十招留住企业核心员工

1、十招留住企业核心员工留住核心职员，是施工企业进展壮大的核心动力，企业应以人为 本，在制定、实施各项措施时，处处留心，只有留住心，才能留住信心职 员。一招、聘请引进聘请引进职员是施工企业职工队伍建设的首要一环，引进人员的 素养高低，决定着企业以后的走势，因此在聘请打算和策略上，企业应按 照自身人员结构和岗位需求，合理的、有的放矢的聘请企业需要的人员。 如果公司招到的是不够忠诚、缺乏职业道德的职员，便专门难通过后期的 培养和共事让他对企业忠诚。如果招进来的职员有频繁离职的经历，企业 就有理由认为他不能在工作岗位上踏踏实实的做下去。类似如此的人即使 能力专门的杰出也不能长久地服务于企业。他常常把企业

2、当成自身成长的 跳板，一有机会就会弃企业而去。因此一定要抓好聘请关，设置差不多的 职业道德规范标准，并实施相应的心理测评及背景调查，从人员选用时期 就把控住职员的差不多素养。二招、合同约束三招、心理契约防止核心职员流失的一个重要方面，是在职员治理过程中，施工 企业不但要与职员签订一个约束双方劳资关系的书面契约，还需要与职员 建立起组织的心理契约。心理契约，是施工企业与职员彼此对对方应对出什么同时又应得 到什么的一种主观心理约定，其核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互 责任。心理契约的内容相当广泛，而且随着职职员作时刻的积存，其范畴 也越来越广。施工企业要建立与职员的心理契约，第一在面试之初聘请

3、人员必 须清晰意识到，口头的没有保证的承诺会造成职员不切实际的期望，降低 了职员对组织的信任感并会产生较高的离职率。因此，在面试过程中聘请 人员要尽量提供真实可靠的信息，把对职员的期望、职位的要求、责任和 义务等信息进行明确公示。在聘请时对职位的有利方面和不利方面做一个 实事求是的全面的介绍，如此有助于爱护双方的心理契约。由于心理契约 是处于持续地变革与修正的状态，需要施工企业和职员双方持续调整已有 的期望。只有通过广泛的沟通与交流，才能使职员与治理者详尽地相互了 解组织与个人的精神、理念和事业追求，从而持续调整双方的认知和利益， 产生满足相互需求的、步调一致的行为，建立起稳固的雇佣关系。能够

4、通过建立一种上下沟通的良性机制，定期或不定期地与职员 进行深层次会谈，关怀职员的成长，辅助职员作出理想的职业生涯设计。 对职员存在的咨询题，主动引导、分析，找出计策，并制造机会让职员发 挥个性和自主意识，参与决策，反映建议，使他们在关怀组织的进展过程 中，自我价值得到认可。健康向上的企业文化能在企业中制造出一种奋发、 进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体职员塑造强大的精神支 柱，形成坚不可摧的生命共同体。建立以人为本的企业文化，实现人尽其 能、人尽其用，高效开发职员的能力和潜力。这无疑给达成“心理契约” 制造了良好的氛围、空间，增强了职员努力工作的热情与信念，激发了企 业组织与职员信守

5、“契约”所默认的各自对应的“承诺”的信心。从而， 实现企业心理契约的建立，达到培养和谐的雇佣关系和进展企业的目的。四招、职业生涯施工企业要按照“治理人才、专业技术人才、高级技能操作人才、 专门人才”的不同特点，分不设计职员成长、成才的渠道，并有针对性的 进行系统培训，是企业留住核心职员的重要手段。在培养过程中既要进行 普遍培训，也要有针对性的将技术全面、综合素养好的职员进行重点培养， 建立核心职员人才库，在岗位晋升、福利待遇等方面优先考虑。在职业生涯设计过程中，要注意按照初始、成长、成熟、再提升 四个时期的特点区不对待。其中，初始时期为一个新进人员初来公司的头 二、三年。这期间，通过训练的新人

6、，对公司内部事务慢慢由生疏到熟悉， 对负责的工作刚摸索出一套处理模式。这一时期，应注意使职员尽快适应 环境，如果任其进展，专门可能从此埋没那个职员，或导致其跳槽。因此， 在现在期应当采取“师徒协议”、“导师带徒弟”等方式，对新进人员加大 培养。成长时期由于职员在公司内已建立了一些特定的人际关系网络，对 所从事的工作有了相当程度的把握，因此是最容易施展才华、最有干劲的 时期。对这一时期的职员，除了应给予工作上的确信外，还应适度的安排 有关的技能训练课程，提升其专业水平。进入成熟时期，职员的工作体会 以较为成熟，但却面临成长、突破之瓶颈，这时企业如能给予适度的培训、 调职或晋升机会，将有助于职员的

