劳动合同解除案例

1、劳动合同解除案例 篇一：劳动合同的解除案例 劳动合同的解除 1王某与某有限责任公司签订了为期3年的劳动合同，自2005年2月1日起至2008年2月1日止，双方约定试用期为6个月。 2005年6月18日王某向公司提出解除劳动合同，并向公司索要经济补偿金。公司认为王某没有提出解除合同的正当理由，且解除合同未征求公司意见，未经双方协商，因而不同意解除合同，并提出如果王某一定要解除合同，责任自负，公司不但不给予王某经济补偿金，还要求王某赔偿用人单位的损失，即在试用期内培训王某的费用。 试分析： （1）王某提出解除劳动合同时是否需要说明理由? （2）王某是否可以单方解除劳动合同?为什么? （3）用人单位

2、应否给予王某经济补偿金? （4）王某应否赔偿用人单位的培训费用? 参考答案： （1）不需说明理由。 王某在2005年6月18日提出解除劳动合同时，尚处于试用期内，我国劳动法未规定在试用期内劳动者提出解除劳动合同须说明理由。因此王某不需要说明正当理由。 （2）可以单方解除。 试用期是劳动者与用人单位双向选择的考察期，双方可以随时解除劳动合同，因此王某可以在试用期内提前3日通知用人单位，不用与用人单位协商，单方解除劳动合同的行为是法律所允许的。 （3）用人单位不应给予王某经济补偿金。 因解除劳动合同的要求是王某提出的，且不属于双方协商解除，我国劳动法没有规定试用期内解除劳动合同需给予经济补偿金，试

3、用期内解除劳动合同不适用劳动法中有关经济补偿金的规定。 （4）王某不应赔偿用人单位的培训费用。 劳动法规定的承担赔偿责任的条件是当事人有不履行或不适当履行劳动合同的行为、当事人本身有过错。王某在试用期内提出解除劳动合同并未违反劳动法的有关规定,没有过错行为，依法不应承担赔偿责任。 2、 职工刘某原在一家国有公司工作并与该公司签订了为期3年的劳动合同，在合同期间，刘某以收入偏低为由口头提出解除劳动合同，公司未予答复。之后，刘某即被一家外资企业聘用，又在该企业签订了劳动合同。刘某走后，原国有公司要求其回厂上班。同时，与刘某所在的外资企业联系，希望刘某回厂，但外资企业以已签订劳动合同为由，不予放人。

4、 问：（1）刘某与原国有企业的劳动合同是否已经解除？（自己解答，仅供参考） 尚未解除，理由：正式合同期间劳动者对劳动合同的解除应当提前30日以书面形式通知用人单位 P148 （2）外资企业在本案中是否应承担责任？ （不会） 3、 黄某与某馆签订了为期5年的劳动合同，合同中有一条款：“鉴于宾馆服务行业本身的特殊要求，凡在宾馆工作的女性服务员，合同期内不得结婚。否则企业有权解除劳动合同。”黄某还依照宾馆内部规定，向宾馆交纳了2000元抵押金。合同履行约1年后，黄某的男友单位筹建家属楼，为能分到房，黄某与男友结婚，不久怀了孕。宾馆得知后，以黄某违反合同条款为由作出与黄某解除劳动合同的决定，并没收了黄

5、某交纳的抵押金 问：（1）某宾馆能否单方解除劳动合同？ 不能 （2）某宾馆违反了我国劳动法哪些规定？ 原告：中国东方航空江苏有限公司 被告：丁某、府某 案情：1996年9月，丁某、府某从部队转业到中国东方航空江苏有限公司从事飞机驾驶工作，双方订立了书面劳动合同。2004年7月，丁、府向中国东方航空江苏有限公司递交辞职报告，未获准。2004年8月13日，丁、府就不再去单位上班。此起劳动纠纷经省劳动仲裁委裁决未达成共识。江宁区法院审理后认为，丁、府单方解除劳动合同违反了服务期限的约定，已构成违约，并给中国东方航空江苏有限公司造成损失。江宁区法院判决两飞行员各赔偿100万元，同时航空公司为其办理解除

