劳动合同知识培训

1、劳动合同知识劳动合同知识 2 前言前言 在劳动关系的运行过程中，劳方和资方都在劳动关系的运行过程中，劳方和资方都 在努力争取更有利于自己的结果，而这种结在努力争取更有利于自己的结果，而这种结 果的获得又必须获得对方的认可。果的获得又必须获得对方的认可。 因此，冲突和合作贯穿于劳动关系的整个因此，冲突和合作贯穿于劳动关系的整个 过程，劳动关系冲突是劳动关系内在矛盾的过程，劳动关系冲突是劳动关系内在矛盾的 外部反映，而劳动关系的合作则是劳动关系外部反映，而劳动关系的合作则是劳动关系 调整的目标。调整的目标。 3 劳资合作目标实现的基本条件有两个，其劳资合作目标实现的基本条件有两个，其 一是工人通过

2、团结的手段形成有组织的力量，一是工人通过团结的手段形成有组织的力量， 以达到劳资力量对比的相对平衡；其二是政以达到劳资力量对比的相对平衡；其二是政 府通过积极的府通过积极的劳工政策劳工政策，来协调劳动关系，来协调劳动关系， 以实现劳动关系的协调稳定。以实现劳动关系的协调稳定。 中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法-劳动合同法劳动合同法2007年年6 月月29日公布，自日公布，自2008年年1月月1日起施行，日起施行，2012年年12月月28日第日第 十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议修订，修十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议修订，修 改后的劳动合同法自改后的劳动

3、合同法自2013年年7月月1日起施行。劳动合同是整个日起施行。劳动合同是整个 劳动关系的核心。劳动合同法是调整用人单位和劳动者在劳动关系的核心。劳动合同法是调整用人单位和劳动者在订订 立、履行、变更、解除和终止劳动合同的行为立、履行、变更、解除和终止劳动合同的行为的法律规范的的法律规范的 总称。总称。 4 中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法 中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法 第一章第一章 总则总则 第二章第二章 促进就业促进就业 第三章第三章 劳动合同和集体合同劳动合同和集体合同 第四章第四章 工作时间和休息休假工作时间和休息休假 第五章第五章 工资工资 第六章第六章 劳

4、动安全卫生劳动安全卫生 第七章第七章 女职工和未成年工特女职工和未成年工特 殊保护殊保护 第八章第八章 职业培训职业培训 第九章第九章 社会保险和福利社会保险和福利 第十章第十章 劳动争议劳动争议 第十一章第十一章 监督检查监督检查 第十二章第十二章 法律责任法律责任 第十三章第十三章 附附 则则 第一章第一章 总则总则 第二章第二章 劳动合同的订立劳动合同的订立 第三章第三章 劳动合同的履行和变更劳动合同的履行和变更 第四章劳动合同的解除和终止第四章劳动合同的解除和终止 第五章第五章 特别规定特别规定 第一节第一节 集体合同集体合同 第二节第二节 劳务派遣劳务派遣 第三节第三节 非全日制用工

5、非全日制用工 第六章第六章 监督检查监督检查 第七章第七章 法律责任法律责任 第八章第八章 附则附则 5 一、劳务关系与劳动关系一、劳务关系与劳动关系 v为什么会产生区分困境？为什么会产生区分困境？ 1 1、立法规制效果的巨大反差使企业产生规避欲望和、立法规制效果的巨大反差使企业产生规避欲望和 规避必要。规避必要。双倍工资、经济补偿、解除条件、合同双倍工资、经济补偿、解除条件、合同 期限、工伤赔偿、社会保险、风险承担期限、工伤赔偿、社会保险、风险承担 2 2、类型之间的共通性、互通性产生规避的可能、类型之间的共通性、互通性产生规避的可能 3 3、现实市场灵活化、弹性化、多样化的客观需要与、现实

