员工流失理论概述

1、民营企业员工流失的影响因素研究【摘要】 论文对有关员工流失研究的文献进行了归纳总结,提出从企业制度因素角度,研究民营企业员工流失原因的分析思路。研究模型以企业制度因素为自变量,工作满意度和组织承诺为中介变量,流失倾向为应变量,个人特征为干涉变量。在实证研究中,通过问卷调查收集相关数据,并采用定量分析方法,分析民营企业制度因素、工作满意度、组织承诺和流失倾向之间的关系。 研究发现沟通因素与流失倾向直接正相关;薪酬因素、晋升因素、培训因素、沟通因素通过内在满意与流失倾向相关;薪酬因素、晋升因素和沟通因素通过努力承诺与流失倾向相关;已婚员工较未婚员工流失倾向低,员工年龄在35岁以下者较35岁以上者对

2、组织的努力承诺度低;随着工龄的增长,员工内在满意度升高;大学学历的员工对组织的努力承诺度最低;员工年薪在4万以下的对组织的努力承诺度较低;随着职位的升高,员工对组织的努力承诺度增加。 最后,论文对研究结果进行了总结归纳,并提出了相应的管理建议和对后续研究的展望。企业核心员工流失影响因素分析及对策研究【关键词】 员工流失； 流失模型； 流失原因； 流失对策；【摘要】 随着市场竞争的全面展开和经济发展的全球化，企业核心员工作为一种维系企业发展命运的可流动要素，其竞争日趋激烈。核心员工的供需缺口以及全球化和信息化的不断深入，为核心员工的流动创造了需求并提供了可能。如何对核心员工进行有效管理，建立良性

3、、健康的流动体系，成为当前企业关注的首要问题。本文在总结前人理论分析的基础上，主要从人力资源管理的视角出发，站在企业微观的角度，采用理论研究与实证研究相结合的方法，分析阐述了核心员工流失的影响因素及管理对策。本研究首先通过核心员工内涵和特征的分析，构建了基于企业核心需求的核心员工识别模型，并指出了核心员工识别的误区。随后，以核心员工流失的推力拉力模型为依托，从组织因素、个人因素和社会因素三个层面对流失的影响因素进行了系统分析，并据此判定核心员工做出流出意愿的可能。核心员工的流出决定是在四种力的共同作用下做出的，其中组织因素和个人因素对流出意愿的影响较大，社会因素由于企业往往难以掌控和施加影响，

4、本文并未赘述。接下来分别从消极和积极的角度阐述了核心员工流失的可能影响，重点论述了应对核心员工流失的管理对策。核心员工流失的消极影响是主要的也是显而易见的，但从辩证的角.更多还原我国企业员工流失问题的研究【摘要】 随着我国经济的发展，企业员工流失已经是相当普遍的现象。流失者人数之多、频率之高、影响之深，引起学者普遍的关注。研究员工流失在国内企业人力资源管理的发展道路具有重要的现实价值。到目前为止，国内主要的研究集中在具体员工流失问题的对策上，或通过实证研究建立流失各因素关系的理论。很少有专门从人力资源角度对我国企业员工流失做系统的研究。本文主要通过实际的调查，并参考大量国内外研究成果对员工流失

5、原因，给企业带来的后果进行了研究。在结论部分，文章从两方面提出我国企业员工流失管理相应的企业人力资源策略，即树立员工流失的成本和预防观念；减少员工流失的人力资源管理方法。更多还原【关键词】 员工流失； 员工流失率； 工作满意度； 员工忠诚感；H公司骨干员工流失原因和对策分析【摘要】 H公司是IT高科技公司,拥有数万名知识型员工,产品和服务应用于全球100多个国家,服务全球运营商50强中的45家及全球人口的1/3。作为全球领先的电信解决方案供应商,H公司有强大的创新能力,在电信基础网络、软件、服务和终端等领域都确立了端到端的领先地位。H公司已成为全IP融合时代的领导者,在移动网络、固定网络和IP

