终总结和计划版

1、报告名称：20122012总结与20132013计戈1 1报告部门：人力资源部部门负责人：蒋教芳起草丿刘鹏波报告日期：20122012年1212月2626日概 述人力资源是保障企业正常运行的核心，人力资源管理是保障企业发展的根本。经过一年来的努力，人力资源管理工作基本上顺利完成年度目标，就本年度的工作情况分八大模块进行汇总。第一块人力资源规划的基础工作人力资源管理是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面 核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供 需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、 工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理

2、工作，人力资源规划还通过人事 政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响，具体含盖如下事宜：一、人力资源定岗定编，招聘计划审核执行。二、人力资源员工培训开发，挖掘员工潜在能力，建设培训企业文化。三、薪酬与绩效制度开发，执行过程中的审核。四、福利制度制订及执行的审核。五、员工关系、保险理赔、劳资纠纷、合同档案管理。六、人力资源规章制度的建立与执行。七、部门关系的协调与维护。八、员工的调、离、升、迁流程的规范及审核。九、岗位职责的制订与审核，修订完善及监督各部门的执行情况。十、根据公司年度经营指标，分析现有人力资源配置，提出并整合相关人 力资源，合理安排年度人力资源战略规划目标并下发执行。1

3、 1一、人才储备及人才梯队建设第二块人力资源财务管理工作人力资源财务管理费用主要包括员工工资、福利发放费用、社保缴纳费用、招聘费、培训费等，20122012年人力资源人工费用明细如下：表一：2012年公司员工人工费用分析（单位：元）月份后勤业务部操作部航空部工资合计营业额人工工资约占比率1111343912347673740094134013135616861134036.41%21205849132371340566352275934579841128906730.63%31293794176882248615160794041567071497720827.75%4134191216577

4、2957416464859642224011490617928.33%51338859189010160995067569645146061675789526.94%61437971170968464105869277044814831312358134.15%71437307161184463909770900143972491291204434.06%81426652154878263325681591844246081194067437.05%91479290186235663403690680248824841501960032.51%1016465331719404656583936

5、46549589851617764830.65%1116568401942235651359101841252688461968865626.76%12注：12月数据还未出来，统计数据截止2012年11月30日表二:2012年度福利发放明细汇总表（单位：元）序号名称发放对象总金额1端午节粽子全体员工495202中秋节月饼全体员工659623夏季高温福利全体员工1190004高峰期饼干发放操作部、航空部员工77605生活用品以一线员工为主120000表三:2012年杭州社保缴纳基数及比例（1-4 月）缴纳比例养老医疗失业工伤生育残保金工会费公积金单位14%11.50%2%0.50%0.8% 注1

6、.5%注0.80%8%/12%个人8%2%+4元1%城 ）/0（农）-8%/12%2012年杭州市社保缴纳标准 （1月-4月）（单位：元）城镇户口农村户口险种缴费基数单位缴纳个人缴纳单位缴纳个人缴纳养老保险214.62122.64214.62122.64失业保险30.6615.3330.660生育保险12.264012.2640工伤保险7.66507.6650医疗保险1533 注176.29534.66176.29534.66社保小计441.504172.63441.504157.3合计614.134 元598.804 元表四:2012年杭州社保缴纳基数及比例（5-12 月）缴纳比例养老医疗失

7、业工伤生育残保金工会费公积金单位14%11.50%2%0.50%0.8%注1.5%注0.80%8%/12%个人8%2%+4元1%（城）/0 （农）-8%/12%2012年杭州市社保缴纳标准（5月-12月）（单位：元）城镇户口农村户口险种缴费基数单位缴纳个人缴纳单位缴纳个人缴纳养老保险250.117142.924250.117142.924失业保险35.73117.865535.7310生育保险14.2924014.29240工伤保险1786.55 元8.9327508.932750205.45325医疗保险205.4532539.73139.731社保小计514.5264200.5205514

8、.5264182.655合计715.0468 元表五:2012年度社保缴纳明细社保缴纳人数金额月份、*货运快件合计公司承担部分（元/人）总金额（元）1229202431441.5190288.22230202432441.5190729.73258203461441.5203533.34276203479441.5211480.45283211494514.5254176.06283213496514.5255205.17283214497514.5255719.68284218502514.5258292.39291244535514.5275271.610291257548514.5281

