详尽的分析先由组织最低层开始，预测其需求，最终汇总得出人员需求的预测总数听取专家们关于处理和预测某些重大问题意见某些与企业本质特征有关的因素主导着企业的活动或工作量，进

29、而决定人员的配置要求步骤测算规划期内晋升、调职、退休、调出的人所需新职位选择专家前提是驱动因素的影响容易测量，常用于测定操作 人员和事务岗位人员需求，而不是管理、专业或某员数量确定该数量即为人力资源需求量要撤销或不需要补充的职位现有职位变化双重人员配置预期加班预期人力闲置培训方案期内工作量波动 本钱管理费用等变化发放/回收调查表统计/评价调查结果新一轮调查预测结果些技术岗位的人员需求特/优/缺点假定：企业的生产规模和生产技术不变假定在现实中很难出现最简单的方法特点：匿名性/屡次反应/收敛性优点：可独立发表意见/他 人意见的合理内涵/判断可 观公正缺点：时间长优点：透明、合理、慎重，管理者很清楚

30、对企业具 有直接影响的人员配置需求驱动因素，并能够根据 自己的判断去进行调整将人力资源需求预测直接与经营和资本规划联系 起来散点图法借助图形来预测企业人力资源需求的方法，即将企业经济活动中的某种变量与人数之间的关系变化趋势用图形表示出来，从而以未来该变量目标 值的设定，推知未来企业的人力资源需求量描述法 指人力资源规划人员通过对企业在未来某一时期有关因素的变化进行描述或假设，并从描述、假设、分析和综合中进行人力资源需求预测的方法5.3人力资源需求预测的定量方法一元回归分析根据企业的历史资料，通过建立数学模型预测未来趋势的方法y-人力资源需求量，x-相关变量，b为相关系数，a为随机变量多元回归分

31、析通过对企业多个影响人力资源需求量的因素进行分析，从而预测人力资源需求量。趋势外推法通过对企业过去五年或更长时间中的员工雇佣变化情况进行分析，然后以此为依据来预测企业未来人员需求的技术。这种方法既可以对企业进行 整体预测也可以对企业各个部门进行结构性预测比率分析法 根据企业的一些关键因素与人力资源数量之间的比例关系，预测未来人力资源需求量的方法I方案期末所需员工数量前业务量+方案期业努増长量冃前人均如务量K 1+生产壇悅率计算机模拟预测法在计算中运用复杂的数学模型，对在各种情况下企业人员的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出各种人力资源需求方案，以供组织选择趋势外推法步骤1. 选

32、择相关变量，这个因素直接影响到企业对人力资源的需求，如 销售额、生产率等。2. 分析相关变量与人力资源需求的关系。如生产量/人时等。3计算生产率指标。根据以往 5年或5年以上的生产率指标率，求 出均值。比率分析法步骤1. 根据需要预测的人员类别选择关键因素；2. 根据历史数据，计算出关键因素与所需人员数量之间的比率值；3. 预测未来关键因素的可能数值；4. 根据预测的关键因素数值和比率值，计算未来需要的人员数量。由于比率分析假定两种因素的比率不变，影响了实际预测的准确性。预测方法优点缺点适用要求应用情况疋性方法零基预测法简单、准确前提条件难以满足企业特别稳定，技术与规模不变不常用经验判断法简单

33、、可行经验的准确性技术较稳定企业的中短期预测；历史资料；多人集合常用德尔菲法准确、权威复杂、耗时长，效率相对较 低为专家提供准确的历史资料及统计分析结果，匿名较常用散点图法直观、实用不够准确适合于粗略估计对象较常用描述法有针对性不确定性程度高中短期预测不常用疋量方法趋势外推法可整体可部门只针对单因素，如销售额等企业比拟稳定，中期或较短期常用一元线性回归分析精确准确度与变量选取有关中长期预测，选择最相关的变量常用多元回归分析多变量，准确较复杂中长期预测较常用比率分析简单、可行不够准确假设两种要素不变，短期预测较常用计算机模拟最准确最复杂数学模型和相关软件不常用5.4需求预测的关键因素和预测方法的

34、选择短期：1生产过程：销售波动特别是季节性生产或季节性销售，人均产量与总工时2工作人力分析事病假、缺勤、退休、离职长期：1影响员工需求数量的因素确定 2影响因素与员工数量的相关性分析 相关因素与员工之间的数量比例关系；新建企业需积累资料3核算全员劳动生产率 4确定劳动生产率的变化趋势人力资源的流动与周转员工离职率=离职人数/工资册平均人数*100%CH6员人力资源供给预测均人数 *100%净人力资源流动率 -补充人数/工资册平均人数*100%6.1人力资源供给预测概述人力资源供给预测定义企业为了实现其既定的目标，对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测外部因宰内部因素包括组