6、数据通信领域拥有综合优势。此外,H公司积极履行企业社会公民责任,是联合国全球盟约(Global Compact)成员。为实现社会、经济和环境的和谐和可持续发展,积极承担绿色环保、消除数字鸿沟、回馈社会和员工保障等方面的责任,做负责任的企业公民。在公司快速发展的过程中,存在较为严重的骨干员工流失现象。H公司骨干员工大多是随着公司发展迅速成长起来的精兵悍将,经历过实践的摔打和磨练,是公司的宝贵资源。骨干员工的流失对H公司是重大损失,制约了H公司的发展。这些流失的骨干员工有的加入外企竞争对手,使得H公司的人力资源与竞争对手此消彼长,更有甚者带走公司的技术和团队,独立创业与H公司竞争,严重威胁H公司的

7、生存。骨干员工流失是一个非常复杂的问题,由于员工所在的企业不同,行业不同,个人状况也都存在着差异,骨干员工流失的原因多种多样。本文参考了国内外员工流失理论,重新界定了H公司骨干员工的内涵,运用个案研究法,针对H公司骨干员工流失情况进行了深入访谈和剖析,提炼出三个方面十二项因素,建立H公司骨干员工流失模型。并尝试寻求控制骨干员工流失的对策,以改善人力资源管理,提高员工满意度,降低骨干员工流失率。本文围绕H公司骨干员工流失展开研究和分析,全文分为六章：第一章绪论,概述了选题背景和研究的目的意义,提出了研究思路方法和论文框架。第二章文献综述界定了相关概念,收集整理了国内外员工流失理论。第三章介绍了H

8、公司背景和骨干员工流失现状,并初步汇总了用个案研究法取得的访谈内容。第四章从社会因素,企业因素,个人因素三个方面对汇总的访谈内容进行骨干员工流失原因的剖析,建立H公司骨干员工流失模型,为提出对策作基础。第五章针对H公司骨干员工流失模型提出了八项具体应对措施。第六章为全文的结论部分,总结研究结果及创新点,并指出研究的局限性,提出今后研究的改进方向。本文在对H公司骨干员工的界定和研究方法选择上有一定的创新,整理分析出清晰的H公司骨干员工流失原因和对策模型,对H公司的人力资源管理实践有一定理论和实践意义。希望本文的研究结果和研究方法能给H公司在人力资源管理上有所启示和帮助,同时对同类企业有一定参考意

9、义。更多还原【关键词】 骨干员工； 员工流失； 原因和对策分析；基于员工满意度的知识型员工流失研究【摘要】 随着经济水平的快速发展,企业之间的竞争加剧,面对日益激烈的竞争环境,作为企业知识和技术的载体,知识型员工的重要性不言而喻。企业80%以上的利润是由知识型员工创造的,知识型员工掌握了较高的专业技能,拥有丰富的工作经验,是企业最重要的资源,他们掌握着企业的核心竞争力,对企业的经营和发展有着举足轻重的作用,知识型员工一旦流失将会给企业带来不可估量的损失。企业之间对于技术、产品和服务的竞争归根到底是对人才的竞争,因此员工流失是企业不得不面对的问题,对企业来说,如何吸引和留住人才成为一个重要的课题

10、。在当下企业管理实践中,知识型员工流失已经逐渐成为企业最重视的现实问题,也是管理者所面临的严峻问题,因此提高知识型员工工作满意度、探求知识型员工流失的原因,制定相应政策和制度以降低知识型员工流失率具有极其重要的现实意义。文章通过员工满意度和员工流失研究的相关文献,对员工满意度构成要素和员工流失影响因素进行了初步的分析,从而制订和完善了员工满意度和员工流失倾向调查问卷,然后对某公司员工发放问卷,利用spss19.0软件对所得数据进行分析,从而将员工满意度的构成要素简化为“工作回报”、“工作环境”、“工作群体”、“企业文化”四个维度,并在此基础上探讨了员工满意度各构成要素对员工流失的影响,同时利用

