人力资源管理师3级培训与开发

1、 企业培训 WHY？ 由于企业每年的战略目标都是在不断变化的，所以对岗位的要求也是随着战略目标而不断改变的。无论新员工还是老员工，企业培训都是希望员工能更好胜任其岗位，为企业创造更多的价值。 谁最需要培训？为什么要培训？培训什么? 战略层次分析撰写员工培训需求分析报告撰写员工培训需求分析报告1.需求分析实施的背景：原因是什么2.开展需求分析的目的和性质3.概述需求分析实施的方法和过程4.阐明分析结果5.解释、评论分析结果和参考意见6.附录7.报告提要培训需求的收集方法培训需求的收集方法1.面谈法2.重点团队分析法3.工作任务分析法4.观察法5.问卷调查法年度培训计划的构成年度培训计划的构成1.

2、目的2.原则3.培训需求4.培训的目的或目标5.培训对象6.培训内容7.培训时间8.培训地点9.培训形式和方式10.培训教师11.培训组织人12.培训方式13.培训变更或调整方式14.培训费预算15.签发人第三单元第三单元 培训组织和实施培训组织和实施1.做好准备工作。比如检查电脑、投影仪、活页纸等等2.决定学员分组。避免同一部分或单位人一组3.对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员情况进行取舍。一。培训师的培训与开发1.授课技巧2.教学工具使用3.对教师的教学效果评估4.对教师教学效果进行评估5.教师培训与教学效果评估的意义二、培训课程的实施与管理1.前期准备工作1）.通知学员 2）

3、.后勤准备 3）时间确定4）.资料准备 5）.确定培训师2.培训实施阶段：分为课前工作、培训开始的介绍工作工作、培训器材的维护和保管3.知识或技能的传授4.对学习进行回顾和评估5.培训课后的工作直接传授型直接传授型实践型实践型参与型参与型态度型态度型科技培训法科技培训法其他方法其他方法讲授法工作指导法自学角色扮演法网上培训函授专题讲座法工作轮换法案例研究法拓展训练虚拟培训业余进修研讨法特别任务法头脑风暴法读书活动个别指导法模拟训练法参观访问敏感训练法管理者训练讲授法讲授法讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。优点：传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才。对培

4、训环境要求不高，有利于教师发挥。缺点：传授内容多，难以消化、吸收；不利于互动，不能满足学员个性需求，教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践脱节，传授方式单一。专题讲座法专题讲座法和课堂教学很相似，但是专题讲座针对某一专题知识，一般只安排一次培训。这种方法适合管理人员或技术人员。优点：花费时间少，形式灵活，满足员工某一方面需求，授课内容集中于某一专题，培训对象易于理解。缺点：知识相对集中，内容没有系统性。研讨法研讨法1、以教师或受训人为中心的研讨（人）2、以任务或过程为取向进行研讨（事）优点：1.多向式信息交流 2.有利于培养学员综合能力 3.加深学员对知识理解 4.形式多样，适应性强难点

5、：对题目、对内容准备要求高对教师要求高工作指导法工作指导法工作指导法又称教练法、实习法，是指由有一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。工作轮换法工作轮换法工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其活的不同岗位的工作经验的培训方法。优点：1.能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解2.使受训者明白自己长处和弱点，找到适合位置3.改变部门间合作，使管理者能更好地理解问题特别任务法特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，此法用于管理培训。个别指导法个别指导法简单说就是“师傅带徒弟” “学徒工”。优点：1.在师傅指导下开展工作，避免盲目

6、摸索。2.有利于新员工融入团队3.可以消除紧张感4.有利于企业传统优良工作的传递5.新员工可以从指导人处活的丰富的经验 自学自学自学适用于知识、技能、观念、思维、心态等多方面学习。优点：1.费用低、2.不影响工作、3.学习者自主性强、4.可体现学习的个别差异、5.有利于培养员工的自学能力。缺点：1.学习的内容受到限制。2.学习效果可能存在很大差异。3.学习中遇到疑问和难题往往得不到解答。4.容易使自学者感到单调乏味案例研究法案例研究法1.案例分析法又称个案分析法，要满足3个要求：内容真理；案例中应包含一定的管理问题；分析案例必须有明确的目的。找问题、分主次、查原因、提方案、细比较做决策、试运行

