南开20秋《人员素质测评理论与方法》(1609、1703)在线作业（参考答案）

1、南开20秋人员素质测评理论与方法(1609、1703)在线作业（参考答案）()测验的隐蔽性是指测验目的的隐蔽性，被试一般不可能知道测验的真实目的，也不知道对自己的反应将做何种分析和解释，减少了被试伪装自己的可能性。A.投射B.开放C.选择D.考评职位调动主要包括升职、降职和()调动三种。A.平级B.破格C.车间D.内部内容效度就是指测验的()能代表所测量的特质的程度。A.测试样组B.调查数据C.分析结论D.行为样组测量数据阶段是主试对被试进行实际测量，从()开始到回收测评数据的过程。A.面试B.约谈C.测评D.考核内容效度就是指测验的()能代表所测量的特质的程度。A.测试样组B.调查数据C.分

2、析结论D.行为样组从战略人力资源管理的角度看，()应该是人力资源管理工作的战略管理基础。A.公文筐测试B.评价中心方法C.人格测试方法D.绩效考核方法面试是人力资源开发和管理中的一个重要环节，是人力资源获取的()和一个必不可少的环节。A.基本手段B.基本程序C.基本方法D.基本过程第一次开展人事测评，首先要按照测评()设计测评项目的结构。A.动机B.态度C.目的D.要求标准化的()是目前在人事测评中使用最广泛的一种形式。A.心理测验B.技能测评C.纸笔测验D.智力测验能否制定出合适的测评方案是测评工作能否成功的()条件。A.必要B.首要C.需要D.重要定测验的标准时限一般采用()，即通过预测来

3、确定。A.选择法B.尝试法C.调查法D.分析法()的形式多种多样，从它表达的内涵来看，有客观式、主观式和半客观半主观式三种。A.测评目的B.考核标志C.评定标志D.测评标志()法主张从相关的文献资料申查寻有关的测评要素，利用前人的研究成果来建构合适的测评要素。A.文献查阅B.询问调查C.数据收集D.资料汇总()性测验是测验人们在某些方面的特长和技能表现。A.能力倾向B.技能倾向C.经验倾向D.操作倾向()是面试类型发展的新变化。在情景面试中，突破了常规面试中一问一答的基本模式。A.情景面试B.心理测试C.行为面试D.结构化面试基于胜任力的()更加重视员工的发展，注重通过对其胜任力的培养和提高来

4、达成优秀绩效行为。A.培训体系B.考评体系C.绩效评估体系D.评议体系所谓数量式标度是指直接以()来揭示测评标志水平变化的一种刻度。A.约谈B.测评C.绩效D.分数构思效度也即()能说明构思或特质的程度，或用某种构思或特质来揭示测评分数的恰当程度。A.考核方法B.测评工具C.测评系统D.测评手段标准化的()是目前在人事测评中使用最广泛的一种形式。A.心理测验B.技能测评C.纸笔测验D.智力测验如果人事测评缺乏()功能，那么就纯属一般的调查与了解。A.评定B.评比C.评测D.评分测评指标中的三个组成部分：()、()和()之间要互相吻合，要符合实际情况，不能过高，也不能过低。A.测评要素B.测评标

5、志C.测评标度D.测评指标E.测评对象简单说来()人力资源管理就是为了获得员工的最适宜()。这种最适宜绩效的表达是建立在组织()上的。A.个性B.战略性C.绩效D.制度E.价值观人事测评报告的撰写是人事测评的最后一环，也是最重要的一环，因为人事测评的()、()、()、严谨建议都将通过人事测评报告来展示。A.精巧设计B.专业测评C.精确分析D.智力测试E.状态分析结构化面试是指依照预先确定的()、()、分值结构进行的面试形式。A.体系B.过程C.内容D.程序E.方法人事测评的结果中，尤其是()测评的结果，是在对个体现在及过去的一些极具代表性的行为的全面了解和概括的基础上，来判断()、()的特点和

