一份非常完善的年终奖分配方案0001

1、编辑本段 年终奖来由奖金对于员工来说是一种物质奖励。如果员工的绩效优良，工作成绩突出，为企业的发展 做出了贡献，就应该给予奖励，一来是对员工努力的承认；二来激励员工继续努力工作，实现 更佳的工作表现。但记者在对一些企业的调查当中发现，企业在发放年终奖的时候考虑的并不 简单，有的目的很明确，就是为了奖励员工们在一年当中所付出的劳动，但也有一些企业发放 年终奖的时候是不得已而为之。编辑本段 年终奖形式年终奖在不同的单位有不同的发放形式，除了一般意义上的 “红包 ”外，有的是股票分红， 有的是 “双薪 ”，有的是提成，有的是奖金上不封顶，有的还包括了旅游奖励、物质奖励等。编辑本段 年终奖分配方案 概

2、念解说 一个财政年度结束时，为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的依据，公司 往往对员工的总体情况进行评估，并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的一年中所取得的成 绩。编写要点 员工年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均没有年终奖奖项。员工年终奖分配 方案通常又包括两大部分内容(1) 员工年终奖的考核；(2) 员工年终奖的发放。范文XX公司员工年终奖考核办法一、考核宗旨 本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。二、考核程序1 员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；2 农

3、历春节休假前 15 日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；3 各单位主管考绩由总经理初复核；4 春节前 6 日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；5 年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。三、绩效分等年度考绩分为四等： 90 分以上为特等； 80 至 89 分为甲等； 76 至 79 分为乙等； 70 至 7 5 分为丙等。注：考绩分数一律为整数。四、考核限制l 员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。(1) 在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；(2

4、) 迟到早退垒年累计达 13 次以上 (含 )者；(3) 旷工奎年选 1 日以上 (不合 ) 者。2 于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。(1) 曾受记过以上处分未予撤销者；(2) 迟到早退垒年累计达 20 次以上 (含 )者；(3) 旷工奎年选 2 日以上 (不合 ) 者。(4) 人数限制：特等：人数为 5 人以下的单位，特等考绩人数最高限为 1 人。人数 5人以上的单位 (不舍 ) ，特等考绩人数最高限为 2 人。初核为特等考绩者，该部门经理 须另呈 “特等考绩报告书 ”呈予总经理。各部门考绩平均总分数不得逾越80分(示例：某单位 8人，则总分数不得超过8X80=640分。 )但

5、如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分 数仍不得超越 85 分 (含 )。注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。五、分数增减1 员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：(1) 记大功或大过一次者：加减5 分；(2) 记小功或小过一次者：加减3 分；(3) 嘉奖或申诫一次者：加减 1 分；(4) 旷工 1 日者：扣 2 分；(5) 迟到次数超过 13 次者 (含 )，每逾一次扣 05 分。2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(8085分)限制之外。六、奖励实施 注：考聩奖垒发出 i 分比系 m 固定年终奖垒的为基准。

6、倒：得甲等 82分，则发岀奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金 x4 % );得L等 79 分，则发出奖垒为：固定年终奖垒 (固定年终奖垒 x4)1 考绩特等者，优先子 m 升迁职位度职务;2 孝绩奖台、罚台连同年终奖台发岀。七、考绩要求 办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查八、申诉凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经 理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后 2 日内，逾期不予受 理。九、附则l 固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决；2

7、各员工的考缋，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重 新审慎评核考绩分数，再呈批示；3 本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。范文 2X X公司员工年终奖发放办法一、年终奖金计算1 年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。2 每点奖金数，以其全薪之 25 为计算基准 （注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计）。示例如下：桌员工全薪15us$，年资为 23年，考绩87分，则可得年终奖金为：每点奖金数是 15X O25=375375X 11.5（累积点）=43.125 43.13年终奖金共计 43.13uS$二、工作绩效考核1 各部门人员考绩总平均分

8、数不得超过85 分；2 各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓着，经呈报总经理批示，不受平均数85 分之限制；但其最高数仍不得超过 88 分（含 ）；3 各部门人员总数在 5 人以下 （含）者，其特等考绩人数限为 1 名；在 6 人以上者，其特等考绩人数限为 2 名。特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算；4 各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。三、年资规定1 年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期；2 员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算；3 员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。四、年终奖金发放年终奖金的发放

9、原则上按第二条为准。公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定， 按每人原有年终奖金金额乘上1 13 倍计算 （示例：某员工年终奖金 400 ，加发至 1.2 倍，则该员工合计可得 400X 12=480） 。五、附则1 考绩定等按考绩办法处理；2 年终奖金一律在春节前 3 日发给；3，奉支书呈交总经理核定后，自X年度起正式执行，修正时亦同。编辑本段 年终奖金总额的确定奖金总额的决定方式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多， 在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定 奖金计算指标。一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效

10、的指标，所以以利润为基准计算 奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个 企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：奖金总额=固定额+总利润X定比例系数 对于公司的销售部门，可以用目标销售额作为公司市场部门的年终奖金计算基准，比较一 般性的计算公式是：奖金数额=（实际年度销售额-目标年度销售额）x奖金计算比例系数（如 8% ）还有一些企业使用另外一个公式：奖金额 =基本工资 Xa%其中 a 是企业自己规定的，根据实际销售额超过目标销售额的比率分成不同的档次。编辑本段 年终奖制度一套完善的福利制度可以满足员工需求，振奋员工士气，提高工作效率。于是，这让越来

