房产置业公司的薪酬设计方案

1、JH置业有限公司薪酬设计方案第一章 总 则本薪酬方案的制定是为了规范JH置业有限公司的薪酬计算基准，明确薪酬的科学计算方法，其设计思想是：实行能体现员工能力与贡献的宽级年薪制，建立鼓励组织与团队绩效的薪酬体系。其近期目标是：激励总部全体员工自我提升、充分发挥积极性，爱岗敬业、努力奋发、团结协作、共同为实现JH置业有限公司的经济发展目标与社会认同目标作出最大的贡献；最终目标是：以本方案为起点，进一步改进JH置业有限公司全公司的激励体系，不仅能使JH置业有限公司以著名的品牌、辉煌的远景、丰厚的报酬吸引人、保留人，而且要以JH置业有限公司既有集体协作、也有鼓励冒尖的工作氛围培育人、发展人，特别要鼓励

2、充满朝气的团队与具有不断创新意识的员工能脱颖而出，长期保持整个公司的竞争能力。1、JH置业有限公司岗位系统JH置业有限公司岗位系统分为两大系统；n 高层管理与行政支持系统（第一类岗位）n 项目系统（第二类岗位，即项目团队）两大系统的组织结构图见图1，两大系统共由五个层级构成的薪酬层级图见表1。2、薪酬结构与薪酬类型本方案提出的薪酬类型是“与岗位绩效挂钩的激励性宽级薪酬方案”，在薪酬中既体现了岗位的价值，同时又和员工的绩效表现和能力水平挂钩。JH置业有限公司的薪酬结构如下所示：总年薪A固定年薪B浮动年薪C+激励年薪D；固定年薪B约为：第一类岗位为：总收入A(50-60%)，第二类岗位为：总收入A

3、30。固定年薪是以岗位系统和岗位评估的结果为基础、兼顾个人的学历、经验、技能和以往绩效水平、人才的市场价值决定的员工基本固定收入。固定年薪在初次确定后，每年将根据公司、部门和员工的能力提升、绩效提高与贡献情况有所调整，调整的部分称为“加薪”。 浮动年薪C年度总付给C1或C2，年度总付给C1为第一类岗位：总收入A(20%-10%)，将视任职者的目标任务完成情况与公司的经济效益有所浮动；C2为第二类岗位：总收入A(0%-40%)，将根据项目的完成进度、效益、成本、质量等考核结果浮动。激励年薪DD1总经理提议董事会颁发的特殊贡献远期激励奖D2，D1为公司激励员工在不断提高自身素质与能力的基础上为公司

4、作出长期贡献、留住关键岗位的人才、增加公司凝聚力的远期激励报酬，这部分年薪大部分不以现金发放的形式出现，但以货币化的计量方式给付，主要用于给员工个人购房、购车、商业补充保险等多种福利补贴。D2为由总经理提议董事会同意颁发的特殊贡献奖，由公司直接对员工个人年终考评后对个别有突出贡献的员工的奖项，将延期38年兑现。两次获得“特殊贡献远期激励奖C2”的员工，由于表现杰出，还将作为“优秀”获得特别的业绩加薪（见后述）。3、适用范围本薪酬方案适用于在JH置业有限公司及由本公司派驻在各工地或其他地方的分支机构、项目组中任职的所有签订3年或3年以上劳动合同的、正式注册的员工。正在试用期或签订3年以下合同的员

5、工可比照本方案执行。4、支付时间固定年薪按月预支、年底总结算。如果支付日遇到节假日，则在节假日前支付。员工遇到特殊情况（如本人突然患重病住院、分娩、遇灾、或亲属丧亡等）经人力资源管理部门批准可提前支付。浮动年薪在年底发放，并按公司经济效益上下浮动；特殊贡献远期激励奖在年底公布、按员工特殊贡献远期激励奖实施办法延期在聘任期或合同期满统一结算。5、应缴扣款公司总部在给付员工以上薪酬前，在结算时已经作如下的扣除，以保障员工的其它权益与遵守国家有关的法律法规：（1）依法扣除个人所得税的应缴税款；（2）依据公司与有关员工签订劳动合同中规定的各类应缴款项，如依据社会保障有关强制性保险的规定扣除的个人应缴部