6、市场灵活化、弹性化、多样化的客观需要与 发展态势造成二者之间的界限进一步模糊发展态势造成二者之间的界限进一步模糊 6 确立劳动关系（劳社部发确立劳动关系（劳社部发200512200512号）号） ( (一一) )用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体 资格；资格； ( (二二) )用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于 劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单 位安排的有报酬的劳动；位安排的有报酬的劳动； ( (三三) )劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部

7、分。劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 7 事实劳动关系事实劳动关系 确定依据确定依据：劳动行为已经发生；从属关系已经：劳动行为已经发生；从属关系已经 形成；默认意思表示；形式要件缺失形成；默认意思表示；形式要件缺失 实际情形实际情形：无书面劳动合同而形成的事实劳动：无书面劳动合同而形成的事实劳动 关系；无效劳动合同而形成的事实劳动关系关系；无效劳动合同而形成的事实劳动关系 参照凭证参照凭证：工资支付凭证或者记录（职工工资：工资支付凭证或者记录（职工工资 发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录； 用人单位向劳动者发放的用人单位向劳动者发放的“工作

8、证工作证”、“服服 务证务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写等能够证明身份的证件；劳动者填写 的用人单位招工招聘的用人单位招工招聘“登记表登记表”、“报名表报名表” 等招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言；等招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言； 奖惩、升迁、任用记载等。奖惩、升迁、任用记载等。 8 劳动者 用人单位用人单位 提供劳动的义务 支付报酬的义务 1、竟业禁止义务、竟业禁止义务 2、保守秘密义务、保守秘密义务 3、遵守劳动纪律与企业内规章制度义务、遵守劳动纪律与企业内规章制度义务 4、提高职业技能义务、提高职业技能义务 1、订立书面合同的义务；、订立书面合同的义务； 2、提供生产、

9、工作条件的义务；、提供生产、工作条件的义务； 3、支付各种社会保险和福利等义务；、支付各种社会保险和福利等义务； 4、建立健全各项规章制度的义务、建立健全各项规章制度的义务 5、对劳动者进行培训的义务、对劳动者进行培训的义务 6、保障职工参加民主管理的义务、保障职工参加民主管理的义务 1、劳动权（就业、择业自由等）、劳动权（就业、择业自由等） 2、劳动报酬权（谈判、请求、支配）、劳动报酬权（谈判、请求、支配） 3、休息权；、休息权； 4、劳动保护权；、劳动保护权； 5、社会保险福利权、社会保险福利权 6、提起劳动争议处理权、提起劳动争议处理权 7、参与企业民主管理权、参与企业民主管理权 1、要

10、求劳动的权利、要求劳动的权利 2、管理指挥权；、管理指挥权； 3、组织劳动的权利、组织劳动的权利 4、处分职工的权利、处分职工的权利 5、知情权（调查权）、知情权（调查权） 6、采用自由权、采用自由权 9 二、劳动合同流程示意图二、劳动合同流程示意图 招聘（禁止歧视、体检） 入职（审查防范、职工登记） 订立合同（条款、期限、试用期、押金担保、违约金、 竞业禁止、商业秘密） 合同履行（全面、实际、亲自、协助） 规章制度（公示、合法） 合同变更（协商一致、长病假、工伤、女工） 合同终止解除（经济补偿、送达签收、大病医疗补助） 后合同义务（档案、保险） 10 三、规章制度三、规章制度 企业规章制度企

11、业规章制度 规章制度是企业人力资源管理的重要工具，规章制度是企业人力资源管理的重要工具， 也是国家法律在企业的延伸和具体化。也是国家法律在企业的延伸和具体化。work rules, company rules, work shop rules,rules of employmen,standing order, 是指适用于用人单位全体劳动者或者大部分是指适用于用人单位全体劳动者或者大部分 劳动者，专门或者主要与从业劳动者行为有劳动者，专门或者主要与从业劳动者行为有 关的规则。关的规则。 11 规章制度 作成 修改、 变更、 决定 1、职工代表大会、 全体职工讨论， 提出方案和意见， 2、与工会