11、方差分析得出员工个人统计变量对员工满意度和员工流失的影响,得出员工流失模型,最后针对本次实证分析的结果,对企业管理实践提供参考意见。【关键词】 知识型员工； 员工满意度； 员工流失； 员工流失模型；员工流失动因模型的实证研究【摘要】 多年来,企业员工流失一直是学者们关心的问题。员工流失不仅关系到企业的经济效益,还对企业内部结构稳定和人才供给产生影响。伴随着我国物流产业的逐步兴起,国内劳动力市场对物流人才的需求量也越来越大,如何进行员工流失的有效管理,已成为众多物流企业必须面对和解决的问题。在员工流失的众多研究中,目前已经存在大量的流失动因模型,但是对于流失动因模型在我国物流企业的适用性尚无研究

12、。本文采用归纳分析和实证分析相结合的方法,通过对国内外员工流失理论文献的探索,在Price-Mueller(2000)员工流失动因模型的基础上,提出物流企业员工流失动因的相关假设,挖掘物流企业人才流失的影响因素,并以某大型物流企业A公司的离职员工作为研究样本,通过问卷调查、访谈、统计分析等方法进行模型验证。之后在实证分析的基础上,对研究的假设前提进行了修正,得到研究结论,并根据结论提出了物流企业员工流失管理方面的建议。【关键词】 员工流失； 动因模型； 物流企业； 实证研究；巩义市民营企业大学生员工流失现象研究【摘要】 高校扩招引起大学毕业生的数量剧增,我国劳动力市场出现了相对的人才过剩局面,

13、大学生就业面临着严峻的考验,就业压力达到了空前的程度。但与此不协调的是,大学生员工的流失率却居高不下。更为严重的是,今年美国次贷危机引发的全球金融风暴导致我国大量企业裁员减薪、缩小招聘规模,使得就业岗位进一步减少。民营企业大学生员工的高流失给企业和个体带来了不同程度的负面影响,对劳动力市场的稳定也造成了严重的冲击,因此,对大学生员工流失问题进行研究具有现实意义。本文以在巩义市民营企业工作的大学生员工为样本,在阅读和借鉴员工流失研究文献综述的基础上,结合企业和大生员工个案访谈,带着问题进行探索研究,选择和提取可能影响大学生新员工离职倾向的企业因素和个体因素和社会因素,在此基础上编制调查问卷,深入

14、巩义市有代表性的几个民营企业,开展大学生员工流失现象的调查,从企业、员工和社会三个角度对比分析影响大学生员工流失的企业因素、个体因素和社会因素,探寻巩义市民营企业大学生新员工频繁离职,不能在企业稳定发展的原因,并提出应对策略。根据调查结果,本文提出为了减少民营企业大学生员工的流失,民营企业和员工个体首先都要从自身做起,积极改变现状。在民营企业层面,要重视和加强大学生员工的职前实习、岗位招聘与培训,增强企业的综合管理水平,关注员工个人发展,重视薪酬水平的竞争力和企业文化建设等,不断提高人力资源管理水平;在大学生员工个体层面,入职前重视个人职业规划、岗位实习和对用人单位的考察,入职后尽快适应企业环

15、境,立足自身专业背景,提高自身的综合能力,增强职业竞争力,理性规划职业发展。从社会层面,要改善民营企业的生存发展环境,从政策上、法律上加大对民营企业招聘大学生员工的支持力度,改变民营企业投资融资等难题,帮助民营企业快速健康发展,从而促进民营企业持续发展壮大与个人发展的和谐统一;有利于民营企业采取有针对性的人力资源管理措施降低大学生员工流失率,创造企业和员工双赢的新局面。在此方面,具有重要的实践意义和实用价值。【关键词】 民营企业； 大学生员工； 流失； 研究；SL公司人才流失问题研究【摘要】 经过20多年的发展,太阳能热水器在节能环保、提高城乡居民生活水平等方面的作用日益明显。太阳能热水器生产

