银行人力资源监管体制革新

1、银行人力资源监管体制革新 中国的商业银行，特别是国有商业银行，长期在政府政策保护下成长壮大起来的。严格来讲，在改革开放以前，我国并不存在真正意义上的银行。虽然在改革开放以后，中国的银行业引入了竞争机制，走上了商业化运作的道路，但仍然是一种极不充分的无差异竞争。人力资源管理是现代企业管理的核心，对于一家商业银行，人力资源的优化配置与激励极为重要，它直接影响企业的生机与活力，关系到企业的成败。纵观国有商业银行的人力资源现状，面临着诸多问题。本文试图以绍兴商业银行为例进行分析，对商业银行在人力资源方面现有的种种问题进行分析，找出原因，并尝试提出一些有价值的解决办法。 一、国有商业银行的人力资源管理机

2、制现状分析 国有商业银行人力资源管理的主要缺陷及其面临的挑战。 人才观念陈旧，没有建立“以人为本”的理念，没有人才危机感。 录用选拔机制不完善，忽略人才的再培养。 “官本位”思想严重，收人分配不公平。 人事安排不合理，人员冗余且素质不高。 国有商业银行人力资源现有管理机制改革的重要性和必要性。 新形势下金融同业竞争的需要。市场经济体制的确立将促使商业银行全面走向市场，其中突出的问题就是人才问题，迫切需要培养造就一支掌握现代知识和专业技能的跨世纪金融人才队伍。 商业银行现代化管理的需要。现代科学技术迅猛发展、日新月异，新产品、新技术周期越来越短，商业银行正面临知识现代化、信息现代化和经营管理高科

3、技的严峻挑战，这必须通过人力资源的开发和培训来弥补。 员工自我实现的需要。随着市场经济的全面推进社会的发展与进步，广大青年员工越来越迫切的要求更新知识，完善自我。人力资源开发既是员工的迫切需要也是领导者的重要责任，这就要求不断地挖掘开发员工的潜力，提高员工素质。 二、国有商业银行人力资源管理现有弊端原因分析 人力资源管理认识上存在偏差。国有商业银行在推行人事制度改革时，必须注重理论知识与实际经验的结合，使个人知识变得更加重要，而缺乏知识的人则无法藏在领导职位背后。 人力资源培育缺少整体规划。一般来说人力资源规划需要包括：预测未来的组织结构，制定人力供求平衡计划，制定人力资源招聘和培训计划，以及

4、人员使用计划。银行现有的人力资源体制这各个方面很少都考虑进去，即使有也很难将这各个方面有机的结合起来，形成一个有机的整体。 重录用轻使用状况比较突出。从四大国有商业银行来看，因受种种因素的影响，尚未建立起科学合理的人事管理制度，在内部人事管理上还没有完全脱离旧的计划经济思想的束缚。另一方面，对员工的开发相对不足，没有视员工为可以无限开发的宝贵资源，对员工的教育培训还不能很好适应业务发展和金融创新的需要。 晋升渠道狭窄且运行不畅。目前，在国有商业银行人才晋升的机制上，国有商业银行能提供的晋升空间相对较小，基本上只有单纯的行政管理职位，而且在干部选拔任用中，也没有完全破除论资排辈、求全责备、平衡照

5、顾的思想阻碍。 薪资制度的激励作用缺乏。目前国有商业银行的绩效考评的现状中存在一些问题，其一，对不同职级岗位和类别的员工笼统地用“德、能、勤、绩”这一比较抽象的、难以量化的指标加以评价；其二、尚未进行标准的职位分析，不同岗位和职称的员工职责界定模糊；其三、在考评的指标体系中缺少关键业绩指标（指标），未能体现商业银行经营的特点。 三、国有商业银行人力资源管理改革与创新的举措及可行性分析 建立科学的人力资源发展规划。 首先对企业内部人力资源状况进行系统性清查。（）对明显不合格人员予以调整；（）运用“评价中心”或其他测评技术对重点人员（或全体员工）进行评估；（）对企业内部人力资源状况进行总体或分类统

6、计。 与其他战略、经营、财务规划协调。（）根据企业每年经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标；（）提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划；（）人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。 人力计划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。 企业实行员工总额控制。 加大人力资源培训力度。改革培训关键是培训机制的转变，变偶尔培训为全方位的培训。一方面，培训是不间断的，方式是多样的，要将国内培训与国外培训相结合，短期培训与学历培

7、训相结合，脱产学习与业余学习相结合。另一方面，培训是有针对性的。每个岗位要根据其需要进行特定的培训，每个员工根据他的个人情况有相应的素质培训和业务培训，以适应银行内部的变化和外部的变化，达到员工个人发展与企业发展同步的目的。 完善员工的绩效考评管理。建立科学的评价体系，首先要转变考核的基本思想，实现从目前的“考核时点模式”向“绩效管理过程模式”的转变。变静态考核力动态考核；其次要改革现有的“德、能、勤、绩”考核要素设计、实行“业绩、能力、态度”考核模式；要明确用人部门管理者对下属的绩效管理职责在改进年度考核等综合性考核项目的同时，完善干部任免考核、季（月）度考核等考核制度；最后，员工考核还要与

8、人力资源管理的其他环节如干部任免、薪酬分配等更全面、紧密地联系起来，以充分发挥考核的基础作用和导向作用。 改革传统单一的用人制度。人力资源配置方式的转变，必须从非市场化方式向市场化方式转变。目前国有商业银行的用人方式基本上还是能上不能下，能进不能出，内部员工流动和淘汰率每年不到。针对这种情况，国有商业银行必须逐步向以客户经理为核心的人力资源市场化配置方式转变。全面推行客户经理制，所有对客户工作由客户经理一个人完成。其他人员的配置则必须和客户经理制相对应，或以市场的需要来因事设人从而建立起精干高效、高效、灵敏、协调的员工队伍。 建立绩酬联动分配机制。激励机制的转变，必须变分配中的平均主义为收入与经营效益挂钩。要对银行员工进行角色定位，明确其责任和权利，以此作为分配的依据。对银行的管理人员，即各级银行长和中层管理人员，他们的分配应与其经营业绩直接挂钩。对一般员工，其分配原则应取决于三个方面；当地社会平均工资水平、银行经营效益岗位贡献。即根据员工所在岗位的工作职责及员工的业绩、贡献程度确定收入分配。 注重商业银行文化建设。企业文化是人力资源管理的重要内容，在今后国有商业银行需要逐步建立“以人为本”的企业管理文化。首先，要实行工