年圣光投资环境装饰公司绩效管理体系方案

1、圣光投资 环境、装饰 公司绩效管理体系方案 2021 年第一局部 总那么一、 目的企业绩效管理体系目的众多，本公司绩效管理体系目的锁定为：1. 落实公司、部门年度工作方案和工作指标，确保公司开展的战略态势。2. 作为岗位调整、培训、奖惩、职业开展规划的依据。3. 提高组织绩效，调控组织行为。4. 通过绩效考核的过程管理，不断提高各级员工的工作与管理能力。5.二、 原那么公开、公正、公平三、 适用范围 适用于公司全体员工四、 管理与执行机构为了不断修正该管理体系，并切实落实该方案，公司成立“绩效与薪酬管理小组，该小组为绩效与薪酬管理方案的管理与执行机构。4.1 人员构成组长 1 名：总经理常务副

2、组长 1 名：圣光公司人力资源部经理组员假设干：圣光公司总经理助理、圣光公司总经办主任、圣美公司高管 人员、圣美公司管理部经理、圣美公司管理部人事主管4.2 主要职责 1 根据公司不同时期的开展状况和外部竞争环境， 不断修订该管理方案。 2 由常务副组长牵头主持日常绩效管理活动。 3 常务副组长负责收集公司高管人员绩效指标完成信息；管理部经理负 责收集公司各部门绩效指标完成信息。 4 检查公司各部门、高管人员绩效指标及重点工作进展情况，并通报其 本人部门和相关主管。 5 确定各部门和高管人员的绩效成绩。 6 处理各级人员对于绩效的投诉案件：圣光人力资源部负责圣美公司部 门副理以上人员的投诉案件

3、的处理，其余人员投诉案件由圣美管理部 处理。第二局部 绩效考核方法 根据圣美公司目前企业开展阶段， 将公司员工绩效考核体系分为业绩考核和 能力考核两大局部进行。五、 员工业绩考核员工业绩考核是指， 基于员工工作结果的考核， 其考核成绩将用于考核期绩 效奖金的发放。根据员工工作内容的不同， 现将业绩考核分为以下三类： 对职能部门的考核、 对工程部的考核和对市场开发部的考核。5.1对职能部门的考核对职能部门的考核分为以下四类：对高管人员的考核、对中层经理的考核、 对主管或副理等参与从事部门建设性工作即重点工作的人员的考核、对 从事日常事务性工作人员的考核。对高管人员的考核考核形式高管人员任职前需与

4、公司签订?任职合同?，约束公司与高管人员双方的权 力、责任与义务；对高管人员的阶段性6个月业绩考核，采用?个人业绩合 约?的形式。考核内容考核内容由该阶段6个月重点工作、根底性工作、能力潜质三个局部组 成。重点工作包括该阶段6个月建设性工作根据年度方案分解而得和部 属培育两局部；根底性工作包括所分管部门工作及其本钱控制；能力潜质指完成上述两类工作所需的能力和素质。根据 2021年部门年度工作方案及高管人员设 置，各高管岗位三项考核指标权重为：重点工作根底性工作能力潜质建设性工作部属培育分管部门工作分管部门本钱控制市场总监2010401020副总经理职能管理3010301020副总经理工程项20

5、10401020目管理注：1.建设性工作考核表见表12.部属培育、分管部门本钱控制、能力潜质考核表见表2 考核周期6个月考核步骤阶段6个月初，各高管人员根据重点工作、根底性工作、能力潜 质三项内容制定本阶段6个月工作方案。重点工作包括本阶段计 划和上阶段未完成的建设性工作考核分值为上阶段该项工作所扣的 分值，但不计入该阶段100分的总分；根底性工作包括上阶段公司 考核对本岗所分管部门不满意之处的改进措施；能力潜质包括本人应 着力提高能力的方案措施。绩效与薪酬管理小组召开会议，各高管人员分别公平阐述自己的工作 方案。讨论形成各高管人员阶段6个月工作方案。重点工作、根底性工作、能力潜质三项内容的考

6、核内容组成该阶段 ?个 人业绩合约?；公司与个人签定该阶段?个人业绩合约?，作为本阶段工作指导和考核标准 阶段进行中，常务副组长圣光人力资源经理就形成的工作方案每 个月进行检查，并召开会议进行公布与纠偏，参加会议的人员为绩效 与薪酬管理小组全体成员。阶段6个月结束时，各高管人员述职、汇报本阶段工作。常务副组长公布收集的重点工作完成情况信息。高管人员辩论总经理、圣光公司总经理助理、圣光公司人力资源经理、圣光公司总 经办主任根据以上信息对建设性工作不含部属培育，但包括本阶段 和上阶段未完成两局部建设性工作给出最终评分。如果上阶段未完 成建设性工作，本阶段仍未全部完成，扣上阶段该项工作所扣分数的 两