7、；事件处理法事件处理法时间处理法是指让学员自行手机亲身经历案例，将这些案例作为案例。优点：参与性强，让学员被动参与为主动；将学员解决问题能力的提高融入知识讲授中教学方式生动具体，直观易学；学员之间可以互动达到交流目的。缺点：案例准备时间长、要求搞、同时对学员有一定要求；对培训顾问能力要求高；无效的案例会浪费培训对象的时间和精力。头脑风暴法头脑风暴法头脑风暴法又称“研讨会法” “讨论培训法”简单点说就是让学员自己参与操作要点：只规定一个主题，明确要解决问题，保证内容不泛滥。头脑风暴法头脑风暴法优点：培训过程中为企业解决了实际问题，大大提高了培训的收益；可以帮助学员解决工作中遇到的实际困难；培训中

8、学员参与性强；小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度；集中了集体的智慧，达到了相互启发的目的。头脑风暴法头脑风暴法缺点：对培训顾问要求高，如果不善于引导讨论，可能使讨论漫无边际；培训顾问主要扮演引导角色，讲授的机会少；研究的主题能否得到解决也受培训对象水平的限制；主题的挑选难度大，不是所有的主题都是用来讨论。模拟训练法模拟训练法模拟训练法以工作中的实际情况为基础，讲实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模拟化，学员在假定的工作环境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。其基本形式：人和机器（技术）人和计算机（办公）共同参与模拟活动模拟训练法模拟训练法优点：学员在培训

9、中工作技能获得提高；通过培训有利于加强员工竞争意识；可以带动培训学习气氛缺点：准备时间长，质量要求搞，对组织者要求高，要求熟悉各项技能。侧重于：操作技能和反映敏捷的训练和操作技能要求高的员工培训敏感型训练法敏感型训练法又称T小组发，简称ST，要求学员在小组中就参加者的个人情感，态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。适用于组织发展训练；晋升前的人际关系训练；中青年管理人员的人格塑造训练；新进员工的集体组织训练，外派工作人员的异国文化训练敏感型训练法敏感型训练法常采用集中住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式，具体训练日程由指导者安排，内容可包括：问题讨

10、论、案例研究等。讨论中，每个学员充分暴露自己的态度和行为，并从小组成员那里活的对自己行为真实反馈承受以他人的方式给自己提出意见，同时了解自己的行为如何影响他们，从而改善态度行为。管理者训练管理者训练管理者训练简称MTP法，是产业界最为普及的管理人员培训方法。适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力。一般采用专家授课、学员间研讨的培训方式。企业可进行大型的集中训练，以脱产方式进行。角色扮演法角色扮演法角色扮演法是在模拟真实的工作情境中，让参加者身处模拟的日常工作环境中，并按照他在实际工作中应有的权责来担当与实际工作累死的角色，模拟性的处理工作事务，从而提高各种问题能力。精髓在于

11、“以动作和行为练习的内容来开发设想”。行为模仿法是一种特殊的角色扮演法。角色扮演法的优点：1.学员参与性强2.角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果3.增强彼此交流4.可以互相学习，明白自己不足5.提高学员业务能力，加强反映能力和心理素质6.具有高度灵活性角色扮演法缺点：1.场景要求很高2.模拟环境是静态，不变的，实际工作却复杂的多3.扮演中的问题限于个人，不具有普遍性4.学员由于自身原因，参与性不强，角色表现漫不经心，影响培训效果。拓展训练拓展训练1.场地拓展训练：拓展训练包括：高空断桥、空中单杠、缅甸桥等高空项目，和扎筏泅渡、合力过河等水上项目等。特点如下：1.有限空间，无限可能

12、2.有形游戏3.简便，容易实施野外拓展训练野外拓展训练野外拓展训练包括：远足、登山、攀岩和漂流等项目五、科技时代的培训方式五、科技时代的培训方式1.网上培训2.虚拟培训其他培训其他培训包括：函授，业余进修，开展读数活动，参观访问等方法。培训制度的建立与推行培训制度的建立与推行企业培训主体：企业和员工培训制度，能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。包括：法律和规章、培训的具体制度和政策两个方面企业培训制度的构成企业培训制度的构成1.培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度、培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金