12、或者职工 代表平等协商确定 劳动报酬、工作时间、休息休假、 劳动安全卫生、 保险福利、职工培训、 劳动纪律劳动定额管理等 直接涉及劳动者切身利益。 提示：1、法定义务 2、可以理解为不可缺少的法定内容； 3、不得低于法定标准和集体合同约定； 4、程序合法 5、不涉及切身利益，不强制上述程序 对规章制度 不违法、但不 合理等规定， 工会与职工, 有权提出并 通过协商 予以修改。 将涉及职工 切身利益 规章制度和 重大事项 决定公示或 告知劳动者 告示 员工手册、 附件等形式 制定程序 异议程序 告知程序 12 规章制度规章制度 程序要件实体要件 订立主体适格 讨论方案 平等协商 自主确定 公示告

13、知 内容合法合理 符合公序良俗 13 【风险分析风险分析】 不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依 据。根据据。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的 解释解释第十九条的规定，规章制度必须符合第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定民主程序制定”、“合合 法法”，“公示公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依 据。据。 根据根据劳动合同法劳动合同法第三十八条规定，用人单位的规章制度违反

14、法律、法规的规第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规 定，损害劳动者权益的，定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金 劳动合同法施行后，规章制度的制定、修改履行法定程序。劳动合同法施行后，规章制度的制定、修改履行法定程序。 职工代表大会或者全体职工讨论职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见提出方案和意见与工会或与工会或 者职工代表平等协商确定者职工代表平等协商确定公示告知。公示告知。 14 15 规章制度的公示方法规章制度的公示方法 1 1）员工手册发放（要有员工签领确认）；）员工手册发放（要有员工

15、签领确认）； 2 2）内部培训（一定要包括：培训时间、地点、参会人员、）内部培训（一定要包括：培训时间、地点、参会人员、 培训内容、与会人员签到）；培训内容、与会人员签到）； 3 3）劳动合同约定法）劳动合同约定法设计在劳动合同条款中；设计在劳动合同条款中； 4 4）考试法（开卷或闭卷）；）考试法（开卷或闭卷）； 5 5）传阅法；）传阅法； 6 6）入职登记表声明条款；）入职登记表声明条款； 7 7）意见征询法；）意见征询法； 尽量避免如下公示方法：尽量避免如下公示方法：1）网站公布）网站公布2）电子邮件告知）电子邮件告知3） 公告栏宣传栏张贴（举证困难）。公告栏宣传栏张贴（举证困难）。 16

16、 【应对措施】【应对措施】 告知书，让劳动者签字确认告知书，让劳动者签字确认 劳动合同中声明。劳动合同中声明。 劳动者声明。劳动者声明。 17 四、劳动者入职管理四、劳动者入职管理 1、入职审查的导入和适用、入职审查的导入和适用 实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上 劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用 工带来很大风险。工带来很大风险。 【风险分析风险分析】 如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；如不

17、进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效； 招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人 单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 【应对措施应对措施】 招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保 留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的 书面证明。书面证明。 核实劳动者的个人资料的真实性，要求劳动者

18、承诺未承担竞业限制义务，核实劳动者的个人资料的真实性，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务， 并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。 18 2、禁止要求员工提供担保、禁止收取、禁止要求员工提供担保、禁止收取“风险抵押金风险抵押金” 法律的禁止性规定劳动合同法规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义法律的禁止性规定劳动合同法规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义 向劳动者收取财物。向劳动者收取财物。 3 3、招聘及入职过程管理招聘过程一般性风险提示：、招聘及入职过程管理招聘过程一般性风险提示： 1

