沈阳华铁企业集团培训设计方案

1、沈阳华铁企业集团培训设计方案引言21薪酬设计及治理的意义22改进目的23薪酬诊斷34总体薪酬方案44. 1岗位等级划分： 44. 2技能工资划分： 44. 3薪酬制度文本： 5结论7参考文献8沈阳强风铝业工程薪酬设计方案引言自从学习了公司薪酬设汁与治理这一门课程，一个学期以来，学习了专门多关于薪酬 设计与治理方面的理论知识，因此依照我所学到的知识，结合本公司H前的状况，总结了 薪酬设计方面的一些不足，为本公司设计了一个薪酬体系，如有不足之处，望老师多加指 正。1薪酬设计及治理的意义薪酬治理是企业人力资源治理的核心内容。在现代企业治理中，薪酬已仅仅是具有传 统的企业生产成本支出功能的载体，而是差

2、不多与企业人力资源开发战略紧密相联的治理 要素；而人力资源战略是企业战略的一个重要组成部分，它为企业战略的实现提供人力上 的保证。企业战略为企业勾画了美好的蓝图，而这蓝图最终只能靠人去完成。因此，鼓舞 开发人的潜能并最终为企业战略服务成为现代薪酬治理的一个重要职能。传统的薪酬治理 已难适应企业现代治理的需要，因此建立起一套基于战略的薪酬体系就成为一种必定。现代公司在进行薪酬设计时，必须要充分考虑到公司的进展战略，这与战略导向原则 是一致的。公司的薪酬制度还必须结合企业自身的进展时期，华铁创立初期所形成的易操 作性和鼓舞性，专门个人化的随机性酬劳差不多不适合现在差不多进展成一个初具规模的 生产型

3、企业了。沈阳强风铝业工程是以生产为主体的企业，中层治理干部多为一线生产工人提升者， 在不断的进展壮大的过程中，一开始的简单的人员薪酬制度差不多跟不上现在企业的进 展，在现有的薪酬体系中，有专门多不完善的地点，导致现有的薪酬体系显现专门多弊端, 无法刺激职员的生产积极性，人员流失专门大。使企业的成本比值逐步加大。给企业造成 了专门大的缺失。因此，在此基础上，我对本企业现有的薪酬制度，做了一个改善。其中 还有许多不足之处，望老师多多指导。2改进目的企业在设计薪酬制度时，应从战略、制度、技术三个层面来系统化摸索具有企业个性 的结构化薪酬体系设计模型，具体如图：企业追求与使命战略层而制度匸川一 f 技

4、术1/-实现战略目标提升竞争能力促进组织成长职位分析、职位评估、薪酬调查.工资等级设计、运算机治理系统3薪酬诊断依照公司现状，进行合理的分析、总结，采纳问卷调查法，访谈法，分别对公司的一 线职员，中层治理人员进行本公司内部的薪酬调查。共发放调查问卷120份，收回105份 有效调查问卷。其中中层治理人员对薪酬的中意度高于一线职员。技术工种的薪酬制度 存在专门大问题。最后研究得出，本企业适合釆纳技能岗位工资制。4总体薪酬方案 4.1岗位等级划分：对企业内部工作岗位进行分析，从新划归企业职员岗位等级，如下表:4. 2技能工资划分:按照岗位等级设讣企业技能工资结构表:称 lnl档次H正高职称2160O

5、120609 IX高级职称408 IX207 IX0061A级 门八801X81370设汁员、设讣组长、车间副主任、车间主任、外协员.经理助理91260101150技术职称（档差100元）1110101294013840五档职员员级职称（档差80元）14740四档职员15660三档职员16580二档职员17500-档职员184204. 3薪酬制度文本：第一章总则第一条 为规范集团公司及各成员企业薪酬治理，充分发挥薪酬体系的鼓舞作用，制 定本制度。第二条 集团薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类治理，着重表达岗位（或职 位）价值和个人奉献。鼓舞职员长期为企业服务共同致力于企业的不断成长和可连续

6、进展, 同时共享企业进展所带来的成果。第二章薪酬体系第三条 集团薪酬体系由岗位工资、工龄工资、业绩工资、奖金、期权、股权、职务 消费、福利补贴等八个部分组成。（一）岗位工资是依照岗位在企业中的重要程度（价值）确定的工资标准。岗位工资加工龄与学历补贴构成标准工资。把岗位工资的一定比例部分与绩效考核挂 钩，形成浮动工资。浮动工资比例不得少于岗位工资的30%。某些低工资服务行业的服务 人员可不实行浮动工资制，直截了当按业绩考核兑现工资。岗位工资中固定工资部分按月发放，浮动工资部分依照其绩效考核结果按月、季度或 年度考核发放。（二）工龄与学历补贴是对职员长期为企业服务和职员教育付出所给予的一种补偿。工

