企业激励机制与经营者持股探讨

1、激励机制与经营者持股现代公司制度在不断发展完善的同时，也出现了许多弊病。公司的所有权在 所有者手里，而管理权在管理者手里。随着公司规模的扩大和业务量的增加， 所 有者越来越不能驾驭管理者，管理者的自利行为也愈发变得严重。 许多大公司的 所有者也开始逐渐意识到失去对管理者控制的重要性。于是，近二、三十年来， 美国等国家期望通过管理者向所有者角色的转换， 如通过，形成有效的激励和约 束机制。我国的一部分国有、集体企业，长期以来处于“所有者缺位”的状态。国家 作为企业的所有者，对企业管理者的约束仅仅是行政意义上的干预。 在更多时候， 政府并没有动力，也没有一个有效的激励机制来当好所有者代言人这一角色

2、。 所 以，怎样建立对经理人员的激励与约束机制一直是国有企业改革的核心问题。中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定中明确指出，建立和健全国有企业经营管理者的激励和约束机制。实行经营管理者与企业的经营业绩 挂钩。把物质鼓励和精神鼓励结合起来，既要使经营管理者获得与其责任和贡献 相符的报酬，又要提倡奉献精神，宣传和表彰有突出贡献者，保护经营管理者的 合法权益。本文拟对实施经营者持股的必要性，中国目前经营者持股的现状以及其中存 在的问题进行初步探讨。、理论依据研究企业经营管理者激励机制的理论基础是行为科学理论。行为科学理论认 为，推动人的行为发生的动力因素有三个， 即行为者的需要，行为动机

3、和既定的 任务和目标。所谓动力，是指一系列促使我们做某事的力量。动力是内在的，是 存在于我们内心世界的东西。但是我们的动力受外界因素的影响。 这些影响动力 的外部因素称为外在激励。人的行为是有方向的，激励理论研究的就是通过激励来实现行为的强化、弱 化以及对行为方向的引导。具体的行为激励理论很多，但与经营者激励机制密切 相关的主要有以下两种：内容型行为激励理论和行为改造型激励理论。内容型激励理论主要是从行为产生的原因出发，寻求行为激励的方法措施， 其代表人物和代表理论为马斯洛的需要激励理论，麦克利兰的成就激励理论和赫 茨博格的双因素理论。马斯洛在其需要层次序论和调动人的积极性的理论中指出，人的需

4、 要是产生行为动机、起激励作用的基本激励因素，因此要使人受到激励必先使人 产生需要。麦克利兰在其成就激励论中指出，在人的基本需要得到满足的情况下， 人们还有权力需要、友谊需要和成就需要。对于具有成就需要的人来说，从成就 中得到的激励远远超过物质激励的作用。赫茨博格在其双因素论中指出，人的所有需要均可以归结为两种因素，即激励因素和保健因素。在对人们实施激励的时候，就要针对具体的人，分清哪 些因素是激励因素，哪些是保健因素；对保健因素予以适当满足，对激励因素则 给予最大限度的满足，以充分调动人的积极性。行为改造型激励理论的重点是研究如何改变人的消极行为为积极行为的理 论。典型代表人物是斯金纳的操作

5、条件反射理论， 海德的归因理论以及由许多人 共同研究的行为挫折理论。在具体的激励措施上，马斯洛认为，人的需要是多种多样的，并且是有层序 性的，所以要使人受到激励，必须注意满足人的不同层次的需要； 不同人的需要 是不同的，因此在实施激励时，要注意满足不同人的具体需要； 人的需要是有主 次轻重之分的，人的最迫切的需要是激励人的行为的主要原因和动力，因此，在进行行为激励时，必须抓住人的核心需要和最迫切满足的需要； 业已得到满足的 需要将失去激励力。而波特尔与罗勒尔提出如下的激励模式：这一模式说明了，先有激励，激励导致努力，努力又导致绩效；所以，绩效本身并不导致绩效，而是通过努力才达到绩效业绩水平的提

6、高是每个经理人的目标，但是在不同的行业里，绩效的含义也 会有所不同。 绩效的含义与组织的具体来龙去脉， 与特定的组织环境相关， 才有 意义。二、实施经营者持股的必要性有关统计数据表明， 全球前 500家大工业企业中， 有 89的公司已对其高级 管理人员采取了股票期权激励机制。美国通用电器公司的总裁杰克维尔吉在 1998 年的总收入高达 2.7 亿美元以上，其中股票期权所获得的收益占 96以上。 在西方发达国家， 以股票期权为主体的薪酬制度已经取代了以 “基本工资年度 奖金”为主体的传统薪酬制度。股权激励是现代公司制企业以公司股权为利益载体， 借助于企业的价值追求 与企业员工个人利益协调互动的模

