【规章制度】绩效考核制度

1、1 目的为完善公司绩效管理体系，客观评价公司人员的工作绩效，更好地提高工作水平，提升公,特制定本制度。司整体绩效和实现个人开展，最终促成公司开展和总目标的实现2适用范围适用于明月公司之领导管理簇、专业支持簇和生产簇，营销簇的另行规定。3职责3.1 人力资源部负责本方法制定、修改、废止;3.2 副总经理负责本方法的审查与批准；3.3 各部门配合宣导与执行。4根本原那么4.1 以提高工作绩效为导向，将考核作为提高工作绩效的一种管理手段，更多关注绩效的持续改 善。4.2 绩效目标以公司战略开展目标为指导，通过绩效管理，将公司、部门和个人的目标有机统一4.3 通过考核结果与个人薪酬确定、岗位调整、优秀

2、评选等挂钩，使绩效管理与人员个人开展和 公司人力资源建设有效结合。4.4 保障操作过程保持公平、公开、公正。5内容5.1考核结构组成周期 对象月度季度年度日常考核绩效目标鼓励绩效绩效目标鼓励增量鼓励奖惩考核细那么总经理/常务副总公共分管副总/总经理助理公共副总监公共副主任公共副组长、班长公共专业支持簇公共营销簇生产簇5.2 日常考核管理5.2.1日常行政违规但凡违反公司相关日常行政制度要求或规定的，均按?奖惩管理方法?处理。5.2.2 考核细那么评价规那么5.2.2.1 发生在日常工作中违规的，将依据各岗位或班组 ?考核细那么?进行考评，直接以金额处理,单据均可以?奖惩通知单?执行。5.2.2

3、.2 人力资源部负责?考核细那么?公共局部制定，相关部门负责所属单位的各岗位?考核细那么?的修订；制定?考核细那么?时，必须依照的岗位相关要求和职责进行。522.3 ?考核细那么?加奖事项制订原那么：a涉及产品质量提升奉献较大的事项；b涉及某项研发或改善生产设备，具有创新方法与技术有特殊奉献的;c涉及提升产量超额完成生产任务事项；d涉及降低或节约本钱的事项；e涉及由其它部门提出有重大良好表现或特殊奉献的事项；f加奖审批权限：加奖范围提报审查最后核准10元100元含直接主管直属上级主管会签副总监100元200元含直接主管直属上级主管会签分管副总200元以上直接主管直属上级主管会签常务副总522.

4、4 对于由专业职能部门查出的问题，考核对象为当事人的直接主管；职能部门应将有关考核依据提交给当事人的上上级主管，对上上级主管对当事人的直接主管实施考核，同时当事人的直接主管应以此对当事人进行考核。例如，对发现一个员工的应考核事项，如果其直接主管是组长， 上上级主管是中心主任，职能部门应将有关考核依据传递给中心主任，由中心主任依据有关考核规定对组长实施考核，同时，组长依据有关考核细那么对员工进行考核；每个月末，各职能部门应将本 月产生的各项考核数据汇总，提交人力资源部。人力资源部负责对其提交的数据对各部门是否按规定实施考核进行检查，未能实施的，按有关规定处理。5.2.2.5对于上级主管发现下级主

5、管的问题，由上级主管考核其下一级主管。522.6对于主管发现下属的问题，应直接考核下属当事人；5.2.2.7对于上级主管发现下级主管所管辖的下属人员的违规等问题，或职能部门查出的问题，在下属当事人?考核细那么?的根底上，副组长将给予2倍处分；副主任将给予3倍处分；副 总监将给予4倍处分。522.8 人力资源部不定期对各部门?考核细那么?的执行情况进行监督抽查，过程发生执行有违 犯行为或未执行或包庇等，将对相关主管予以双倍处分。522.9 考核程序序号考核类别提报人考核人被考核人考核监督1职能部门查出的问题职能部门职能部门被查直接主管人力资源部2上级主管发现下级主管的问题上级主管上级主管下级主管