11、越多的企业开始在年终奖上大做文章。年末 双薪制“年末双薪制 ”是最普遍的年终奖发放形式之一，大多数企业，特别是外企更倾向运用这种 方法，即按员工平时月收入的数额在年底加发一个月至数个月的工资。然而，随着市场竞争以及人才竞争越来越激烈，许多企业为了增强对人才的吸引力，保留 核心和关键员工，开始把年终奖的发放视为人力资源管理政策和报酬体系中非常重要的一环， 年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素，同时还将员工当年的工作绩效或对企业贡 献的大小作为确定个人年终奖数额的一个重要依据。这种形式的意义在于它的“弹性机制 ”，领导可以按照下属的工作态度和成绩分别给予不同金额的奖励，这也是拉开员工收入档

12、次的一项 重要措施。此外，有些私企的月薪常常不与业绩挂钩，而是在发放年终奖时一并回馈给职工， 如此一来，红包的分量更是惊人，多的可达10多万元。这样不仅大大提高了年终奖的发放力 度，同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。差异性年终奖金制度 为减少嫉妒，还应当适当考虑各个部门和个人的差异尺度。差异性年终奖金的分配依赖于 绩效考核，高质量的绩效考核体系是成功实施差异性年终奖金的分配的基础。所以必须定出高 质量的考核指标体系。高质量的考核指标体系应该：1、考核指标一定要与企业的战略挂钩， 这一点很重要，但是往往容易被忽略。2、指标不宜太多，34个关键指标较好。3、指标 要明确，明确的指标，使

13、人们知道做的好还是不好，避免评价者的的主观意识；同时，指明了 员工努力的方向。4、高质量的考核指标体系，员工应该可以自我测试，或选择同事客户来 评价自己。5、定指标时，不仅仅是财务指标，还应该包含非财务指标；例如，客户服务也应 该被考虑进来（准时交货，退货量的减少，客户满意度统计等）。6、如果个人绩效很好但与团队不合，那么这个人的绩效考核分数也不应该高。7、绩效考核体系运行成功与否，关系到 企业战略目标能否实现。所以，应该是每一个人都被评价，不管是高层管理人员还是基层文 员。8、评价任何员工或部门时，需要多角度评估，而不是一个人（上司）完全决定。9、评 价的结果应该让被评价者和公司多数人接受，

14、没有吃惊。10、对于评价者，董事会实施有效 的监督，如果发现评价者有舞弊等行为，经核实，董事会有权利来减少某人的奖金，如果这个 人的行为被认为是有损公司的，应该予以一定的制裁。11、评价的时间和奖金发放的时间， 我们觉得，一年的时间太长了，应该缩短，起码半年更好些。这样，可以及时发现工作中以及 评价中的问题，及时解决问题。奖金的发放额度，企业自己根据情况调整，通常，我们建议开始时额度小一点，比如，占 工资总额的5%10%。当整个系统运行的比较有效、平稳时，可以加大额度，有些企业的 奖金额度，比工资还要高，甚至达到工资的15 0%。年终奖金的发放方案，不应该在将近年 终时才考虑，在年初制定公司计

15、划的时候，就应该制订好年终发放奖金时的考评指标、评价方 法、发放规则等等相应的各项制度。年终奖的发放形式据外资企业就职的张先生透露，他们公司一般在每年财政年度后的当月发放。原则上按照 员工的上年表现、业绩、对公司的贡献大小按比例计算。但实际上和原则会有岀入，这其中直 属上司发挥着关键的作用，对奖金产生直接影响，使奖金有1 0%3 0%甚至5 0%的上下 浮动。除了发放现金，一些公司还将旅游奖励、赠送保险、车贴、房贴等列入年终奖的内容。某 外企人事经理向记者介绍，去年公司将一部分年终奖用于奖励员工旅游，大家都觉得这样的形 式效果不错，增加了公司的凝聚力。无论企业用哪种方式发放年终奖，有一条原则是

16、共通的，那就是年终奖的发放既要维护企 业自身的利益，也要顾及员工的心理期望值，只有把这两者兼顾好了，年终奖才能发放得 平”才能起到奖励和激励的作用，为企业第二年的运作埋下良好的伏笔。公平的评价制度在大多数公司里，年终奖和工资一样被要求严格保密。记者在采访中注意到，几乎所有被 问及的公司负责人，都对年终奖话题闪烁其词不愿作答，而底下的员工倒十分乐意谈论，但却 再三要求记者对其姓名保密。这不能不是一个有趣的现象。模糊,管理据某企业人力资源主管透露，之所以回避年终奖话题，是因为年终奖涉及的奖励额度比较 大，授奖面宽，又处在新旧年度交替的时间接口，对职工的心理影响较大，因此往往采取 发放”方式，不公开

17、金额。然而，这种做法似乎每每收到相反的效果：对其他员工所得多少的猜测，对年终奖发放公 平与否的怀疑以及不满、埋怨等情绪往往弥漫在企业中，没完没了的申诉搞得企业领导心力交 瘁。这种状况一般要持续到春节前后，严重的会影响下一年的工作。那么如何发放年终奖才能体现公平公正，才能让员工满意？有专家提岀，年终奖除了分配 方案要做到科学合理外，保证分配诸环节的公开透明也是至关重要的一环。人力资源专家刘昕 博士认为，年终奖的发放是否应当公开在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低 尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度。在人力资源管理系统较为健全比较规范的较大企业中，至少应当公开年终奖的计算