16、企业的数量在迅速增长,规模在不断扩大,正处在从不规范向规范的发展过程中。在这个过程中,人力资源管理与开发成为了每个企业都要面对的问题。作为太阳能热水器生产龙头企业之一,由于员工工作观念的改变、企业间竞争的加剧、企业内部管理的不规范,SL公司的人才流失现象严重,给企业带来了不可估计的损失,如何减少人才流失的状况,已成为SL公司必须正视和面对的问题。关于人才流失理论、控制方法的研究,我国是近几年才开始的,目前还主要停留在理论探讨和思想理念的推广上。而在实践中,我国太阳能热水器生产企业的基础管理普遍薄弱,对人才流失管理还需要进行大量的研究探索。研究SL公司人才流失的真正原因,提出减少人才流失的相应对

17、策,寻找降低人才流失造成企业风险的方法,对行业内的企业具有比较重要的理论意义、现实意义和应用价值。本文以人力资源开发与管理理论为指导,对SL公司人才流失问题进行了深入全面的研究。首先分析了SL公司人才流失现状及严重影响,指出了问题研究的必要性,然后利用Price-Mueller(2000)模型设计出员工离职调查问卷,通过问卷调查和离职访谈,运用统计、对比等方法,对调查结果进行汇总、分析,采用定性分析与定量统计分析相结合的方法,揭示SL公司在人力资源管理中对员工管理存在的问题,找出人才流失的主要原因,据此,从人力资源开发与管理的角度为SL公司提出解决对策。本文在以下几方面做了有益的尝试:首先,针

18、对流失人才和潜在流失人才,采用了访谈法和问卷调查法相结合的调查方法,以比较客观和真实的数据为基础分析了人才流失的原因;其次,对人本管理理论做了比较深入的探讨,并作为解决人才流失问题的思想指导;最后,把解决人才流失问题作为一项系统工程,与企业长远发展规划很好地结合起来。更多还原【关键词】 人才流失； 问题； 原因； 对策； 研究；乡镇企业员工流失原因及对策研究【摘要】 党中央在2003年中央农村工作会议上提出,实现全面建设小康社会的宏伟目标,最繁重、最艰巨的任务在农村,没有农民的小康就没有全国人民的小康,没有农村的现代化就没有国家的现代化。中共中央、国务院在2004至2007年连续出台关于“三农

19、”问题的四个一号文件,2008年中央又作出了“积极发展现代农业,扎实推进社会主义新农村建设”的重大部署。2009年国务院总理温家宝3月5日在十一届全国人大二次会议上作政府工作报告时提出,巩固和加强农业基础地位,促进农业稳定发展和农民持续增收。要解决好“三农”问题,关键是对农业和农村经济结构进行战略性调整。在农村改革中,乡镇企业的崛起又是最突出的现象。而乡镇企业80%都是劳动密集型的制造业企业,这种企业中最重要的资源是人力资源。从2002年在中国的沿海城市出现的“民工荒”问题,引起来学术界对于普通劳动力的供给与需求的关注。乡镇企业的员工问题成为企业发展中的瓶颈,不少企业花费大量的财力招来的员工也

20、不断流失,要是能找到合适的控制员工流失的措施就有很强的实际利用价值。本文的研究建立在前人的研究背景和借鉴国内外的研究成果基础上,首先对乡镇企业、员工流失的概念进行界定,分析乡镇企业在经济发展中的重要作用。由于员工流失对企业所产生的影响主要从成本损失、政策性机会成本损失、客户流失以及企业形象受损等进行分析。随后文章通过外部经济政策、员工自身和企业三方面来分析员工流失的因素分析。政府对企业缺乏必要的监督、对本土员工缺乏相应的培训,在员工自身由于工作职位满足程度、职业生涯抱负和预期、对企业的忠诚、工作压力、对其他职位机会的预见、行为倾向等方面都可能导致离职行为的发生。企业作为员工流失损失的直接受害者