6、劳动合同手续。 法官点评：这起因飞行员跳槽引发的航空公司索要巨额赔偿案，为全国首例。劳动自由原则是劳动法的一项基本原则，劳动者依法定原则行使辞职而不受约束，但本案中飞行员不是一般普通劳动者，其飞行作业关系着重大生命财产安全，基于其职业的特殊性。根据权利义务对等原则，案件判决在坚持劳动自由原则的同时，对飞行员单位变更予以适当限制是必要的。 课件上的案例，你看看，我就不给你写答案了篇二：违法终止劳动合同案例 用人单位终止与劳动者已连续签订三次的劳动合同的责任 来源：江苏法院网 作者：薛琴 更新时间：2012-12-11 14:31:42 裁判要旨：用人单位与劳动者已连续签订三次固定期限劳动合同，在

7、第三次的固定期限劳动合同到期时，用人单位无权以合同到期为由终止双方劳动关系，否则用人单位需承担违法终止劳动合同的经济赔偿金。 【案情】 原告：杨孝林 被告：扬州市欣欣食品有限公司 原告杨孝林于1991年到被告扬州欣欣食品有限公司（以下简称欣欣公司）工作，双方自2008年开始共连续签订了三次固定期限劳动合同，均为一年一签，最后一次劳动合同于2011年11月19日到期。2011年10月31日欣欣公司向杨孝林发出终止合同通知书，提出不再续订劳动合同，终止双方的劳动关系，杨孝林于当日签收。2011年11月19日杨孝林向欣欣公司发函，告知双方之间事实上已形成无固定期限劳动关系，欣欣公司无权终止双方之间的

8、末期合同，要求欣欣公司在收到此函后十日内与原告签订无固定期限劳动合同。被告于11月20日签收此函，但一直未与原告联系签订合同事宜。于是原告于2011年12月16日向扬州市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。要求被告支付：违法终止劳动合同的赔偿金95927元；未订立无固定期限劳动合同的双倍工资28068元；加班工资2971元：合计126966元。2012年1月19日扬州市劳动人事争议仲裁委员会作出扬劳人仲案字2011第244号仲裁裁决书，裁决申请人与被申请人在本仲裁裁决生效后十五天内签订无固定期限劳动合同；被申请人在本仲裁裁决书生效后十五天支付申请人加班工资2971元；对申请人的其他仲裁请求不予

9、支持。原告杨孝林不服裁决，诉至法院。要求被告向原告支付：违法终止劳动合同的赔偿金95927元；未订立无固定期限劳动合同的双倍工资28068元，合计123995元。 【审判】 扬州广陵区法院经审理认为，劳动合同法第十四条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”其中该条第（三）项规定：“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”第八十二条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立

10、固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”本案中原、被告已经连续签订了两次固定期限劳动合同，在第三次签订劳动合同时，除了作为用人单位的被告能够举证证明是作为劳动者的原告提出订立固定期限劳动合同外，被告应当与原告签订无固定期限劳动合同，但本案中被告却与原告仍旧签订了固定期限的劳动合同，且被告也无法证明在签订第三次劳动合同时是原告提出要求订立固定期限劳动合同，因被告没有按照法律规定与原告签订无固定期限劳动合同，被告自应当订立无固定期限劳动合同之日起向原告每月支付二倍工资（最多不超过11个月），且被告无权依合同到期为由终止第三次连续签订的无固定期限劳动合同。

11、因此，对于原告的诉讼请求予以支持。 本案在审理过程中，经法院主持调解，双方当事人达成调解协议：一、原告杨孝林与被告扬州欣欣欣食品有限公司自愿解除劳动合同。二、被告给付原告一次性补偿款83000元，于2012年6月28日前支付。三、双方无其他争议。 【评析】 本案在审理过程中，仲裁委和法院以及法院内部之间充满了不同观点之间的碰撞。劳动合同法实施后，放宽了劳动合同对签订无固定期限劳动合同的规定，新增了三种用人单位“应当”签订的情形，目的是稳定劳动关系，保护劳动者合法权益。但现实中，因劳动者和用人单位对固定期限劳动合同制度的误解，劳动者要求签订无固定期限劳动合同制度的误解，劳动者要求签订固定期限劳动

12、合同遭到用人单位拒绝的情况时有发生。本案的特殊性在于用人单位与劳动者连续签订的第三次劳动合同为固定期限劳动合同，对这第三次签订的固定期限劳动合同是否可以视为是双方达成的合意，劳动者对签订固定期限的劳动合同已经认可。笔者结合本案就无固定期限劳动合同涉及的问题做简要评议。 一、是否可以认定原告对末期劳动合同的固定期限已经认可 本案争议焦点之一，原告在连续签订的第三次固定期限劳动合同上签字，这是否表明对末期劳动合同的固定期限劳动者已经认可，故被告不需支付原告因双方未签订无固定期限劳动合同的双倍工资。 笔者认为，根据劳动合同法第十四条的规定，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本