18、以及发放方案。同时，年终奖的发放是否应当公开，还要取决于企业员工对于奖金差距的接受程度。但是对于具体的个人实得奖金额则不一定公开宣布，同时应当允许员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和比较。而在企业规模较小的情况下，企业可以以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结果。无论是采用红包制”还是公开制，要想提高员工满意度，加强管理、完善绩效考评是必经之路。毕竟，管理层 谁也不希望员工一拿到年终奖就黄鹤一去不复返 ”了。编辑本段 年终奖现状有报告显示， 2007年42%的跨国公司年终奖增幅超过10%，其中资讯和电信行业的年终奖最高，而银行业的年终奖也高于平均水平。在资讯和电信行业， 29%的调查对象

19、表示将提供增幅为11%-20% 的年终奖，而 26%的调查对象表示将提供增幅在20%以上的年终奖。银行部门的年终奖也高于平均水平，29%的调查对象预计将提供增幅为11%-20% 的年终奖，而19%的调查对象预计将提供增幅在20%以上的年终奖。调查结果显示，在银行及专业服务行业，有7%的调查对象表示将提供增幅在40%以上的年终奖，而在 2006年第一季度，仅有2%的调查对象表示会提供该比例的年终奖。翰德（中国）总经理易安琦表示，如此大幅度的高额年终奖旨在留住重要人才，同时也反映岀银行业日益激 烈的竞争性。有意思的是，资讯和电信行业以及银行业的员工流动率也是最高的。在资讯和电信行业， 有43%的调

20、查对象称流动率超过了10%，其中又有 23%称流动率超过 20%。编辑本段 年终奖示例美国华尔街 2007年年终奖末华尔街各大金融巨头喜笑颜开，将巨额年终奖金收入囊中的时候，然而，席卷美国的 次级贷款风暴令华尔街巨头黯然神伤。在数家大金融集团忙着易帅和清点损失的时候，华尔街 今年最大的赢家浮岀水面。美国华盛顿邮报 21日报道，美国最大投资银行高盛集团首席执行官（CEO）布兰克 费恩今年获得 6790万美元年终奖。这一数字不仅彰显岀他率领高盛集团平稳度过次贷危机的能 力，还打破了他自己保持的华尔街投资银行年终奖金纪录。危机中赢利他刷新纪录布兰克费恩的巨额年终奖金包括2680万美元现金及价值 41

21、10万美元的股票和期权，远远超过他60万美元的基础年薪。他今年的年终奖金比去年增加约27 %，刷新了他本人去年以5340万美元创下的华尔街投资银行年终奖金纪录。在其他金融巨头因次贷风暴焦头烂额之际，布兰克费恩能够荷包鼓鼓地过年，得益于他在 次贷危机中发现机会”看空美国次级房贷相关资产担保证券，及时采用逆向投资手法，率领高盛集团创下骄人盈利，使高盛股价的年增长幅度达到5%。相比之下，其他几大金融机构的股价下跌了至少20 %，包括美国第二大投资银行摩根士丹利公司、全球最大券商美林证券公司、美国最大银行花旗集团、美国第五大投资银行贝尔斯特恩公司等巨头。布兰克费恩风光背后，是整个华尔街的惨淡。 5 家

22、金融巨头的处境反映出这样的现实。摩根士丹利 19 日公布，次级贷款危机导致其本财政年度第四季度亏损达 94 亿美元。贝尔 斯特恩也宣布 84年来的首次亏损达到19亿美元。这两家公司的CEO均表示，由于表现不佳，今年不会领取公司发放的年终奖金。美林证券、花旗集团和贝尔斯特恩公司则在今年下半 年相继易帅。除布兰克费恩外，美国四大投资银行之一的雷曼兄弟控股公司CEO富尔德也是大赢家”。继该公司宣布本财政年度第四季度收益达到87 亿美元后，富尔德获得价值3500 万美元的股票作为他的年终奖金。高管们痛苦员工却增收 美联社报道说，虽然在次贷危机打击下，今年华尔街没有出现去年那样争相发放丰厚年终 奖的景象

23、，实际上各大金融机构发放给员工们的年终奖金不减反增。今年华尔街开出的红利总 额比去年增加了14 。摩根士丹利今年发放给员工的奖金总额比去年增加18，达到 166 亿美元。雷曼兄弟发出的奖金达到 95 亿美元，比去年增加95，其中， 57 亿美元为分红。高盛集团分发的奖金总额增幅为 20，达到 201 亿美元，这意味着，它除分红外的其他奖金达到120 亿美元。华尔街金融人士认为，尽管一些在今年表现不佳的高管会经历一段痛苦时期，在接下来的 数周内，那些表现不错或至少没有犯错的高管们仍将陆续得到数额不等的年终奖金。1. 关于年终奖费用入帐时间问题。 如果你公司年终奖金列入员工工资单上，则随工资一起按

