国有企业管理人员培训问题分析究综述

1、国有企业管理人员培训问题分析综述马珊婷（陕理工管理学院人力资源管理专业1102班，陕西 汉中 ）指导教师：李瑞妹摘 要：我国国有企业管理人员的培训存在许多问题，本文分为三大部分综述国有企业管理人员培训问题，第一部分：对国有企业管理人员培训的重要性进行综述，第二部分分为两小部分，第一小部分：综述国有企业培训存在的问题。第二小部分：综述国有企业管理人员培训存在的问题。第三部分：总述全文。关键词 ：国有企业：管理人员：培训引言： 目前对于企业而言想要争取更多的利润除了通过开源节流，就只剩下通过管理来提高利润，目前我国国有企业的经营管理能力整体水平与社会经济发展的要求尚存在显著的差距，显然现在已经过了

2、开源节流的时代，我们只有加强管理来创造更多利润提高经济水平来缩小差距。当前企业管理人员的培训问题面临较多壁垒，无法达到管理产生高绩效的要求。一、国有企业管理人员培训的重要性姜玉静(2004) 对管理人员培训的重要性总结，高级管理人员离开企业的主要原因是企业没有建立经理职业长远发展规划。现实是:中国的企业(包括:国有、私有、跨国公司、合资公司)普遍就事论事地用人,而不注重锻炼人和培训人。我们的培训制度或许存在,但培训选择是随机的,没有全面的培训制度。那就是,如果不能给这些原来拥有专业知识的专家以培训和发展的机会,就不可能使他们发展成为更全面的管理人才。企业本身在流失管理人才的同时,还可能面临“青

3、黄不接”的现实。可见对管理人员的培训关系到整个企业的未来。专家以培训和发展的机会,就不可能使他们发展。1王可飞(2010)对于国有企业管理人员培训的重要性提出三大理由：第一条：加强国有企业管理人员培训是企业生存发展的内在要求。第二条：每个成功的企业背后，都有一批高素质的管理人才，他们卓越的才能是企业在激烈的市场竞争中如鱼得水。第三条：只有那些具有挑战眼光的企业家，重视管理人员的培训才能是企业发展保持持久的活力。2卢英伟，徐志伟(2013)总结国有企业培训的重要性在三个方面体现，首先，国有企业培训铸就优秀的企业文化，其次，国有企业培训促进国有资产保值。最后，国有企业培训推动企业可持续发展。3综上

4、所述我个人认为管理人员的培训训十分重要，人力资源目前是企业最有利的核心竞争力，而管理人员既是人力资源的一部分也是配置人力资源的主人，如果管理人员所出现的问题都没有解决那么管理如何为企业带来高绩效、高利润。二、国有企业管理人员培训问题分析1.国有企业培训存在的问题分析马涛（2011）对我国企业员工培训存在的问题提出以下几点观点：第一点：培训无计划。许多企业培训缺乏预见性,随意性大,缺乏应有的培训规范和培训指导教材,对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位,通常采用“缺什么,补什么”原则来组织员工培训,缺少明确的培训计划,因此更谈不上长远的培训规划。第二点：培训缺少前瞻性和规划性,盲目跟风，培训内

5、容脱离企业发展目标。不少企业还未能从企业战略的高度认识和把握培训问题,往往都是企业遇到问题时“临时抱佛脚”的行为,没有将培训与企业的长期发展战略结合起来；不少企业的培训战略没有与企业的发展目标结合,导致培训的针对性不足。第三点：因“培训恐惧症”而减少培训。不少企业的管理者不愿甚至不敢给员工进行培训。事实上,培训后人员流失的风险是可以降低的。只要企业能够从对问题的认识上、工作方法上直至培训系统上不断完善,做好每一个细节“,培训恐惧症”是可以克服的。第四点：缺乏有效的培训需求分析手段。没有科学的培训需求分析,培训项目设置不合理,导致培训内容与企业期望以及员工需求脱节,影响了员工参与培训的热情,最终

6、导致培训效果难以转化成实际绩效。第五点：培训效果缺乏有效的评估与追踪。目前,很多企业都认识到了培训的重要性,但是却忽略了培训效果的评估与追踪,有的企业虽然有效果评估,但是评估仅仅停留在培训后一个简单的考试上面,对于员工态度行为的改变、绩效的改善、能力的提高,事后却不做追踪调查。4卢英伟，徐志伟（2013）提出国有企业培训存在的问题从以下四点分析：第一点：国家、企业、员工之间对培训的重视程度不统一。原因有：一是，企业领导者重视程度不同。二是，员工对企业培训机会的重视程度不同。第二点：国有企业培训效率低下，系统性尚缺。表现为：一是，企业培训需求不明。二是，培训对象不清、计划不周。三是，企业培训计划