7、型， 谋求极大地激化员工主动性和创造力的一 种全新的激励方式。它的出现，是企业物质激励方式的一次深刻变革。同时，经 理股票期权作为长期激励机制， 有助于解决股东与经营者之间的代理问题， 并实 现剩余索取权和控制权的对应， 因而能鼓励经理人员克服短期行为， 更多地关注 公司的长期持续发展。相对于以“工资 +奖金”为基本特征的传统薪酬激励体系而言，股权激励使 企业与员工之间建立起了一种更加牢固、 更加紧密的战略发展关系， 适应了信息 经济环境下人力资源资本化的时代要求， 为解决我国企业目前广泛存在的“所有 者责任缺位”、 “委托代理链的责任衰减与成本攀升”、 “内部人控制”、 “经 营者伦理风险”

8、乃至独具中国特色的“ 59 岁现象”，提供了一种现实选择和有 效途径。目前，我国上市经理人薪酬结构非常单一，大部分公司实行的是以工资、奖 金为主体的传统薪酬制度， 有部分公司经理人持有本公司一定的股权。 而这部分 公司经理人虽然持有股票或股票期权， 但相对于公司总股本规模而言显得微不足 道。另一方面，据研究人员统计发现，经理人薪酬与经营业绩之间相关性不大。 上市公司经理人年薪收入与公司当年经营业绩基本上处于脱离状态。 研究人员以 1997 年的数据进行回归分析的结果是，总经理的年度报酬与资产收益率的相关 系数仅为 0.009 ，与每股收益的相关系数仅为 0.045 。对于经理人员的持股与公 司

9、业绩的相关检验 分 析表明 ， 经营者 持股与净资 产收益 率的相关系 数是 0.005243 ，看来公司经营者持股比例与公司业绩之间整体而言并无正相关关系， 股权激励处于消散状态。所以，在当今国民经济进行战略性调整和国企深化改革的过程中，经营者持 股逐渐成为企业激励与约束机制的重要组成部分。 建立经营者持股制度， 承认人 力资本的产权价值， 将人及附加在人身上的管理要素、 技术要素参与企业分配的 问题制度化，是具有深远意义的理论及实践课题。三、中国目前经营者持股的现状及其存在的问题股票期权计划作为一种长期激励机制萌芽于 70年代的美国， 在 90年代得到 长足的发展。 近年来，经理持股与激励

10、性股票期权等在中国也已经受到了越来越多的注目， 在一些民营企业、 科技企业以及国有或国有控股的企业中， 这种安排 已经相当普遍。 对中国上市公司来说， 激励性股票期权或称经理股票期权其吸引 力在于：协调股东利益与管理层利益， 弱化股东与管理层利益间的冲突， 促使公 司管理层行为趋向股东利益最大化目标； 针对中国上市公司经理层报酬偏低、 激 励机制缺位等问题， 经理股票期权可以改善经理报酬水平与报酬结构， 提高经理 层的“偷懒 与“寻租 成本。1999年9月泰达股份正式推出了激励机制实施细则，这是我国A股上市 公司实施股权激励措施的第一部“成文法”。根据该规定，以业绩年增长15为指标，提取年度净

11、利润的 2作为公司董事会成员、高级管理人员以及有重大 贡献的业务骨干的激励基金。 基金只能用于为激励对象购买泰达股份的流通股票 并作相应冻结。但以上述方式正式实施的却是广东福地，该公司在今年 3 月 14 日披露了对高级管理人员进行股权激励的实施方案，共有 1 6位高级管理人员从 中受惠， 每人获得从 32万元到 36万元不等的奖金。 其中， 约7 万元以现金形式 发放，约 25万元到 29万元用于购买该公司股票。但是，目前我国上市公司的股权奖励制度，还处于相当初级的阶段，在制度 创新、法律、法规和监管方面都需要实现突破。最明显的在于法律方面的制约， 因为如果以公司名义购买股票奖励相关人员属于

12、股份回购范畴，按照公司法 的相关规定， 公司只有在合并或注销股份的时候才能进行股份回购。 为此，大多 数公司采取了给个人奖励现金，再规定其中一定比例必须购买公司的流通股票， 并在抛出时间上进行限制， 从而达到了既以股权方式奖励， 又与现行法律不抵触 的“两全其美”的目的。而且，实践经验告诉我们，企业股权激励体系的建设决不是不讲条件的。股 权激励是与现代产权制度和公司制法人治理结构有机联系的一种全新的人力资 源激励方式， 所以必须以系统的、 真真切切的全方位改制 （包括产权重组和管理 重组）为基础，要以科学的财务核算体系和绩效考评体系为前提另外，股权激励要起到激励作用也是有条件的。 只有在股权激