9、960.511294256550514.5282989.5总计：2659646.3注：统计数据截止 2012年11月30号第三块公司组织架构梳理一、为进一步完善公司的岗位职责说明书，完成公司各部门各职位 的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据，确定 和区分每个职能部门的权责，争取做到新组织架构的科学适用，保证 公司的运营在新的组织架构中有效运行 （详见下图）。、公司人员结构化分析（一）公司人员来源分析户籍四川陕西甘 肃云南贵 州内家古宁 夏重庆广西大概占比西部人数8919101581195181621.1%户籍江西山西安 徽 河 南 湖 南湖北省中部人数164323816310

10、816641.8%户籍黑龙江广东河北浙江山 东福建辽宁江苏东部人数5455891817310437.0%（二）公司人员文化程度分析学历情况学历硕士本科大专人数234135注：公司大专及以上人数占总人数的大概比例为10.9%（三）公司管理层人员分析截止20122012年1212月底，公司主管级及以上人员共计 6161人，大概占比3.9%3.9%明细如下：职位总监级经理级主管级主管级以下人数:925271505比例0.6%1.6%1.7%96.1%（四）公司员工男女结构比例分析截止20122012年1212月底，男员工约为11071107人，约占总人数的70.7%70.7%;女员工约为459459

11、人，约占总人数的29.3%29.3%。第四块人事制度汇编根据公司体系建设的计划及要求，人事制度汇编工作完成情况如下:一、请假管理制度已实施，有利于合理规范员工请假程序和标准，重点突出员工病假、丧假、婚假、工伤、法定假日等相关规定，体现企业人性化管理。二、操作部、航空部、业务部、后勤管理部门的操作管理规范和管理手册操作部、航空部操作管理规范初稿已完成，等待审批；其他部门需进一步完 善。第五块招聘管理一、招聘人数及离职率统计截止20122012年1111月末，本年度人员变动较大的部门 （见下表）实有人数15661566 人（注：不含中转部及无人员变化部门），较年初14511451人增加115115

12、人，管理类岗位共 招聘4 4名，技术类岗位软件工程师招聘1 1名。至1212月底，人力资源部共计招聘录 用697697人，本期离职达562562人，其中航空部、操作部、业务部、汽运部及结算中 心等操作运营类招聘650650人，离职550550人，综合离职率达33%33%多,而行政管理后勤 类招进2727人，离职1212人，综合离职率为10%10%表一：20122012年度各部门招聘人数及离职率明细部门年初人数录用人数离职人数年末人数年度部门离职率操作部215235205245 （注：含七号楼操作员在内）45.5%航空部21513511223832%业务部43613499471 （注：含客服和结

13、账员在内）17%客服部7882709044%车队管理109625112029%结算中心4621224533%财务部1121127%综合管理部8421017%人力资源部9128（注：含员工活动室2人）20%信息部71080%监察部531712.5%企划部231420%工程物业部428248 （注：含食堂人员）17%营运车辆管理部1221137%加班车队231653413%表二:20122012年每月人员异动明细表月份录职人数离职人数月末人数2012.012012.0123233030142414242012.022012.0281815454145114512012.032012.0398986

14、262148714872012.042012.0480802323154415442012.052012.0548483131156115612012.062012.0678785656158315832012.072012.0746463838159115912012.082012.0848484848159115912012.092012.0988887878160116012012.102012.1066667777159015902012.112012.114141656515661566注：统计数据截止 2012年11月30号（从上图可以看出1、7、8月份为年度招聘淡季，2、3、4月

15、份份为招聘旺季）、招聘费用汇总项目招聘费用前程无忧2200元/年杭州人才网2200元/年萧山人才网1500元/年外出招聘费用6500 元招聘接待1877 元合计14277元三、招聘渠道招聘主要分为内部招聘和社会招聘（一）内部招聘1 1、 内部竞聘职能性岗位专员、主管等职位 20122012年实施了竞聘，如监察部专员和工程物 业部主管。2 2、 内部晋升和调动适用于各部门，有利于推动公司合理人才梯队建设， 产生竞争意识，不断补 充新鲜血液。3 3、 内部介绍侧重于操作部、航空部、汽运部等，老乡带老乡，但要控制，防止小团体主 义产生。（二）社会招聘采取的招聘方式为：网络招聘、职介所、校园招聘、员工