6、分款项（如社会退休养老保险、社会医疗保险款项等）；（3）依据公司为员工代缴给其它有关部门的款项（如部分员工按规定的住房公积金、其他补充保险中个人交款等款项）。6、工时计算根据国家劳动保障部最近规定，以8小时工作为一天，一个月平均为20.9天（以21天计），除国定假日外一周原则上为5天工作日，一年为12个月，月均工作小时为167.4小时。缺勤扣除固定年薪的计算方式为：缺勤一天扣除固定年薪为1/（2112），缺勤一个月扣除年固定年薪的1/12。扣除额在缺勤发生的下一个月减扣到预支薪金中，年终再统一结算。第二章 总年薪与固定年薪员工的年薪采用“与岗位绩效挂钩的激励性宽级薪酬方案”，决定各岗位固定年薪

7、的关键部分为：l 宽级岗位设置：明确岗位的等与相应级别；l 岗位评估：根据科学的评估系统确定某岗位对于JH置业有限公司的相对价值；l 市场薪酬水平：参考市场薪酬水平，明确JH置业有限公司的薪酬市场定位，使某些关键岗位的薪酬水平具有市场竞争力；l 员工定薪评估：在初次定薪时综合评估员工适应岗位的能力、努力和绩效水平，根据评估标准确定其年薪具体数额；每年终再评估员工的能力、努力和绩效水平而决定加薪幅度和数额作为其业绩加薪。1、 宽级岗位设置JH置业有限公司的岗位系统将采用宽级岗位设置。相应的岗位系统有两大类，如表一所示。年薪有5个等，每一个等中将根据岗位的不同特点设置35个级别，对应平均薪酬水平供

8、定薪评估及业绩加薪时参考（见附录1）。这些等只是对应一些基本的岗位系统，各岗位系统的具体薪酬水平将根据岗位的工作责任、管理幅度、解决问题的难度、工作强度与环境等因素以及在该岗位上工作的员工能力与对公司的贡献大小，通过定薪评估与考核，可能超过或低于该层级的平均水平。表一：JH置业有限公司岗位系统相应基本等基本对应的高级管理与行政支持系统基本对应的项目系统1总经理、副总经理、总监、总经理助理2部门经理、高级职员、资深职员项目经理、高级业务员3室主任、中级职员、资深业务员项目管理经理、销售经理、中级业务员4主管、职员销售主管、业务员5初级职员初级业务员2、 JH置业有限公司岗位系统JH置业有限公司岗

9、位系统的5个层级的具体描述如下表二所示：表二：JH置业有限公司岗位系统描述层级任职资格的基本要素代表性岗位1统领全公司，需很强的独立解决问题的能力、判断能力和决策能力；参与全公司的日常管理和运作并对某一领域负责；对他人或下属的工作进行指导、协调和控制；具有大学或以上学历和较深厚的工作经验；要求在某一领域具有专长并具有广泛的其他专业技能和能力总经理、副总经理、总监，在房地产行业或其他项目投资专业等领域有很强的开发、创新特征的工作；或大项目的总负责；或涉及对某些领域负责并具有指导、管理下属特点的工作。2在较少的指导情况下，能独立完成某一方面的工作；有较强的独立解决问题的能力；必要时能作出决策；对他

10、人或下属的工作进行指导、协调；具有大专或以上学历和一定的工作经验；要求在某一方面具有专长并具有相对广泛的其他专业技能和能力。部门经理、高级职员、资深职员，在办公室、业务、财务方面有较大难度并需承担较大责任的工作；项目经理、高级业务员，在房地产行业或其他项目投资专业领域有较强的开发、创新特征的工作；或较大项目的指挥、管理工作；或涉及对某几个方面负责并指导、管理下属的工作。3在一定指导下，能独立完成某一方面的工作；有一定的独立解决问题的能力；并对他人的工作进行一些指导；具有相当于大专或以上学历或一定的工作经验；要求至少具有某一方面的专业技能和能力。部门某一方面工作的主任，办公室、业务、财务方面有一

11、定难度并承担一定责任的工作负责人；在房地产行业或其他专业技术等领域有一定的开发、独立完成、熟练掌握的工作；涉及对某一方面负责并管理下属的工作。4处于直接监督之下，多数情况下照章办事；需要有一些独立判断和解决问题能力的工作；必须经过若干培训或有一定的工作经验，对知识、能力有基本要求。部门某一方面工作主管，或办公室、业务、财务方面的日常工作的主管；在房地产行业或其他专业等领域需要掌握技术特征的工作5处于直接监督之下，只需照章办事；只需很少或几乎不需要独立判断和解决问题能力的工作；对知识、能力的要求较低；少数岗位有一些技能和经验要求。办公室、业务、财务方面最简单的例行工作；在房地产行业或其他专业等领

