薪酬理论以及其发展史

1、关于薪酬理论以及其发展史1.1 早期的工资理论1.1.1 生存工资理论生存工资理论是18世纪末19世纪初由亚当斯密和大卫李嘉图提出并全面论述的理论、 其理论的基本思想是： 劳动者的工资应当等同于或略高于能够维持其生存的水平， 工资是“劳 动的自然价格” 。该理论是政府进行工资调节的主要理论依据，当时世界上诸多国家都依据 该理论制定了统一的最低工资标准。1.1.2 工资差别理论职业性 掌握职业要求的难以程度不同。 职 因此，该理论认为， 那些使劳 要赋予高工资。工资差别理论也主要是由英国古典经济学家亚当斯密和其主要继承人大卫李嘉图提出。 该理论认为， 造成不同职业和雇员之间工资差别的主要原因是职

2、业性质和工资政策。 质对工资差别影响的主要途径有劳动者的心理感受不同、 业的安全程度不同、 承担的责任不同以及成功的可能性不同。 动者不愉快、学习成本高、不安全、责任重大、失败率高的职业，1.1.3 工资基金理论该理论认为， 工资取决于雇主为工资基金理论的代表人物是英国古典经济学家约翰-缪勒。支付工资而留出的固定数量的资本和工人人数， 但实际上工资基金论是以马尔萨斯的人口论 为基础，是最低工资论的翻版，强调工资只能短期高于最低水平。后来，英国经济学家纳索-威 廉-西尼尔对此理论进行修改， 将货币工资与实际工资划分开来并且否认了工资取决于总资 本中用于支付工人的部分， 他认为，工资应该是所生产的

3、产品和服务中分给工人的那一部分。 工资基金的数量取决于 2 个因素：工人直接或间接生产产品和服务的生产效率；生产这些产品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量。1.2.工资决定论1.2.1 边际生产力工资论在19世纪后期，美国经济学家约翰贝茨克拉克提出了边际生产力理论。边际生产力，是指每增加一个单位要素投入所增加的产量，即边际物质产品（MP ）。他认为，工资决定于劳动的边际生产力，即产商雇佣的最后一个工人所增加的产量。该理论可以说是现代工资理论的先驱， 它解释了工资的长期水平， 也适用于短期工资水平的确定，但这一理论的假设前提是以劳动力市场完全竞争和劳动力自由流动，这与实际情况并不完全一致， 此外还

4、有组织中其他各种复杂的因素， 工人的边际劳动生产力难以较为精确的 计算。事实上，工资是在一个较长的时间内围绕着边际生产力上下波动而不是简单地取决于劳动者 的边际生产力。 但是该理论建立了工资和边际生产力之间的联系， 开创了工资研究的新时代。1.2.2 供求均衡工资理论供求均衡理论是由英国剑桥学派的著名领袖、新古典经济学派的代表人物阿尔弗雷德-马歇该理尔以供求均衡价格理论为基础， 提出了供求均衡工资理论， 从生产要素的需求和攻击两方面 来说明工资的市场决定机制。 他认为， 工资是由劳动力的供给价格和雪球价格均衡时的价格 决定的。 马歇尔提出的供求均衡理论是一种微观工资理论，是当时各种新旧分配理论

5、的综合与整理， 他既吸收了古典学派有关分配理论的思想， 同时也汲取了边际学派的边际革命的精髓。论将人们的注意力从分配份额的大小转向了稀缺性资源的配置，并把要素投入报酬与要素生产贡献联系起来，为今后在市场工资决定机制的研究奠定了基础。1.2.3 集体谈判工资理论集体谈判工资论是工会发展的产物。 所谓集体谈判，就是以工人集团、 即工会为一方， 以雇 主或雇主集团为另一方进行的劳资谈判。从18世纪以来，包括亚当斯密在内的一些早期经济学家，一直就注意过集体谈判在工资决定上的影响，之后，像约翰贝茨克拉克和庇 古(AC Pi gou,1877-1959)这样知名的经济学家对此也有过研究。集体谈判工资论虽然

6、具有浓厚的实用主义色彩， 但不失为一种应用广泛的有效理论， 当前经 济生活中很多重要的工资率确实是由集体谈判达成的。但是，经济因素依然在后期起作用， 工会的胜利始终是短期的。1.2.4 效率工资理论这是主流宏观理论为了解 效率工资理论是一种有关失业的劳动理论，其核心概念是员工 主要是指薪资报酬但亦能轻易地推广到非金钱报酬) 呈正向关 ( involuntary unemployment )现象所发展出来的相关模型的通效率工资理论所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系， 释工资刚性而提出的理论。的生产力与其所获得的报酬 系，是为了解释非自愿性失业 称。效率工资理论认为， 工人工作的效率与工

7、人的工资有很大的相关性， 高工资使工人效率更高。 目前，主要存在四种效率工资理论的解释：第一种解释适用于穷国的效率工资理论认为， 工资影响营养。 多给工人点工资， 工人才吃得 起营养更丰富的食物，而健康的工人生产效率更高； 第二种适用于发达国家的效率工资认为， 高工资减少了劳动的流动性。 工人由于许多原因离 职-接受其他企业更好的职位，改变职业，或者迁移到其他地方。企业向工人支付的工资越 高，留在企业的激励越大。 企业通过支付高工资减少了离职的频率， 从而减少了雇佣和培训 新工人的时间和费用。第三种效率工资理论认为， 劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。 如果企业降低 工资，最好的雇员