13、管理制度等；起草与修订培训制度的要求起草与修订培训制度的要求1.战略性2.长期性3.适用性1011/1205现代培训活动的首要环节是（ ）。A、确定培训目标B、确定培训范围 C、设计培训计划D、分析培训需求D P1150811培训需求调查计划的内容不包括（） ( A )主管领导的审批意见 ( B )确定培训需求调查工作的目标( C )调查工作的行动计划 ( D )选择合适的培训需求调查方法A P1190705（）是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。（A）面谈法（B）工作任务分析法（C）观察法（D）重点团队分析法0705（）是旨在对

14、员工培训需求提供一个连续的反馈。（A）全面任务分析模型（B）循环评估模型（C）绩效差距分析模型（D）阶段评估模型 B P123B p1250711人员培训活动的起点是( )(A)培训目标的确定 (B)培训计划的确定 (c)培训师资的选定 (D)培训需求的确定0805运用面谈法收集培训需求信息缺点不包括 (A)影响员工的工作 (B）对培训者的面谈技巧要求高(C)占用大量的时问 (D)会受到面谈者主观因素影响D D P1220811战略层次的培训需求分析的内容不包（）（A）外部环境 （B）组织条件（C）组织目标（D）人员变动0811在制定培训规划时，制定培训策略的目的在于（）。( A )根据工作要

15、求规定培训类型 ( B )确定培训内容安排的前后顺序( C )翻译和提炼早期收集的信息 ( D )发现工作任务适合的培训类型C P117A P1321011（ ）信息是指培训实施与需求在时间上是否相对应。A、培训及时性B、培训有效性 C、培训广泛性D、培训可信性A P1390905/1205实施培训需求调查工作时，要对各部门申报的培训需求进行分析，目的是（ ）（A）节约培训成本（B）确认培训目的（C）消除片面需求（D）争取员工支持0905运用重点团队分析法收集配培训需求信息的优点不包括（ ）（A）能够发挥头脑风暴法的作用（B）时间花费较少（C）得到的培训需求信息有价值 （D）结论可信度高C P

16、120D P1230911/1205战略层次的培训需求分析一般由( )发起(A)咨询小组(B)人力资源部 C)部门主管(D)高层管理者0911对于新员工的培训需求分析，通常使用( )来确定其在工作中需要的各种技能。(A)行为分析法(B)层次分析法(C)任务分析法(D)绩效分析法B P116C P1181005对工作任务安排非常紧凑的员工进行培训需求分析时，不宜采用的调查方法是（ ）(A)观察法 (B)问卷调查法(C)面谈法 (D)工作分析法1205（）是指培训者在培训对象中选择一批熟悉问题的为代表参加讨论。A.面谈法 B.重点团队分析法 C.观察法 D.工作任务分析法C P124 B p124

17、1205( )是一种比较有名的工作方法，可以帮助负责培训的人员安排各项培训活动的先后次序。A.工作轮换法 B.工作盘点法 C.观察法 D.问卷法B P1240805运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括( )。 (A)影响员工的工作 (B)对培训者的面谈技巧要求高 (C)占用大量的时问 (D)会受到面谈者主观因隶影响D P1221105（ ）是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。A访谈法B工作任务分析法C日志法 D重点团队分析法B P1230911以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是( )。 (A)绩效差距分析是一种全面分析方法

18、 (B)需求分析阶段的任务是寻找绩效差距 (C)包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段 (D)发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方 A P1261105（ ）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。A绩效差距分析模型B循环评估模型C全面任务分析模型D阶段评估模型 A P1261005培训规划的主要内容不包括（ ）(A)培训项目的确定 (B)培训需求的分析(C)评估手段的选择 (D)培训成本的预算1005在制定培训规划时，有关实验的说法错误的是（ ）(A)是培训规划的最后一个机制(B)结果是根据实验加以改进的培训规划(C)试验和改进在制定规划后实行一轮即可(D)对象要从将要参加培