7、倍，该分数从阶段综合成绩中减除。高管人员所分管部门阶段3个月考核平均成绩作为该阶段6个 月根底性工作成绩中分管部门成绩。事先常务副组长所回收的能力潜质和部属培育考核表的成绩以及分 管部门本钱控制情况表2分别作为此三项的阶段性6个月成 绩。常务副组长计算阶段综合成绩，并完成高管人员?个人业绩合约?。对部门经理的考核5.121对部门工作进行阶段性3个月考核考核成绩作为部门经理的该阶段业绩考核成绩。考核内容由该阶段3个月重点工作和根底性工作两局部组成：重点工作是指建设 性工作，内容由部门年度工作方案分解而得； 根底性工作是指该部门日常所从事 的职能工作。重点工作考核表见表 3,各部门根底性工作考核指

8、标见表 4。根据 2021年各部门工作方案，各部门重点工作和根底性工作的权重分别为：工程部管理部品管部设计部采购部预决算部财务部重点工作60%60%20%30%50%30%40%根底性工作40%40%80%70%50%70%60%5.123考核周期三个月考核步骤阶段3个月初，绩效与薪酬管理小组主持会议，各部门经理阐述 本期工作方案，包括：重点工作本期方案进行和上期未完成和 对上期公司对部门根底性工作不满意之处的改进措施 见表5、表6。作用是在制定方案时，加强部门之间的沟通、核实和监督。其考核分值为上阶段该项工作所扣的分值， 但不计入该阶段100分的总分。 讨论形成各部门本期3个月工作方案。阶段

9、进行中，绩效与薪酬管理小组具体执行为圣美管理部经理就形成的工作方案每月进行检查，并召开会议进行公布与纠偏。参 加人员包括绩效与薪酬管理小组成员和各部门经理。阶段3个月末，绩效与薪酬管理小组主持会议，各部门经理述职， 汇报本阶段工作；圣美管理部经理公布收集到的该部门重点工作完成情况。绩效与薪酬管理小组成员提问;部门经理辩论;部门经理退场，绩效与薪酬管理小组讨论；绩效与薪酬管理小组成员背对背评出该部门重点工作最终得分。绩效与薪酬管理小组常务副组长综合评出该部门重点工作得分。如 果上阶段未完成建设性工作，本阶段仍未全部完成，扣上阶段该项 工作所扣分数的两倍，该分数从阶段综合成绩中减除。根据事先回 收

10、的该部门根底性工作考核表评出根底性工作得分。得出该部门最终该阶段3个月考核成绩。对主管或副理等参与部门重点工作的人员的考核5.131人员界定此类人员是指不仅从事日常事务性工作即部门根底性工作而且是部门重点工作的主要从事人员。他们的职位一般为副理或主管，但不排除其它职位。考核内容由该阶段3个月重点工作和根底性工作两局部组成：重点工作是指该阶 段部门建设性工作，由部门年度工作方案分解而得；根底性工作是指该岗日常职 能性工作。重点工作考核表见表 7,各部门各岗根底性工作考核指标见表 8。重 点工作与根底性工作的权重比为 4： 6。考核周期三个月考核人各部门经理对从事日常事务性工作人员的考核5.141

11、人员界定此类人员是指主要工作只是日常性、重复性、规律性事务，对于部门的重点工作参与程度很小的岗位人员。考核内容考核内容为该岗位日常职能工作，考核指标为从岗位工作中总结出来的能代表其业绩的关键性业绩指标KP，见表8 o考核周期一个月三个月考核的平均成绩同部门阶段成绩相挂钩作为绩效奖金发放的 依据考核人部门经理注：部门成绩同部门内部员工个人成绩挂钩方法，见公式5-1Ai=员工i的三个月平均成绩Bi=员工i的三个月绩效奖金之和n=部门员工人数不算经理Sd =部门阶段三个月成绩Ai%xBinIVII-八厶Bi入SD%ni=1E( Ai%xBi)i=1MiSi=X100(5-1)BiMi为该员工该阶段绩