19、 1、不得将乙肝血清作为体检指标，否则罚款一千元、不得将乙肝血清作为体检指标，否则罚款一千元 2 2、招聘阶段进行背景调查、招聘阶段进行背景调查 3 3、禁止薪资面议、禁止薪资面议 4 4、入职时进行个人基本信息登记，并明确虚假后果，要求员工亲笔填写、入职时进行个人基本信息登记，并明确虚假后果，要求员工亲笔填写 5 5、停止使用担保手段，包括人保与物保、停止使用担保手段，包括人保与物保 6 6、注重单位取证意识，制作基本信息告知函，要求员工签字认可、注重单位取证意识，制作基本信息告知函，要求员工签字认可 19 四、订立劳动合同的形式和期限四、订立劳动合同的形式和期限 【相关法条】【相关法条】

20、第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未 同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合 同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日 起建立。起建立。 第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订 立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支

21、付二倍的工资。 20 劳动合同内容（全日制） 劳动合同内容 1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； 2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； 3、劳动合同期限；、劳动合同期限； 4、工作内容和工作地点；、工作内容和工作地点； 5、工作时间和休息休假；、工作时间和休息休假； 6、劳动报酬；、劳动报酬； 7、社会保险；、社会保险； 8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；、劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项（、法律

22、、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项（17条一款）。条一款）。 试用期、培训、 保守秘密、 补充保险和 福利待遇等其他事项 （17条二款）。 必备条款约定条款 劳动纪律（规章制度） 劳动合同终止条件 违反劳动合同责任 取消的必备条款： 对约定不明确的解决办法 1、重新协商 2、集体合同 3、同工同酬 4、国家有关法律（本法18条） 未载明必备条款由 劳动行政部门责令改正； 给劳动者造成损害， 承担赔偿责任（81条 21 签订无固定期限劳动合同条件的变化签订无固定期限劳动合同条件的变化 劳动法劳动法 劳动合同法劳动合同法 在同一用人单位在同一用人单位连续工作满连续工作满10年以上年以上， 当事人

23、当事人双方同意延续双方同意延续劳动合同的，如果劳动合同的，如果 劳动者提出劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，订立无固定期限的劳动合同， 应当订立无固定期限的劳动合同。应当订立无固定期限的劳动合同。 实践中往往只要劳动者一提出签订无固实践中往往只要劳动者一提出签订无固 定期限劳动合同，用人单位就会立即表定期限劳动合同，用人单位就会立即表 示不同意续延合同，示不同意续延合同， 当应该订立无固定期限劳动合同情形出当应该订立无固定期限劳动合同情形出 现时，只要劳动者提出签订无固定期限现时，只要劳动者提出签订无固定期限 劳动合同，用人单位就得无条件同意，劳动合同，用人单位就得无条件同意， 不得拒绝。不

24、得拒绝。 最终订立的无固定期限劳动合同的最终订立的无固定期限劳动合同的决定决定 权一般为劳动者权一般为劳动者而不是用人单位。而不是用人单位。 22 签无固定期限劳动合同示意图 无固定期限合同 双方协商订立 （本法十四条第一款） 任意性规范 法定情形出现 劳动者单方面要求订立 （本法第十四条第二款三项） 强制性规范 逾期不签书面 劳动合同的法律责任 （本法14条第三款） 法律责任：本法第82条 第二款自应当订立无固定期合同 之日起向劳动者每月支付 两倍的工资。 1、劳动者已在该单位连续工作满十年； 2、用人单位初次实行劳动合同制度 或国有企业改制重新订立劳动合同时， 劳动者在该用人单位连续工作

25、满十年且距法定退休年龄不足十年的； 3、连续订立两次固定期限 合同且劳动者没有第39条 和第40条第一、二项规 定的情形续订劳动合同 23 试用期试用期 【相关法条相关法条】 第第19条：劳动合同期限条：劳动合同期限3个月以上不满个月以上不满1年的，试用期不得超过年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限个月；劳动合同期限1年以上年以上 不满不满3年的，试用期不得超过年的，试用期不得超过2个月；个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个个 月。月。 劳动合同期限劳动合同期限 试用期试用期 3个月个月1年年 1个月个月 1年