7、职业生涯的良性循环。再提升时期是每 位企业职员必将面临的自然过程，如公司疏于关怀和疏导，不但会阻碍公 司的经营，对其他职员的士气也会产生不良阻碍。因此，公司要适当的以 福利方式来疏导职员面临再提升期的咨询题。五招、降低依靠施工企业各项工作的开展无疑离不开职员个人的操作，然而企业 千万不要把自己弄到某项工作离开了某个职员就无法运作的地步。企业应 该通过优化业务流程，科学设计岗位，加大知识治理，来降低对个不能力 杰出的核心职员的依靠，弱化核心职员对企业资源的操纵，幸免因核心职 员流失给企业造成无可挽回的缺失。六招、收入福利一个有竞争力的企业第一是职员有较高的收入，使职员的工资水 平对外具有竞争力，

8、这是企业经营者的责任，也确实是讲，让职员们生活 得更好是经营者的职责。必须承认高工资对职员来讲吸引力较大，然而如 何提升工资，给哪些职员提升工资，是企业必须认真对待的咨询题。我们 应按照经营治理队伍、专业技术队伍和技能操作队伍的不同特点，在建立 科学有效的评判体系、合理设置收入序列、完善奖惩方法等方面作深入细 致的工作，让企业真正需要的人才脱颖而出，让真正为企业作奉献的人得 到实惠，抓住核心职员才能抓住企业的核心。同时，我们应当引入劳动力 市场价位机制，用开阔的视野，长远的眼光，从人才竞争的角度，正确认 识企业面临的竞争的区域性，社会性和国际性，灵活多样的调整企业的收 入分配策略，适应市场竞争

9、的需要，以“各得其所，永不满足”理念，增 强核心职员的归属感和成就感，解决他们在经济上的后顾之忧，让他们全 身心的投入到工作中去，为企业制造最佳的经济效益。七招、文化认同许多企业疑咨询什么缘故给了足够高的薪水，可还留不住人。关 键的依旧忽略了企业文化在工作中的重要性，企业应该注意以企业文化引 导职员，使其逐步认同企业的工作氛围。并通过各种文化推广活动强化企 业的文化特色，统一思想，建立充满人情味的感激文化，“感激文化”即:企业真诚感谢职员为公司进展作出的付出，同样的，职员也会感激企业给 予的进展机会，如此建立坦诚的沟通渠道，以情感和感激来联系企业和职 员，从而减少核心职员的流失。八招、人才流淌

10、“流水不腐，户枢不蠹”。人才只有流淌起来，才能充分调动其内 在潜能，做到人尽其才，才尽其用。企业应通过建立合理的人才流淌机制， 制造公平的竞争环境，有效把握人员流淌方向和流量，形成合理的人员结 构（知识结构、技能结构、年龄结构），保证核心职员迅速、有效、合理的 配置。第一，要建立科学的人才选拔机制。留住人才关键在于合理使用人 才，给人才一个发挥自身才能的舞台，做到人尽其才，才尽其用，使人才 有施展才华，发挥作用的机会，否则，施工企业提供的待遇再好，也专门 难留住人才。企业要按照核心职员的不同特点，依据岗位准入条件，公布 公平的选聘人员，通过聘期考核，实行岗位动态治理，使能者上庸者下， 吐故纳新

11、，始终保持岗位人员的生气和活力。同时，要有针对性的剔除不 符合企业经营要求、知识要求、技能要求和文化要求的职员，并及时引进 符合企业进展要求的新职员。那个地点专门注意防止二流职员的沉积。由 于核心职员在知识、技能、品质等方面素养较高，往往不可幸免的成为各 企业争夺的目标，因而具有较强的流淌性，二流职员由于知识技能等综合 素养较差，往往容易沉积在企业，难以流淌。因此，企业应当通过业绩考 核、项目评估、技能鉴定等人才评判方法，选拔出企业核心职员，剔除综 合素养较差的职员。九招、精神鼓舞良好的工作条件、和谐的工作环境历来是降低核心职员流失的有 力措施，然而，我们也不应当忽视精神鼓舞、自我价值的实现是

12、每位职员、 每个人更高层次的追求。马斯洛把人的需要分为五个层次：生理需要、安 全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。企业是一个职员实现其 人一辈子价值的重要场所，应当为职员搭建一个事业的舞台，给职员提供 完成工作所需要的一切资源，让每位有能力、有抱负职员在那个舞台上充 分施展，将职员的期望和妄图和企业的目标联系在一起，使职员真心实意 地为自己的成功、同事的成功和企业的成功而努力。同时，企业要注重感 情的投入，制造融合、和谐的气氛，从而深化工作的意义，为生活增加新 的价值。第一，应加大沟通，建立上层主管与核心职员的定期联系机制， 使企业所有职员紧紧围绕公司进展方向和目标努力。其次，要提供社交机 会，鼓舞职员参加各项主题活动，发挥党、团、工会的优势，有目的地组 织职员参加有意义的活动，这其中最高治理者参与尤为重要。第三，要使 工作成为乐趣，尽管做到这一点专门难，但如果将工作作为一种乐趣，将 专门大激发职员的潜能，在给职员带来欢乐的同时，为企业制造财宝。十招、人才预警“冰冻三尺，非一日之寒”跳槽事件都不是一朝一夕形成的，往 往经历了漫长的积存过程，是企业内部治理矛盾达到极限发生的畸变，企 业高层不要忽略了职员的感受，能够定期