16、转介绍、现场招 聘、猎头招聘、报刊等。四、优化招聘流程，提高招聘质量。（一）人力资源部经过初步的简历筛选后的三天内通知应聘者参加第一个环节 的面试。（二）经人力资源部面试合格的会推荐给用人部门负责人进行第二轮的专业面 试。（三）用人部门面试合格后由人力资源部负责与应聘者沟通确定试用期及相关薪资待遇，重要岗位由副总以上人员面试最后确定录用（在员工录用前将相应个人资料递交公安机关查看过往有无犯罪记录，另对中高层管理者在录用前会做相应的背景调查）。（四）对一些特定岗位的面试由公司成立的面试小组统一面试。五、持续完善人才管理与评价体系，实现立体化的考核与评价。（一）中高层管理和关键岗位进行素质评估，确

17、认岗位素质权重。在公司经理级人员和公司主办会计面试中初步尝试这样的综合评估筛选面 试方法，初步得到印证，今后还要不断完善，继续跟踪，扩大实施范围，提高招 聘成功率。（二）将人才测评、绩效考核和 360360 度评估方式相结合，实现人员评价立体 化。1 1、绩效考核以客观数据为主， 考核管理人员在目前岗位上的工作绩效情况；2 2、360360 度评估以行为层面为主，评价管理人员的管理能力；3 3、人才测评以考察潜在特质为主， 包括人的能力倾向、 性格特征、 价值观 管理素质、领导风格等。第六块 培训管理一、培训目的规范公司各部员工的各个阶段的培训项目，提高员工知识与技能，开发其潜能，营造学习型组

18、织，以提升公司的运营效率和管理水准及服务水平。二、培训范围适用于浙江申通货运服务有限公司人员的职前、试用、转岗、晋升（储 备）、技能提升等类别的培训。三、培训组织与实施完善培训管理制度、流程，形成真正基于组织发展需要的培训体系培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，这个工作公司一直持续再做，经过对公司各部门体系的培训需求的调研和分析， 20122012 年度公司的培训课程体系，大体如下：培训体系框架四、培训费用及效果评估组织培训也要遵循效益性原则，应注意培训的成本，20122012年度培训费用及效果具体如下:20122012年度培训费用及效果评估项目费用（估算）培训对象参加人数效果评估时代光

19、华10万管理类（主管级以上） 及专业技能类人员全部对专业性冈位知识进一 步加深，更系统全面改善 原有知识结构业务员职业技能考试（初级、中级）16275元公司所有员工73人便于提高业务员知识能 力和水平及服务意识申通干部培训班16800元管理类人员（主管级 以上）8人为公司人才培养打下良 好基础岗前培训无储备干部及实习生全部对公司有一定了解，为以 后人才培养起积极作用第七块薪酬绩效管理一、 完善组织架构，明确岗位职责，细化考核指标。组织架构和岗位职责20122012年不断调整，对新进员工和晋升员工的岗位职责 进行明确的梳理，通过岗位说明书，使大家进一步明确了自己的职责，从而提 取关键业绩指标建立

20、考核依据打下基础，保证考核工作顺利推行。二、 不断跟踪，加强绩效沟通，注重激励的同时更加关注内部平衡。20122012年薪酬绩效的主要工作是针对 20112011年考核方案实施基础上进一步跟 踪和细化，不断完善考核方案，收集相关考核数据，尤其针对客服部，结算中 心等部门进一步关注考核实施过程中的平衡控制，达到激励的同时达到部门内 部相对公平；针对业务部业务员特殊区域进行了实地了解和学习，收集相关数 据，为下一步调整做准备。20122012年薪酬绩效考核工作总结序号方案名称实施日期考核总结2012年实施情况总结1客服部考 核方案2011.7.11、 量化考核的数据值设置基本合理，在高 峰期也得到

21、了检验，考核整体在控制范围 内；2、 激励产生的同时内部公平也很重要，从 而产生团队激励1、实行考核评分的小组如投诉、航空组、大客户组等 考核进一步细化；2、下单组、处理组处理量的有效值等数据还要进一步 论证后修订；3、员工工资级别的调整要在合理的调薪周期内实行统 一考试，合格者准予调整；4、 针对以上意见于2012年8月1日起，对客服部考核 进行调整，进一步实现激励的同时兼顾内部平衡。2营业厅话务员考核方案2011.7.11、考核执行须进一步提咼2、处罚力度要进一步加大1、2012年5月1日起，营业厅话务员更名为内勤， 考虑岗位的实际情况，并实施了现付补贴考核和 提高了辛苦补助。2、2012