6、人力资源部3直接主管发现下属人员的问题直接主管直接主管下属人员人力资源部4上级主管发现下级主管所管辖的下属人员的违规等问题上级主管上级主管下级主管人力资源部5.3绩效考核结构考核考核周期月度季度年度对象考核组成考核内容比例考核内容比例考核内容比例总经理/ 常务副总公司层面无无公司年度指标100%分管副总/总经理 助理公司层面无公司季度指标30%公司年度指标50%部门层面月度工作计 划100%月度平均分10%年度重点指标得分30%季度重点指标60%季度重点指标考核平均分个人层面无岗位职责履行任职资格评价20%副总 监级、高级经理公司层面无公司季度指标20%公司年度指标50%部门层面月度工作计 划

7、100%月度平均分20%年度重点指标得分15%季度重点指标60%季度重点指标考核平均分15%个人层面无任职资格评价20%副主任级公司层面无无公司年度指标20%中心层面月度工作计 划100%无年度重点指标得分60%月度平均分权重不得于30%个人层面个人职责履行无任职资格评价20%副班组长公司层面无无无班组层面月度工作计 划100%无月度平均分70%个人层面岗位职责履行无工作态度评价30%专业支持簇人员个人层面月度工作计划100%无工作态度评价100%说明a公司关键业绩指标如销售额、利润等公共指标，表达公司战略导向与核心竞争力b部门关键业绩指标如市场、运营管理、人员管理等，表达部门关键职能执行效果

8、，根据个人岗位职责有所侧重、部门方案指标表达过程管理控制、部门协作表达团队精神c个人岗位职责表达个人专项工作价值副主任级、班组长月度不占权重但作为扣分项。d任职资格评价对个人能力态度进行评价e副职如副总监、副主任级等人员考核指标和分数直接挂靠正职。5.4 考核周期类另U月度季度年度考核时间每月10日前完成上月考核每季度第一个月15日前完成上 季度考核每年兀月15日前完成上年度考核5.5 考核主体被考核人初评考核人最终考核人任职资格考评人咅部门总监无直接分管副总直接分管副总、常务副总、总经理各部门副总监级、高 级经理、副主任级人员直接部门总监直接分管副总部门总监、直接分管副总、常务副总、总经理副

9、组长/班长上级副主直接部门总监无任说明：上表所示考核人空缺，其考核工作由上一级直接主管负责。5.6 绩效考核组织公司的考核组织体系包括公司决策委员会、战略开展部运营中心、人力资源部、考核人和被考核人等各考核主体职责。5.6.1 决策委员会主要职责1负责研究和制定绩效考核主要原那么和方法；2负责处理绩效考核中的重大和特殊事项。3负责对绩效考核结果进行必要的监督检查，有权调整被考核人的考核得分；5.6.2 战略开展部运营中心主要职责1负责制定、下达绩效考核指标和目标，审核绩效考核的内容；2负责组织各部门年/季度指标制订，并通过公司决策委员会批准。3 负责组织各部门月度方案评审和季/年度指标考核。5

10、.6.3 人力资源部主要职责1协助公司决策委员会制定和完善考核方法及相关指标，并负责对被考核人进行制度的宣传和 培训，指导各部门开展绩效考核工作；2负责根据被考核人的考核得分确定其考核系数及相关奖惩；3负责收集和整理评分材料；4协助公司决策委员会进行数据统计工作；5负责考核材料的存档和管理，并将考核结果通知相关岗位作为薪酬发放的依据。5.6.4 各部门主管为考核人，是公司绩效考核工作的具体执行者，其主要职责是：1具体组织所负责被考核人的考核工作，做好对被考核人的宣传和解释工作；2负责收集、记录所负责被考核人的考核相关信息，作为考核评分依据；3根据公司考核制度的规定，对所负责的被考核人进行考核打