13、法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，在续订劳动合同时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。对于劳动者提出订立固定期限劳动合同的情形应当由劳动者明示提出，而不能因劳动者在固定期限的劳动合同上签字就视为劳动者默示认可。本案中原告虽在末期的固定期限劳动合同上签字，这不能表明劳动者已经认可了这份固定期限的劳动合同。被告如无法举证证明当时是原告要求签订固定期限的劳动合同，则被告仍应支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资。理由：劳动合同具有不同于一般民商事合同的特殊性，突出表现在劳动合同是一种财产关系牵连人身关系的合同，资本强权与劳动权弱化，组织优位与个体劣势是其明

14、显特征。为防止劳动者成为契约自由的牺牲品，需要限制契约自由。因此笔者认为对于劳动者在续订劳动合同时，有无提出签订固定期限的劳动合同，应当由单位举证证明，而且应有充分的事实予以证明，这样才能更好地保护作为弱势群体的劳动者的权利。 二、用人单位是否有权到期终止第三次签订的固定期限的劳动合同 本案中双方第三次双方签订的劳动合同是固定期限劳动合同，合同到期被告是否有权与劳动者终止劳动合同？笔者认为，双方依据劳动合同法第十四条的规定，连续订立两次固定期限劳动合同，无其他法定情形，在续订劳动合同时，的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。在双方订立连续订立两次固定期限劳动合同后

15、，没有出现法定情形的，用人单位即无权终止劳动合同，所以对于双方第三次连续签订的固定期限劳动合同，用人单位当然无权以合同到期为由终止。理由：劳动合同法之所以赋予满足一定条件的劳动者在续订劳动合同时可以选择签订无固定期限劳动合同的权利，这部分劳动者一般为用人单位工作多年，具备一定的职业技能，若法律不予以特殊保护，用人单位随意解雇后很有可能会因难以学习新技术而被社会淘汰，影响劳动关系的稳定性。因此笔者认为，本案被告以合同到期为由终止双方第三次签订的固定期限劳动合同，属违法解除劳动合同，原告要求被告向其支付违法解除的赔偿金的请求应得到支持。 三、要求续订无固定期限劳动合同或者要求用人单位给付违法解除劳

16、动合同赔偿金的选择权在劳动者 本案原告在申请仲裁前，曾于2011年11月19日向被告公司发函，告知双方之间事实上已形成无固定期限劳动关系，被告无权终止双方之间的末期合同，并要求被告在收到此函后十日内与原告签订无固定期限劳动合同。但被告在11月20日签收此函后，一直未与原告联系签订合同事宜，原告于2011年12月16日申请仲裁。被告在仲裁时提出收回与劳动者终止劳动关系的决定，要求与劳动者续订无固定期限的劳动合同。仲裁庭在仲裁时遂裁决原、被告续签无固定期限劳动合同。对此笔者认为仲裁的裁决有误，当用人单位违法与劳动者解除或终止劳动合同时，劳动者可以要求用人单位继续履行劳动合同，劳动者也可以要求解除双

17、方的劳动合同并由用人单位支付赔偿金。也就是说，结案本案的情形是继续履行劳动合同还是解除劳动合同并由用人单位支付赔偿金的选择权在劳动者而非用人单位，理由：当用人单位违法与劳动者解除或终止劳动合同时，其违法行为已经成就，其应当对自己的违法行为负责，如果用人单位违法解除劳动合同，在劳动者仲裁或者起诉后，用人单位可以选择收回违法解除劳动合同的决定，而与劳动者续签劳动合同，从而规避给付赔偿金的责任，那么用人单位违法终止或解除劳动合同的行为将没有任何违法成本，法律要求用人单位违法终止或者解除劳动合同将给付赔偿金的规定就会变得毫无意义。而将续签劳动合同或要求支付违法终止劳动合同的赔偿金的选择权交予劳动者，是