26、年 3年年 2个月个月 3年年 ；无固定期限；无固定期限 6个月个月 【设计解读设计解读】 试用期与劳动合同期限的关系；试用期与劳动合同期限的关系； 试用期劳动者的待遇；试用期劳动者的待遇； 试用期内单位与劳动者解除合同的异同；试用期内单位与劳动者解除合同的异同； 违法约定试用期的责任；违法约定试用期的责任； 试用期履行中应注意的问题。试用期履行中应注意的问题。 同一劳动者在同一用人单位是否只能被试用一次？同一劳动者在同一用人单位是否只能被试用一次？ 24 连续订立二次固定期限劳动合同（从连续订立二次固定期限劳动合同（从2008年年1月月1日日 起再次续订固定期限劳动合同时开始计算），且劳起再

27、次续订固定期限劳动合同时开始计算），且劳 动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二 项规定的情形，续订劳动合同的。项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位应当增强证据意识，实践中建议以书面用人单位应当增强证据意识，实践中建议以书面 形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动 者同意或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人者同意或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人 单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后 被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。被劳动者利用

28、而导致用工成本增加的风险。 25 试用期与见习期、学徒期联系与区别？试用期与见习期、学徒期联系与区别？ 见习期见习期学徒期学徒期 解释解释 大中专、技校毕业生派遣（分配）到用人大中专、技校毕业生派遣（分配）到用人 单位仍应按照原规定执行为期一年的见习单位仍应按照原规定执行为期一年的见习 期制度期制度 对进入某些工作岗位的新招工人熟对进入某些工作岗位的新招工人熟 悉业务、提高工作技能的一种培训悉业务、提高工作技能的一种培训 方式。方式。 联系联系 试用期包含在劳动合同期中，也包含在见习期、学徒期中；试用期包含在劳动合同期中，也包含在见习期、学徒期中； 见习期、学徒期包含在劳动合同期中。见习期、学

29、徒期包含在劳动合同期中。 区别区别 试用期内，试用期内，劳动者劳动者提出解决劳动关系的，无需承担任何法律责任；提出解决劳动关系的，无需承担任何法律责任； 见习期、学徒期内见习期、学徒期内劳动者劳动者提出解除劳动关系的，应按照提出解除劳动关系的，应按照劳动合同劳动合同 法法有关劳动解除的规定承担相应的法律责任。有关劳动解除的规定承担相应的法律责任。 26 服务期、竟业限制及违约金问题 约定服务期是有条件的，约定竟业限制是要有付出的 劳动合同法原则上限制约定由劳动者承担的违约金。劳动合同法原则上限制约定由劳动者承担的违约金。 劳动合同法第劳动合同法第25条规定条规定“除本法第二十二、条和第除本法第

30、二十二、条和第 二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由 劳动者承担违约金劳动者承担违约金 ”。也就是说，除了可以再培训服。也就是说，除了可以再培训服 务期和竟业限制约定中约定违约金外，其他情况下，不务期和竟业限制约定中约定违约金外，其他情况下，不 得约定由劳动者承担的违约金。这种例外，主要考虑能得约定由劳动者承担的违约金。这种例外，主要考虑能 够约定服务期竟业限制条款的劳动者，往往是高端劳动够约定服务期竟业限制条款的劳动者，往往是高端劳动 者，可替代性不强，一般情况下其有能力驾驭违约金条者，可替代性不强，一般情况下其有能力驾驭违约金条

31、款可能带来的风险。款可能带来的风险。 27 五、劳动合同履行五、劳动合同履行 第第30条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动 报酬。报酬。 第第31条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。 用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 第第32条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳条劳动者拒绝用人单位管理

32、人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳 动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批 评、检举和控告。评、检举和控告。 第第33条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响 劳动合同的履行。劳动合同的履行。 第第34条用人单位条用人单位发生合并或者分立发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承 继其权利和义务的用人单位继续履行。继其权利和义务的用人单位继续