19、训的学员集体中选取B P127C P1330705/1105对培训师进行培训的主要内容不包括（）。（A）教学工具的使用培训（B）授课技巧培训（C）教学风度的展现培训（D）教学内容培训C P1350705/1105培训课程实施的前期准备工作不包括（）。（A）培训后勤准备（B）准备相关资料（C）确认培训时间（D）学员自我介绍0705（）是用来决策公司为培训计划所支付的费用。（A）技能成果（B）绩效成果（C）情感成果（D）认知成果D P136B P1410711培训开始实施以后要做的第一件事情是介绍，具体内容不包括( )(A)破冰活动 (B)学员自我介绍 (c)培训主题介绍 (D)确认培训时问071

20、1评估( )的重要途径是了解受训者对培训项目的反应 (A)情感成果 (B)认知成果 (c)技能成果 (D)绩效成果D P136A P1411011（ ）用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般通过笔试来评估。A、绩效成果 B、情感成果 C、认知成果 D、技能成果1105（ ）是用来决策公司为培训计划所支付的费用。A情感成果 B绩效成果C技能成果D认知成果C P141 B P1411111培训效果信息的手机方法中，通过观察收集信息不包括( )A.编写培训教程 B培训组织准备工作C.培训实施现场 D.培训对象反映情况1205（）可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度

21、A.技能成果 B.绩效成果 C.情感成果 D.认知成果A P141-P142D P1410805在制定培训规划时，排序的基本依据是(A)任务说明的结果 (B)绩效分折的结果(C)需求分析的结果 (D)工作分析的结果0805在制定年度培训计划时，( )负责组织安排企业内部培训过程。 (A)管理者 (B)培训部门（C)培训者 (D)后勤部门C P127B P1340805在确认培训时间时，需考虑的因素不包括（ ）。（A）时间控制 （B）配合员工的工作状况（C）公司制度 （D）合适的培训时间长度C P1361111.在案例分析法中，案例讨论的步骤如下，排序正确的是（）1.展示案例资料 2.确定核心问

22、题 3.小组分别讨论 4.选择最佳方法 5.全体讨论解决问题方案A.12345 B.13245 C.15234 D.15324B P1370811在制定年度培训计划时，（）根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门 ( A )管理者 ( B )培训部门 ( C )培训者 ( D )后勤部门0811选择理想的培训师时，须考虑的因素不包括（ ）。 ( A )符合培训目标( B )培训师的专业性 ( C )培训师的学历( D )培训师的配合性B P134C P1350905在培训效果评估的指标中，认知成果指标一般通过（）来评估。（A）笔试 （B）观察法（C）面谈 （D）问卷法0911以下关于绩

23、效差距分析模型的说法不正确的是( )。 (A)绩效差距分析是一种全面分析方法 (B)需求分析阶段的任务是寻找绩效差距 (C)包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段 (D)发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方A P141A P1260911在培训效果评估的指标中，技能转换指标通常通过( )来判断。 (A)笔试 (B)问卷法 (C)面谈(D)观察法0911以下关于培训效率评估的说法不正确( ) (A)要向高层管理人员汇报 (B)有利于提高培训效率 (C)自省以前工作中的不足 (D)获得领导支持的有效方式D P141C P1441005（ ）是了解受训人员组成需求的关键信息渠道。(

24、A)培训教师 (B)生产管理或计划部门 (C)受训人员 (D)管理部门和主管领导 1005自学做为一种培训方式，其优点不包(）(A)学习费用低 (B) 学习者自主性很强(C)不影响工作 (D) 学习内容不受限制A P140D P1490705直接传授型培训法的具体方式不包括（）。（A）研讨法（B）案例分析法（C）讲授法（D）专题讲座法0705特别任务法常用于（）。（A）技能培训（B）知识培训（C）管理培训（D）态度培训B P145-146C P1481111（）是在形式上和课堂教学法基本相同，单在内容上有所差异。A.讲授法 B.专题讲座法 C.研讨法 D.参观访问B P1460805在特别任务

