雇主品牌的价值分析与构建对策

1、雇主品牌的价值分析与构建对策摘要：雇主品牌是当下人力资源管理领域的热点问 题。 雇主品牌可以为目标员工提供功能性价值、体验性价值 和象 征型价值。在雇主品牌价值分析的根底上，本文提出了 雇主 品牌的构建对策。关键词：雇主品牌；雇主品牌价值；雇主品牌构建雇主品牌的概念产生于上世纪 90 年代初期，最早由咨 询 公司提出。随着知识经济时代人才市场竞争的日益加剧，在全球著名的HR参谋公司HAY和翰威特等咨询公司的大 力推 广下，企业界开始了解并接受“雇主品牌的概念，并开始关注通过雇主品牌建设来吸引、鼓励和留住人才。那么究竟什么是雇主品牌，雇主品牌可以提供怎样的价值，企业又该如何进行雇主品牌建设，成为

2、人力资源界的一大热点问题。一、雇主品牌的概念在学术界最早提出雇主品牌概念的是伦敦商学院的 SimonBarrow 和 Tim Ambler 。就雇主品牌的概念，一些学 者 认为雇主品牌是一种形象，还有一些学者将雇主品牌视为为企业的雇主对目标员工做出的价值承诺。 实际上， 雇主品 牌 不仅仅是一种形象，更为重要的，它代表了作为雇主的企 业 对目标员工的一种承诺。 它是企业在目标员工 ( 包括潜在、 现 有以及离职员工 ) 心中树立的、区分于竞争对手的、 “最正确 工作场所的品牌形象， 同时也是对员工在企业中独特雇佣 体 验的承诺。二、雇主品牌的价值分析根据品牌管理理论， 品牌建设的精髓在于为目标

3、群体提 供 的价值。品牌价值的上下反映了品牌满足目标群体需求的 能 力。与此类似，雇主品牌需要为目标员工提供能够满足他 们 需求的价值，并且有效地平衡员工需求与组织目标之间的 关 系，凭借组织内部独特的价值体验吸引、 保存并鼓励员工。根据国内研究的成果以及对“最正确雇主的经验总结， 雇 主品牌同其他品牌。 一样， 可以为目标员工带来功能性价 值、 体验性价值以及象征性价值： (1) 功能性价值，主要源于 员 工自身实际利益获得的满足， 包括物质性利益和员工的成 长， 它是雇主品牌价值的根底， (2) 体验性价值，是员工体验 到 的内在性价值，主要是为了满足员工尊重的需要、归属的 需 要以及自我

4、实现的需要。它强调品牌效果的感性满足，是 雇 主品牌价值的核心，表达为雇员从工作以及组织中获得的 公 平感、成就感以及归属感等。体验性价值的上下反映了雇 员 在企业内受尊重与认可的程度、自我价值实现的程度、雇 员 对组织的认同程度； (3) 象征性价值。员工体验到的外显性 价 值，它是员工不但希望自己认同，并且能流露在外得到他 人 认可的价值。表现为员工效劳于一家企业可以获得来自他 人 的尊重、羡慕及较高的社会地位等。、雇主品牌的构建对策1 准确定位雇主品牌 雇主品牌价值构成了雇主品牌的核心和精髓， 而“向什 么 样的人提供怎样的雇主品牌价值那么涉及到准确定位雇主 品 牌的问题。在管理实践中，

5、 并不存在完美的雇主品牌， 每家企业的 雇 主品牌都是到达一种战略目的的手段。 “总有一些事情是 不 能做的，但雇主品牌迫使你决定在哪些领域要做第一流 的， 哪些领域你该让给其他人 。雇主品牌可以作为实施战 略人 力资源管理的有效形式，通过品牌定位，将人才管理与 企业 战略目标有机整合，最终帮助企业达成战略目标，实现 可持 续开展。因此， 定位雇主品牌， 应当首先理清企业战略， 开掘驱 动战略目标实现的关键成功因素，通过对关键成功因素的分 析识别企业的核心人才。接下来，企业可以运用一些市场调 研 的技术挖掘核心人才的关键需求，结合企业的价值观以及 管 理现状， 进行准确的雇主品牌定位， 形成鲜

6、明的品牌个性。2 提升雇主品牌价值 雇主品牌的价值应当内化到企业选人、育人、用人、留人以及离职员工管理等人才管理的每一个环节中，因此要提升雇主品牌价值，增强雇主的吸引力就需要企业构建起基于雇主品牌理念的人才管理体系。依据不同的雇佣状态，可以将这个体系拆分为四个阶段：第一阶段， 即雇佣关系形成前， 已离职员工。企业应当在 主品牌价值；第二阶段， 段，凭借专业的管理，提 品牌个性，全面提升雇主 三阶段，即员工要求解除 题上，企业应该多一些人 的面谈工作，通过面谈既 以通过对离职原因的分析雇主品牌的目标受众为潜在人才和 招聘活动中塑造雇主品牌，传播雇 即雇佣过程中，企业应当在这一阶 供别具特色的雇佣

7、体验，形成雇主 品牌功能性价值与体验性价值，第 雇佣关系阶段。在处理离职员工问 性化的技巧和方法，重视离职员工 可以在一定程度上挽留员工，还可 发现企业自身管理系统中存在的问题和弊端，有助于提升人 力资源管理的系统能力；第四阶段，即员工与企业结束雇佣关系之后。已离职员工很可能也是企业未来的员工，或者成为企业未来的合作伙伴，为企业带来商机。因此，在雇主品牌的建设过程中，企业应当充分利用这些已经“跑了的人情感关系的关键，也是在员 主品牌发挥作用的保障：通 期望，将企业的开展目标与 工一组织的利益共同体，合 沟通，提高组织投入的有效 过程中，必须通过有效的沟 们的尊重和关心，让员工体 进对管理现状的改良和创新力资源，通过邀请他们参与公司聚会、定期联络、建立旧员 工 数据库等方式对已离职员工开展“感情投资 ，维持与他 们 的关系，让他们成为雇主品牌的宣传员以及潜在合作伙 伴。3 建立实时有效的沟通机制 沟通是雇主和员工之间建立工心中建立起雇主品牌，确保雇 过沟通，有效管理