12、效奖金；Si为该员工该阶段绩效考核成绩注：当有员工调出时， n 以考核时的实际数为准；当有员工调入时， n 也以考核时的实际数为准，但是员工阶段性绩效奖金=(Mi/3 )实际工作月数。5.2 对工程部的考核5.2.1 对工程部工作进行阶段性( 1个月)考核.考核成绩作为工程经理的该阶段 业绩考核成绩。5.2.2 考核类别根据工程进展， 工程部考核分为在施期间考核和工程竣工考核两类。 在施期 间考核每月进行一次；工程竣工考核在工程竣工后四周内进行。5.2.3 考核内容考核内容见表 9?工程月度绩效考核评价表?和表 10?工程竣工考核表? 。5.2.4 考核步骤对工程部工作的考核步骤与职能部门阶段

13、性考核步骤()相同，其内容根据考核表做相应调整。5.2.5 工程部其它构成人员的考核工程部其他成员的考核以各岗位关键性业绩指标(KP)为根底，详见表 & 每月由工程部经理评分，所得分值同该工程部该月成绩挂钩(详见公式 5-1)。5.2.6 工程部人员的绩效奖金每月发放。5.3 对市场开发部的考核5.3.1 对市场总监的考核对市场总监的考核形式、考核内容、考核周期、考核步骤见“对高管人员的考核()。其中考核内容中的根底性工作是指其所分担的市场开发业绩指标，考核指标见表 11 。5.3.2 对市场开发部经理的考核对该岗位的考核内容分为个人市场开发业绩 见表 11和部门重点工作 见 表 3 两个主要

14、内容，权重比例为 6： 4 ，考核周期为三个月，考核人及步骤同职 能部门考核 相同。5.3.3 对市场开发部开发人员的考核对该岗位人员的考核内容仅为个人市场开发业绩详见表 11。考核周期为 三个月，考评人为市场总监和市场开发部经理。5.3.4 对市场开发部内勤的考核对该岗人员的考核内容仅为该岗位的 KPI 详见表8。考核周期为一个月，考评人为市场总监和市场开发部经理。535市场开发部阶段性考核不考核部门总体业绩，只考核分解后的员工个人业绩。5.3.6 员工个人考核成绩同阶段绩效奖金挂钩，按考核周期 3个月发放。六、 能力考核6.1 能力考核的作用能力考核的作用主要有三个： 一是进一步促使员工挖

15、掘自身业绩表现的深层 次原因，从而提升自身素质和能力， 改进业绩； 二是其考核成绩参与员工年终奖 励的发放市场开发人员和工程人员除外 ；三是作为公司培训员工，规划员工 职业生涯的重要依据。6.2 考核范围公司全体员工6.3 考核内容根据员工层级不同， 所需能力的差异， 能力考核分为高层管理人员、 中层管 理人员部门经理、副经理及其他员工三类，分别见表 12、表 13、表 14。 6.4 考核周期半年第三局部 绩效反响与整改方法 公正、公平地评估出员工的业绩并不是绩效管理的最终目的， 引导教育员工 不断提升工作业绩才是绩效管理的真正意义所在。七、员工绩效考核反响根据考评人不同， 将绩效反响环节分

16、为高管人员、 部门经理和部门员工三个 层次。7.1 高管人员的绩效反响7.1.1 绩效与薪酬管理小组常务副组长必须按时完成各位高管人员的业绩考评 表，尤其是“扣分原因局部。7.1.2 绩效与薪酬管理小组常务副组长与被考评人进行面对面的沟通， 内容包括： 各项成绩及其原因以及下阶段工作期望。 通过沟通后， 被考评人认同上述成绩和 建议，经签字确认。7.1.3 如假设被考评人认为考评结果有不妥之处，且绩效与薪酬管理小组常务副组长不能当时给予解释的形成投诉， 绩效与薪酬管理小组常务副组长应在三日内给予答复或召集绩效与薪酬管理小组会议商讨解决。7.2 部门经理的绩效反响7.2.1 绩效与薪酬管理小组常

17、务副组长必须按时完成各部门经理的业绩考评表， 尤其是“扣分原因局部。7.2.2 绩效与薪酬管理小组常务副组长与该部门权责主管就该阶段业绩考核结果 进行充分的沟通。7.2.3 权责主管与该部门经理进行面对面的沟通，绩效与薪酬管理小组常务副组 长列席，内容包括：各项成绩及其原因以及下阶段工作期望。通过沟通后，被考 评人认同上述成绩和建议，经签字确认。7.2.4 如假设被考评人认为考评结果有不妥之处，且绩效与薪酬管理小组常务副组 长不能当时给予解释的形成投诉， 绩效与薪酬管理小组常务副组长应在三日内给 予答复或召集绩效与薪酬管理小组会议商讨解决。7.3 部门员工的绩效反响7.3.1 各部门经理必须按

