技术研发人员绩效管理办法2011

1、精品文档你我共享 1. 考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工 作特点，制定本办法。 2. 适用范围 本公司所有技术研发人员。 3. 考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力 考核，具体考核周期如下表所示。 考核周期分布表: 考核指标类型 工作业绩 工作态度 工作能力 考核周期 月度/年度 月/季/年度 月/季/年度 4. 考核关系 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对技术研发人员的考核。 5. 绩效考核内容 5.1工作业绩指标（KPI） 人员

2、类型 关键业绩指标 考核目标值 权重 得分 研发人员 技术资料归档及时率 技术资料归档及时率达到 100% 20 技术评审合格率 技术评审合格率达到_95% 15 项目计划完成率 项目计划完成率达到 90% 35 设计的可生产性 成果不能投入生产情况发生的次数少 于 2次 10 BOM表准确率 98% 20 人员类型 关键业绩指标 考核目标值 权重 得分 技术人员 技术设计完成及时率 技术设计完成及时率达到90%以上 35 技术方案采用率 技术方案采用率达到90 %以上 25 BOM表准确率 98% 20 技术服务满意度 相关部门对技术服务满意度评价的评分在 分以上 10 技术资料归档及时率

3、技术资料归档及时率达到 100% 20 5.2工作态度指标 指标名称 考核指标 总 分 得 分 优 良 中 差 标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 工作责任心 强烈 30 有 24 一般 18 无 6 30 工作积极性 非常咼 25 很高 20 一般 15 无 5 25 团队意识 强烈 25 有 20 一般 15 无 5 25 学习意识 强烈 20 有 16 一般 12 无 4 20 5.3工作能力指标 指标名称 考核指标 总 分 得 分 优 良 中 差 标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 分析能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 判断能力 非常强

4、 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 计划能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 创新能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 学习能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 应变能力 非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 理解能力 非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 5.4月度绩效考核表 被考核人 考核周期 时间 公司层绩效考核分数 1考评达成比例 % 工 指标项目 权重 得分1加权分 数据来源 领导审查 AAAAAA 精品文档你我共享 5.5年度绩效考核表 AAAAAA 被考核者 考核者 指标类型 工作业

5、绩 工作态度 工作能力 精品文档 部门 部门 年平均得分 所占权重 90% 4% 6% 冈位 (-JL4 亠 冈位 最终得分 合计 特别加扣分事项（未参加公司组织培训（-）、特别贡献（+）等） 分数 证明人 100% 注：特别加分事项，需要提交相关证明材料附件，并有相关数据说明。 绩效考核总评: 绩效改进意见: 年度评价: 符合要求，完成工作任务 优秀，出色完成工作任务；良好，较好的完成本职工作; 待改进，与工作目标相比有差距 考核者: 被考核者: 6. 考核实施 技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个考核阶段分别是考核计划 沟通阶段、计划实施阶段、考核阶段。 6.

6、 1计划沟通阶段 6.1.1考核者与被考核者进行上个考核周期内目标完成情况和绩效情况进行回顾; 6.1.2考核者与被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。 6. 2计划实施阶段 6.2.1被考核者按照本考核期内的工作计划开展工作，达成工作目标; 622考核者依据工作计划，指导、监督、协调下属工作的工作进程，并记录重要的工作表现。 3考核阶段 6.3.1 6.3.2 考核阶段分为绩效评估、绩效审核和结果反馈三个阶段。 绩效评估：考核者根据被考核者在考核期间内的工作表现和考核标准，对被考核者进行评估; 绩效审核：人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过

7、程 中发生的争议; 6.3.3人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行绩效沟通，并讨论绩效 改进的方式和途径。 7. 绩效效果运用 7. 1绩效面谈 考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考核者有待改进的地方，提出改进和提高的期望与 措施，同时共同制定下期的绩效目标。 7. 2月度绩效结果运用 7.2.1月度绩效工资 各技术人员及研发人员每月工资中10%（年工资/12*10%）+公司给出对等的 30%r资额，作为月度 绩效工资。 7.2.2月度绩效工资运用 月度实际绩效工资=月度绩效工资*月度绩效分数/100 7.2.3绩效数据收集 月度绩效数据收集，由各个绩效数据出

8、处部门在次月 10日前提供到人力资源部绩效专员处，由人 力资源部绩效专员15日前计算各技术研发人员的绩效结果并结算绩效工资。 7.3年度绩效运用 7.3.1 年度绩效工资 公司为各参加技术研发考核人员提供年度工资 8.3%参与考核。 7.3.2年度绩效奖励的计算 年度绩效奖励=各个月度的绩效分数平均得分/100*年度工资*0.083 7.4月度绩效工资在每月的工资中体现，年度绩效在本年度的农历年年底发放，员工中途离职时，没 有年度绩效工资。 7.5培训 年度绩效考核结果得分在 80 （含）分以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训；年度绩效考核 结果得分在70 （含）分以上的员工，可申请相关培

9、训，经人力资源部批准后，方可参加培训；年度绩效 精品文档你我共享 考核结果得分在 60 （含）分以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。 8.2提交申诉 员工以书面形式提交申诉，申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由; 8.3申诉受理 人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应该在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事 项无客观事实数据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理者对员工的申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共 同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调，上报人力资源部进行协调。 8.4申诉处理答复 人力资源部在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。 9.附则 9.1本办法由人力资源中心制定，其解释权属人力资源中心。 9.2本办法自2011年8月1日起实施，试行三个月，若无更改，自动转为正式运行。 首次发布日期 2010-06-20 实施日期 2010-08-01 制订 审核 批准 第一次修订日期 实施日期 制订 审核 批准 第二次修订日期 实施日期 制订 审核 批准 沁园春雪 北国风