22、年8月1日起，为进一步加大内勤考核力 度，考核方法由扣分制改成直接扣款。3结算中心考核方案2011.8.11、 对员工的激励达到了预期效果，积 极性和团队合作这块有所加强；2、晚班组、高扫组、现付组的数据须进一步跟踪，并及时调整；3、 考核激励的同时，总成本的控制和 内部的平衡至关重要，管理者要高度 重视；4、主管级以上的考核须进一步改进1、 结算组、晚班组、高扫组等额外奖励部分的数据跟踪和修订，2012年2月份岀来；2、 部门人才梯队建设和晋升机制同薪酬绩效机制结合起来，产生合力，推动部门建设；2012年结算中心内部提拔组长、主管各一名。3、员工扣分明细要进一步细化，突岀和工作密切 相关事件

23、的数据量化和分值量化；4、2012年9月1起，为保证考核内部激励的相对 公平，结算组、晚班组按新考核标准执行4业务员考核方案2011.9.11、对员工对稳疋起到了一疋的作用；2、 目标值的设定有利于帮助树立奋斗 目标，提升自己业绩的同时也有利提 升营业厅的整体业绩；3、 派件量和业务量的平衡问题要不断 关注，派件量上限值的设定很有必要；4、 业务量区域划分问题的数据须进一 步跟踪；1、派件难度系数问题引起重视，进一步收集相关 数据，从而更好地处理派件量和业务量的平衡， 保证激励的有效性。2、特殊区域的进一步了解和学习，分清影响业务 增长的主要原因，积累数据，为下一步调整做好 准备。6车队考核2

24、011.12.1工资标准已确立，考核指标须进一步 修订1、考核标准进一步细化，取消以前的按事故次数 考核，调整为发生一次直接扣款，进一步控制事 故发生。2、细化组长、主管考核，进行连带责任处罚。3、强化签收率、执行力、服务投诉等综合考评， 提高管理的执行效率。4、新调整调整于 2012年3月1日正式推行。7售后服务中心2012.7.11、关键岗位实行提成制2、部门负责人考评起主导作用继续跟踪考核数据，加大过程跟踪，进一步保证 考核数据的准确和考核结果的公平。三、 多渠道推行绩效管理制度，保证 KPI的有效实施。客服、结算、业务部等部门已相应实施 KPIKPI考核，我们以后重点要将营运 部门如操

25、作、航空等部门也推行起来，为顺利完成公司下达的营运指标，实现 整体考核打下基础。四、 不断加强对已实施考核方案的绩效培训，进行考核数据的跟踪与分析，加大绩效面谈的力度，进一步完善绩效考核方案。五、 不断加强对同行业和市场上相关薪酬数据的调研，加强自身自主学习，积极参加各种培训，收集各种有效信息和数据，为薪酬 体系建立提供强有力的数据支撑。六、 结合薪酬标准和绩效考核具体实施情况，为员工年终考评和年 终奖励提供参考。第八块 员工关系管理一 、人事档案管理（一）电子档案管理1 1、电子信息录入： 在员工办完入职手续当天及时对其所有相关个人信息进行 初始录入，部分暂未收集到位的资料信息需在员工入职后

26、一个星期之内全部录 入人事系统。2 2、电子信息更新： 员工个人信息发生变动时， 需及时对其电子信息进行更新（二）纸质资料管理1 1 、收集：在收集人事档案资料时，要仔细核对资料信息，保证资料完整、真 实、有效、资料收集齐全后须及时整理归档。2 2、整理：人事档案分类，人事档案纸质资料有：基本员工入职资料、离职资 料、培训资料、考勤绩效资料、各类员工奖惩、异动资料等。（三）承包区档案管理1 1、电子档资料： 承包区每月员工异动情况由承包区负责档案管理员上交电子 表，再更新承包区人事系统。2 2、纸质版资料：承包区每月新进员工资料上交并整理归档。二、劳动合同管理（一）签订劳动合同：员工办完入职手

27、续后，公司于员工签订劳动合同，明确 双方权利和义务。（二）续签劳动合同：追踪员工劳动合同到期的情况，再与员工进行续签合同（三）劳动合同的存放：签订后与员工资料存放一起并归档。三、暂住证管理（一）宿舍安排：员工办完入职手续后，由工程物业部安排宿舍。（二）发放凭证：员工到人事部领取办理暂住证专用凭证到派出所办理。（三）过期续办：及时通知暂住证过期的员工到派出所续办暂住证。四、处理各类工伤（意外险）报案及理赔等相关事宜（一）投保保单信息：保单号保单投保有效期参保费用备注PEAC2012330100000004072012年6月 18日 -2013 年6月 17日47925元中转部、下沙PEAC201