12、域需要领会与了解其技术特征的工作上述对各层级的描述主要针对各层级所应具备的一些核心能力，每一层级中包含的各岗位的具体职责和所需的专业技能通过岗位分析完成，见岗位说明书（附录2）。3、 JH置业有限公司岗位归类及岗位评估结果在岗位分析的基础上，根据JH置业有限公司岗位评估系统，JH置业有限公司岗位评估结果是本薪酬系统的基本依据，岗位说明书见附录2。 4、 各等不同级别总年薪与固定年薪的范围各等不同级别的总年薪与固定年薪范围示例如下表三所示。固定年薪分两类岗位分别示例如表三右列所示。各岗位的实际年薪根据公司当年的绩效与薪酬总额有所不同；而对任职者定薪评估结果以绩效合格（达到岗位基本要求）者的年薪为

13、标准，可跨等向上增加或向下减少。表三：各层级定薪的总年薪示例 （单位：元/年）等级别相邻级年薪之间级 差总年薪第一类岗位（非效益类）固定年薪5060第二类岗位（效益类）固定年薪30%1 1 1 285000 1 371000 2 458000 85800 2 549000 71100 2 637000 60000 2737000 81500 48900 2 828000 67500 40500 3923000 56000 33600 31019000 9300046500 27900 31116000 7700038500 23100 31213000 6400032000 19200 313

14、10800 5320026600 15960 4 149100 4410024255 13230 4 157500 3660020130 10980 4 16 6200 3040018240 9120 4 175200 2520015120 7560 5 18 4200 2100012600 6300 5 19 3600 1740010440 5220 5 20 3000 144008640 4320 注：上表不是每年业绩加薪的金额，只供定薪。数值不包括奖金、津贴等。同时根据公司绩效与薪酬总额年薪的金额还将按上表各等年薪比例增减各等不同级别的年薪范围是在明确了JH置业有限公司的岗位系统后，参照

15、市场调查结果制定的,与市场水平接近。具体岗位落在哪一个等将根据岗位评估结果和该岗位的市场情况决定。初次定薪时确定员工的年薪后，如果员工绩效优秀的话，今后可以一直加薪到该岗位规定的最高级别，即其年薪范围不受等的限制。5、JH置业有限公司员工固定年薪等级表6、根据对员工的评估决定总年薪等级根据对员工进行定薪评估的标准，将员工的岗位适应性和绩效水平分为以下五个水平：1、优秀2、良好3、合格4、基本合格5、不合格根据岗位性质对任职人员需要达到岗位要求的程度不同，分为a、b、c、d类，分别表示：需要很快达到要求或对于经验、技能要求很高的岗位a，需要较快达到要求或对于经验、技能要求较高的岗位b，一般要求的

16、岗位c，需要积累多年工作经验的岗位d。对于员工的能力及学历、经验、以往绩效水平评估其与岗位的适应性，结果分为A、B、C、D、E五种水平，可以确定员工的固定年薪（本方案第一次试行时员工确定的起始年薪）。如下表四所示。表四：JH置业有限公司宽级绩效年薪系统各层级各类岗位固定年薪参照表岗位分类员工绩效与岗位适应性的（宽级）含义a需要很快达到要求的岗位（2个级别）b需要较快达到要求的岗位（3个级别）c一般要求的岗位（4个级别）d需要积累多年工作经验与提高的岗位（5个级别）A达到岗位要求优秀AAAAB达到岗位要求良好BBBBC达到岗位要求合格CCCD基本达到岗位要求需要提高DDE尚未达到岗位要求需要改进

17、E（注：本表不是每年加薪后的年薪等级表，而是决定员工在某个岗位层级、区间的起始固定年薪表。）表中绩效15代表对员工第一次进行岗位定薪定级时进行综合评估结果的五个级，在第一次定薪评估中，如果员工技能基本达到岗位要求则其年薪在某等第4级；如果员工目前未达到要求（需要改进、5），则相应的年薪为5，（以表四绿底纹 E 来显示），对于连续两年处于 “E”的员工，应予调换岗位或分流到其他单位。一些要求很高或较高的岗位（如经理、副经理及以上）必须达到良好以上的要求。如果员工的工作经验、培训、技术水平、绩效经评估为“优秀”（A）或“良好”（B），则相应的年薪为A或B对应的等级（分别如薪酬等级表以褚色、青色底纹