21、,文章对于企业方面导致员工流失的因素分析的较为详细, 主要从企业用人制度的非规范性、企业经营的狭隘家族观念、企业经营的利润目标短期化、企业内部沟通机制不畅、工作职责设计不合理、处罚严重、工作压力大、员工职业生涯计划难以实现、企业缺乏良好的激励机制、企业存在用人误区等九方面进行分析。文章的第五、六章是本文的重点,主要分析控制员工流失所需要的措施,从政府和企业两方面着手。政府要调整企业发展模式、协调产业发展与劳动力之间的关系、全面改革与建构现行的社会管理体系,同时对本土员工要进行适当的培训。企业根据风险防范的理论,可以把员工在企业的工作时间阶段化,每个阶段都有其不同的侧重点,招聘期通过充分沟通使得

22、预期风险最小化、任职期和潜伏期对风险进行规避和降低、在员工辞职期进行离职面谈和改善工作、离职后建立离职人员的信息库。【关键词】 乡镇企业； 员工流失； 对策研究；中小民营企业员工流失的原因分析及对策研究摘要】 在全球经济一体化的今天,作为推动经济发展的企业人力资源将是企业获取竞争优势的首要因素,因而也成为各企业争夺的主要对象,这就为企业员工的频繁流动提供了可能性。目前我国许多企业特别是中小民营企业在这场人才争夺战中明显的处于劣势,员工的大量流失,使得企业在经济、声誉上受到不可估量的损失,甚至影响到企业的今后的发展与壮大。因此企业员工的流失问题己成为企业管理人员要面对的最大的挑战之一。如何减少企

23、业员工的流失,降低员工流失风险与成本,已成为我国企业管理者所需关注和解决的首要问题。本文首先解释了有关中小民营企业和员工流动的相关概念。接着在大量数据资料的基础上描述中小民营企业员工流失的现状和特点,通过分析员工流失的现状和特点,分析员工流失的各种因素,以及员工的大量流失给企业带来的各种影响。通过分析员工流失的各种因素,结合经济学的成本收益原理理论建立了我国中小民营企业员工流失模型。在上述的分析的基础上,本文最后设计了一套中小民营企业员工流失应对策略:企业转变管理观念、建立员工激励机制,减少员工的流失意愿、培育企业文化来吸引员工和加强员工离职管理。本文的研究角度主要是选择了目前在我国经济中拥有

24、很大贡献的中小民营企业,但是这些企业同时深受员工高流失带来的发展障碍。以逆向思维,通过中小民营企业员工高流失的这种现象与特点,来揭示中小民营企业员工流失的宏、微观因素和个人因素,以及建议企业需要如何建立合理的制度来预防这种事情的再次发生。希望本文对我国中小民营企业员工流失问题的管理有所启示和帮助。【关键词】 员工流失； 流失模型； 流失原因； 流失对策；我国科技企业人才流失原因分析及解决对策【摘要】 自二十世纪九十年代以来，我国科技企业的迅猛发展，有力的拉动了我国经济的发展，通过多年的发展，从技术、市场到规模已经步入一个快速成长阶段。从我国科技企业成长的历程来看，拥有一支稳定、高效的人才队伍是

25、科技企业发展的关键。 随着国际、国内经济环境的融合，在我国科技企业所处的产业环境中，人才的竞争将越来越强烈，科技企业不只是要建立人才队伍，更重要的是如何保留、稳定自身的人才队伍。因此，提升人才队伍的稳定性，减少流失率越来越受到科技企业的重视，并被提到人才建设的战略高度。人才流失对我国科技企业来讲是一种非主观因素，主要受价值规律、供求关系的支配与制约。本文从我国科技企业人才管理现状入手，分析我国科技企业人才流失的原因，并在此基础上提出解决对策。更多还原关键词】 科技企业； 人才流失； 原因分析； 对策；私营企业核心员工离职影响因素及对策研究【摘要】 核心员工离职问题是人力资源研究关注的问题,同时

26、也是企业所关注的重要问题。核心员工的离职会给企业带来许多不良的影响。本研究旨在从离职的角度,探索北京私营企业核心员工离职的主要影响因素,并希望通过对北京市私营企业核心员工的调查问卷和分析,了解私营企业员工对离职因素的总体评价情况,并且发现影响员工离职的主要因素。在此基础上,探讨社会、组织、个人因素对离职倾向的影响,并得出哪些因素对影响离职倾向起主要作用。最后,希望通过本研究的分析,给企业提出参考建议,以便更好的制定人才保留计划,从而留住企业需要的人才,提升企业的竞争力。【关键词】 私营企业； 核心员工； 离职； 保留；高新技术企业知识员工的流失原因与对策研究【摘要】 知识员工是知识型企业价值的