7、龄与学历补贴按月发 放。（三）业绩工资是指对各公司经营、治理等任务指标进行年终考核后兑现的业绩奖励。（四）奖金是指对做出重大奉献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。奖金能够在任何时期发放。（五）期权是指公司给予经营在一定时点和期间内以事先确定的标的享受的一种预期权益。（六）股权是指将技术或治理成果评估作价投资所形成的股份，并凭以享受分配红利的一种权益。（七）福利是指公司对职员在公司成长和进展过程中奉献的回报，同时也为鼓舞职员长期为企业 服务而设立的增收项目。具体包括保险、休假、疗养等等。（八）职务消费是指在企业中以一定的职务形式存在的人员，在行使职务过程中所发生的消费。第四条 职员缺勤、旷工期间

8、的工资运算依照本公司制定的职员休假规定，职 员考勤规定。第五条 职员在集团公司及成员企业之间调动时，其工资按以下原则执行：本月10 日（含）前办理调动手续的，由调入单位支付当月工资；本月10日后办理调动手续的，由调出单位支付当月工资。第六条 标准工资。运算期为前一个月的26日至本月的25日止。第七条病假工资。职员因疾病或非因工负伤停止工作，按下列标准支付病假工资:假期3年以下工龄3-5年工龄5-8年工龄8年以上工龄3个月以内5 0 %岗位工资6 0 %岗位工资7 0 %岗位工资8 0 %岗位工资3-12个月3 0 %岗位工资4 0 %岗位工资5 0 %岗位工资6 0 %岗位工资1 2个月以上按

9、劳 动法有 关规 泄 执行。第八条 事假工资。因私事请假时，请假期间工资按缺勤天数全额扣除。其工资按下列方式扣除：缺勤工资扣除额=缺勤日数X （岗位工资宁20.83）第九条法定假日工资。在法定假日需要安排加班的，山各用人单位和部门依照实际 需要提出加班申请，经各用人单位和部门负责人批准后，方可安排加班并发给加班人员加 班工资。加班工资标准按日平均固定工资的3倍发放。加班工资的发放要严格履行审批手 续，并报集团公司人力资源部备案。法定假日工资=法定假日工作日数X （固定工资部分4-20. 83） X300%休假工资=（休假工作日数一休假期间正常休息日数）X （岗位工资X 70% 4-20. 83

10、）第十条工伤假工资。因工伤休假，其工资运算标准：工伤假工资=工伤天数X （岗位工资X70%20.83）第十一条 探亲假、婚丧假、产假期间的工资。均以岗位工资的70%为运算标准，并 按国家有关规定执行。第十二条 职员中途死亡、离职或被解雇的，只给付其当月固定工资部分，不再运算 浮动工资、业绩工资等。第十三条集团公司及各成员企业、一般人力资源的业绩工资分配方案必须报集团公 司人力资源部审核后经集团批准执行。计提业绩丄资总额最多不得超过其标准丄资总额的50% o第十四条企业工资总额增长幅度不得超过利润增长幅度；企业职职员资增长幅度不 得超过劳动生产率的增长幅度。第十五条企业各类人力资源福利补贴之和不

11、得超过当年本企业的核定福利费总额； 加班工资之和不得超过当年本企业核定加班工资总额。第十六条企业劳动工资打算不得突破当年本企业核定劳动工资打算。通过本次的薪酬体系的设计和总结，我深刻认识到了企业薪酬体系设计和治理的重要 性。针对我公司现有的治理体制来讲，山于我公司生产系统的薪酬体系只是关，使职职员 作缺乏积极性，严峻制约了企业的进展，使企业缺乏动力，以及有口费资源等现象的显现。 加强企业文化建设，在健全企业文化建设的同时，要更加注重现代企业薪酬制度的设计和 治理。编制了完善的企业薪酬制度，才能有效的鼓舞职员，为企业的战略进展U标而更好 的服务。才能保证企业的生产水平不断提高，提高了职员的工作积极性，明确工作LI标， 有竞争意识，给了职员施展自我的平台，同时也有利于公司挖掘新人，开发潜在人力资源。 只有公司有了一个大方向，而所有的职员能在那个大方向下面团结、努力、坚持，企业就 会有长足的进展。编制好完善的企业薪酬体系，建制良好的鼓舞制度，才能提高企业的向 心力，凝聚职员的努力，将企业做得更好，更强。因此要合理制定企业内部薪酬体系，不 断提高职职员作的积极性，为企业以后的进展愿景提供更好的服务。参考文献1 2006-07（2007-12 重印）2 中国就业培训技术指导中心.企业人力资源治理师（二级）.中国劳动社会保证出 版社，一2版.北京：2