18、因为劳动者既是无过错方又是弱势一方，法律在充分保护当事人就业权的同时也应当充分尊重劳动者的意愿，劳动者可以为了保障自己的就业而要求续签劳动合同并要求用人单位承担因违法终止或解除劳动合同而给自己带来的工资性损失，劳动者也可以选择不再续签劳动合同，并要求用人单位给付违法终止或解除劳动合同的赔偿金。篇三：解除劳动合同案例 劳动者通知解除劳动合同专题 一、专题界定： 劳动者解除劳动合同：它是劳动合同的单方解除的一种，属于法律赋予给劳动者的有关劳动合同的单方解除权，一般包含即时解除和预告性解除两种情况。在这一主题里，我们主要讨论这两种单方解除的条件、责任关系、经济补偿与赔偿关系以及解除的程序很注意事项。

19、我们还收集了与此相关的典型案例和法律法规，以及一些用人单位和劳动者常常遇到的热点问题。我们的在线咨询也将随时为您提供服务。 二、名词解释： 预告性解除：我国劳动法第31条规定“劳动者解除劳动合同，应当提前三十天，以书面形式通知用人单位”。这是法律赋予给劳动者的辞职权。其基本含义是：1，预告辞职的程序要求劳动者必须提前三十天以书面形式通知用人单位。2，超过三十日，劳动者可以向用人单位办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理，不得以人事档案或扣发工资相要挟。 即时性解除：这是法律赋予给劳动者的即时解除合同的权利，我国劳动法第32条规定了劳动者即时辞职的三种条件：1，在试用期内的；2，用人单位以暴力

20、、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；3，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 三、案例分析： 案例一：员工提出辞职，辞职前一个月的工资该扣吗？ 【案例】王华是某消费品公司的销售员，因个人原因提前一个月向公司提出辞职，并按照公司规定办理完人事离职手续。但却迟迟未收到最后一个月的工资和销售奖金。王华多次与公司人事部联络，但双方各有各的理由，问题始终得不到解决。于是他向劳动争议仲裁委员会提起申诉。 公司方面有其不发放工资的理由：原因一、按照公司流程，员工必须在离职前完成离职移交单所规定的相关手续，才能领取最后一个月的工资等费用，但是直到月底发放工资时，人事部还是没有收到

21、王华完成的离职移交单；原因二、人事部收到王华所在部门的书面通知，告之王华与经销商有未结清的促销款，而财务部也通知人事部该员工有2000多元借款未结清，所以不能发放工资。于是，人事部没有发放工资，并曾多次电话和传真通知王华尽快与财务部联系解决挂帐事项。 在仲裁庭上，公司提供王华在经销商处签字的退款单和在财务部留存的借款单，以此支持公司不发放工资的行为。而王华也举证，在离职前已经完成了离职移交单，但是由于忽视公司流程没有将此表传真到人事部，而是传真到财务部。 仲裁庭最终判公司必须于7天内支付王华工资及其它合理费用，理由是根据劳动法 第50条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者

22、无故拖欠劳动者的工资。有些地方对于工资支付有特别的条例，比如上海市劳动局发布关于上海市企业工资支付暂行办法沪劳综发（95）59号文第十七条规定，企业不得克扣劳动者工资。在下列情况之一的，企业可以代扣工资：（1）代扣代缴的个人所得税；（2）代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。第十八条规定，因劳动者本人原因给企业造成经济损失，企业依法要其赔偿经济损失，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月实得工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于本市企业最低工资标准。 【评析】

23、本案中的被告公司其实已经掌握了合理的证据，证明王华违反公司纪律、与经销商有账目往来，同时也有王华留在财务部的未结清的借款。较合理的做法是公司应该在第一时间书面通知王华在规定时间，来公司给出解释；如果涉及金额颇高可以提起民事诉讼。但是公司擅自扣除王华全部工资的行为是违反劳动法的，没有按照法律程序操作最终使公司蒙受经济损失。 从该案例，我们可以给出以下建议和经验： 1、公司不能无故扣除员工的工资，当部门提出要求扣留员工工资时，人事部必须向其索要可靠证据，并在第一时间提请法律有关保护，不能擅自扣留员工的工资。 2、必须完善公司人事制度，做到制度公示，最好的方法是请每个员工签字确认公司制度。 3、财务

24、部门必须按月定期检查员工借款情况，如发现问题可及时解决，不要把问题积压到最后，“秋后总算账”，到时吃亏的还是公司。有些问题可以事前规定“游戏规则”，例如：在借款单中应该写明，员工在一个月内未归还借款，又无合理解释，本人同意财务部通知人事部，从本人工资中扣除所欠借款。这样可以保障公司的权利。 4、完善公司薪酬制度。为防止销售人员和经销商之间有财务问题，而一旦员工离职，公司没办法追回损失的现象，建议人事部门可以改革销售人员薪酬制度，事前预留一定的金额，以备后用。 5、加强员工培训。对于销售人员分布在全国各地的公司，要加强员工培训尤其是作为沟通纽带的各地销售助理的培训，提高各地销售助理的工作准确性和