11、分，确定考核得分；5.6.5 被考核人是绩效考核工作的参与者，其主要职责是积极配合对本人的绩效考核工作。5.7 绩效考核内容各岗位考核内容主要为该岗位的关键绩效指标，一般为3-6个。各岗位绩效考核具体内容，详见?业绩合同?和?绩效指标词典?。5.7.1 绩效指标分解与设置5.7.1.1 公司年度指标：由战略开展部根据年度经营方案制订公司年度考核指标。5.7.1.2 部门年度指标：由各分管副总将各部门经营方案和公司指标分解到各部门，主导并确定各部门年度考核指标；同时公司与各部门总监签订业绩合同。5.7.1.3 部门 中心指标：各部门总监负责将部门年度指标分解成部门月度的指标，如有下属中同时，由各

12、心，还需以中心为单位分解中心年度和月度指标；同时 ，经各部门总监签准后交人力资源部备案。5.7.1.4 班组指标：中心下面有班组的再根据影响中心指标的因素确定班组月度指标;中心主任签准后父人力资源部备案。5.7.1.5 考核指标设定时，除了考虑公司分解下来指标外，还需将部门或中心的月度重点工作目 标纳入。5.7.1.6 指标权重设置：分解指标和重点工作目标依据各部门、中心、班组的工作要点的不同， 来确定权重比例；月度考核固定指标局部权重和月度方案局部权重设置由各部门主管制定。5.7.1.7 在设立指标时，对于一些起关键作用的指标，设为否决性指标；否决性指标设定一个极 限值最低值，将在设立时必须

13、备注说明清楚。5.7.1.8 考核标准设置，要从质量、数量、本钱、时间、上级客户评价进行考虑设计，从而 确保考核指标设置的有效性和可行性。5.7.1.9 由战略开展部和人力资源部共同负责?绩效指标词典?的汇编，作为各项年/季/月绩效指标考核的指导性依据。5.7.2 月度考核5.7.2.1 根据指标词典，各数据输出单位必须在3日前完成数据输出；5.722 战略开展部运营中心将在月初召开方案或指标完成状况评审会。5.723 班组长/专业支持簇/中心主任月度工作考核方案要在29日前完成，并上交上级主管审核签署，同时30日转一份人力资源部备案。5.7.2.4 各部门副总监负责对所属副主任或专业支持簇进

14、行月度工作方案进行考核；各副主任负责对所属班组长或专业支持簇进行月度工作任务考核。5.7.2.5 人力资源部负责各中心和班组月度工作方案含考核指标进行过程监控和结果审查，在每月10日前完成各部门、中心考核数据的汇总，并与各部门/中心/班组确认考核结果。5.7.2.6 试用期人员不参与考核，其工资按试用期工资标准执行；5.7.3 年度考核部门年考核方式和要求按照?部门业绩合同?执行；中心年度考核方式和要求按照各中心年度考核指标执行；班组长和专业支持簇人员年度考核要求按照年度目标鼓励考核执行。5.8目标鼓励管理5.8.1 目标鼓励适用对象为副组长和专业支持簇人员。5.8.2 分配原那么5.8.2.

15、1 鼓励性原那么：提高薪酬制度的鼓励效应，同时对内外具有竞争力。5.8.2.2 业绩导向原那么：按奉献程度综合评价分配，提高内局部配公正公平。5.8.2.3 试用期员工试用期期间不享受该项奖金。5.8.3 目标鼓励奖金结构分类及组成5.8.3.1 月度目标鼓励考核所得奖金：月度工作标准奖金X月度目标考评系数5.8.3.2 年终目标鼓励考核所得奖金：年度目标标准奖金X年终目标考评系数对象月度鼓励标准奖金年终目标鼓励奖金副组长不计算年终目标标准奖金X年终目标考评系数专业支持人员月度标准奖金X月考评系数584目标鼓励奖金分配标准类另U标准奖金设置标准设定总标准月度年终专业支持簇月岗位根底值的2倍总标

16、准奖金X 6%总标准奖金X 28%副组长月岗位根底值的2倍无总标准奖金X 100%585目标鼓励考核要求5.8.5.1 依据各部门上级主管要求以及各单位年度工作方案，分解并确定副组长或专业支持人员的月度和年度工作重点目标，并列为工作鼓励考核重点事项；5.8.5.2 结合各被考核人员每月度工作方案完成情况进行考评；5.8.5.3 结合各被考核人员岗位职责内的工作完成质量进行考评；5.8.5.4 针对上级临时交办事项进行考评；5.8.5.5 年度目标鼓励评价主要是对被考评人当年度的工作态度如认真程度、客户意识、主动高效，团队协作、学习总结等进行年度综合等级考评。5.8.6 目标鼓励考核流程5.8.