24、你公司规定时间入帐即可。如果年终奖的发放未计入工资单中的，一般情况下，可以在发放当月计入相关成本费用。2. 关于年终奖金的计税问题。根据税法规定： 纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，并按以下计 税办法，由扣缴义务人发放时代扣代缴：（一）先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12 个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。如果在发放年终一次性奖金的当月，雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额， 应将全年一次性奖金减除 “雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。（二）将雇员个人当月内取得的全年一次性奖

25、金，按本条第（一）项确定的适用税率和速 算扣除数计算征税，计算公式如下：1 ）如果雇员当月工资薪金所得高于（或等于）税法规定的费用扣除额的，适用公式为：应纳税额=雇员当月取得全年一次性奖金X适用税率-速算扣除数2）如果雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的，适用公式为： 应纳税额=（雇员当月取得全年一次性奖金-雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额）X适用税率 -速算扣除数 在一个纳税年度内，对每一个纳税人，该计税办法只允许采用一次。举例说明：员工 A 当月工资薪金所得 1000 元，员工 B 当月工资薪金所得 2000 元，另发放每人年终奖 5000 元，则：员工 A ：1. 当月工

26、资薪金应纳税额 =02. 年终奖应纳税额尚未扣完的费用扣除数 =1600-1000=600 元确定适用税率及速算扣除数：（ 5000-600 ） /12=366.67 元，对应级距 0-500 元，适用税率 5% ，速算扣除数 0 元。应纳税额 = （ 5000-600 ） *5%-0=220 元3. 当月共计应纳税额 =0+220=220 元员 工 B：1. 当月工资薪金应纳税额 =（ 2000-1600 ） *5%-0=20 元2. 年终奖应纳税额尚未扣完的费用扣除数 =0 元确定适用税率及速算扣除数：（ 5000-0 ） /12=416.67 元，对应级距 0-500 元，适用税率 5%

27、 ，速算扣除数 0 元。应纳税额 =（ 5000-0 ） *5%-0=250 元3. 当月共计应纳税额 =20+250=270 元 关于补充问题。对于未列入工资单中的年终奖金，相关会计处理： 借：应付工资贷：现金或银行存款借：制造费用等科目贷：应付工资（该分录，也可与工资单费用一起合并处理）编辑本段 企业的年终奖（一）年终奖的三种发放形式第一、 guaranteedbonus ：如外企普遍采用的 13 薪或 14 薪或更多，只要员工在年底仍然在 岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何，全员享受，属于 “普惠 ”，类似于福利性 质，表示公司对员工一年来 “苦劳 ”的感谢。这里的发放规则是全

28、员一致的，是公开的，具体数 额就与每个人的 基本工资 水平相关了。第二、 variablebonus ：如根据个人 年度绩效评估 结果 /和公司业绩结果，所发放的绩效奖 金，这时发放比例和数额的差距就体现出来了。通常情况下发放规则是公开的，如某某级别的 t argetbonus （即个人表现和公司表现均是达到目标时对应的奖金）相当于多少月的基本工资（而 且级别越高的人奖金占总收入的比例越高），但对每个人具体的绩效评估结果各个企业的处理 方法不一样，有的对全员公开，有的不。第三、红包：通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取 决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大

29、贡献等。通常不公开。民企多见。亚商大多采取的是第二种方式（ variablebonus ），部分人员还可以得到红包的奖励。（二）公司年终奖的考核和发放年终奖的发放首先要体现 3 个导向：第一、体现公司年度业绩状况。这样做的优点是可以 鼓励员工更关心公司的利益，稳定员工队伍，建立其员工与企业的利益共同体。第二、体现员 工年度工作业绩。通过对员工进行一定程序的年终评估，然后以此为标准发放年终奖，这种规 范的考核方式比较容易做到公正公平、赏罚分明，能减少由年终奖分配引发的种种矛盾和问 题。第三、要与年初业绩和激励计划保持一致。体现企业对于员工的承诺和责任。其次，年终奖发放要把握好三个步骤。第一、回顾

30、年度计划和业绩协议。对于计划和目标 的确认是评价的前提。第二、评价公司业绩和员工业绩。避免造成工作业绩差的偷着乐，工作 卖力业绩好的愤愤不平的现象。第三、核算并发放奖金，制定新的业绩和激励计划，做到步步 有条不紊。再次，年终考核也是一个值得关注的问题，主要体现在以下三个方面：第一、年初业绩计 划要清楚。绩效明确，才可能兼顾公平。第三、年度业绩结果要明确。第四、奖罚要有章法， 考虑多种奖励方式，不要企图毕其功于一役。只要将以上问题协调好，并且重视日常过程的管理，那么年终奖终究会取得皆大欢喜的效 果。（三）激励与惩罚手段要分开使用 很多公司都将年终奖作为成本或负担，这样的结局是 “双输 ” 人力资

31、源的激励与惩罚手段要分开使用，年终奖金是正向激励导向的部分： 第一、企业制定年度激励计划要从年度绩效目标入手核算出合理的年度激励计划。激励计 划是奖优用的，在企业实现目标的同时，员工获得应有的业绩奖金。第二、如果没有激励计划，建议适当平均化，如果企业效益好，整体高一些，效益差，整 体低一些。不要拉开很大差距，没有依据的拉开差距是比较危险的。同时跟进与员工的沟通十 分重要。如果只是到了年底为发奖金而发奖金，一定给企业带来很大的被动。把年终奖金看作成本或负担，关键还是观念上没有真正意识到人力资源的价值和作用，在 激励的问题上没有系统化思考，在操作上简单化处理的结果。要改变这种局面，要从根本上入 手