18、时完成各部门员工的业绩考评表，尤其是“扣分原因部 分。7.3.2 各部门经理在完成对部门员工考评时， 必须与被考评人进行面对面的沟通， 内容包括：各项成绩及其原因以及下阶段工作期望。 通过沟通后， 被考评人认同 上述成绩和建议，经签字确认。7.3.3 假设被考评人认为考评结果有不妥之处，可向圣美公司管理部进行投诉，管 理部须在三日内给予答复八、员工业绩的整改各层级员工根据阶段考评结果及“扣分原因，须对自己下一阶段业绩的改进 采取措施并形成书面材料 高管人员个人阶段性业绩合约及表 5、表 6，一式三 份。中高层管理人员自己保存一份， 上交自己直接领导一份， 圣光人资部备案一 份；各部门员工自己保

19、存一份，上交部门经理一份，圣美管理部备案一份。第四局部 绩效管理体系执行过程公正保证方法 绩效管理要想到达预期效果， 科学的绩效管理体系方案固然重要， 但执行过 程中的公正性也是不可无视的关键因素。 为了保证该绩效管理体系执行过程的公 正性，特制定本管理方法。本管理方法分为两局部：考评过程中的制度保证和对不公正的考评人的处 罚。九、考评过程中的制度保证为了保证考评过程的公正， 制度保证是必须的。 它可以起到防止不公正行为 发生的作用，这些制度在本方案的“第二局部 绩效考核方法中已有规定，这里 只是作以强调。9.1 每位员工考核方案制定要保证公开 部门经理以上员工的下一阶段考核方案要在绩效与薪酬

20、管理小组召开的会议上讨论才能确定； 部门内部员工的下一阶段考核方案要在部门内部由经理召开部门全体会议上讨论才能确定。讨论内容重点为下阶段的工作内容和考核标准每位员工考核方案公开讨论的作用是：使相关部门或人员明确被考评人的下阶段工作内容；力卩强配合人之间工作配合度，防止各自为战，却不能到达公司全局工作目标的现象发生；准确考核标准；便于方案执行过程中相关人员的监督。9.2考评过程中的公正每位考评人在对被考评人考评过程中要保证公正，要按时、认真、负责地完成各项考评任务，不仅要完成各项考评成绩，更重要的是要完成相应的成绩评语， 指出给出该成绩的原因。原因要细化到数据对于客观指标而言或是事件对 于主观指

21、标而言。考评组织者或是执行人圣光人资部或圣美管理部对部门 以上的考评成绩和原因应审核，发现不准确之处应即刻责令考评人纠偏。 部门经 理应对自己所给本部门员工的各项成绩和原因负责。9.3考核结果的辩论和确认部门经理及以上员工部门经理及以上员工的最终成绩须经过绩效与薪酬管理小组召开的会议 详 见和的考核步骤和绩效反响沟通面谈详见 7.1和7.2，被考评人 确认后，才能确认。如被考评人认为成绩有不妥之处， 而面谈人不能给予恰当解释，形成投诉932部门内部员工部门内部员工的最终成绩须经部门经理同被考评人面谈沟通，被考评人确认后，才能确认。如被考评人认为成绩有有不妥之处， 而部门经理不能给予恰当解 释，

22、形成投诉详见7.3o9.4员工投诉的处理受理机构须在接到员工投诉三日内经过充分调查，对投诉问题给予答复。如成绩确实不妥，应给予更正。9.5绩效管理经验总结绩效与薪酬管理小组作为绩效管理工作的组织与执行者，为了更好地取得考评效果，应及时发现总结过程中出现的问题， 重点完成以下工作，以加强公正性： 不断完善考评过程的标准细节；加强对员工关于考核制度的宣导工作；在指导各层员工考评和被考评过程中，提高他们的管理能力；对出现不公正打分，屡教不改的考评人，绩效与薪酬管理小组有权提出 处分，并经小组讨论后给予处分。十、对不公正考评人的处分为了保证考评的公正性，对屡教不改的考评人应按此规定进行处分10.1处分

23、的提出和决定原那么上由圣光人资部经理和圣美管理部经理提出，绩效与薪酬管理小组其它 成员也可以提出；经绩效与薪酬管理小组讨论会决定处分。10.2对以下行为可以提出处分：对不能按时完成绩效考评任务或制定方案者，警告一次；对考评者所做的考评不准确标准为没有明确的评语所给成绩同事实成绩相差土 10%，累计达5处者，警告一次；在组织者发现问题后，责令其纠偏被考评人成绩，不能按时完成者，警告一次；被考评人投诉后，经核查，确定成绩有误，对该项考评人记小过一次。表1圣美公司高管人员阶段建设性工作考核一览表姓名：考核日期:重点工作目标分值具体事项具体支持活动责任人完成标准支持部门得 分考核人/部门扣分原因时间数