25、责任心，使其能够及时、准确地记录上报当地销售人员的销售业绩；避免因信息滞后，而带给公司的损失 案例二：员工解约是否需要退还培训费？ 【案例】林某是一家三星级酒店的厨师，1996年12月林某进入该酒店时与酒店签订了为期三年的劳动合同。1997年初酒店经过市场调查后发现港式口味的菜肴市场前景很好，于是酒店派遣林某到香港一家厨艺学校进行为期三个月的培训。在这三个月期间，酒店照常发放给林某基本工资，同时为林某在香港的培训支付了培训费六千元。林某回到酒店后推出一系列港式菜肴果然给酒店带来了可观的经济效益。1998年1月，林某向酒店提出要提前解除劳动合同，酒店与林某经过多次协商，林某仍然坚持离开。在林某与

26、该酒店签订的劳动合同中约定：提前解除合同的一方须承担违约金四千元。林某愿意交纳四千元违约金，但对酒店提出的支付培训费六千元的要求却不同意。酒店向林某追索培训费的做法是否合法呢？ 【评析】本案的争议在现实生活中较具典型性，用人单位支付了大笔培训费培训本单位职工后，职工却不愿继续为用人单位工作。用人单位不仅损失了培训费用，而且往往是为竞争对手培养了人才。本案中林某所在的酒店可以向林某追索培训费。 首先，本案中林某所接受的培训学习不是一种基本职业技能训练，而是一种提高训练。该酒店不负有对林某进行厨艺水平提高培训学习的义务。 其次，根据劳动部办公厅劳办发1995264号文件精神，即享有向职工追索培训费

27、权利的用人单位，必须是有支付货币凭证的出资对职工进行各类技术培训的用人单位。酒店为林某提高厨艺出资六千元进行培训，有支付货币凭证因此林某所在的酒店具备了向职工追索培训费的必要条件。 第三，林某所在的酒店可以向林某追索六千元培训费。因为劳动部颁布的企业职工培训规定第十八条规定：由企业出资（有支付凭证）对职工进行文化技术业务培训的，当该职工提出与企业解除劳动关系时，已签订培训合同的按培训合同执行；未签订培训合同的按劳动合同执行。因培训费用发生争议的，按国家有关劳动争议处理的规定处理。就本案而言，林某与酒店没有就有关培训事宜签订培训合同，只能依照劳动合同执行，林某应该在该酒店继续服务至合同期限届满-

28、1999年12月。现在，林某提出提前解除劳动合同，违反了双方劳动合同期限的约定，违约者须承担相应的责任，即支付合同约定的违约金四千元及林某的违约给酒店造成的经济损失-包括酒店支付的六千元培训费和可得利益的损失。 案例三：未按约取得报酬，职工可以随时解除劳动合同 【案例】2004年10月李红到一家私营宾馆打工，签订了为期1年的劳动合同，合同约定月工资600元，还必须先交押金1000元。2005年3月，该宾馆以效益不好为由，每月仅开给李红300元的工资，李红气不过便提出与该宾馆解除合同，要求补足工资并退还押金。谁料想，宾馆竟以合同未满期，擅自解除合同构成违约为由，拒绝了李红的要求。 【评析】劳动部

29、、公安部、全国总工会联合发布的关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保护职工合法权益的通知第2条规定：“企业不得向职工收取押金实物等作为入厂押金”。宾馆收取押金的行为是违反上述规定的，故应将1000元押金归还李红。另据我国劳动法第32条规定：“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。”虽然李红与宾馆所签合同未满期，但由于宾馆未按约定支付工资，李红完全有权解除合同，并不构成违约，还能要求其退还押金和偿付所欠的工资。若宾馆拒绝，可去当地劳动仲裁委员会申请仲裁，经仲裁后，李红如对仲裁不服还可在接到仲裁之日起60天内向当地法院起诉，以此来维护自己的合法权益。 我们建议用人单位，一定要熟悉相关法规，了解在什么情况下，员工可以随时解除劳动合同而不用支付经济赔偿，这样就能够避免因员工借口离职而造成自己的被动，防止不必要的人才流失。 案例四：一个多人上岗培训费的离职纠纷案 【案例】公司招收