32、：第一、要像看待企业经营计划一样认真的看待激励计划和业绩目标绩效； 第二、对员工的激励问题思考要像产品设计方案一样慎之又慎； 第三、对待年度业绩评价和激励兑现要像对待客户合同一样严肃；年终奖是为了对做出高 绩效的员工进行奖励，工资是对员工日常工作的一种回报体现，两者在使用上定位一定要清 楚，不要混在一起。这个问题在激励系统中称为付薪理念问题，是经常会被忽视的，但却是最 最核心的问题。1、固定工资体现岗位日常工作对于企业的价值；2 、年度绩效奖金体现高绩效工作对于公司年度业绩提供的贡献；第三、对于另一些有潜质的人员，公司要付的是为其个人能力和未来 发展的一部分津贴方式。称之为为个人付薪。（四）双

33、薪制发放的注意事项A： 12+1 方式12+1 的方法，即到年底企业多发给员工一个月的工资。这种是以时间为衡量指标的，只要 你做满了一年，就可以拿到双薪。但现在这种方法在香港、新加坡地区已经不常用了。B： 12+2 方式当员工为公司服务了一整年，公司多发 2 个月的薪水作为奖励。这是非常灵活的做法，它 一般有公司营业指标、客户指标和个人指标三方面来衡量。公司营业指标是以最少成本达到最 优化效果，获得最大利润打分，客户指标是由客户满意度来打分，个人指标是由个人完成工作 的质量和数量打分。一般地，公司营业指标在双薪中占 10-20% ，集体工作量占 30-40% ，而个 人指标则在双薪中占到 40

34、-50% 的分量。也就是说，当你个人努力完成工作，发挥集体协作精 神，完成公司营业目标时，才能最终获得双薪。这种灵活的做法，已经在国外非常流行。它充 分调动员工个人的积极性，发扬团队合作精神，为公司做出贡献。C ：注意事项企业发放双薪是根据自己的政策来制定的，所以如果有的员工在 8 月份离开公司的话，有 的公司会比较通情达理给他双薪中的一部分，但有的公司肯定是不会给一分钱的。在后者上班 的员工会对此非常小心，即使选择跳槽损失了一笔收入，也许又会在新的公司中要求得到补 偿。（五）年终奖发放有以下几种依据： 1、绩效管理体系不完善的企业，年初基本上没有制定年度目标计划，年终发奖金时没有 发放的业绩

35、依据，这种情况下可以有采取年度工作总结或职述报告的方式对员工一年来的工作 业绩进行归纳总结，普通管理人员做年度工作总结，中高层干部则要做述职报告，企业就可以 根据他们的业绩完成情况发奖金，至于发多少各个企业的情况就不一样了。2、绩效管理体系较完善的企业这比较容易找到年度业绩依据，首先，这样的企业每年年 初时会制定企业的经营计划目标，然后将公司层面的目标进行分解成为对各部门进行考核的 KP I，各部门再将各自部门的KPI分解给各个岗位进行考核，这样年度业绩目标就非常明确，然后再转化成季度或月度考核。每个人最终的年度业绩就由KPI 和季 /月度计划完成情况组成，做得再好一点的还可以再多加一个维度的

36、考核 即员工的工作态度。最后，每个人的年终奖金额度就直接与公司的年度经营业绩、部门年度工作业绩、个人的KPI 、季 /月度计划完成及工作态度挂钩，当然还有设计合适的计算公式和各部分业绩所占的权重。3、对于完全没有目标计划或绩效管理概念的小企业来说，最好办法就是设计一张年度考 核表，考核的内容包括：工作态度、工作能力、重点工作业绩3 个维度。其中每个维度又细分不同的子维度，工作态度包括团队精神、责任心、主动性、进取心；工作能力包括：基本素质 （沟通能力、创新能力、压力管理、组织协调能力、时间管理能力）、专业技能（胜任岗位所 需要具备的专业知识技能和经验）；重点工作业绩主要包括年度完成的重点工作项

37、目。把考核 维度设计好后，再设计好计算公式及各考核维度的占的权重，这样就可以计算每个员工的年终 奖了。虽然以上的方法难免会还有一定的主观因素，但是对于业绩管理不完善的企业来说这是发 放年终奖最好的考核依据，能最大程度地降低年终奖发放时受老板主观判断因素的影响，可以 做到比较公平些。编辑本段 年终奖投资投资渠道之 股市投资范围：境内 A、 B 股门槛： A 股购买 100 股以上即可， B 股需有足够的美元。风险程度： 较高， B 股还需承担汇兑损失。预期收益率： 不定，风险与收益成正比。流动性： 股票的流动性强，可随时卖出。点评： 虽然今年股市行情非常火暴，但也不能简单认为入市后一定能赚钱。专

38、家表示，由 于投资股票本身就具有很大的不确定性，所以，投资者非常有必要对股市有个深入的了解。作 为新入市的投资者，最重要的是做稳定性强、投资周期长的投资，应主要投资于那些业绩优良 的蓝筹股。因为长期的价值投资，不仅可以在很大程度上减少风险，也是新入市投资者的不二 选择。投资渠道之 基金投资范围：封基、开基、 QDII 基金门槛： 封基的最低门槛是 1 手（ 100 份）；开基最低额度 1000 元， QDII 基金分为 1000 元、 5000 元、 1 万元不等。风险程度： 个别基金保本，如货币基金，但收益较低，略高于固定存款利率。其余基金均 不保本。预期收益率： 浮动收益，随股市变化而定。