24、量质量进度总分:注：各位高管人员分值总和应与其建设性工作权重相一致。表2 圣美公司高管人员 阶段部属培育、本钱控制、能力潜质考核一览表被评价人：考核日期:能力指标考核标准分值考核人/部门执行人得 分扣分原因部属培育能够发现并明确指出部属缺乏的根源2部属、 总经理人 资 经 理能够米取有效的方式与之沟通2能够提出部属正确的改进方案4能够耐心、持之以恒地培育部属及改进2本钱控制分管部门本钱下降3% ,10分；每多下降0.1%，加5分；每少下降0.1%，减5分10财务部人 资 经 理学习能力1具有极强的学习能力和主动性，能够超越公司开展要求，学习相应的专业及管理知识 和技能。4分2具有较强的学习能力

25、和积极性，自身专业及管理知识与技能的提升步伐冋公司开展一 致。3分3 实际工作中暴露出问题，显示出明显的需求后能够积极主动学习。2分4其它，视程度而定。1-0分4总经理、人 资 经 理发现问题、解决 问题的能力1 在实际工作中，发现公司制度层面上的问题，出台系统的书面解决方案12个，并能有 明显的书面评价效果。7分2少一个，减5分；多一个，加 5分30个0分7管理部人 资 经 理沟通协调能力1全方位工作沟通，协调顺畅，方法得当，能够保证自己及所分管部门工作方案的完成。5分2 所分管部门内沟通，协调顺畅，但同级沟通需要上级协助，但未造成影响和损失。4 分3 所分管部门内部沟通协作不顺畅，所分管工

26、作方案不能如期完成，视情况。3-0分4 因沟通不畅造成工作延期，0分；造成经济损失全额赔偿。5总经理、同 级高管、分 管部门经 理人 资 经 理时间管理能力1 能够保证工作准时完成。4分2 需在他人提醒、催促下准时完成工作，但未给自己和他人工作带来不良影响。0分3 经提醒，仍不能准时完成工作，-4分4总经理、同 级高管、分 管部门经 理人 资 经 理总分：注：此三项考核总分为40分被评价部门：考核日期:重点工作目标分值具体事项具体支持活动责任人完成标准支持部门得分考核人/部门扣分原因时间数量质量进度总分：表4 圣美公司职能部门 阶段根底性工作考核一览表考核日期:部门考核指标考核标准分值考核人/

27、部门执行人得分扣分原因工程部分包商质量及提供的及时性?分包商月度评分包商月度评价表10，值除该项权重，即为该包商绸度评, 值小于0该项成绩为介表?30分部管fW在施工程平安文明施 况工的程部安按公司规定检查，检查记录齐分满符合公少标准总分值，每稽查分，项 上不合分不合格僦组稽1组工程资料的整理工程施工过程检查报告及时完整分少竣工资料扣整，每延误一天或遗漏一项验收 延误天以上分合格稽囱组稽團组对在施工程进度的督察状况工进度检查报告真实、及时、完整有一次报告扣15两位总管部工程售后效劳详见?竣工工程客户满意度调查表客户满意度调查表乘以该项权重，即为该竣 工程客户满意度调查表?分值小成绩为工成绩20

28、客市部管理部公司方案管理的督导状况期检查，记录完整并提出整改意见，完善报告总分值；有一份报告未完成，扣25高1丿总经、公司办公设施及用品的管施设备定期检查出具检查报告，保障公司正常运2分总分值，检查报告少一次扣10丿总经、丿总经、主管及以下人员人力 况招聘率分：达跚分、每下降分培训分：按照培训制度及年度培训0少一次扣,培训满意度每降分，2分 资源管理状酬管理制1度的执行行糅总分值，出现员工投诉并核实为分行有意错误执 度,0分劳动关系处理：恰当的处理劳动关系，总分值；不恰当之处，试给公司造成的影 失,0分行管理响而定人部:;出现劳动纠人W纷，给公司造成损员工福利执行状况按照制度及时发放到位总分值

29、，延误未造成但能及时补其分15高、中层员工表 随机抽样本人W公司政策、制度、规范导率观以员工签字为准少宣/次扣分10全体工总经秘书品 管 部在施工程质量检查的频依据工程部进度进行检验，每周至少分局部项报验检查在接到报验两天内完丿瓦2延误一天扣管部在施工程质量检查的准确查小组每发现一次整改扣方报验一次合0%每发生一个整0%项扣35稽小组项部稽阂组 管部在施工程质量问题的指对每个质量问题及时出具书面质量整改方案，每少一项扣25项部管部工程交底方案的准确 没有此工作时分值 上项工作性准确及时时总分值，每延误一天或发生一项错误20项部管部平均分到以设计方案或图纸的时效按照约定时间完成总分值，每延误一天