7、的核心是课程开发，是针对企业实际精选课程内容，在十分有限的教学时间内，满足教学要求。四是，培训内容单一、培训师资匮乏等也影响着培训效率，无法达到系统培训的目的。第三点：国有企业培训机制不健全，成效不显著许多企业没设独立的培训部门。体现在：一是，一般由人力资源部牵头。企业管理系统的不协调和繁忙的经营业务往往会导致培训工作的停滞。二是，缺乏有效地培训效果评估与反馈机制，无法保证员工在受训期内真正学到其想要的知识。三是，学用相脱节，浪费严重。第四点：管理人员的对培训认识模糊。对于员工培训的作用，有人持否定态度，认为培训无用。培训无用论有两种，一种是直接无用论，即认为培训不能增强企业员工才干，反而耗费

8、员工工作时间；另外一种是间接无用论，认为企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。持这两种观点的领导，不是对培训拒之门外，就是把培训当作一种“企业在不断追求进步”的形象宣传，仅是做给员工或外界人士看，而没有足够的投入。32.国有企业管理人员培训存在的问题分析 闰招枫（2000）提出国有企业领导干部培训中存在的问题有四点，第一点：管理与培训脱节。培训工作缺少全局性和科学性多年来,管理干部的组织部门很少参与干部培训的调查、分析及系统培训计划的制定,只负责选送,不负责培训;而教育培训部门则只负责组织教学,对参加培训的人员状况不甚了解,没有选择培训人员和

9、培训内容的主动权,加之培训经费和师资等因素限制,很难具有创造性地开展培训工作,实施后缺乏科学的绩效评价,培训工作难以收到预期效果。第二点：干部培训工作的约束激励机制不健全,个人参加培训的积极性不高在国有企业中,一直存在着重使用,轻培训的倾向。大多数企业对领导干部的培训没有做到经常化和制度化,更未建立具有实质意义的培训考核、奖惩和激励机制,这就难以将培训绩效与受训者的待遇、升迁结合起来。三点：培训内容的针对性不强。教学段和方法单一，目前多数国有企业中缺少战略性的培训规划,没有将企业的发蔑目标与企业对领导干部素质、知识和能力的实际需要有机结合起来;没有围绕企业经营管理的现实需要,系统而有计划地对领

10、导干部进行不同专业领域的业务、管理和技能培训。培训工作的随意性很大,这种培训教学方式对已具有一定管理经验和相当知识文化的领导干部来讲,显然木足以调动起他们学习的热情。第四点：培训资金和培训时间投入不足。由于相当部分国有企业对领导干部的培训缺乏足够的重视,因此在资金和时间上没能对培训工作提供应有的保证。【5】姜玉静(2004)对我国国内管理人员培训中存在的缺陷总结为四点，第一点：对管理人员的培训少有专业化的培训组织者对企业管理人员的培训,需要具有教授背景的人来担任培训的组织者,这在国外的大公司是很普遍的。在国内,培训的组织者大多缺乏这种背景,专业意第识淡薄,因此在战略层面和操作层面都难以对培训进

11、行科学有效的管理。第二点：过分追求通行的“普遍真理”而脱离企业管理的“具体实践”对管理人员的培训不同于对一般员工的培训。第三点：企业的培训评估少有章法科学评估某项工作是提高工作质量的保证。一般来说,任何一项工作都应该接受一定的评估,否则,其实际成效将无法控制,培训工作自也不例外。完整的培训评估至少应包括培训计划评估,受训者评估等,但是许多企业的培训评估只有最后一项,其他方面都是空白。第四点：对管理人员的培训奖励意义不足。在我国的现状是,企业培训往往被设计成为一项罚多于奖的组织安排:参加培训和培训合格不能获得明显的奖励,不参加培训和培训不合格则可能受到惩罚。员工,哪怕是管理人员接受培训主要不是为

12、了追求某种奖赏,更多的是为了避免受罚,在这种心态下,参加培训很容易成为一种被动地应付,其效果自然要大打折扣。1俞梅（2005）指出企业管理人员培训遇到的三大问题如下，第一道问题：培训需求分析不充分。所谓培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，即制订培训计划前，应由培训部门（或者借助外部的专业咨询公司）、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织的目标及其成员的知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训的内容，它是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而是搞好培训工作的关键。然而，现有企业的许多主管者对培训工作往往采用一种盲目的、自以为是的