28、2330100000007382012年 10月 20日 -2013 年 10月 19日249345元杭州、承包区（二） 20122012年员工工伤出险情况：20122012年员工出险事件登记报案的有114114起（注：不含2011年未结案11起），其中一起为意外死亡，三起较严重，目前尚在恢复中，其余受伤情况较轻。5959起（中转部） 2626 起（航空部）1717 起（操作部）8 8起（车队管理）7 7起（承包区） 4 4 起（客服部）2 2起（中南部）1 1 起（工程物业部）1 1起（西部）（三）处理情况：已结案：1818起（通过保险公司）；公司处理：1717起，因费用过低由保险公司退回，

29、公司报销；正在处理中：3333起，其中2121起保险赔付已下来，1212起保险公司处理中；尚未处理：6161起（受伤员工仍在治疗中）注4起需继续跟踪：其中 2起属于已造成的工伤（姓名陈雷、舒富珍），后期赔款正在商讨中，具体结果根据工伤鉴定报告进行妥善解决；其中1起中转部魏爱民手指受伤，仍在治疗；其中1起航空部驾驶员车辆事故导致李芳小腿严重受伤，公司已垫付13万，仍在治疗。一次性赔偿：2 2起（陶才芬4 4万，邱文发3 3万，共计7 7万）附表：2012年员工意外伤害险赔付情况序号岀险人部门总费用保险赔付公司报销处理结果1徐贵龙操作部23895143已结案2汪学梅航空部546340206已结案3

30、程梅巧操作部22514085已结案4杨玉华中转部18911065.5825.5已结案5徐的花中转部454247207已结案6徐早建中转部308200108已结案7金彩刚中转部299177.8121.2已结案8符书毫车队管理22314083已结案9葛政凤操作部288113175已结案10魏小丹客服部335132203已结案11李文应中转部506300.8205.2已结案12别彦平车队管理251127.6123.4已结案13周艳岗中转部272316901033已结案14吕庆刚操作部473241.4231.6已结案15吴亮军中南部1802917.8884.2已结案16孙新建中转部258153.410

31、4.6已结案17丁增毫车队管理840485355已结案18陈强下沙申通140014000已结案19严世贵航空部226.80226.8已结案20杜超航空部1500150已结案21向吉军航空部2430243已结案22王水芹航空部2800280已结案23郭召地航空部555.340555.34已结案24赵晓华客服部276.90276.9已结案25左昆航空部1000100已结案26赵二新航空部92092已结案27王嘉隆义乌航空276.50276.5已结案28汪雪妹义乌航空2400240已结案29任耘汽运部2450245已结案30丁增收汽运部2160216已结案31李德荣航空部已结案32奚雪羊中转部意外死

32、亡，结案33韩二伟航空部已结案34李志洪航空部已结案35孙新华中转部已结案合计（已赔付）15961.547966.37995.2436曹卫明中转部473260213保险费用已下来，处理中37朱红侠航空部908.16771.16137保险费用已下来，处理中38周桂霞操作部349.23273.2376保险费用已下来，处理中序号岀险人部门总费用保险赔付公司报销处理结果39刘诗全操作部851.61723.61128保险费用已下来，处理中40周正美航空部4244.122977.121267保险费用已下来，处理中41滕召礼操作部566.64256.64310保险费用已下来，处理中42朱启忠操作部372.1

33、2185.12187保险费用已下来，处理中43李向民汽运部415.62225.62190保险费用已下来，处理中44兰修明中转部302.15155.15147保险费用已下来，处理中45胡三容中转部1151.68720.68431保险费用已下来，处理中46张琳中转部442.6234.6208保险费用已下来，处理中47蒋显林中转部423.17166.17257保险费用已下来，处理中48汪炎宋操作部642.73352.73290保险费用已下来，处理中49马新仓中转部566.7354.7212保险费用已下来，处理中50孙新建中转部342.86159.86183保险费用已下来，处理中51刘云中转部613.

