专业技术职称评聘管理

1、专业技术职称评聘办法为规范公司管理人员、 专业技术人员及生产操作人员的管理， 充分调动管理 人员、专业技术人员及生产操作人员的工作积极性和创造性， 根据公司薪酬制度 特制定以下员工职称评聘办法。1 目的促进员工职业生涯发展、 鼓励员工钻研专业技术、 专业技能、提高专业技能， 建立适应员工发展的激励机制，促进员工与公司的共同成长。2 适用范围公司管理人员、专业技术人员及生产操作人员的全体员工。3 专业技术职称类别、等级专业技术职称暂定为四类： 工程技术类、 管理类、政工类、会计类、生产类。 具体如下表：专业技术职称类别、等级类别等级名称适应部门适应专业/岗位工程 技术 类高级高级工程师工程部、技

2、术部、设 备部、安检部等电气技术、仪表技术、机械技术、化学分析 、动力技术、给排水技术、土建技术、采煤 类、化工类、选矿类、机电类、矿建类、动 力类、环保、物资、检验化验类等中级工程师初级初级工程师员级技术员管理 类高级高级管理师相关部门生产管理、计划定额、人力资源管理、秘书 、质量管理、工程管理、项目管理、库存管 理、档案管理、后勤管理、ERPt理、能源管 理、安全管理、统计及核算等中级管理师初级初级管理师员级管理员政工 类高级高级政工师相关部门各相关部门作业员中级政工师初级初级政工师员级助理政工师会计 类高级高级会计师财务部、内审部等预决算、会计、审计、税务、成本分析、销 售分析等中级会计

3、师/审计师初级初级会计师/审计师员级会计员/审计员生产 类技师级高级技师相关部门各相关部门作业员技师技工级高级工中级工初级工6. 1专业技术职称评聘的原则和指导思想6. 1. 1为了避免晋升途径单一化，晋升类别分为行政管理类和专业技术职称类。专业技术职称评聘是公司的人才建设机制的重要组成部分，通过专业技术职称评聘建立结构合理的公司人才梯队，帮助员工设计与实现佳通职业生涯规 划，鼓励技术知识全面、业务素质强的员工脱颖而出。6. 1. 2专业技术职称采取先评后聘的原则，即公司根据专业技术职称任职 条件对申请参加职称评聘的员工进行任职资格评定。 只有符合条件并经评定合格 的人员，公司才予以聘任。公司

4、聘任其专业技术职称时，原则上只可平级聘任或 高职低聘（即具备高级专业技术职称任职资格者可被聘为高级或中级或初级专业技术职称；具备中级技术职称任职资格者不可被聘为高级技术职称，以下类同）6. 1. 3专业技术职称评定要坚持原则、全面考核、平等竞争、严格评审、谨防泛滥、杜绝作弊。6. 1. 4专业技术职称评聘仅限于公司在编合同工，已达到退休年龄、退休 返聘和短期外聘的人员不进行评聘专业技术职称（特批的除外）。6. 1. 5专业技术职称任职资格评定原则上要求从最低级起评，逐级评定， 不得申请越级评定。有特殊技能、成果卓越者经评聘委员会全员通过， 报总经理 批准后，可越级评定。6. 1. 6专业技术人

5、员不论技术职称等级高低，均须服从所在单位行政主管 的管理和工作安排。6. 4专业技术职称岗位待遇6.4.1具备相应专业技术职称资格并经公司聘任， 其待遇标准参照薪资管理 制度和“关于薪资管理制度的若干说明”。原则上除生产类以外，新聘任 的专业技术职称人员岗位工资较对应同级别的行政职务岗位工资低1级。具体薪资区间如下表：专业技术职称岗位待遇级别对应的行政 职务基本工资区 间岗位工资标准工资 限额一级高级二级经理级三级一级中级二级处长级三级一级初级二级主任级三级高级技师享受固定津贴元/月技师享受固定津贴元/月高级工享受固定津贴元/月中级工享受固定津贴元/月6. 9职称资格评定程序和评聘办法6. 9

6、. 1所有符合条件的员工均可申请专业技术职称资格评定，员工本人 书面填写专业技术职称评聘申请表（以下简称“申请表”），申请表交由部门 最高主管初审鉴定，鉴定后连同证明材料一起交人力资源部。人力资源部经核实 筛选（按资格条件予以确认 ）出符合条件者作为评审候选人， 并予以张榜公示 1 周， 若无异议则由人力资源部按规定程序统一组织评聘。692 专业技术职称资格评定采用考试与评审相结合的办法。所有申请 职称评定的员工都要参加评审答辩， 评聘委员会根据其个人资料及工作表现情况 予以评审。693 生产类职称评定程序和办法6931 有产量或质量考核要求的，由评审候选人所在部门对其工作 实绩给予评分，对该