13、方法，如果生产上有问题，便培训生产管理人员，销售出了问题，再培训销售人员，没有长远规划，没有很强的针对性，而这样的培训结果，常常是培训内容与企业实际需要相脱节。第二道问题：是培训方法和培训内容的不适应或鼠目寸光。在这里，培训方案的制订非常重要，必须要让每一个参与培训者清楚培训的目标是什么，了解他们在培训结束后得到的知识与技能将使用在哪些工作中，所以，培训内容的针对性和对个人能力的有。计划的培养至关重要。第三道问题：培训工作的成果没有准确的评价。企业花费了大量的财力、物力和人力进行培训工作，而且对培训的前景常常会抱有极大的期望值，而培训结束后，便想当然地以为这些受训者都能够胜任新的工作，派到了新

14、的岗位。但是，这次培训工作是否成功，这些接受培训的人员是否在工作中发挥了应有的作用，却没有一个科学的、可以量化的检验来反馈给培训工作者的企业主管，因此，这样的培训是盲目的，至少它并没有给下一次培训工作积累下可传授的宝贵经验。所以，培训效果的评价，标志着一次培训工作的完整性，也是这个企业是否具备可持续发展潜力的重要指标。6陆伟，敬珊珊（2008）对传统国有企业领导干部培训存在的问题总结为以下四点：第一点：培训内容单一、形式简单，缺乏时效性与灵活性。传统的国有企业领导培训内容包括，思想政治理论和基本管理理论，覆盖面窄，越来越难以满足日益复杂的现代企业领导干部经营管理的需求，培训形式多限于课程班学习

15、和参观学习缺乏多样性。难以充分调动参训者的学习热情和参与积极性。第二点：培训课程设计随意性大、缺乏科学性。传统国有企业领导干部培训的课程设置和机构选择大多由企业根据经验确定，一般不同多严格的需求调研和计划分析，因此在课程设计上带有经验主义色彩。第三点：培训课程重复，缺乏变化性。传统国有企业领导干部培训的课程通常一经设置，便在较长时间内是固定的，大多不随着社会和企业的发展根据具体培训需求的变化适时、灵活的修正课程。第四点：轻视培训考核，较缺乏激励性。传统的企业培训往往重视培训轻视考核，或者只培训不考核。种做法中导致的后果是，培训效果得不到正确的评估，参与者的成绩的不到体现，参与情况得不到监督。7

16、黄瑾（2009）提出了企业管理人员培训存在的问题为以下几点。第一点：对于企业来讲，为了发展人力资源及资源配置的需要，把握住企业最佳人力资源配置。在过去很多企业尝试了推行学习型组织企业，很多企业在实践中并没有真正的推行学习型组织的学习。第二点：企业培训没有形成完善的体系，不能系统的解决企业管理人员的问题以及满足他的需求。培训制度不合理、缺乏科学设计、培训课程开发部专业，讲师选择和讲师开发策略缺乏实际。第三点：企业缺乏专业的培训管理人才，本身作为培训管理着必须具备较高的素质，对企业资源的开发与管理具有较高的高度，这样的人才才能有效的管理培训。【8】王可飞（2010）当前国有企业管理人员培训工作中存

17、在的主要问题有三点，第一点：培训模式不能适应现实的要求。一些企业培训机构习惯于按传统经验办学，受训人员作为教育培训工作的客体，发言权和主动权不够，由“调训”向“申训”机制转变远未实现，教与学的关系远未理顺；有的培训机构自愿转移和让渡了培训主阵地、主渠道地位，送外培训的多，内部培训的少，培训资源优势没有得到充分发挥。培训工作的先进经验与理念、其内在规律，缺少研究和探索第二点：培训内容安排不尽合理：一是在培训体系框架安排上“上下一般粗，左右一个样”的问题尚待进一步解决。教学实践中存在的培训和轮训不同类别班次的任务分工不够明确，还不能很好地根据班次的不同类别、层次和需要，分类分级设计教学内容，培训和

18、轮训目的的针对性不够强；二是教学专题内容上重理论轻实践、重宏观轻中观微观、重知识素质轻业务能力的倾向尚未扭转。第三点：培训方式创新上有待加强。为改变培训教学方式方法单一、教学效果不佳问题，这些年来企业培训机构都加大了教学方法创新力度，研讨式、案例式、体验式、情景模拟式等教学方法的采用受到普遍重视和快速推广。但多处于试验探索阶段，与这些教学方式法相适应的师资培训机制、教学互动考评机制、效果跟踪评析机制尚不完善。由于教师对创新的教学方式方法的适应性、课堂技术要求等把握还不娴熟，又缺乏规范的实效考评机制，培训实效性难以体现。【2】闫鹏、张煊、长红静（2012），谈到国有企业管理人员培训体系存在的的问