30、扣分45项3部市部管部方案或图纸的质量0纸过失率错误数量张数计处张总分值，每增加分，扣以上分55项3部市部管部采 购 部采购方案的执行情况采购本钱下总分值；每多下降分；每少下降1分30财部管部供货及时率及时率按工程提报方案时间95采购周期每降2%,降低以上分25项部管部质量合格率10坯合格总分值，5%扣，下1承以上分20项部管部投标样品制作报送及时和合格到达及时合格总分值，每延误一天或发现天以上合格扣15市部管部资金使用率符合资金使用方案总分值；每多支出每少支出加0%10预 算 部及时性投标工作以流程时限为标准总分值,1每延误一天扣分 材料方案审核流程时限为标准总分值,1每延误天天扣分 结算审

31、核及时以流程时限为标准总分值，拖延以误一天扣40市部管部采部项3部管部项3部市部管部计算的准确性投标工作、每发现一次错误次以上分60市部管部材料方案审核、每发现一次错6次扣、上分财部管W结算审核准确总分值，每发现一次误扣分财部T管部财 务 部各类财务报告的及时T按照专项要求时间完成总分值、10每延拖延天扣分25总经秘书管部各类财务报告的准确T完整准确总分值，每发现一处觥误扣以X上35总经理管部财务分析的指导作用应对经营起指导作用，假设不、能起指导作用视情况扣分25总经理管部报销借款的效劳意识无投诉总分值，有次扣,3次以上分15全体工总经理书秘表5圣美公司部门上阶段未完成建设性工作考核一览表部门

32、：阶段:工作目标具体事项上阶段所扣 分值上阶段未完成原因分析本阶段具体支持 活动完成标准支持部门得分考核人/ 部门扣分原因时间数量进度/质量表6 圣美公司部门根底性工作改进措施方案表部门：阶段:改进工程 即考核指标上阶段考 核得 分扣分原因分 析本阶 段目 标得分整改措施辅助执 行人本阶 段得 分扣分原因表7 圣美公司主管或副理等参与部门重点工作人员 阶段重点工作考核一览表考核日期:被评价人:重点工作目标分值具体事项具体支持活动责任人完成标准支持部门得 分考核人/部门扣分原因时间数量质量进度部门经理总分:考评日期:部门岗位关键绩效指标考核标准权重考核人部门得分扣分原因采购部门主管投标材报价分析

33、和样品及寸10%总分值,每延误 1天扣2%分,拖延3天以k0分20部门经理分管目材料货及寸羽珈总分值每延误1天扣2(%分,拖延3天以上0分30采购资金付款率A类材伽,B类材70%总分值每增加2%扣2(%分,5%以上0分25材料货质量合格10%总分值每降低5%扣2(%分15%以上0分25采购 员工程标材料询价及寸10%总分值每延误 1天扣2%,拖延3天以k0分20施工中材资质样品保送时10%总分值每延误 1天扣2%,拖延3天以k0分20分管目材料货及寸羽5%总分值每延误1天扣2(%分 拖延3天以上0分30材料货质量合格10%总分值,每降低5%扣2%, 15%以上0分30内勤投标材资质展板完成及寸

34、10%总分值,每降低5%扣2%, 15%以上0分20部T文件合同等归档及寸10%总分值,每降低5%扣2%, 15%以上0分30跟踪汇签评审文件及寸10%总分值,每降低5%扣2%, 15%以上0分20采购帐编制登录及寸羽总分值每降氐5%扣2%分15以上0分30市场内勤投标件完成的及时准确及时1确总分值否那么0分40市场总监部T文件合同等归档及寸归档及时总分值每延误r天扣10%拖延五天以上0分20客户档案工程息登陆及1寸归档及时总分值每延误r天扣10%拖延三天以上0分30部门体系文件管理符合要求符合三标系要求总分值每发现r项不格扣10% 3项以上0分10预决算预算主管投标作时效及准确性及时准确总分

35、值方案菲内每延期天扣或错误项扣10%三天以上0分30部门经理材料栈审核时效性及确性及时准确总分值方案菲内每延期天扣或错误项扣10%三天以上0分30结算审时效性及准确性及时准确总分值方案菲内每延期天扣或错误项扣10%三天以上0分40预算 员投标作时效及准确性及时准确总分值方案菲内每延期天扣或错误项扣10%三天以上0分30材料栈审核时效性及确性及时准确总分值方案菲内每延期天扣或错误项扣10%三天以上0分30结算审时效性及准确性及时准确总分值方案菲内每延期天扣或错误项扣10%三天以上0分40工程部平安 专员施工场平安文明标合格率每月二检查且当工程文明全合格率100,%40分每二检查且当工程文明全合格