33、履行。 28 劳动合同履行的四个原则： 全面履行 亲自履行 实际履行 协助履行 29 六、劳动合同变更六、劳动合同变更 变更方式之一：变更方式之一：书面书面形式形式+协商一致协商一致 v劳动合同条例第劳动合同条例第29条条 变更劳动合同应当经变更劳动合同应当经 当事人双方协商一致。变更劳动合同应当采当事人双方协商一致。变更劳动合同应当采 用书面形式，注明变更日期，但提高劳动报用书面形式，注明变更日期，但提高劳动报 酬等有利于劳动者的情形除外。酬等有利于劳动者的情形除外。 v当事人一方要求变更劳动合同的，应当将变当事人一方要求变更劳动合同的，应当将变 更要求书面送交另一方，另一方在收到之日更要求

34、书面送交另一方，另一方在收到之日 起十五日内未作出书面答复的，视为不同意起十五日内未作出书面答复的，视为不同意 变更劳动合同。变更劳动合同。 30 变更方式之二：变更方式之二：法定条件法定条件+单方变更单方变更 职业病防治法职业病防治法规定，对在职业健康检查规定，对在职业健康检查 中发现有与所从事的职业相关的健康损害中发现有与所从事的职业相关的健康损害 的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善 安置。安置。 劳动者不能胜任工作，调整其工作岗位需变更劳动合同吗？劳动者不能胜任工作，调整其工作岗位需变更劳动合同吗？ v根据法律的规定，劳动者根据法律的规定，劳动者不能

35、胜任工作的不能胜任工作的，用人单位可以适当的调整其，用人单位可以适当的调整其 工作岗位，这种情形下岗位的变更可不经劳动者同意，属于用人单位的工作岗位，这种情形下岗位的变更可不经劳动者同意，属于用人单位的 用工自主权。但岗位的调整是否可以降低工资？这个问题法律上没有明用工自主权。但岗位的调整是否可以降低工资？这个问题法律上没有明 确，因此，用人单位可以在规章制度或劳动合同中予以明确。确，因此，用人单位可以在规章制度或劳动合同中予以明确。 31 变更方式之三：变更方式之三：口头形式口头形式+实际履行实际履行 v司法解释四第司法解释四第11条条 变更劳动合同未采用变更劳动合同未采用 书面形式书面形式

36、,但已经实际履行了口头变更的劳但已经实际履行了口头变更的劳 动合同超过一个月动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内且变更后的劳动合同内 容不违反法律、行政法规、国家政策以及容不违反法律、行政法规、国家政策以及 公序良俗公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主当事人以未采用书面形式为由主 张劳动合同变更无效的张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。人民法院不予支持。 32 七、劳动合同终止解除七、劳动合同终止解除 33 劳动合同解除 协商一致可以解除（36条） 劳动者单方面解除（辞职） 用人单位单方面解除（解雇） 单方预告解除权（辞职）（37条） 不受用人单位制约，但要预告程序（30天、3天） 用

37、人单位有过错，即时辞职 （随时通知辞职（38条1、2、3、4、5、6） 与无需通知辞职也可谓不辞而别（38条第二款）。 除即时辞职规定许可条件外， 对于予告辞之不设许可条件， 劳动者有充分的辞职自由 除了法定许可条件外，还通过 第42条设立预告解除与裁员 的禁止条件。在这种 条件下用人单位的解雇权被剥夺。 禁止条件，仅适用于 非过失解雇与经济性裁员。 对过失性解雇不适用。又通过第43条 规定工会对用人单位解除劳动合同干预。 过失性解雇（有法定许可条件），无需预告， 随时解雇（39条1、2、3、4、5、6）。 非过失性预告解雇（限于劳动者没有过错， 某一主客观条件发生变化，致使劳动合同 无法履行