39、流动性： 除封基外，其他基金品种均可随时赎回（与基金公司约定的除外），但开基有 13 个月封闭期。风险程度： 与直接投资股票市场相比，证券投资基金所承担的风险相对较小。点评： 都说基金是一种 “懒人投资 ”，但事实上投资基金也要掌握要素。首先，应大致了解 基金公司的整体业绩和团队组合。其次，在选择基金时，应了解该基金的投资组合和抗跌能 力。之后，要经常与基金公司保持联系，定期检查自己的投资收益。虽然基金属于一种中长期 投资品种，但是投资者应结合自己的资金状况和投资收益目标的获利点和止损点。选择适当的 时机从表现不好的或有不好趋势的基金中退出，买入更有潜力的基金。投资渠道之 黄金投资范围：纸黄金

40、、实物黄金、黄金递延现货门槛： 纸黄金 10 克起，实物黄金 10 克起，黄金递延（ T+D ）现货 1000 克起（目前每克价 格在 200 元左右）。风险程度： 纸黄金与实物黄金风险相对较低，黄金 T+D 风险较高。预期收益率： 纸黄金与实物黄金预期收益较低，黄金 T+D 预期收益较高。流动性： 纸黄金与黄金 T+D 流动性强，实物黄金流动性差。点评： 由于通胀的存在，理财专家认为，有着保值增值功能的黄金投资热度将会超过股 市，成为投资者的首选，而从长远来看，黄金价格也有持续走牛的可能。从目前的黄金投资渠 道来看，纸黄金成为普通投资者投资黄金的最佳途径。而实物黄金具有最佳的安全性，为最传

41、统的投资方式，如果投资者主要看中黄金的保值功能，而不介意其流通性和手续费，实物黄金 应为首选。投资渠道之 银行理财投资范围：储蓄、国债、理财产品门槛 ：储蓄不需要门槛，国债投资起点在 1000 元以上，而理财产品的门槛最低为 民币。风险程度： 储蓄和国债安全度较高，目前市场上的银行理财产品多数为保本不保息，也有 少数产品不保证本金，但与股票、基金等投资方式比较，安全度仍然较高。预期收益率： 储蓄为相应定期存款利率。国债为购买时约定的利率，一般略高于同期储蓄 利率。理财产品预期收益视具体投资情况而定。流动性： 活期储蓄流动性最高，定期储蓄可以去柜台提前支取。国债一般一年以内不可以 提前支取。理财

42、产品有赎回权的相对流动性高一些，其他则流动性较差。点评： 股市的震荡让越来越多的投资者将目光投向安全度较高的保本类理财方式。购买银 行理财产品，投资者可以更多地分享银行间债市、货币市场以及打新股等投资领域的额外收 益。但专家也提醒投资者，虽然银行类的理财产品不会让投资者有本金的损失，但由于 企和负利率的长期存在，这类理财方式并不能让投资者的资产保值增值。投资渠道之 保险投资范围：寿险、投连险门槛： 意外险从几十元到上百元。重大疾病险分为储蓄型和消费型两种，后者费用较少， 10万元的保额，保费几百元。投连险一般按月缴保费，每份一般千元以上。风险程度 ：保险产品是投资渠道里面风险程度相对较低的产品

43、，一般均可保本。预期收益率： 保险产品预期收益率一般较低，分红保险目前承诺收益最高仅为 消费型保险产品，包括意外险产品则只投保费不返还，但出现保险条款中约定的特定情况则可 以获得相应额度的保险金。流动性： 保险产品的流动性为适中。一般保险产品期限较长，但投资者可以有权中途退 保，但需要缴纳违约金。5 万元人CPI 高2.5% 。部分点评： 对于普通的白领家庭来说，存款和投资固然重要，但通过购买保险来防范意外事件 带来的打击更为重要。理财专家认为，适量地投资保险产品，可以让家庭财务危机出现财务转 机，但由于保险产品的期限一般较长，因此要视自己的经济实力适量购买。从现有的保险产品 来看，主要包括意

44、外险、健康险、投连险等等。对于普通家庭来说，意外险和健康险会在您的 身体出现重大损伤的时刻凸显作用。而投连险一般则是一个长期的理财规划，帮助您的家庭在 每一个阶段都能保持财务平稳。编辑本段 年终奖发放关键点一注重公平性 公平包括外部公平和内部公平两种。做到外部公平可以使企业员工所获薪酬待遇与其他公 司相比更富竞争力。企业确定年终奖，如有可能在绝对数量上可以高于行业平均水平，这对提 升员工对企业的满意度和忠诚度都具有很大帮助。内部公平指员工对自己付出与收入的比值与 其他员工的付出与收入的比值的衡量，如果两者是相等的，则员工会认为公平，否则不公平。 要把握好公平性这一原则，企业可以采用以下手段来实