36、率80%32分每低于r次查或当工程文全不合格,0分40部门经理各工程评定记录完整准 确率每月四指导并检查工程平安术资料合格率100,%40分每月三指导并检查工程平安术资料合格率80，32分每月低于三指导并检查且资不完整不准确0分40工程部全员培训1次月 达标率按时培训且考核通过率100，20分按时培训且考核通过率80以上16分按时培训且考核通过率80以下或未培川,0分20资料 专员指导工程资料员施工资料当 月报及寸合格率每月二指导并检查工程资料WB 合格率10Q%40分每月二指导并检查工程资料报龈时合格率80%32分每月低于一指导并检查且资料报还及时不合格 0分40各工程部工资料当月收 集及寸

37、完整率每月二收集完整图纸变更文件等40分 每月二收集较为完整图纸变更文件等, 32分 每月低于一收集且不完整图纸变更文件等,0分40工程资员培训1次月达 标率按时培训且考通过率20分按时培训且考核通过率80以上16分按时培训且考核通过率80以下或未培川,0分20维修 专员组织维修及摔100%维修质 量单项一次合格率100%依据修戯按时维修且单项一合格率100%40分依据修戯按时维修且单项一合格率为80%32分 未依据修战按时维修且单一次合格率于80%分40客户意度客户无投诉且满意!调查为满意寸,40分客无投诉且满意度调为一般寸,32分客户投诉且满意度调查为不满i时,0分40工程回访记录和工程修

38、记录 单填写及寸、准确保存完整回访记录保修记录填写确及时归当,2分回访记录保修记录填写不完全确咅分归当,16分回访记录保修记录未填写,0 分20内勤部1内部整理归f及时 标注明确资料归档及时率标注准率100唸0分文件收发记录准率80%上40分文件收发记录准确低于80，0分50文件收发记录面准确文件收发记录准率100,%50分文件收发记录准率80%上40分文件收发记录准确低于80，0分50品管部质检 员在施目质量检查的频率分管目周少次检t未完扣1分分部项验检在接报验天内完成延误天扣分；5部门经理在施目质量检查的W生向甲方检验一次格总分值每发生一个整改项扣10分35工程交底方案的准确性准确及时性,

39、每延误一或发生一项错误扣5分拖延3天以上0分40设计部首席设计方案设中标率中标率10时总分值,每降氐似扣2%60部门经理设计图纸的及时生按照约定间完成总分值,每延吴一扣5分拖延5天以上0分40设计图纸的效性按照约定时间完成总分值每延吴一扣5分拖延5天以上0分45设计图纸的质量图纸过失率3处张总分值每韵一处扣5分8处以上0分55绘图绘W纸的时性按照约定时间完成总分值每延吴一扣5分拖延5天以上0分45绘W纸勺质量图纸过失率3处张总分值每韵一处扣5分8处以上0分55财务副理组织领导工作及时生部门觀织领导工乍20组织编制司财务奴方案20组织算20视情况 扣除60部门经理账务清析账务不清每笔扣减1040

40、主管所提各类报表及寸每延迟1天扣减2060部所提各类报表准确m原那么I每过失扣减 10重数据失扣减4040本钱 岗所提各类报表及时每延迟1天扣减2060所提各类报表准确勻原那么性每过失扣减 10重数据失扣减4040材料 核算 岗锻审核材料盘底与稽查 材料本分析及寸每推迟1天扣减2060锻审核、材料盘底与稽查材料本分析准确过失1次扣减1040审核 岗报销销付款审核及寸每延误1天扣减1020报销付款审核确每审核失扣减4080出纳 港登记目和报表时每延迟1天扣减1020付款准确发生失误8080管理部人事 主管人事程作业指导箔指导事专员正确及时地进行人事根本操作，成绩同事专员之“事根本作及 时准 指同

41、 比而得L 30部门经理培训设及指导时合理及抬理满足同培训需求总分值视过失和延误情况及造成后果给予-1盼20薪酬绩效管理时准确及时准确总分值视过失和延误情及造成后果给予0-49分50人事 专贝人事根本作业及准确及时准确总分值视过失和延误情况及造后果给予0-49分50培训实施及时录整及时并记录完备总分值,视过失和延误情吸造成后果给予0-29分30货W发放时准确按照规胡时发总分值拖延漏项没造后果勺5%造成问题0分20行政 专员行政公顺利进亍及时顺利总分值,非个人延误未影响办公85-99出现过失未造成损失70-84 出现他,育及时;敝 未造成重大影响60-69其他0分100总务 内勤办公用品采购发及