8、就会到其他企业工作， 而留在企业里的是那些没有其他机会的低素质员工。 第四种效率工资理论认为， 高工资提高了工人的努力程度。 这种理论认为， 企业不可能完全 监督其雇员的努力程度，而且，雇员必定自我决定是否努力工作。雇员可以选择努力工作， 也可以选择偷懒， 并有被抓解雇的风险。 这里引起了工人的道德风险。 企业可以通过高工资 减少工人的道德风险，提高工人的努力程度，进而提高工人效率。 虽然这四种理论在细节 上不同，但它们都有一个共同的理论：由于企业向内部工人支付高工资就能更有效的运行， 所以企业发现使工资高于供求均衡的水平是有利的。事实证明， 效率工资已经成为企业吸引人才的利器， 它可以相对提

9、高员工努力工作、 对企业 忠诚的个人效用， 提高员工偷懒的成本， 具有激励和约束双重功效， 采用效率工资制度有助 于解决企业的监控困难。舒尔茨 20 世纪 60 年代提出的。 该理论认 能够促进国民经济和社会发展的智力、 知1.2.5 人力资本投资理论人力资本投资理论是由美国著名经济学家西奥多- 为，人力资本是由投资形成的凝聚在劳动者身上， 识、能力、 体力和态度的综合体。人力资本投资主要包括卫生保健投资、教育培训投资和迁 移投资。 由于人力资本投资的投资特效， 使组织和员工在涉及薪酬水平决策时会充分考虑曾 付出过的为积累人力资本而进行的投资。人力资本投资理打破了传统经济学的分析框架， 揭示了

10、经济增长中人力资本的巨大贡献， 开 辟了对人的素质和能力研究的新思路。 该理论不仅对经济学中的投资经济、 公共财政等领域 有重要影响，最重要的是对收入分配的影响， 而他也因此获得了 1979 年的诺贝尔经济学奖。2、薪酬理论的国内外现状2.1 工资分配论2.1.1 按劳分配理论马克思在研究社会主义个人消费品的分配问题时， 提出社会主义个人消费品分配应实行按劳 分配的思想， 并创立了按劳分配学说。 该理论的核心在于从社会生产条件的分配入手去探索 产品的分配方式，从根本上否定了不劳而获的剥削制度，且既反对剥削也反对平均主义。 我国自改革开放以来， 在个人收入分配方面也进行了不断的深化改革， 党的十

11、三大报告提出 了社会主义初级阶段的理论， 在分配领域坚持 “以按劳分配为主体、 其他分配方式为补充” , 之后又提出了 “依法保护法人和居民的一切合法收入和资产、 鼓励城乡居民储蓄和投资， 允 许属于个人的资本等生产要素参与收益分配” 。党的十五大报告提出要坚持按劳分配为主体， 多种分配方式并存的制度， “把按劳分配与按生产要素分配结合起来” ，“允许并鼓励资本、 技术等生产要素参与收益分配” ，“坚持效率优先，兼顾公平” 。党的十八大报告则进一步指 出。“劳动报酬增长和劳动生产率提高同步” ，“初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，再 分配更加注重公平” ，“完善劳动、资本、 管理等要素按贡献

12、参与分配的初次分配机制” ，“推 行企业工资集体协商制度，保护劳动所得” 。1984 年提出的理论。分享 他认为， 资本主义滞涨的根2.1.2 分享经济理论分享经济理论是由美国麻省理工学院经济学教授马丁威茨曼在 经济， 指的是一种劳动的边际成本小于劳动的平均成本的经济。 本原因在于资本主义现存的工资制度不合理， “我们要选择一种具有自动抵抗失业和通货膨 胀功能的报酬机制，即工人的工资与某种能恰当反映厂商经营的指数想联系。” 威茨曼提出分享经济的目的在于提高工资的可浮动程度，与传统的工资制度相比， 利润分享制下的工资水平会随着市场条件的变化而变化。 在分享制条件下， 每增加一个工人， 其他工 人

13、的收入就会略微下降一些，增加的工人使劳动的边际成本下降，且低于劳动的平均成本， 企业每追加一小时劳动所带来的收入增加总是大于追加的成本。所以， 当劳动力市场上有剩余劳动力时， 企业就会选择扩大生产。 因此，分享经济必然具有扩大就业和增加生产的倾向。 中国学者李炳炎教授结合我国社会主义制度和企业发展实际，提出了社会主义分享经济理论。该理论认为， 工资不进入成本、 用净收入分成制取代工资制， 社会主义的商品价值主要由社 会主义生产成本和净收入构成。 该理论主张净收入分成制应依据按劳分配原则， 工人的报酬 直接与自己的劳动量和企业的经济效益相联系， 多劳多得， 少劳少得。 不论是经济繁荣还是 经济衰

14、退时，这一理论都能起到保护劳动者利益、调动劳动者积极性的作用。 威茨曼和李炳炎的分享经济理论都是从微观的企业行为出发，从分配问题入手， 希望通过建立一种新的利益共享制度来消除传统体制中的利益矛盾，以解决经济发展动力不足问题。但前者主张应通过可变的收入和稳定的就业来发挥作用，通过降低单个工人收入来保持厂商收益，从而消除厂商裁员的意愿， 保持就业率。 而后者则认为， 中国的充分就业不全是通过市 场机制来实现， 劳动报酬制度难以对企业就业量起作用， 净收入分成制度不能引致就业量的 变化，而只能通过真正实现按劳分配来调节个人劳动收入收入的变化。2.1.3 全面薪酬理论全面薪酬是由埃德劳勒于 1971年提出的概念，将员工薪酬与组织发展密切联系起来，明 确组织所有的资金和奖励计划作为一种激励手段， 其目的是为了让员工更有干劲，