18、 A 与 B显示）。定薪以后，员工固定年薪的调整将根据每年绩效评估之后的加薪而有所调整。第三章 对总年薪的加薪与等级的升降1、加薪与等级的升降：（1）中层与基层员工的业绩加薪:JH置业有限公司对员工定薪定级（决定本方案所定的固定年薪）后，每年要再次对员工进行绩效评估，根据评估结果和当年度企业经营业绩，对不同绩效的员工除了给以奖金奖励外，可实行基于绩效的加薪，称为“加薪”，以作为今后年薪升级的依据。3、4、5等的中层与基层的加薪不适用于第1、2等级别的高层管理人员。对应于当年绩效评估为A、B、C，中层与基层的业绩加薪如下表五：表五（A） 中层与基层（第4、5等）员工的加薪表绩效评估结果在原来的年

19、薪基础上加薪幅度加薪后下一年的固定年薪当年绩效评估为A：优秀相当于1/2级差(加半级)仍保持原来固定年薪，而业绩加薪作为升级的依据，计在业绩档案中，如果6年中累计有达到加一级的增幅,则在下一年初开始可以加薪升至上一级，过6年则从0开始计算。（业绩档案的加薪记录可以与“良好”加1/4级的累计）当年绩效评估为B良好： 相当于1/4级差仍保持原来固定年薪，而业绩加薪作为升级的依据，计在业绩档案中，如果6年中累计有达到加一级的增幅,则在下一年初开始可以加薪升至上一级，过6年则从0开始计算。（业绩档案的加薪记录可以与“优秀”加1/2级的累计）当年绩效评估为C或D：（合格或基本合格）不加不加（2）降级：对

20、于连续两年绩效评估为达不到岗位基本要求者（不合格），降一级。连续两次降一级则解聘。（3）示例：为说明加薪升级的操作，将年薪处于第3等11级的员工加薪示例如下表五（B），其他层级的员工可依此类推：表五（B）：第3等11级的员工年薪77000元的绩效加薪示例绩效评估结果E：不合格D：基本合格C：合格B：良好A：优秀加薪（元）0001600016000业绩加薪后升一级的时间不升不升不升若6年中有4次获得“良好”，则从下一年度始升一级若6年中有2次获得“优秀”，则从下一年度始升一级加薪后下一年度的年薪（元）举例维持77000，连续2年则为64000维持77000维持77000如果6年中前4年的考核为C

21、BBA，业绩档案记录为加1/4+1/4+1/2级,则前4年维持77000，第5年初为93000（4）高级管理岗位的业绩加薪矩阵:由于第1、2等高层管理在重要岗位上，“良好”或“优秀”是应该做到的基本要求，因此相应的加薪幅度较小，而对于中坚力量需要鼓励，加薪比例较高。根据以上原则，类似于表五，其加薪办法见表六（A）：表六（A） 高层管理岗位（第1、2等）员工的加薪表绩效评估结果在原来的年薪基础上加薪幅度加薪后下一年的固定年薪当年绩效评估为A：优秀相当于1/4级差(加1/4级)仍保持原来固定年薪，而业绩加薪作为升级的依据，计在业绩档案中，如果6年中累计有达到加一级的增幅,则在下一年初开始可以加薪升

22、至上一级，过6年则从0开始计算。（业绩档案的加薪记录可以与“良好”加1/6级的累计）当年绩效评估为B：良好相当于1/6级差仍保持原来固定年薪，而业绩加薪作为升级的依据，计在业绩档案中，如果6年中累计有达到加一级的增幅,则在下一年初开始可以加薪升至上一级，过6年则从0开始计算。（业绩档案的加薪记录可以与“优秀”加1/4级的累计）当年绩效评估为C或D：（合格或基本合格）不加不加结合表五与表六，得到各等级岗位的加薪矩阵表六（B）：表六（B）：各等级岗位的加薪矩阵加薪等(级)绩效评估结果备注E不合格D基本合格C 合格B良好A优秀1000加1/6级加1/4级高层管理人员2升级依据：不升，连续2年降一级不