17、6.1 原那么上由各部门主管按层级针对直接下属情况进行综合考核评价打分；5.8.6.2 所有部门完成打分后，由人力资源部直接按照中心或部门进行分数排序，同时按照5.8.7.2 强制分配表执行；涉及分数相同较多且与强制分配有冲突的，将由主管确定。5.8.6.3 专业支持簇人员原那么上按照ABCD四个等级进行月度综合考评；当分配部门和中心的其月度方案绩效得分均为 90分含以上的，其部门和中心内人员可以不参加D级分配，按ABC三级分配人数标准执行；假设当分配部门和中心的其月度方案绩效得分均低于90分以下的，其部门和中心内人员均不得参加 A级分配。5.8.6.4 年度评价按照 ABC三个等级进行分配；

18、5.8.6.5 专业支持簇人员屡次且年终同时被评为A级人员可作为晋升或评优的参照依据；5.8.6.6 连续屡次被评为 C或D级人员可给予调岗或解聘处理。5.8.7考核评估及效果应用5.8.7.1 考核等级分为优良为 A,较好B, 般C,较差Do5.8.7.2 考核等级强制分配表及说明单位：人数等级人数分配要求当分配部门、中心和班组的其月度方案绩效得分均为90分以下的均为90分含以上的编制人数BCDABC1112111131111114211121522122163212227331232834133294413331045134311452443125524441356245414662554

19、156635551667356517773665187836661988367620893776a按照分配表每次 A、B级评定不得超过规定人数；b每次评级时A、B级中可以不评分配人数，但C或D级必须按规定评级分配，且人数不得少于规定人数，就低不就高；5.8.8考核等级及系数转化等级对应系数A等级B等级C等级D等级专业支持人员1. 10. 70. 40副组长1. 10. 70. 4不评该等级但可降为此等级589目标鼓励结算方式5.8.9.1 转正人员当月14日前转正转岗、晋升的正式员工按职务对应等级进行月度评价分配;假设当月14日后转正转岗、晋升的正式员工将在次月按职务对应等级进行月度评价分配。

20、5.8.9.2 组长晋升副主任，正式任命且享受副主任待遇后月度将不再享受该项奖金分配。5.8.9.3 员工转副组长或专业支持簇人员，其年度奖金局部分配以转正后实际月份折算，组长晋升副主任当年度奖金参照?人事异动管理方法?第464条执行。5.8.9.4 以公司规定工资发放日为终止，离职当月不满全勤天数人员将不享受当月度工作目标激 励奖金。5.8.9.5 当年度入职人员满六个月以上，年终奖金享受按照月度参评月数对应折算，缺乏六个月 的不享受。5.8.9.6 中途发生降职为员工、辞职或解聘等离职行为，均不享受年终目标鼓励奖金分配。5.9 考核监督5.9.1 战略开展部负责公司层以及当月部门工作绩效管

21、理过程监督、结果确认。5.9.2 人力资源部负责中心、班组长及专业支持簇人员当月绩效过程监督管理；每月不定期对被考核人考核表进行抽查，并对抽查结果进行公布；抽查比例不得低于10 %;抽查事项主要有a是否已建立月度考核表；b考核表中事项是否按规定填写；c考核事项权重设置是否合理；d考核要求和标准设置是否明确；e考核数据相关单位提供的及时性；f考核实施或数据是否事实求是，客观无违规行为等。593 考核指标及标准或当月考核方案一经确定，原那么上不得更改；在执行过程中当情况或原先 设定的目标发生重大变化时，既定的考核指标由被考核部门或人提报公司或人力资源部重新评审与 确认,并经公司或直接考核人审批核准