13、励方案行使前， 企业的发展与股票的增值是可预期的，股权激励才能起到一定的正激励的作用， 否则股权激励方案可能会带来难以想象的各种影响。 也就是说在企业处于良性发 展的时侯，股权激励才被证明是有效的。为了了解国内上市公司中管理、技术要素参与企业分配的情况，上海荣正投 资咨询有限公司和上海证券报联合举办了 “中国上市公司经营者持股专题” 调查 问卷。此次调查的范围为 1200 家上市公司，调查的对象为上市公司董事长、总 经理和董事会秘书。从调查问卷的情况分析，国内上市公司对目前的薪酬水平评价偏低。在接受 调查的上市公司中， 有 59认为现行的薪酬制度不足以激励和吸引人才， 有 35 认为目前还可以

14、， 但以后不好说， 很自信地认为公司的薪酬结构和薪酬水平吸引 和激励人才仅占 6。值得注意的是，部分已经实施较高薪酬水平的公司，仍然 表现出对现行薪酬水平具有长期吸引力和激励效果的不自信。根据上市公司董事长、总经理和董事会秘书反映的情况统计，现阶段企业家 和骨干人员的价值实现不如人意。 企业家和骨干人才所作的贡献能够得到完全体 现的比例为零，明确表示人才价值没有得到实现的占 15%，价值体现不明显的几 乎占了一半。这个统计结果反映出企业家和骨干人员的薪酬与经营业绩的关联度 不大。从上海荣正投资咨询有限公司和上海证券报此次的调查结果看， 国内上市公 司有 80以上希望引进经营者持股计划。而且目前

15、有较高薪酬水平的上市公司 仍然希望能够实施经营者持股计划。 这些上市公司的董事长、 总经理和董秘认为， 实施经营者持股是实现企业家价值， 激励和约束人才的有效手段， 同时，也可以 减轻高薪政策的现金压力。近期，中国上市公司高层管理人员持股及薪酬状况综合研究报告暨中国企业股权激励状况综述（ 2001年）通过对国内 1094 家公司总体考察，发现我国上市公司高层管理人员的持股状况与薪酬存在以下特点：各公司董事长、总经理的报酬水平差异比去年缩小，但总体水平仍偏低经营者持股市值和年薪报酬水平的行业、地域差异明显持股的董事长、总经理较少，持股市值存在显著的行业、地域差异报酬结构不合理，形式不具有灵活性，

16、股权激励力度不足纵观中国股权激励的现状，股权激励计划的实施存在以下十大难点：1股份来源问题：即给予经营者的股份或期权所对应的股份从何而来，在中国现行的公司法下，只有定向扩股和大股东转让两种来源，对于 国有上市公司而言，难的是这些来源均需要有关监管部门批准，手续复 杂而尚未完全市场化。2绩效考核问题：在股权分配的过程中，因科学的对经营者、技术、业务 等各方面的人员和岗位进行评估和考核，确保公平、公正，这对许多企 业的财务、人事管理均提出了挑战。3量化历史的企业家价值与贡献问题：由于过去的 20 年改革开放过程中，大多数创业型国企没有考虑创业者的价值贡献， 从而产生了“59 岁现象” 等令人遗憾的

17、问题，所以当前涉及和实施经营者持股制度的过程中，因 对此问题有正面的回答，而不能回避。4关于股权激励与国有资产流失问题：关键要一方面把握认识和操作上的“度”，另一方面要利用法规、组织、舆论、员工等所种角度进行监督， 并发挥中介机构公平、公正的特点，利用制度防止流失问题。5关于国有企业实施股权激励时出资人缺位问题：急需明确不同层次的企 业在实施经营者持股计划时所必备的法律程序（包括董事会、股东会表 决和政府审批、备案制度） ，从而部分明确出资人和授权审批机关。6关于固有企业经理人市场不健全：应尽快完善国有企业经理人市场化聘 用机制，事实上取消国有企业的行政级别，真正地将国有企业经理人也 放到经理

18、人市场上去磨练，市场自然会筛选出优秀的经理人才，淘汰滥 竽充数和浑水摸鱼者。7关于现代企业公司治理结构和独立董事等制度建设问题：这个问题不是 一蹴而就的，但要坚决地推进，把握趋势和方向。8关于新兴资本市场的弱有效性问题：这是股票期权制度所面临的系统性 风险问题，但是我们不能等到市场完全有效了再推进这一制度，而是要 通过加强监管以及市场内在地调解和约束、制衡机制，来尽可能地保激 励的有效性问题，但没有绝对的标准。9关于产权的自由流动问题：由于我国的市场经济秩序还不成熟，许多地 方还有地方保护主义等计划经济向市场经济过渡过程中的问题，从而限 制了国有企业产权的流动和重组，也就不能很好发现产权的价值，使得 企业在实施经营者持股计划时的股权价格信号失真，这是不可避免的。 只有通过不断地改革，通过经济基础的变化反过来影响上层建筑的行为， 才能最终实现完全的市场化，这是一个互动的关系。10 关于个人财富分配与社会公平问题： 经营者持股所