25、法的培训任务中，委员会或初级董事会是为（ ）提供的。(A)任何提出申请的员工 （B）需要再进修的高层管理人员 (C)表现突出的基层员工 (D)有发展前逢的中层管理人员D P1481105（ ）不属于直接传授型培训法的具体方式。A讲授法 B案例分析法C研讨法D专题讲座法1105特别任务法常用于（ ）。A技能培训B离职培训C管理培训D在职培训B P145-146C P148C P1410711( )是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法。(A)工作指导法 (B)个别指导法(c)工作轮换法 (D)特别任务法0711( )不属于案例研究法。(A)案例分析法 (B)个案分析法(c)工作指导

26、法 (D)事件处理法D P148C P1501205为有发展前途的中层管理人员提供的、培养分析全公司范围问题的能力，提高决策能力的培训方法是（）A.MTP法 B.T小组法 C.特别任务法 D.个别指导法C P1481111.工作指导法运用中应注意培训的要点不包括（）A关键工作环节的要求 B做好工作的原则和技巧C.须避免、防止的问题和错误 D.必须要有详细、完成的教学计划D P1480705（）是培训管理的首要制度。（A）培训奖惩制度（B）培训激励制度（C）培训服务制度（D）培训考核制度0711( )是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法(A)讲授法 (B)专题讲座法(c)研讨法

27、(D)案例研讨法C P163A P1450711( )又称T小组法简称ST(Sensitivity Frainiag)法(A)头脑风暴法 (B)管理者训练(c)模拟训练法 (D)敏感性训练0711要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度保证制度的( )(A)稳定性和连贯性 (B)稳定性与现实性(c)周期性和变化性 (D)创新性和变革性 D P152A P1620711( )不属于场地拓展训练游戏。(A)高空断桥 (B)接力赛跑(c)空中单杠 (D)扎筏泅渡0805以下关于以任务或过程为取向的研讨的说法错误的是( )。(A)后者重点是发现受训人员的优缺点(B)前者需要设计具有探索价值的题

28、目(C)后者着眼于讨论中成员间的相互影响（D)前者着眼于达到某种事先确定的目标B P154A P1460805在培训激励制度中，对员工激励不包括( )。(A)对员工的激励(B)对培训实施看者的激励(C)对企业的激励(D)对部门及主管的激励0811专题讲座法的优点不包括（ ）。( A )形式比较灵活( B )员工的培训成本比较低( C )可随时满足员工某一方面的培训需求( D )培训对象易于加深理解B P164B P1460705场地拓展训练的特点不包括（）。（A）有限的空间，无限的可能（B）锻炼无形的思维（C）无限的空间，无限的可能（D）简便，容易实施1105场地拓展训练的特点不包括（ ）。A

29、有限的空间，无限的可能B简便，容易实施C提供了真实的情景模拟体验D锻炼无形的思维C P154C P1540811参与型培训法是（ ）的方法 ( A )以学习知识为目的 ( B )调动员工积极性( C )以掌握技能为目的( D )针对行为调整和心理训练1111头脑风暴法的缺点不包括（）A学员参与性较强 B对培训顾问要求高C.培训顾问主要扮演引导的角色 D.主题挑选难得大B P149 A P1510811自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中（ ）的开发方法。 ( A )态度、价值观 ( B )基本能力 ( C )解决问题能力 ( D )技能水平0811有关培训考核评估制度的说法错误的

30、（）。( A )目的是在于检验培训的最终成果( B )为培训奖惩制度的确立提供依据( C )是规范培训人员行为的重要途径( D )抽样选择员工进行培训考核评估B 156D 165B P151B P1571011（ ）是指在自然地域，通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练。A、野外拓展训练B、一般拓展训练 C、场地拓展训练D、特殊拓展训练1011虚拟培训的优点不包括（ ）。 A、仿真性 B、自主性 C、针对性 D、安全性A P154C P156C P156B P1641005在案例分析法中，解决问题的过程包括以下7个环节，排序正确的是（ ）找问题查原因分主次提方案细比较试运行做决策(A) (B