22、前方可生效。594 涉及考核表中相关数据，由考核人负责收集采用；相关配合单位要按照考核要求按时提供。5.9.5 出现以下情况之一，取消该员工的当月月度考核资格及绩效工资分配资格；a月度内因工作失职，严重影响部门指标实现的责任人。b当月对绩效考核中弄虚作假的。c员工个人严重违反公司相关制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的。d考核人未从客观事实为依据，按照被考核人在当月或当年度实际工作情况进行认真打分，而产生虚假乱评等级结果的；e考评时利用分数造成轮流坐庄方式现象的；f考核人未将考核结果及时告知被考核人，或未就考核事实、工作存在的问题以及如何提高工作业绩等方面对被考评人进行沟通和指导，或未让被

23、评价人签名确认的；g其它项未按本管理方法执行，且产生一些不良行为或影响的；596对考核人，假设发现存在所规定的行为，人力资源部将对考核责任人作出相关处分。5.10 任职资格评价主要是依据各岗位的素质模型要素来进行综合评价；任职资格评价由直接分管副总、常务副总、总经理共同评价实施；任职资格评价结果作为当事人下年度薪资调整的依据之一；5.10.4 任职资格评价实施由人力资源部依照公司经营状况在12月底组织。5.11 考核结果确实定5.11.1 考核得分来源5.11.1.1 考核得分即为根据具体考核指标评出的得分；考核得分按照?公司指标词典?的有关标准作为依据，由各考核人负责评分，由人力资源部负责汇

24、总、统计，由公司决策委员会认定。考核周期月度季度年度得分计算月度方案 考核得分A三个月度平均分B季度重点指标公司与部门考核得分年度指标得分或季度指标平均得分指标分解季度分解年度指标分解年度指标数据来源财务部/运营中心/人力资源部5.11.1.2 考核得分计算公式最后得分按照四舍五入计算月度考核得分计算按照?月度经营考核表?要求进行综合计算季度综合考核得分=公司层季度业绩指标得分 *计算比例+部门季度业绩指标得分*计算比例+个人月度平均得分*计算比例年度综合考核得分 =公司层年度业绩指标得分 *计算比例+部门年度业绩指标得分或季度得分平均分*计算比例+任职资格评价得分*计算比例5.11.2 考核

25、系数个人考核系数范围为0-1.50，个人考核得分、考核系数的对应关系，见下表。考核系数由决策委员会进行确定，确定的主要依据是参考该岗位整体目标完成情况及综合表现等。个人考核得分与系数换算对应表个人考核得分个人考核系数换算说明大等于100分1.15 1.30100分对应的考核系数为 1.15，其后，每增加1分， 考核系数增加0.015,直至考核系数增加到 1.30为止90-100 分含 90 分1 1.1590分对应的考核系数为1，其后，每增加1分，考核 系数增加0.015,直至考核系数增加到1.15为止70-90分含70分0.5 170分对应的考核系数为 0.5，其后，每增加1分，考核系数增加

26、0.025，直至考核系数增加到1为止小于70分0 0.570分对应的考核系数为0.5，其后，每减少1分，考核系数减少0.02,直至考核系数减到0为止说明1个人月/季/年度考核分均适用以上个人考核系数； 2决策委员会负责个人考核系数标准制订与调整。5.12 考核结果的运用5.12.1 影响个人浮开工资绩效考核系数直接影响个人浮开工资的多少；各岗位由于浮动比例大小和岗位工资基数有所 不同，绩效考核系数对浮开工资的影响大小有所不同，浮开工资测算具体请见?薪酬管理制度?5.12.2 影响个人下年度岗位薪酬的调整个人年度综合考核等级与下年度岗位薪酬调整的影响关系，原那么上如下表所示，具体操作时 可适当调

27、整：年度综合考核分与岗位薪档调整关系比照表前提与必备条件冈位新档当年度得分要求名额比例要求95分含以上，其中任职资格得分不得低于14分10%上调2档92分含以上，其中任职资格得分不得低于14分20%上调1档90分含以上不限维持90分70分含不限下调1档70分60分含不限下调2档60分以下不限免职或降职说明：一年度综合考评分是该岗位人员晋升、下降等级的根本依据；可另外参考企业效益提升情况及该岗位人员各方面的综合评估进行最终评定。二薪资调整主要以上年度年度综合考核分作为调整依据；假设被评价人单项任职资格评价得分低 于70分的，无论其上年度年度综合考核分多高，均不考虑加薪。三假设被考评人符合晋升条件