45、现：做好外部市场调查 知己知彼，方能百战不殆，企业要发好年终奖就要注重进行外部薪酬水平和内部员工满意 度的调查，通过内部调查了解员工对年终奖水平、结构和决定性因素的看法和意见，再结合外 部市场尤其是同行业企业的奖励政策、水平对本企业要发放的年终奖进行针对性的设计和调 整。收集外部数据时，企业可以通过多种途径尤其是非正式交流的方式来获得外部信息，因为 非正式交流往往可以收集到正规渠道收集不到的有效数据。科学评价员工绩效 当今企业，大都已经建立起了适合自身特色的绩效评估体系，然而在实践过程中真正能够 全力执行的却不是很多，这就给年终员工业绩好坏的评价带来了困难，发放年终奖自然也就无 根无据只能跟着

46、感觉走了。因此，要使年终奖发的科学就必须尽可能客观公正地评价员工的工 作业绩，避免 “工作绩效评价就是对员工人际关系的评价 ”的误区。这要求，企业在年终考核时 必须来真格的。建议企业的高层领导参与其中并真正起到监督作用。做到评价员工的行为而不 是员工个人，才能使年终奖的数额和结构与绩效紧密联系起来，避免平均主义或多劳少得的不 良现象。公平设计年终奖 修斯特曾指出：在对组织的决策满意度方面，参与决策的员工比未参与的员工高。其实， 任何与员工利益有关的政策或制度的设计往往都需要员工的参与。我们在制订年终奖的过程中 也应该如此，要与员工进行充分的沟通，收集员工的反馈，听取员工的意见，给予员工参与薪

47、酬系统设计的机会。公开企业的报酬结构和计算方法，使员工了解薪酬决策的程序以判断其合 理性。这样做的结果不但让员工感觉自己受到尊重，更重要的是可以减少在执行过程中的风 险。关键点二杜绝一刀切 矛盾的特殊性告诉我们，人与人之间的差异是客观的。管理的差异化也日益被人力资源管 理学者所接受和推崇。比如以差异化为基础的弹性福利制度和自助餐式的福利制度自 1970 年代 从美国产生以来，就一直兴盛不衰。薪酬的 “大锅饭 ”和平均主义早已为人们所厌恶，国人的 “不 患寡而患不均 ”思想也在市场经济意识的影响下变得越发淡薄。年终奖的发放自然也应该实现对 员工的差异化对待，杜绝一刀切。为此，企业可以这样去做：分

48、清懒与勤在设计年终奖数额的时候，不管员工所在的部门当年的效益如何，企业必须要注意让努力 的和偷懒的员工拉开差距。对于效益不好的部门，如果其中的员工尽心尽力工作了，就应该得 到认可，给其一定的奖励。对于效益好的部门，虽说是为企业立了功，但对其中偷懒的员工， 也不能手下留情。否则，一旦存在搭便车”的员工，造成一荣俱荣、一损俱损的局面，就会破坏部门内员工的工作士气。这样的话，来年谁还会努力工作呢？注重贡献原则发放年终奖的目的，说白了就是为了奖励员工，它体现地是对工作了一年的员工的感谢和 尊重，而不是单纯的因为到了年终而发放的一笔奖励。所以在发放年终奖的时候，企业应该在 观念上去更加关注和发现员工的贡

49、献，根据员工的贡献的大小来确定奖金的多少。而不是一门 心思想着如何扣掉员工的年终奖，如何减少员工的年终奖。虽然奖励多是以物质的形式来实 现，但这种做法的背后体现的却是对员工的认可和激励。对于中小企业，建议在年终的时候， 由企业有关负责人牵头各部门负责人组成临时小组，结合绩效考核的结果，对各部门员工的贡 献进行二次评判，这样往往可以保证对员工的贡献有更科学的判断，从而使年终奖真正向有功 之臣倾斜。对大型企业来说，对员工贡献大小确定地准确与否往往取决于企业考核制度的执行 情况，所以要达到同样的目的，需要对考核制度和政策的贯彻执行进行有效的监督。关键点三发放灵活化经济学中有个边际效用递减规律，其实，

50、对员工来说如果年终奖年年没有新意，也会岀现 这个规律。让其觉得奖励变得越来越乏味，从而渐渐失去应有的激励作用，这当然不是企业所 需要的。现实中，很多持续经营的企业，由于年终奖的发放成为定制而使职工被连续强化，致 使很多员工产生了饱厌”现象，从而使年终奖的激励功能大打折扣。这也提醒广大企业在年终奖的设计上要来些创新，笔者建议企业不妨这样去做：间歇发放年终奖采用间歇发放的形式，要求企业打破年终奖传统的发放形式，而是将年终奖分散化。比 如，可以把奖金在年终前的两三个月度里以奖金的名义下发一部门，同时减少年终奖的发放数 量，并且淡化年终奖的概念。以此来打破年终奖的固化，使年终奖适当变形成为刺激员工积极

51、 工作的间隙强化物。从而更大程度地激励员工另外，如果碰到来年需要重大投资的情况，企业 可以适当流露岀由于资金压力，可能取消年终奖的消息，从而降低员工对于年终奖的期望值。 而真正年终来临的时候，又可以正式地宣布通过企业员工的全力工作，决定如期发放年终奖。 这样，到了下一个真正吃紧的财年，企业可以更多的规避由于不发放年终奖而带来的风险，因 为这种信息的传达可以在一定程度上缓解那时员工的失落和愤怒情绪。把年终奖化整为零企业可以把年终奖化整为零，在接近年终时，以不同的名目发放，当然必须能够以充分的 理由。比如对乐于将自己的知识与团队共享、长年岀差，并且主动合作的员工，可以发放特殊 奉献奖、合作伙伴奖、