34、54361.54252保险费用已下来，处理中52林长才中转部500.34275.34225保险费用已下来，处理中53杨亚超车队管理68000068000保险费用已下来，处理中54章洪下沙申通1312.6515.640保险费用已下来，处理中55谢应平下沙申通453.42252.040保险费用已下来，处理中56赵云峰康桥申通10515.33767.660保险费用已下来，处理中57谷志兵操作部350.71保险公司处理中58陶才芬中转部15608保险公司处理中59杨玉华中转部1437保险公司处理中60汪小明中转部5611保险公司处理中61储德昌中转部366保险公司处理中62徐中华中转部327保险公司处

35、理中63杨俊中转部338保险公司处理中64赖卫君中转部492保险公司处理中65杨成龙中转部391保险公司处理中66梁国顺中转部532保险公司处理中67梁景中南部373.2保险公司处理中68花天兵下沙申通333.2保险公司处理中小计（已赔付+未赔付）135568.2420954.9180708.2469邱文发航空部040000公司对员工工伤一次性赔偿70陶才芬中转部030000公司对员工工伤一次性赔偿总计135568.2420954.91150708.24五、各类劳资纠纷事宜。六、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性, 建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

36、2013年度工作计划根据本年度人力资源部部的工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和 今后趋势，从以下几个方面开展 20132013年度的工作：1 1、 进一步完善公司的岗位职责说明书，完成公司各部门各职位的工作分析， 为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。2 2、完成 20132013 年度人力资源部招聘与配置工作。3 3、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，建立良好的 员工关系，做好员工职业生涯规划，培养员工的主人翁精神和献身精神，增强团 队精神和企业凝聚力。4 4、继续优化供公司的绩效考核制度，采用科学的绩效考评办法，实现绩效评 价体系的完善与正常运行，并保证与

37、薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有 效性。5 5、推行新的薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。6 6、 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。并通 过完整的培训体系及员工关怀，弘扬优秀的企业文化和企业传统，以优秀的申通 文化感染人。7 7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法 权益，又维护公司的形象和根本利益。第一块、岗位职责说明书的不断完善职位说明书是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之 一，通过职位说明书既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而 使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计

38、更加精确，也有助于公司了 解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩 编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行 综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还 给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。第二块、人员招聘与配置20132013 年人资部需要完成的人资招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置 工作基础之上，基于公司在新组织架构和完善各部门职责、 职位划分后的具体工作。 因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。 人资部将严格按公司岗位需求人数/人工作地点晚班操作员80萧山

39、快递员50杭州储备干部（管理层储备）15萧山人资经理1萧山培训主管1萧山尽可 可能 组织 配置 标过 门的 析与 正处时期，置工需要和各部门要求完成此项工作。 人资部的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如 此简单。人资部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司 运营需求。也就是说， 能地节约人力成本，尽 地使人尽其才，并保证 高效运转是人力资源的 原则。所以，在达成目 程中，人资部将对各部 人力需求进行必要的分 控制。考虑到公司目前 在飞速发展阶段和变革 人资部对人资招聘与配作会做到三点：满足岗位需求、保证人才储备、实现梯队建设招聘目标与费用预算表 一年招聘目标客服专员20萧山

40、企划专员4萧山20132013表二:20132013年招聘费用预算招聘方式招聘预算明细员工介绍按实际情况实施现在公司政策：带工满 3个月奖励带工者 100 元网络招聘4900元/年前程无忧：2500元/年 杭州人才网：2400/年劳务市场按实际情况实施目前已有6家职介所与公司建立了合作关系人才市场4000元/年杭州人才市场摊位费标准为 500元/场，每年在 和平会展中心有2次大型招聘会费用是1000兀/场报纸等传媒20000元/年前程无忧一期 1/8头版的费用是 3500元/期（注：报纸招聘目前效果比较理想特别针对急需岗位）校园招聘摊位费2000元目前跟安徽新华学院已经建立了校企合作关系，主要

41、针对客服这块（注：2012年从新华学院总招聘了 50名大专生）招聘道具1000元/年易拉宝、海报、宣传页的制作等部门公关费用10000元/年招聘接待、综合工时制审批、劳动监察审核等初步预算合计： 41900 元二、招聘方式和招聘渠道（一）、根据招聘的岗位需求来确定招聘方式。 以人才市场现场招聘会为主，兼顾网络招聘、报刊、猎头招聘、内部提拔（内 部调岗）、熟人推荐、学校现场（校企合作）招聘等。其中人才市场现场招聘会主 要考虑的要点：保持与杭州各大小人才市场联系， 可以在春节后人才流动的高峰期， 在 2 2、 3 3 月份参加个别大型人才招聘会，专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传 的一种形式；