28、，但其实际薪酬水平已经到达本岗位设定的薪酬上限，那么不作调整。5.12.3 影响个人岗位晋升和轮岗年度综合考评为95分以上人员，优先考虑岗位晋升；当年年度综合考评为 90分以下的人员， 取消岗位晋升资格，并可考虑轮岗到其他岗位。5.12.4 影响个人评优先进年度综合考评为90分以下的人员，取消评优资格。5.13 考核结果的发布与反应5.13.1 为使个人充分了解个人考核信息及公司总体考核信息情况，考核结果定期由决策委员授权人力资源部进行发布，授权发布时间为考核结果确定后3天之内。5.13.2 为更好的通过绩效考核起到工作业绩和能力提升的目的，每次月度、季度或年度考核结果公布后，考核人要与被考核

29、人就考核的结果及相关建议与被考核人进行充分沟通，帮助被考核人不断改良提高；当月月度考核结束时，考核人与被考核人要就当月工作结果进行沟通确认；考核人针对工作任务完成情况，对被考核人进行说明，对当月工作表现较好的或取得成绩的要给予肯定，同时指出其工作上的缺乏而要求改的地方。6 其它规定本制度由人力资源部负责解释；一经决策委员会通过后，自2021年1月1日起生效。7相关文件7.1 ?绩效指标词典?7.2 ?薪酬管理方法?7.3 ?半年度晋升管理方法?7.4 ?销售考核与奖金计算方法?7.5 ?奖惩管理方法?7.6 ?考核细那么?7.7?中高层管理人员素质能力模型?8附件8.1个人岗位职责履行评价要素

30、工程评价内容执行结果描述扣分标准职责履行1部门内日常例行或非方案重点工作执 行情况；2工作过程中主动配合程度；3工作方法的有效程度及工作表现满意 程度；4上级主管交代的临时任务完成情况。未发生异常、整体表现符合要求0仅只发生轻微现象但仍须引起注意1-2发生严重现象但次数三次以内3-5发生严重现象但次数超过三次以上6-8只要出现非常严重现象9-10本文件由人力资源部提出并起草本文件评审部门：总经办、人力资源部、战略开展部、保障部、市场部、销售部、财务部、物流采 购部、生产部、技术质量部本文件发放范围：人力资源部、生产部公共本文件于 2021 年 12 月 22 日第五次改版发布，版本号为F本文件

31、自实施之日起替代 MY 1332021?绩效考核管理制度?E版本文件由人力资源部归口并负责8.2 年度目标鼓励评价表部门岗位工号姓名考核日期评价时，请参照由人力资源部提供被评价人当年度月度目标鼓励评级情况当年度工作表现/态度评价标准总分 25分考评工程典型仃为或事件举例参照标准得分考评工程典型仃为或事件举例参照标准得分1认真程度1. 由于不严格、认真，致工作岀现疏漏，并未及时补救；2. 工作岀现问题，但能够积极补救，不推卸责任；3. 按本岗位要求做，未岀现工作疏漏；4. 发现他人的工作疏漏,告知对方并协助其补救；5. 严格认真地履行岗位职责，发现他人隐患，并预先采取措施防止问题发生。3主动高效1. 被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待，对工作中的问 题视而不见；2. 反映工作中的困难和问题，但没有改良建议；3. 主动调动各方面资源以达成目标；4. 工作中主动发现问题，提岀有价值的改良建议；5. 独立提岀切实可行的改良方案，并推进实施，取得良好的成效。2客户意识1. 不关心客户下游单位需求与感受 ，对客户提岀的需求没有响应；2. 在上级要求和客户投诉的压力下，为客户解决问题；3. 积极响应客户意见投诉，及时满足客户需求；4. 主动征询客户需