31、)(C) (D) 1005在态度性培训法中，行为模仿法不适宜于（ ）的培训。(A)高层管理人员 (B)基层管理人员 (C)中层管理人员 (D)一般生产人员 B P150A P1531005企业的培训风险不包括（ ）(A)人才流失带来的经济损失 (B)培训成本超出预算 (C)专业技术的保密难度增大(D)送培人员选拔失当B P1660705培训需求分析就是采用科学的方法，弄清（）。（A）培训什么 （B）培训方法（C）为什么要培训（D）培训方式（E）谁最需要培训0705/1105根据培训对象的不同，培训需求分析分为（A）业务部门培训需求分析（B）新员工的培训需求分析（C）管理部门培训需求分析（D）在

32、职员工培训需求分析（E）设计部门培训需求分析ACE P115BD P1180711/1105培训需求分析是( )的前提。(A)确定培训目标 (B)进行培训评估(c)设计培训计划 (D)培训经费预算(E)有效实施培训0711根据培训阶段的不同培训需求分析可以分为 (A)长期培训需求分析 (B)目前培训需求分折(c)中期培训需求分析 (D)未来培训需求分析(E)短期培训需求分析 ACE P115BD p1181111.组织层次的培训需求分析包括A.组织目标 B.组织效率 C.组织资源D.组织文化 E.工作任务ABCDE P1170805培训前期的准备工作包括( )(A)向主管领导去反映情况 (B)

33、准备培训需求分析调查(C)同各部门保持密切联系 （D）选择培训需求调查的方法(E)建立员工背景档案资料 ABCE P1181011培训需求调查计划的内容主要包括（）A、培训需求调查工作的行动计划B、确定培训目标和方式方法C、确定培训需求调查工作的目标D、确定培训需求调查的内容E、选择合适的培训需求调查方法ACDE P1191111.关于制定培训需求调查计划，表述正确的是（）A.行动计划要安排好时间进度以及各项工作中应注意的一些问题B.要提高培训需求调查结果的可信度C.选择适合的培训需求调查方法D.内容不要过于宽泛 E.对于某一项内容可以从多角度调查ABCDE P119-1201011分析培训需

34、求应关注（ ）。A、受训员工的现状 B、培训的目标 C、受训员工存在的问题 D、企业的业绩E、受训员工的期望和真实想法ACE P1200705/1105观察法比较适合于收集（）的培训需求信息。（A）技术工作人员（B）生产作业人员（C）管理工作人员（D）销售工作人员（E）服务工作人员BE P1240705/1105如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意（）。（A）语言简洁（B）问卷问题清楚明了（C）多采用主观问题方式（D）问卷填写者尽量采用匿名方式（E）问题后应留填写意见的足够空间ABDE P1241205可运用观察法收集培训需求信息，以下关于观察法说法正确的有（）A.适合生产作

35、业和技术人员B.优点在于培训者与培训对象亲自接触C.观察者的主观偏见会影响调查结论D.观察记录表可作为培训需求分析的依据E.观察的效果受培训者对工作熟悉程度影响BCDE P1240711面谈法有( )等具体操作方法。(A)个人面谈法 (B)现场面谈法(c)集体会谈法 (D)团队分析法(E)任务分析法0711( )属于培训需求分析模型。(A )循环评估模型(B)绩)效差距分析模型(c)全面性任务分析模型(D)薪酬差距分析模型(E)前瞻性培训需求分析模型AC P112ABCE P1260805在培训效果信息中。有关教师造定方面的信息包括（ ）。(A)是否具有能力做好培训（B)是否能够了解受训人员(

36、C)是否有良好的教学水平(D)是否掌握受训人员能接受的教学方怯(E)是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容ABCDE0911可运用观察法收集培训需求信息，以下关于观察法的说法正确的有( )。 (A)较适合生产作业和技术人员 (B)优点在于培训者与培训对象亲自接触 (C)观察者的主观偏见会影响调查的结论 (D)观察记录表可作为培训需求分析的依据 (E)观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响BCDE P1240911/1205在制定培训规划时，陈述目标的结果包括( )。(A)工作人员面临的情境(B)使用的辅助工具或工作助手(C)每项行为所需的技能 (D)对每种情境须做出的反应行为(E)行为及其