38、）须预告（30天，书面）， 额外一个月工资可替代预告期（本法40条） 规模裁员（预告解除与无过错解除的一种特殊形式，是一种集体解雇，多人数），有数量标准，程序限制（缺乏刚性， 没有法律责任）。规模以下裁员不受规模裁员制度限制，给用人单位规避留下了空间（本法第四十条）。 34 劳动合同终止 期满终止 1、依法享受基本养老保险 2、劳动者死亡、或者 被人民法院宣告死亡 或者宣告失踪的； 劳动者原因 1、用人单位被依法宣告破产的； 2、用人单位被吊销营业执照的、 责令关闭、撤销或 用人单位决定提前解散的。 用人单位原因 法律、行政法规规定的其他情形 35 v 协商解除协商解除 v分类：分类： 法定解

39、除法定解除 v 约定解除约定解除 辞退不当，双倍赔偿的风险辞退不当，双倍赔偿的风险 （一）什么是合法辞退？都有什么样的后果？（一）什么是合法辞退？都有什么样的后果？ 1 1、协商解除、协商解除 2 2、预告解除（包括满医疗期、不胜任工作、客观情况变化）、预告解除（包括满医疗期、不胜任工作、客观情况变化） 3 3、裁员、裁员 4 4、试用期以及严重违纪严重失职解除、试用期以及严重违纪严重失职解除 （二）什么是违法辞退？相应的后果是什么？不符合上述四种情形者，即为违法（二）什么是违法辞退？相应的后果是什么？不符合上述四种情形者，即为违法 辞退。后果为两个：一为继续履行合同；二为支付双倍赔偿金辞退。

40、后果为两个：一为继续履行合同；二为支付双倍赔偿金 员工辞职需要支付经济补偿金的风险员工辞职需要支付经济补偿金的风险 1 1、员工辞职的三大种类：试用期辞职、提前三十日辞职、即时辞职、员工辞职的三大种类：试用期辞职、提前三十日辞职、即时辞职 2 2、什么情形下，员工提出辞职，单位需要向员工支付经济补偿金？、什么情形下，员工提出辞职，单位需要向员工支付经济补偿金？ 3 3、实践中员工提出辞职索要经济补偿金的各种形态、实践中员工提出辞职索要经济补偿金的各种形态 36 v劳动者患病或者非因工负伤，在规定的劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期医疗期满后不能从事原工作，也不能从满后不能从事原工作，也不

41、能从 事由用人单位另行安排的工作的；事由用人单位另行安排的工作的； 关于医疗期：关于医疗期： 实际工作年限实际工作年限 在本单位工作年限在本单位工作年限 医疗期医疗期 10 5 5 3个月个月 6个月个月 10 5 510 1015 1520 20 6个月个月 9个月个月 12个月个月 18个月个月 24个月个月 37 如何解雇严重违纪员工？如何解雇严重违纪员工？ （1 1）解雇依据）解雇依据 1 1、严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的、严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 2 2、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关

42、系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响， 或者经用人单位提出，拒不改正的；或者经用人单位提出，拒不改正的； (a )(a )关于关于“严重违反严重违反”以及以及“重大损害重大损害”的标准问题：的标准问题： 法律上并无明确的规定，因此，企业规章制度中应当对这两个概念进行量化，以利于解法律上并无明确的规定，因此，企业规章制度中应当对这两个概念进行量化，以利于解 雇员工时有充分依据。双重劳动关系是任何一个用人单位都无法忍受的事情，法律规定对雇员工时有充分依据。双重劳动关系是任何一个用人单位都无法忍受的事情，法律规定对 完成本

43、单位的工作任务造成严重影响的可解雇，但是怎么样的算完成本单位的工作任务造成严重影响的可解雇，但是怎么样的算“严重影响严重影响”，这个难以，这个难以 操作，我们在解雇前还是先提出改正要求更保险，限令员工在操作，我们在解雇前还是先提出改正要求更保险，限令员工在3 3日内日内提供解除劳动合同的提供解除劳动合同的 书面证明，如果拒不提供的，予以解雇。书面证明，如果拒不提供的，予以解雇。 经济补偿的计算标准经济补偿的计算标准 劳动合同法第劳动合同法第47条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满每满1年支付年支付1个月工资个月工资的标准的标准 向劳动者支