23、升不升若6年中*有6次获得 “良好”，则从下下年度始升一级若6年中*有4次获得 “优秀”，则从下下年度始升一级3000加1/4级加1/2级中层与基层45升级依据：不升，连续2年降一级不升不升若6年中*有4次获得“优秀”或“良好”，则从下一年始升一级若6年中*有2次获得“优秀”或“良好”，则从下一年始升一级备注*注：（1）升级者在5年中经考核没有“基本合格”或 “不合格”要求的，即必须在“合格”或“良好”、或“优秀”。（2）6年的业绩档案的加薪记录（1/2、1/4、1/6级等等）可以累计计算至达到加一级的增幅则可以在下一年加薪。上述加薪比率可以根据当年度公司的业绩和消费者价格指数（CPI）而有所

24、调整。在企业经营业绩较好的情况下，大多数绩效良好的员工的加薪比例应至少能够和当年的CPI上涨幅度持平。同时，JH置业有限公司高层也可以根据制定的目标完成情况确定公司平均加薪水平，然后根据不同层级进行校正。通过这样的加薪调整方案，即使对于处在同一等的员工，如果其绩效表现不同，虽然随着工龄的增长其年薪会上升，但是上升速度根据绩效不同也将会不同。2、其他说明1、 关于工龄等因素：本方案中不再为员工的工龄、经验、学历、职称等另设辅助年薪。这些因素在为员工初步定薪时，已经通过员工定薪标准评估加以考虑和体现。对优秀员工在公司中的长时服务，可通过设立“JH置业有限公司员工特殊贡献远期激励奖”来嘉奖员工对组织

25、的承诺，同时通过每年的业绩加薪作为依据进行升级来体现公司对员工优良绩效的认可。2、 关于新进员工年薪设定：公司录用的新员工定薪原则上按该员工任职岗位的标准年薪值的80计，试用期满后，对其进行绩效评估，根据评估结果对其年薪进行调整。3、 关于加薪调整的薪酬额四舍五入：调整是按照一定百分比计算的，在调整后可能会出现年薪数额较为零散的情况，可对5元以上的末位数进为10，对5元以下退为0。第四章 浮动年薪1、JH置业有限公司浮动年薪的构成根据JH置业有限公司的特点，员工浮动年薪年度总付给为公司对部门及个人考评后直接根据考评结果颁发的年薪。浮动年薪在年末发放；发放金额按如下表七（A）考核等级确定。表七（

26、A）根据考核结果给付的浮动年薪 浮动年薪考核等级 浮动年薪优秀（浮动年薪基数）100%良好（浮动年薪基数）80%合格（浮动年薪基数）60%基本合格（浮动年薪基数）40%不合格0上表括号中的“浮动年薪基数”应按照第一类岗位和第二类岗位分别计算如下表七（B）：表七（B） 两类岗位的浮动年薪基数（元）等级别第一类岗位浮动年薪（高层管理与支持类）第二类岗位浮动年薪（项目团队）1 11 2830001 3688002 4572002 547400948002 640000800002732600652002 827000540003922400448003101860037200311154003080

27、0312128002560031310640212804 146615176404 155490146404 16 3040121604 172520100805 18 210084005 19 174069605 20 144057602、浮动年薪发放的注意点l 制定明确的绩效目标，对部门、团队及员工个人进行考评。其中，半年或每月、每季考评主要是针对任务绩效完成情况，年度考评是综合性考评；l 浮动年薪发放的额度可以由JH置业有限公司高层领导、人力资源部和财务部根据公司业绩重新进行调整；l 浮动年薪的发放要配合绩效反馈，使员工意识到“为绩效付酬”，从而改进自己的绩效，在第二年获取更高的绩效。3

28、、浮动年薪发放时间浮动年薪在每年年底考核后于第二年的年初2个月内由公司直接颁发给员工。4、 其他奖励方式除了以金钱方式奖励员工外，对于绩效优良或对组织有高度承诺感的员工，公司将通过提拔、培训等方式进行激励，以吸引、保留优秀员工。第五章 激励年薪只有每年年终业绩考核在良或优秀才有激励年薪，其形式类似于虚拟股份或干股。激励年薪的极大部分不以现金发放的形式出现，主要用于每年或若干年给这些员工个人购房、购车、商业补充保险等多种福利补贴。激励年薪为两部分：每年年终评估后的每年给付记入部分、满任期（或满合同期）结算部分和由总经理提议董事会同意颁发的特殊贡献奖部分：第一部分：每年给付记入、满任期（或满合同期