52、创新奖等多种名目的奖励。这种灵活的发放方式对员工的激励效果远比 一次性的发给奖金并且说不岀更多的理由好得多。此外，企业可以尝试更有创意的年终奖发放形式，把旅游作为年终奖励就很值得考虑。在 旅途中员工们一起交流、娱乐、饮食，有难互相帮，有欢乐共分享。不但会达到感情大增，以 前工作中的摩擦、矛盾也都在欢声笑语中化解的良好效果，而且回来后，工作中的协作性和互助性往往也会明显增强。既增进了员工间的干感情和了解，又增加了员工的见识。一举双得，何乐而不为呢？给予精神奖把精神奖作为年终奖的一种形式在国外非常流行，我们完全可以借鉴过来。企业可以在年 终或春节前夕，把表现突岀的员工家属请到企业，岀席企业专门召开

53、的表彰大会。也可以在其 它的公开场合，感谢员工家属对优秀员工的工作的支持。同时，可以对员工的家属小小地表示 一下，给予一定的奖金。这不但会让员工本人感觉风光无限，对企业有种家的感觉，而且还能 换取员工亲属在以后的工作中对员工有更多的鼓励和支持。这对于重视亲情的中国员工来说不 失为一个好策略。关键点四分清明与暗对员工来说，年终奖的重要性不言而喻，它足以影响到员工来年的工作积极性。现实中， 不少员工常常将自己所得的年终奖与领导对自己的评价和自己在领导心目中的地位联系起来。 为了避免员工因此而影响到工作，很多企业把年终奖和工资一样被要求严格保密，常常采取 糊发放”方式，不公开金额。因为年终奖涉及的奖

54、励额度往往比较大，而且发放时间又处在新旧 年度交替的接口，对员工的心理影响较大。然而，这种做法似乎常常收到相反的效果：对其他 员工所得数额妄加猜测，对年终奖发放的公平性表示怀疑、不满等情绪常常弥漫在企业之中。 所以企业处理好这个问题就显得很重要了，弄不好落个人走楼空麻烦就大了。笔者建议企业可 以这样做：实行年底双薪制度发年底双薪，简单又透明，企业就没有必要为需不需要保密头疼了。但是年底双薪也并不 是无章操作。企业需要做好发放范围的界定工作，这样才能起到激励员工和节省企业成本的双 重目的。为此，企业可以根据员工个人考核情况和员工所在部门的考核情况来确定哪些员工可 以享受年底双薪，考核不合格的部门

55、的全体员工和考核合格部门中的不合格员工不能享受年底 双薪奖。另外，企业还要注意享受年底双薪的员工还要符合其他的条件。例如，某电子公司规定： 员工当年度必须在公司服务期满三个月；发放双薪当日必须仍在公司工作；最重要的一条，员 工在发双薪日前提岀辞职或者过失、非过失解除劳动合同的，将不得享受年度双薪。此举值得 借鉴。把功夫下在平时对于管理比较成熟的企业，年终时进行考核，其真正的目的其实并不在于发放年终奖，而 在于对员工进行全面评价、指导员工培训、工作安排以及绩效改善。从这个意义上说，年终奖 并非代表员工成绩的全部。无论是采用保密的红包”，还是公开制，要想提高员工满意度，确保相安无事，加强管理、完善

56、绩效考评才是必由之路。所以企业必须重视日常的管理，不能把 问题积压在年底，避免将年终考核及年终奖发放变成一场运动。实际上，一个企业的年终奖发放方式在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低 特别是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效考核制度。在人力资源管理系统较为健全、管 理比较规范的大企业中，建议采取公开年终奖的计算以及发放方案。而对于规模较小、管理欠 规范的的企业，以红包的形式进行暗中分发、单个鼓励或许是更好的选择。但是，需要提醒的是，过了初一跑不了十五，企业要想为长远打算，发好以后每年的年终奖，最好还是从今天开始，强化企业的人力资源管理水平，尤其是建立科学、完善员工绩效考 核制度。真

57、正把功夫下在平时，做到有备无患、未雨绸缪。 编辑本段 年终奖案例IBM 东京事件简介,有些人没有 , 因此导致员工全体提出辞职,最后以年,体现团队精神。IBM 东京公司发年终奖时因为有些人有终奖平分了事。有奖金与没奖金的共同辞职IBM 日本总部曾发生过一个着名的经过东京事件 ”，起因是 IBM 东京公司高层决定秘密重奖几位工作出色的骨干分子。这件事本来是机密，在美国 IBM 本部也是一种例行的激励手段，但让 管理层意想不到的是，领奖的几个人刚走不久，一些没有得到奖励的人就跑来要求辞职。他们 这么做倒不是出于闹情绪，原因很简单 别人被重奖，而自己没有得到奖励，证明自己工作成绩不突出，得不到领导认可，继续“混 ”下去没劲，还不如自己知趣点，主动申请走人，免得日后被老板裁掉那么尴尬。令管理层更想不到的是，等这些人刚走，那些受到奖励的人又跑 来要求辞职！原因更简单 由于自己被老板重奖的原因，害得同事们丢了饭碗；而同事因 此辞职又害得公司工作陷入了被动。所以是既对不