42、6 6、 7 7 月份考虑各院校举办的应届毕业生见面会等，展开校园招聘活 动，对于运营部门操作工、客服部话务员等基层岗位员工实行学校招聘，其他岗位 慎用；报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体如招聘求职类报纸；网络招聘，和 杭州人才网、 萧山人才网、智联招聘网等招聘网站合作， 至少同时签约两家以上网 站半年或一年； 熟人荐才视具体需求和情况确定， 针对特别岗位或难点岗位实行奖 励熟人推荐的形式； 内部提拔，通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工；猎头招 聘，是针对高层管理岗位的招聘方式。（二）、长期保持与杭州人才网，卓博人才网，智联招聘网的网上招聘，以储 备可能需要的人才。（三）、内部招聘：这种招

43、聘的费用极少，能提高员工士气，申请者对公司相 当了解，适应公司的企业文化和管理操作流程，能较快进入工作状态；而且可以在 内部培养出一人多能的核心人才。 也能提高员工对公司的忠诚度。 同时内部招聘也 能用于内部人才的晋升、调动、轮岗。（四）、员工推荐：员工推荐在一般公司应用得比较广泛，主要是招聘成本比 较小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联性，基本素质较为可靠，但存在裙 带关系有时不利于管理。 因此视具体需求和情况确定， 针对特别岗位或难点岗位实 行奖励熟人推荐的形式， 在介绍入职的员工工作满半年后， 给予介绍人一定的经济 奖励，建立激励荐才的机制。（五）、招聘渠道拓展：行业论坛招聘广告发布

44、、定期招聘日等。三、招聘实施（一）、成立招聘小组1 1 、小组成员组成招聘小组组长： 人资部经理 招聘小组副组长： 用人部门经理招聘后台支持： 人力资源部员工2 2 、成员职责（1 1）、组长职责： 制定现场招聘计划。 现场招聘广告内容的撰写。 与职介所、各大人力市场、学校的招聘联系。 与其他用人部门主管经理一起主持招聘面试工作。 网络招聘工作的联系及对后台支持人员的工作分配指导。 根据不同岗位特点、及时提出针对性的招聘建议和方法。 其他相关的招聘工作。（2 2）、副组长职责： 复试人员（经人力资源部通过各渠道搜集初选后的应聘人员）。 其他相关的招聘工作。（3 3）、后台支持人员职责： 准备招

45、聘的各种表单、宣传资料等。 协助组长发布更新网络招聘信息。 协助组长完成招聘的相关对外联络工作（如现场招聘海报的联系 发布、校园招聘海报前期准备联系工作）。相关面试考题的搜集准备。 相关资料的准备及展台的布置。 公司的宣传资料、招聘海报、面试考题的准备。 在校园及人才市场发布宣传资料，做好招聘前期宣传工作。（二）、招聘具体实施：第一阶段： 2 2 月初至 3 3 月底，此阶段整体求职人员数量较多且集中，故此段 时间，以网络招聘，职介所招聘，人才市场现场招聘为主，该阶段以补充三大操 员工，客服人员，快递业务员，后勤各部员工为主。具体如下：1 1、 坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至

46、少 2 2 次以上集体 面试邀约2 2、 每周坚持 2 2 次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离 职补缺3 3、 组织部门架构的了解分析，在岗人员的了解分析4 4、对本年度入职人员的关注，沟通，培训5 5、准备申报下半年的校园招聘会第二阶段： 4 4 月初至 6 6 月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶 段主要以校园招聘为主，主要招聘各部门的储备性人才，高峰期客服人员储备。 具体如下：1 1 、积极参加各校园综合招聘会，对物流类院校筹备公司单独举办专场招聘会。2 2、网络、职介所平台及论坛等信息正常刷新关注。第三阶段： 7 7 月至 9 9 月下旬，常规化的招聘阶段