44、付。向劳动者支付。6个月以上不满个月以上不满1年的，按年的，按1年计算；不满年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经个月的，向劳动者支付半个月工资的经 济补偿。济补偿。 在劳动合同法实施之前签订，施行后解除或终止的劳动合同，依照劳动合同规定应支付经济补在劳动合同法实施之前签订，施行后解除或终止的劳动合同，依照劳动合同规定应支付经济补 偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算（偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算（2008年年1月月1日）日）. 工资计算基数：工资计算基数：工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资，实践中很多用人个月的

45、平均工资，实践中很多用人 单位以劳动者的所谓单位以劳动者的所谓“最低工资最低工资”或者或者“基本工资基本工资”作为工资计算基数是不对的。作为工资计算基数是不对的。 经济补偿的支付时间：经济补偿的支付时间：在办结工作交接时支付。在办结工作交接时支付。 38 （b b）举证要求：）举证要求： 司法实践中由于解雇案件实行司法实践中由于解雇案件实行举证责任倒置举证责任倒置，通俗的说就是企业要举证证明自己的解雇，通俗的说就是企业要举证证明自己的解雇 理由是充分的，是有确凿证据的，所以在解雇严重违纪员工之前必须收集充分的证据。理由是充分的，是有确凿证据的，所以在解雇严重违纪员工之前必须收集充分的证据。 如

46、何收集员工违纪证据呢？如何收集员工违纪证据呢？通常，在该类纠纷中，下列形式的资料可以作为证据：通常，在该类纠纷中，下列形式的资料可以作为证据： 1 1）违纪员工的）违纪员工的“检讨书检讨书”、“求情书求情书”、“申辩书申辩书”、违纪情况说明，等等；、违纪情况说明，等等； 2 2）有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等；）有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等； 3 3）其他员工及知情者的证词；）其他员工及知情者的证词； 4 4）有关事件涉及的物证（如被损坏的生产设备，如物证不方便保留，则拍摄清楚的照片，）有关事件涉及的物证（如被损坏的生产设备，如物证不方便保留，则拍摄清楚的照片， 同时

47、照片上还应当显示时间年月日时）；同时照片上还应当显示时间年月日时）； 5 5）有关视听资料（如当事人陈述事件的录音、录像）；书面证据是最有力的证据，尤其）有关视听资料（如当事人陈述事件的录音、录像）；书面证据是最有力的证据，尤其 是有违纪员工签字的书面证据，应尽收集和保留。是有违纪员工签字的书面证据，应尽收集和保留。 （c c）收集证据的方法：）收集证据的方法： 1 1）建立日常书面行文制度和档案保管制度；）建立日常书面行文制度和档案保管制度； 2 2）对于）对于“大错不犯，小错不断大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案的员工的违纪行为，应注意平时记录在案, ,并都作出相应并

48、都作出相应 的书面处理材料，要求员工签字。如员工不愿在处理材料上签字，则可以扣罚工资的处罚的书面处理材料，要求员工签字。如员工不愿在处理材料上签字，则可以扣罚工资的处罚 方式，在工资单上注明处罚内容，由员工在领取工资时一并签字，并在工资单上注明对工方式，在工资单上注明处罚内容，由员工在领取工资时一并签字，并在工资单上注明对工 资数额有异议的，应当在资数额有异议的，应当在7 7日内提出；日内提出； 3 3）对于有违法行为（如赌博、盗窃、打架、吸毒等）的员工，可以要求政府有关部门处理，）对于有违法行为（如赌博、盗窃、打架、吸毒等）的员工，可以要求政府有关部门处理， 政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。 39 用人单位解除劳动合同的限制用人单位解除劳动合同的限制 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第条、第41条的规定解除劳动合同：条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业