42、时准确及时准确总分值拖延漏项没造成后果勺5%造成她分20食堂管1良好正常操作总分值有卫生隐患或務效果不佳5%造成确认诉0分50员工实W发放及寸按照规胡时发总分值拖延漏项没造后果勺50%造成问题0分30前台文件办公用纸收发及寸文件办公用品收发及寸记录完整总分值,发生文转达延误或错误视情况扣分50临时交事项及完成及时良好完成分，每延右天扣20%拖延3 天以上0分30工作1务度良好总分值，有确认投诉0分20体系 专员文件完善修订及时准确及时确总分值产生错误或延误视影响情况给予0-29分30运检查及时录整及时完整总分值,每延误二天泼现个项扣20%拖延3天以上0分70项目部工程 副理现场施工进度栈及时准

43、确及时准确总分值每延误快或一不准扣1% 血5 天以上 0分30部门经理材料栈及时准确及时准确总分值每延误快或一漏项扣1%拖延5天以上。分30工程质!合格率合格率9(M以上分每降氐5渝2(%20施工组织设计时准确及时准确总分值每延误快或一不准扣10% 血5 天以上 0分20施工员专项材方案及时准确及时准确总分值每延误快或一不准扣10% 血5 天以上 0分40专项工Bi计算准确完整完整分,每一次漏项W% 3项以kO分30限额领料勺及准确及时准确总分值每延误快或一不准扣10% 血5 天以上 0分20施T日志填写时完整及时准确总分值每延误快或一不准扣10% 血5天以上0分10库管员材料入库手续时准确及

44、时准确总分值每延误快或一不准扣20%拖延3天以上0分30三证收集时完整及时完整总分值,每延误旳不完整扣1%拖延10天上0分20现场材料码放符合标准符合司标准总分值否那么0分30帐实相100相总分值,每降氐5%05(%20资料员各项资及时完整及时完整总分值每延误快或一次项扣3%,拖延5天以上0分100平安员重大平安事故率位0一票否决现场平安文明工合准符合司标准总分值每发一个问题扣2%100方案统 计员验工计报报表时准确及时总分值每延误*20%拖延灵上0分35现场工程量的计算准确总分值每错误一项垃(35相关统计报表及时准确及时准确总分值每延误天或一项错误扣5%30表9工程月度绩效考核评价表工程部考

45、核内容总分分解目标和分值1考核标准考核人/部门实得分、扣分原因平安指标一票否决权见工程施工目标责任书工程副总经理j方案提交的时5分生晚左天4分，4天扌12分，其余分管理部、工程部购部: 采月度绩效考核指标方案管理指标示15方案的完整分缺一项分,2项2分，其余分方案提交的准确生一项不准分,2项2分，其余分客户满意度15客户满意度调查表见考核表市场部工程月度质量枪查品管部质量指标20自检、自查记录见考核表管理部进场材料检验品管部财务指标20回款指标分见考核表财务部材料库管指分见考核表现场文明施工匚15见现场文明施工考核见考核表工程部工程进度指标示15里程碑达成指分见考核表工程部会议决议项和工作临时

46、交最大毎办由分管领导确定分值和标准最终得分：工程经理签字：本钱执行指标本钱执行指分不计入成；绩购本钱下祁总分值；每多下降分；每少0下减1分财务部绩考小组签字：表10 工程竣工考核表工程名称：日期:项次目标工程目标值加扣分方式按单项百分计考核单位权重实际完成值实际得分确认人1公司内部一次验收合格率100%每增加一次验收扣 20% 3次0分品管部152工程款回收100% 按决算件与合同约定每延误30天扣30%,连续延误60天为0分， 按回款与合同约定比例计算财务部203工期目标按甲方合同规定，按期竣工例外情况1、公司确认；2、甲方确认。每延误1天扣5%工程部204文明施工公司相关规定取月考核成绩平均值工程部105平安目标无重大伤亡事故发生， 轻伤概率在千分之二 以 工伤鉴定为准重大伤亡事故发生 0分，轻伤概率大于千分之二0分工程部106本钱目标本钱下降3%总分值；每多下降 0.1%加1分； 每少下降0.1%减1分本钱下降3%总分值；每多下降0.1%,加1分;每少下降0.1 %，减1分财务部157竣工资料及时性、完整性工程完工后15天内，向工程部递交完整竣 工资料非工程部自身原因导致资料延误除外每延误1天扣2分工程部