47、，主要以日常的人员流失补偿 及处理突发性招聘为主，将以一周的方式，将不同的职位需求，通过网络招聘平 台进行推广服务，保持公司在求职任期中的知名度，以及网络曝光率。第四阶段： 1010月至次年 1 1月，大规模的人员储备阶段 （特别是操作工与客服的 高峰期储备）。通过持续的网络招聘平台持续更新招聘信息。为了应对年终一线 员工的大量流失，保持与人力市场、职介所等招聘渠道的密切联系。同时密切联 系各大学校，积极参与省内外有物流专业职校的招聘会。（三）、面试流程：1 1、用人部门提交用人需求，报公司总经理批准后交人力资源部；2 2、人力资源部根据批准的需求选择合适渠道发布招聘信息；3 3、人力资源部初

48、步筛选符合任职条件的应聘信息，汇总整理；4 4、人力资源部确认面试小组参加成员、面试场地等；5 5、人力资源部确定面试时间并电话预约面试；6 6、人力资源部将应聘人员资料分发至各成员手中；7 7、正式面试 , , 填写面试评估表；8 8、面试结束，人力资源部汇总统计面试结果，报总经理、董事长批准；9 9、人力资源部根据录用决定按正常程序办理录用手续。（四）、岗前培训：1 1、由企划部和人力资源部针对公司企业文化和公司各项规章制度进行培训。2 2、由用人部门针对不同的岗位的岗位职责进行工作培训。3 3、由老员工帮带的方式尽快熟悉工作流程。四、为进一步保证高峰期各项工作顺利进行， 2013 年将不

49、断完善临时 工管理办法，总结 2012 年的管理经验，对临时工的工作效率、工作技能、工作时间段等进行合理评定，进一步提高使用效率，在成本投入一 定的前提下，发挥最大使用价值。第三块 绩效管理一、目标概述绩效考核是公司发展的必然道路，但须切合实际。 20132013 年，人资部将此目标 列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过建立绩效评价体系，达到绩效 考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处 罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和 工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员员工工 作的计划性和责任心，及时查

50、找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的 发展。人资部在 20132013 年保证正常工作的基础上，着手进行公司绩效评价体系的建 立，并持之以恒地贯彻和运行。二、主要工作内容：对绩效考核规则和绩效考核具体要求 、相关使 用表单进行建立，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进 情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行制定，保证绩效考核工作的 良性运行；建议将目标管理与绩效考核平行进行。目标管理的检查作为修正目标 的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一；将充分考虑推行全员绩 效考核。三、完善绩效考核体系，实现与薪酬挂钩和公司战略匹配（一）、基于公司战略规划，依据

51、平衡计分卡原理绘制公司战略地图。（二）、战略指标分解，重新调整梳理绩效考核指标。（三）、侧重点是操作部、航空部绩效考核方案数据收集和跟踪，还有中高层 管理的目标管理和平衡计分卡的推行。四、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人资部完成此项工作目标的标准 就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。第四块 薪酬管理一、目标概述 根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将可能制约公司的人才队 伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人资部对公司各阶层人员现 有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。人资部把公司薪酬管理作为本部乃至公司 20132013 年度的重要

52、目标之一。 本着“对 内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人资部将在 20132013 度完成公司的薪酬设 计和薪酬管理的规范工作。二、实施目标注意事项1 1、薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按 劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职务工资，要对职 位进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平， 还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评 估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统 工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检 验

53、。2 2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人资部在操作过程 中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士 气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如总监、运营经理等特殊人才，一般授 权总经理按年薪制进行处理。 但人资部建议， 为保证全体员工不受个别特例的影响， 可以将特例人员年薪之 5050用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另 5050由 公司另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评 估，也对其他员工有一个心理上的平衡。第五块 员工培训一、目标概述 员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养 员工

54、忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知 识层次和工作效率、 工作品质都将进一步加强， 从而全面提高公司的整体人才结构， 增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰 的长期投资。人资部 20132013 年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进 行，使公司在人才培养方面领先一步。二、计划培训内容：根据各部门需求求和公司发展需要而定。主要应重点培 训以下几个方面内容：营销技巧、工作沟通、客户服务、行政管理、企业文化、物流管理、快递业务专业知识、心灵激励、新进员工公司培训和规章制度培训等。1 1、人资部平时注意培训课题的研究与开发，

55、及时搜集国内知名顾问咨询和培 训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部 门推荐相关培训课题信息。2 2、开发培训教材，完善培训体系，建立各岗位培训教材库。3 3、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后 必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人资部。人资部应注意培训后 的跟踪考评组织和工作绩效观察，及时收集培训对象的反馈信息。其结果存入员工 个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。4 4、人资部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的 冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参 加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标 准，全面提高