37、结果的标准ABDE P1311005运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点包括（ ）(A)能够发挥头脑风暴法的作用 (B)时间费用比免谈法较少(C)得到的培训需求信息有价值 (D)结论可信度高(E)员工都会说出真实想法，反映真实情况ABC P1231005培训课程开始前应做好后勤准备工作，确认（ ）(A)培训师 (B)培训时间(C)公司政策 (D)培训设备(E)培训场地DE P1360911企业允许、鼓励员工外出培训，外出培训的员工需做好的工作包括( )。(A)员工自己提出申请(B)签订员工培训合同(C)工作日外出学习的要提供学习考勤单(D)工作日外出学习的要提供成绩学习单(E)提倡外出全脱

38、产学习以尽快完成培训ABCD P1371111.培训资源中培训空间的充分利用，对学习者空间位置的不同设计可以有（）等A.U形布置法B.臂章形布置法C.V形布置法D.环形布置法 E.梯形布置法ABD P1381105培训效果信息的种类包括（ ）方面的信息。A培训时间选定B受训群体选择C培训场地选定D培训形式选择E培训教师选定ABCDE P1391011直接传授型培训法适用于知识类培训，具体包括（ ）。A、模拟训练法 B、讲授法 C、头脑风暴法 D、研讨法E、专题讲座法BDE P1450705/1105态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体方法包括（）。（A）角色扮演法（B）拓展训练（C）管

39、理者训练（D）模拟训练（E）敏感性训练AB P152-P1540805培训效果评估的内容主要包括( )。 (A)受训者学习的内容 (B)企业运营成本的变化 (C)受训者工作的改进程度 (D)企业经营绩效的改进状况（E)受训营工作态度的变化、ACD P1440711/1205参与型培训法包括( )。 (A)案例研究法 (B)特别任务法 (c)头脑风暴法 (D)个别指导法 (E)模拟训练法ACE P1460805场地拓展训练可以便团队在( )方面得到收益和改善。 (A)变革与学习 (B)杰出债导 (C)心态和士气 (D)共同愿景 (E)沟通与默契ACDE P1540911/1205研讨法的优点包括

40、( )。(A)形式多样适应性强(B)多向式信息交流(C)有利于大面积培养人才(D)有利于培养学员综合能力(E)加深学员对知识的理解ABDE P1461005讲授法的局限性在于（ ）(A)不能满足学员的个性需求(B)传授的方式较为枯燥单一(C)内容部具备较好的系统性(D)教师水平直接影响培训的效果(E)单项传授不利于教学双方互动ABDE1005个别指导法的优点包括（ ）(A)可以避免新员工的盲目摸索 (B)有利于企业传统优良作风的传递(C)有利于新员工尽快融入团队 (D)使受训者找到适合于自己的位置(E)消除刚毕业员工开始工作的紧张感ABCE0911/1205学员构成这一参数通过学员的( )面影

41、响培训方法的选择。(A)职务特征(B)技术心理成熟度(C)个性特征(D)工作内容熟练度(E)家庭背景ABC P157案例分析：07年5月、08年5月、08年11月09年5月、09年11月、10年5月、11年5月、11年11 12年11月（头脑风暴法操作程序）方案设计：07年11月 13年5月（外派培训服务协议拟定）简答：10年11月（简述企业培训制度的基本内容）12年5月（制定培训规划的步骤和方法）0705某机械公司新任人力资源部长W先生，在一次研讨会上学到了一些自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的

42、计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员灌输一些新知识，为什么效果这么不理想？当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢？他百思不得其解。请分析：（1）导致这次培训失败的主要

43、原因是什么？（8分）（2）企业应当如何把员工培训落到实处？（10分）(1)这次培训失败的主要原因有： 培训与需求严重脱节。 (2分) 培训层次不清。 (2分) 没有确定培训目标。 (2分) 没有进行培训效果评估。 (2分) (2)企业应如何把培训落到实处? 培训前做好培训需求分析，包括培训培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析(2分)做一个合理、详细的培训计划。 (2分)实施培训过程管理 (2分) 对培训前、中、后进行合理的评估(2分)建立针对性的培训制度，并按规定实施(2分) 0805安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训

44、课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。结合本案例，回答以下问题：（1）一项培训规划主要包括哪些内容？（6分）（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（18分）（1）一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：（6分）分） 培训项目的确定 （1分） 培训内容的开发 （1分） 实施过程的设计 （1分） 评估手段的选择 （1分）