7、员工最近 12 个月的月平均产品合格率和计划达成率进行统 计，评分以百分制体现。6932 无产量或质量考核要求的，由评审候选人所在部门对其工作 实绩给予评分， 可统一组织其本部门的候选人进行岗位技能考试， 可采取实际操 作或模拟生产的方式进行， 也可以结合生产作业项目或选择典型工件加工进行考 核，例如：候选人所在部门可以 以某一次实际的现场维修或更换等对其进行 考核 （具体方式由部门选择 ），评分以百分制体现。6933工作实绩分值较低的 20的候选人 （分值相同的情况下可突 破 20 ）不参加评审答辩，其余候选人评聘委员会根据其个人资料及工作表现情 况予以评审。6934 答辩评审由评审委员会组

8、织进行，各级主管评价分数以百分 制表现，根据评分结果得出个人的评审成绩。6935 员工评聘最后得分：工作实绩分值 X50 （答辩 ）评审成绩 的算术平均值X 50%。6936 高级技师、技师的评审中必须有生产业绩考核记录和技术成 果记录，其在解决生产中的关键难题及传授技艺、开展技术攻关、技术革新、提 案改善等方面的证明材料。694 非生产类专业技术职称 （工程技术类、管理类、会计类 ）评定程 序和办法。6941 候选人得分由同事评价和答辩评审得分两部分组成。6942 同事评价由与其工作同岗位和发生直接业务联系的其他岗位 同事予以评分 （详见：专业技术职称评聘意见调查表 ），评分以百分制体现。参

9、加评价的同事人数为 5-30 人，由候选人所在部门直接主管和最高主管推荐人 选、评审委员会确定人员名单。6943同事评价分值较低的 20的候选人 （分值相同的情况下可突 破 20 ）不参加评审答辩，其余候选人评聘委员会根据其个人资料及工作表现情 况予以评审。6945 答辩评审由评审委员会组织进行，各级主管评价分数以百分 制表现，根据评分结果得出个人的评审成绩。6. 9. 4. 6员工评聘最后得分二同事评价分值X 50% +（答辩）评审成绩 的算术平均值X 50%。6. 10 职称聘任和聘后管理6. 10. 1 经职称评聘委员会评定合格，具备专业技术职称的员工，由人 力资源部根据公司需要，报相应

10、的领导审批后予以聘任。6. 10. 2 原则上每年公司将对被聘任者实行末位淘汰制和职称浮动制， 以奖优罚劣。 淘汰浮动率为部门总职称人数的 5%（不足 5%原则上进行末尾淘 汰），淘汰和浮动采取平常工作表现和年度考核相结合的方式，克服重评审、轻 聘任的倾向，切实发挥专业技术 职称聘任的激励和促进目标绩效提高的作 用。6. 10. 2. 1 淘汰和浮动方式 每年年底各部门的专业技术职称人员的年终考绩结果（考绩分数以百分制表现 ）作为其考核成绩。考核分数从高到低，取末位 5%者进行下浮一档聘用，若已为初级 3 级 或中级工的人员则直接进行淘汰：取前列 5%的优秀者进行上浮一档聘用，若已 在最高档

11、（即高级职称 1 级或高级技师 ）则不再上浮。例如：初级工程师一级可以上浮一档聘用为工程师三级， 也可以下浮 一档聘用为初级工程师二级 （其它类同 ）。若有并列分数导致淘汰或浮动指标突破 5%，则由部门对分数并列者重新考核，被淘汰或下浮者的职称空缺可以由没有 职称或比被淘汰或下浮职称低的人员进行依次递补。另外， 在专业技术职称人员考核年度内，如果部门认为该职称人员已不适应其相应的职称资格，部门可以随时报人力资源部取消或降低其职称级别61022 为了使每年部门内专业技术人员保持合理的结构和数量、公司专业技术职称人员在结构和数量上保持相对的稳定， 每年新增专业技术职称 人员数量和淘汰人员的数量应保

12、持相当。6102 3 岗位变动 （作业员转职员、职员转作业员或岗位档次降低 ） 的职称人员， 从变动之日起取消其相应的职称， 在下一年度参加其对应系列的职 称评聘。6103受聘人员聘任后，应切实履行岗位职责， 完成规定的工作任务， 并积极协助行政主管做好各项技术革新或管理工作。 各公司应加强对技术职称受 聘任人员履职情况的考核，包括平时考核、年度考核。同时广泛听取主管、普通 员工的意见。通过考核，分出优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。并将考 核结果反馈给本人，归入本人业务档案，作为续聘、晋聘、降聘和辞聘的重要依 据。只有考核为称职和优秀且符合更高级职称评聘条件的员工方可以申请晋聘 （原则上为晋级 ）。6.104 职称聘任周期各级专业技术职称聘用周期一般均为一年。1）在聘期内，因被聘者工作成绩优秀，经公司评聘委员会批准，可续聘 一年。2）在聘期内，因被聘人有严重违纪及失职等行为的，经部门提议，经人 力资源部确认并报公司评委会批准，可降聘或提前解聘。3）对于考核不称职的员工，原则上降一级聘任。6105 对不完全符合评聘条件的员工，如确有真才实干、工作能力远 胜岗位需求、工作成绩显著、贡献突出 （“工