6、倾向。A.心理素质B.个体心理C.行为D.心理活动E.能力常用的心理健康测验有()、() 和()自评测验。A.情绪敏感性测验B.心理测验C.心理健康测验D.焦虑自评量表E.心理健康临床症状()法是指制定者首先要根据不同的()、()、测评客体与对象结构搜集有关的内容，并设置不同的测评要素块，然后条块分割，各自独立，各自按不同风格拟订具体要素。A.个性差异B.程度差异C.结构模块D.测评目的E.测评类型评价中心包括一系列模拟练习，可能还会加上其它一些补充方法，如()和()。A.交谈B.面试C.测评D.心理测验E.智力测评评价中心包括一系列模拟练习，可能还会加上其它一些补充方法，如()和()。A.交

7、谈B.面试C.测评D.心理测验E.智力测评所谓()原则，是指要求()令人信服，这就要求测评的方法()，所用指标具体而有代表性。A.特殊性B.真实性C.可信性D.测评结果E.科学客观所谓测评数据的转换就是运用测量学的手段对原始得分进行调整，形成各种转换分数，提高不同单位和数量级的分数的可比性。()A.错误B.正确评价组织者要以有价值的结果作为参考来对绩效进行界定。()A.错误B.正确作业标准法是指评估时，在对员工的业绩做出评价过程中，视评价进展情况再确定的标准或期望产出水平。()A.错误B.正确绝大多数应聘者在未来的工作中的表现和其以前的表现根本不同。()A.错误B.正确测验焦虑是指应试者因接受

8、测验而产生的一种紧张的、不愉快的情绪，它会直接影响应试者水平的发挥。()A.错误B.正确人类在加工信息方面具有非常大的局限性。因此，人们往往采用“作业标准法”或者是简单的推理来进行判断。()A.错误B.正确网络测评，跨越了时空界限，使得对异地人员进行实时测评成为可能，但测试成本有所增加。()A.错误B.正确因素分析是验证构思效度的一种非常好的方法。它是一种多变量统计分析方法。()A.错误B.正确绩效管理的特质法是一种试图对员工为有效完成工作所必须显示出来的行为进行界定的管理方法。()A.错误B.正确行为法是一种非常有效的绩效评估方法。它可以将组织的发展规划与执行所必须的行为类型联系在一起; 这

9、种方法最适于比较复杂的工作。()A.错误B.正确观察法的突出缺点是难以确定因果关系，而且又是要观察的对象是可遇而不可求的有很大的被动性，实验法也不能克服这种缺点。()A.错误B.正确对于每个构思来说，都有两个特点：一是其客观性; 二是它们又都和具体的可观察的事件相联系。()A.错误B.正确在设计绩效评估系统时，管理者还应该将绩效维度与满足组织内外顾客需求联系起来，无须考虑环境因素可能带来的影响。()A.错误B.正确所有评价者应该在完成各自的评估表后，开始进行讨论会议，来决定参与者在标准方面的最终结果。()A.错误B.正确作业标准法是指评估时，在对员工的业绩做出评价过程中，视评价进展情况再确定的

10、标准或期望产出水平。()A.错误B.正确心理测验和人事测评要保证达到一定的社会效应，必须在编制上注意尊重和保护个人隐私的原则。()A.错误B.正确多数反馈都是面对面进行的，反馈本身需要高水平的接触，需要双方建立信任关系并产生共情心理。()A.错误B.正确人事测评既是物理测量，又是数理测量。()A.错误B.正确在实施心理测量时，测验的选择、施测、计分和解释都必须由受过专门训练的专业人士来进行。()A.错误B.正确表格表述法是一种通过数据统计表格来表述人事测评结果的方法。()A.错误B.正确 参考答案：A参考答案：A参考答案：D参考答案：C参考答案：D参考答案：B参考答案：B参考答案：C参考答案：C参考答案：D参考答案：B参考答案：D参考答案：A参考答案：A参考答案：A参考答案：C参考答案：D参考答案：B参考答案：C参考答案：A参考答案：ABC参考答案：BCE参考答案：ABC参考答案：CD参考答