19、题如下，第一点：对国有企业培训的重要性认识不足。计划经济体制对国有国有企业人员培训的影响很大，国有企业一直认为而且引为自豪的是人力资源丰富，却很少去考察人力资源品位如何，很少有人关注如何去开发己有的多处于“原生”状态的人力资源。国企教育的落后和对知识及知识界的轻视，导致对知识和科技的轻视，国有企业资产评估不考虑人力资产，只知物质固定资产的折旧以及设备的更新改造，不知或不顾人力这种资产更需追加投资更新改造的特性，轻视或忽视人力资源的开发和利用，一直未建立起有效的人力资本的投资与保障体系和制度。第二点：国有企业培训工作缺乏系统性和连续性。国企对管理人员的培训已形成了一种传统的固定模式，培训工作体现

20、一种单一性，缺乏详细、周密的计划，没有将国有企业的发展战略、工作需求同管理人员培训建立起联系。在培训中的内容选择上只有政策、法规的内容，缺少管理理论、管理技能和管理方法的培训，没有把管理人员的培训同经营环境的变化和工作岗位的需求结合起来，不能为管理人员综合素质的提高提供系统有计划的培训保障。第三点：国有企业培训工作的配置环境不完善。因为我国市场经济还不完善，许多国有企业只从眼前利益出发，忽视对管理人员的职业培训。结合我国国情应当适当加大政府对培训工作管理力度，但不是直接参与国有企业培训工作，而是通过法律手段和经济手段等宏观调控手段实现对国有企业培训工作的统筹引导。我国人力资源培训方面已有一些法

21、律文件，如劳动法、教育法、职业教育法等。但这些法律却未得到很好的贯彻执行，在国有大型企业中用于人力资源培训的经费不到位并逐年递减的现象还很多。【9】周俊（2012提出国有企业管理人员培训问题有以下几点，第一点：培训的动力机制问题。培训工作在队伍建设中的功能定位缺乏有效的培训激励制约机制，企业人员参加培训只是听任于安排，缺乏一套培训与岗位、晋级、绩效相联系的制度，并没有从根本上将培训“要我学”变为“我要学”。第二点：培训的体系建设问题。培训是实现企业发展战略目标的基础性、前瞻性工作，必须建立科学的、规范的课程体系、师资体系和组织实施体系。而很多企业培训工作没有系统化、科学化的培训体系，课程设计随

22、意性大，培训目的性、针对性不强，培训内容和组织实施应景、应急、零散，课程设置和机构选择大多根据经验确定，对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈。第三点：培训方式方法问题。当前企业培训方式，总体上存在单向灌输式问题。培训以固定时间、固定地点，“填鸭式”讲授的封闭培训为主，培训形式多限于课程班学习和参观学习两大类，缺乏多样性，难以调动参训者的学习热情和参与的积极性。第四点：培训资源建设问题。课程资源库、师资资源库、资料资源库、信息管理平台建设不足。各企业在培训资源投入及建设成果方面，参差不齐，其存在问题主要表现在：硬件设备设施尚待完善，课程资源库、师资资源库和资料资源库建设尚需加强和完善，数字化、信

23、息化程度不够高，培训信息管理平台和学习平台（E-Learning）不够健全【10】马俊彦（2013）提到企业管理人员培训的现状展现了企业管理人员培训存在的问题如以下三点：第一点：培训内容老化、落伍目前我们的企业管理人员培训所使用的教材大多存在知识严重老化、更新不及时的问题。许多企业内部对于新知识的了解和认识不足，对企业培训的这种弊端更是起到了推波助澜的作用。据一些专门机构的调查显示，以前一个大学毕业生的知识可以用16年，而现在却不足4年，因此知识的更新势在必行。第二点：培训方式死板在培训方式的选择上，企业往往陷入两难的境地。一方面，人力资源部门出于对培训效果的考虑，更愿意选择新颖有效的培训方式

24、来吸引受训者，从而达到提升培训效果的目的;另一方面，企业在培训当中涉及到培训成本以及人员组织的问题，这样就增加了企业的成本以及操作难度。两相比较下，大部分的企业更愿意采取成本低廉、容易操作的方式，比如:讲演、程式化教学等，导致培训的方式一成不变，无法提起受训者参与的兴趣，至于培训的效果也就可想而知了。第三点：培训效果无法进行追踪，缺乏有效的考核机制企业培训工作中，培训工作结束之后的评估工作是不容忽视的一个重要环节，也是非常关键的环节。但是在当前的企业培训中，却是最容易被忽视的部分。目前企业的培训，尤其是针对管理人员的培训，培训效果评估缺乏可行性，甚至根本就没有这样的环节。【11】经过对国有企业员工培训存在的问题和国有企业管理人员培训存在的问题分析后我个人认为国有企业领导培训所存在的问题有，第一：培训需求不明确、方法不科学。第二：培训系统不完善。第三，培训内容和培训形式不灵活。第四：缺乏专业的培训人才。第五：缺乏培训效果评估与培训激励制度。第