29、）结算部分：（1）这部分根据年薪制中的激励年薪基数、经年终考核给付与任期目标结果考评核算后，以货币化的计量方式计入到员工的业绩档案中，一年计入一次，合同期满或聘用期满时统一结算，多余部分归员工所有，不足部分在结算当年的年薪中扣还。每年给付金额按如下表八（A）考核结果确定。表八（A）根据每年考核结果给付的激励年薪 激励年薪考核 激励年薪年度考核为良或优（激励年薪基数）40%年度考核为合格及基本合格、不合格0（2）激励年薪基数：激励年薪基数的具体标准，第一类岗位和第二类岗位都是年薪的30，如下表八(B)： 表八(B) 两类岗位的基本激励年薪（元）等级别第一类岗位激励年薪基数第二类岗位激励年薪基数1

30、 11 21 32 485800858002 571100711002 660000600002748900489002 8405004050039336003360031027900279003112310023100312192001920031315960159604 1413230132304 1510980109804 16 91209120418 630063005 19 522052205 20 43204320（3）员工可以在每年记入到员工的业绩档案中的“激励年薪给付额”中选择购房、购车、商业保险、旅游交通住宿、进修学杂费等个人的支出，但支出不能超过累

31、计的记入额的上限（急需支出时可申请另外贷款，在以后的记入额中归还）。（4）任期满或合同期满的考核结算： 分两种情况：i. 总经理任期满时、或项目团队项目结束时，根据任务目标考核；ii. 其他支持系统的任期考核用公式计算：，具体标准见表九（A）。表九（A）、支持系统的任期考核标准考核等级考评分数优秀76100分良好5175分合格2650分基本合格025分示例：假定某岗位任期为三年，若年度考核年年为优，即AAA，分，则任期考核等级为优若两优一良，即AAB，分，则任期考核等级为良若两良一优，即ABB，分，则任期考核等级为合格若三个良，即BBB，分，则任期考核等级为基本合格若三年中有一年的年度考核在良

32、以下，则任期考核等级为不合格，不能获得激励年薪。对岗位的考核等级确定后，激励年薪的结算标准按下表进行：表九（B）、根据聘任期或项目合同期满考核结果的激励年薪结算标准 激励年薪考核等级 激励年薪优秀激励年薪基数100%任期年数良好激励年薪基数60%任期年数基本合格合格激励年薪基数40%任期年数不合格0对记入的激励年薪累计额的取消：在下列情况发生时公司可以取消记入在员工业绩档案中的累计的激励年薪：i. 公司利润大幅下滑，三年同比下降10%时；ii. 员工主动提出与公司解除聘用合同时；iii. 因为连续两年考核不合格被公司解聘时；iv. 由董事会决定的其他情况。第二部分：特殊贡献远期激励奖：由总经理

33、提议经董事会统一颁发的特殊贡献奖，是公司直接对员工个人年终考评（考评标准另定）后对个别有突出贡献的员工的奖项，根据员工特殊贡献远期激励奖实施办法（另拟），由总经理直接奖励给这些员工，其记入到员工业绩档案和合同期满结算的方法同第一部分。三次获得“特殊贡献远期激励奖”的员工，在下一年的年薪调整中，将作为“优秀”获得特别加薪计入业绩档案（加薪方法如前述）。第六章 操作程序本方案实施的第一步主要根据岗位测评结果决定各岗位的固定年薪（附录1），第二步是进行定薪评估，即对员工的工作能力、工作态度与绩效进行综合评估后确定员工的固定年薪。1、新员工公司录用的新员工在见习期的年薪按照聘用层级区间的固定年薪的80计算，满实习期考核后，根据其胜任工作岗位的情况作适当调整。个别岗位由于特殊需要及市场人才紧缺，可以在见习期支付全额固定年薪。2、现职员工对现职员工，采用定薪评估的方法确定每个员工的固定年薪。鼓励员工竞聘上岗，员工可以自我申报应聘到与过去工作不同性质的岗位，并经岗位所属主管领导审核与考评、双向选择后，符合岗位基本要求的属合格应聘上岗。由此确定的固定年薪不属于见习期。公司应定期公布岗位空缺信息，由人力资源部实施内部招聘，及时发现公司内的合格人才并聘用到合