35、织内部人力资源供给预测和组织外部人力资源供给预测人力资源供给的影响因素一人口确与人口駆状 经济攪展秋况劳动力市场发靑覆度 社会敦业息识与璨业偏好 较育孚am凌展状况杜会怩嶋的完基理反员工的數呈 丘工西啧雷良工自然流笑 杲工的内创渝菇臭瑁人力资源供给预测的作用1. 检查现有员工填充企业中预计岗位空缺的能力2. 明确员工的晋升、退休或辞退情况3. 明确异常的辞职率、开除率和缺勤率和异常的绩效与纪律问题4. 对招聘、选拔、培训和员工开展需要做出预测，以便及时地为空缺岗位提供合格的人力补充人力资源供给预测的程序6.2人力资源存量分析外部人力资源存量分析1. 数量人口总量与出生率、劳动适龄人口、人口迁移

36、2. 质量教育等因素3. 结构性别结构、年龄结构、地区结构、城乡结构、质量结构盘点企业现有人力资源 羣握企业员工现状分析影响外部人力资源供 给的区域杵因素分析影响外部人力资 源供给的全国性因素员丁堀魯的历定希料蜿计 员工惦整的比備公司所在览的人力资廨螫忻轉兄； 公司所在地的苞赵力蹿帛供求 规状；公司所在胞对人布3吸弓找席; 处司薪酬对所人才的吸耳1稈公自提曲福利对当地人才的羽 引程度；公司本身对人才旳吸引程度全国相萇专业丈学举业生 戦皿就业情;兄；国乘色就业方面的收第和 法规.谏齐址全国花围的人才供 霎状况吉甘邙：鬥、手T無言r軒 可毙出现的人事语整惰况汇m上述情况,猬到企业店 部人力肾源供给

37、预测值汇忌上述惜况,得到企业外部人力费專囲聯測值汇总垃情况,得到企业心资源供给预测值企业内部人力资源存量分析1. 数量分析工作分析法动作研究法工作抽样法绩效分析系统法 管理幅度法线性责任图法2. 结构分析专业结构年龄结构3. 工作流分析4. 岗位配置分析人尽其才，才尽其用，否那么就会存在人力资源浪费。进行岗位配置分析时，首先必须对岗位及其人员进行分类，用矩阵表列出 企业现有人力的资源和使用情况，从中可以分析企业的人力资源的实际使用状况和使用效果。5. 冗员分析超出企业正常生产经营活动实际需要的人员，包括正常的后备人员素质与能力缺乏/充裕素质分析个人的思想觉悟和企业的群体文化员工的知识技能水平知

38、识水平一文化知识、专业知识和工作经验技能水平一智能、操作技能、表达能力及管理技能企业的冗员=全部职工-实际需要-合理储藏6. 素质分析6.3内外部劳动力市场分析内部劳动力市场分析1. 组织战略首要2. 组织结构3.企业人员流动率外部劳动力市场分析1. 人口因素2. 社会和地理环境3. 企业的人力资源开发政策4. 员工类型及其具备的素质内部劳动力市场的优势内訓苦叨力市场的局隈外部劳动力市场的优点外部劳动力市场时缺乏1 .准确性高2 .闕睁4.费用较低丨，可能因握作不公或员TL?理原 因造成内器邪盾.?.容易造成“近旅蜜妲+此外爼奴的斋层管理者如参 教是从基层逐步晋卄胞,大昜魏 年龄裁会偏高，不利

39、于睑和创 新精神的於扬1 .帝来新思坦，新方法.2.有利干招到一谎人才.3 .材直瑕象的作用.1 .筛透难度丈时间任.2 .进人聽慢.3 .招募域本大.4 -决策凤险大.5 .影啊内部员工的*只极性.6.4内部人力资源供给预测方法技能清单法人员核查法1对企业的职位进行分类，划分其级别 2确定每一职位每一级别的人数管理人员接任方案法1确定人力资源方案范围 2确定每个管理职位上的接替人选 3评价接替人选4确定职业开展需要人员接替模型工具：职位置换图马尔科夫模型内部人力资源供给的统计预测技术。其根本思路是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势供给预测矩阵法运用一种结构化表格进行人力资源

40、供给预测并将预测结果标在表上供给推动和需求拉动模型前者用单位及层次间的人员流动率预测未来的人员流动，后者那么依靠对由空缺职位所带来的人员流动的分析,人员更新或牵引作用说明0粹提升到上一层次匚外都A现有人易令的人貝LE将提升到本展枚菇例注:A2=A1+C1 + E1 *D1 *F1-G1心调功的赴率pH离职會 kA (p)aeo(X20押棵M厲I00+?0(X2嗟廿算50105U. 06(X 10会计员tjOL is0.65Q.知So /人另接替聽询札初稱人员戟FMS1高租n ttA tF)40328&3 g308瓯16吕蠟会计k S12fl&閔6过会计宦Ij攻2410432袖计的人员1406S120110衣3 嬰会ib师事并蘭人川产蛊世给的马勺圏天帳型分祈6.5外部人力资源供给预测方法市场调查法客观性市场预测法是企业人力资源管理人员组织或亲自参与市场调查，并在掌握第一手劳动力市场信息资料的根底上，经过分析和推算，预测劳动力市场的开展规 律和未来趋势的一类方法相关因素分析法通过调查和分祈，找出影响劳动力市场供给的各种因素，分析各种因素对劳动力市场开展变化的作用方向和影响程度，预测未来劳动力商场的发 展规律和趋势第一步：分析劳动力数量对供给的影响组织因素有意义的条件：1与组织根本特性直接相关，便于根据