27、主要创造者和企业重要的人力资本,是企业发展和获取持续竞争优势的动力和源泉。但是,近年来知识员工的流失问题,已成为影响和制约高新技术企业发展的重要问题。了解高新技术企业知识员工流失的主要原因,并据此提出有价值的应对策略,成为了一个有价值的研究课题。本文以此问题为研究对象,进行了如下的初步探索:本文首先回顾了企业员工流失研究的成果,分析了员工流失的概念及类型、员工流失的基本模型等,并结合企业调查数据,进一步分析知识员工作流失的现状、影响及发展趋势。基于以上理论研究及企业现状分析,本文提出:“薪酬福利”、“工作本身”、“职业发展”、“领导管理能力”和“企业文化”等因素,对企业知识员工流失有重要影响。

28、在实证研究部分,本文通过问卷调查和访谈,以上海高新技术企业为样本,分析验证上海高新技术企业知识员工的流失主要影响因素,以及不同因素对员工流失影响的差异。调查发现:(1)按其重要性排序,知识员工流失原因依次为:“职业发展”、“薪酬福利”、“工作本身”、“领导管理能力”和“企业文化”。(2)在诸影响因素中,男性知识员工比女性知识员工更看重薪酬福利;女性知识员工比男性知识员工更看重工作本身。(3)上海户籍知识员工比非上海户籍知识员工更看重职业发展;非上海户籍知识员工比上海户籍知识员工更看重薪酬福利和工作本身。(4)26-30岁年龄区间的知识员工比31-35岁年龄区间的知识员工更看重工作本身和薪酬福利

29、;31-35岁年龄区间的知识员工比26-30岁年龄区间的知识员工更看重的是职业发展。基于理论与文献研究,提出三方面的对策,即帮助知识员工建立畅通的职业发展通道、建立基于职业发展规划的薪酬体系以及构建基于职业发展规划的绩效管理体系。更多【关键词】 知识员工； 高新技术企业； 员工的流失；私营企业核心员工离职影响因素及对策研究【摘要】 核心员工离职问题是人力资源研究关注的问题,同时也是企业所关注的重要问题。核心员工的离职会给企业带来许多不良的影响。本研究旨在从离职的角度,探索北京私营企业核心员工离职的主要影响因素,并希望通过对北京市私营企业核心员工的调查问卷和分析,了解私营企业员工对离职因素的总体

30、评价情况,并且发现影响员工离职的主要因素。在此基础上,探讨社会、组织、个人因素对离职倾向的影响,并得出哪些因素对影响离职倾向起主要作用。最后,希望通过本研究的分析,给企业提出参考建议,以便更好的制定人才保留计划,从而留住企业需要的人才,提升企业的竞争力。【关键词】 私营企业； 核心员工； 离职； 保留；民营旅游企业核心员工流失问题研究【摘要】 随着改革开放的不断深入,我国民营经济有了长足的发展,已经成为国民经济的重要组成部分。世界旅游组织预测,到2020年我国旅游总收入将达到届时GDP的8%,旅游业的巨大潜力吸引了众多民营资本的加入,民营旅游企业表现出很好的发展势头。在民营旅游企业迅速发展的同时,困扰其发展的因素也不断出现,例如融资困难、管理不规范、核心人才频繁流失等等。21世纪的竞争说到底是人才的竞争,核心人才的大量流失成为制约民营旅游企业发展的一大顽疾,越来越多的企业认识到人力资源的重要性。首先,本文介绍选题的背景、研究的方法和思路,明确选题的意义。评述国内外相关研究情况,掌握理论研究动态。在此基础上提出研究的思路。其次,介绍相关概念并界定研究对象,对所用到的理论进行简要