人力资源管理业务流程

1、人力资源管理流程目录人力资源管理核心业务流程、引言随着市场竞争的日趋激烈，人已成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素，人才之争是市场竞争中的核心内容之一， 企业中人心的向背和员工对工作的投入程度在很大程度上决定了企业的兴衰与成败。人力资源管理就是以人为主，旨在使人适其所、人尽其才，使组织的成长配合个人能力的发展， 使组织的目标与个人的目标有机的统一， 因而人力资源管理核心业务是以人为 载体，以人的管理为主线，阐述人力资源的日常管理；而对于涉及单位的管理， 在本业务流程图中无法逐一体现，这些业务主要包括：编制管理、工资总额管 理、职教经费管理、业绩考核管理等。人力资源管理制度编制流程、引訂

2、人力资源管理制度是集团公司企业管理制度的重要组成部分，各项制度应根据国家法律、法规的相关规定，紧紧围绕集团公司的生产经营和战略管控需 要，在充分调查研究的基础上，及时制定、修订、完善，为早日实现集团公司 战略愿景，提供制度支持和保证。、人力资源管理制度编制流程图员工个人:修订制度建议LI1I1提岀制度、基层单位1 11 1修改建议1J人力资源管理中制度实际运行效果及存在问题调查中心领导集团公司提岀制度 修订建议II不;同I意拟定制度 讨论稿111F11 修改制度 讨论稿1 *1三、人力资源管理制度编制流程说明关键步骤描述责任人时间输入输出管理制度实际运行 效果及存在冋题调研，提 出管理制度修订

3、建议制度实施过程中集团公司所有单位和个 人都可以提出修订建议或意见，中心在接到建 议后要积极研究基层提出的意见，并及时将有关情况和处理建议反映给中心领导。人力资源管理中心需经常对管理制度的 运行情况进行调研，详细了解管理制度对安全 生产和日常管理的影响，及时了解管理制度在 实际工作中存在的问题和不足。针对管理制度在实际工作存在的不足，各部要提出修订建议。各部部长基层单位 调研资料撰写调研报告 提出修订建议制定或修订管理制 度针对管理制度在实际工作存在的不足，对管理制度不断完善和修订，形成管理制度或管 理制度修订稿。各部部长或主任制度修订建议管理制度修订讨 论稿基础单位征求意见将修订后的智力制度

4、修订稿下发各基层 单位，收集汇总征求意见各单位 各部长管理制度修订讨 论稿管理制度修订讨 论稿征求意见结合征求意见完善 管理制度针对收集的征求意见，在充分研讨的基础 上修订管理制度各部部长或主任管理制度修订稿 及征求意见管理制度管理制度审批对修订后的管理制度进行审批、下发。集团公司领导管理制度批准， 下发正式文件人力资源规划流程一、引言人力资源规划，又称人力资源计划，就是以“人”为核心，以企业的战略 规划和业绩目标为导向，以人力资源投入产出为约束，紧紧围绕组织、人员队 伍和管理机制，分析企业组织、人员的管理现状，对未来的人力资源需求进行 科学预测与规划，并提出补充人才、完善人才队伍建设的实施举

5、措，确保人力 资源管理体系对企业发展的有效支撑。人力资源规划按期限划分为战略性的长期规划（ 5 年以上）、策略性的中 期规划（ 1-5 年）和具有作业性的短期计划（ 1 年及以内）。制定人力资源计划遵循以下原则：1、充分考虑内部、外部环境的变化 人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正 的做到为企业发展目标服务。 内部变化主要指生产经营的变化和企业人力资源 的变化；外部变化指市场的变化，政府有关人力资源政策的变化，人才供给的 变化等。 为了更好地适应这些变化， 在人力资源计划中应该对可能出现的情况 做出预测和风险评估，最好能有面对风险的应对措施。2、确保公司的人力资源保

6、障公司的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题， 它包括人 员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、 社会人力资源供给状况分析、 人员流动的损益分析等， 只有有效地保证了对公司的人力资源供给， 才可能进 行更深层次的人力资源管理与开发。3、确保公司与员工都得到长期利益人力资源计划不仅是面对公司的计划， 也是面对员工的计划。 公司的发展 和员工的发展史发展目标的达成。 优秀的人力资源计划， 一定是能够使公司每 个员工达到长期利益的计划，一定是能够使公司和员工共同发展的计划。集团公司人力资源规划是由集团总部和下属单位两个层次组成。 集团总部 层面规划的重点是科学预测和控制集团总体和各

7、业务板块人力资源发展规模， 以及集团人力资源管理政策、 制度的规划； 下属单位层面规划的重点是人员需 求和供给规模的预测与平衡，它是集团总体规划的重要组成部分。各层次人力资源规划均需按照规定的程序制定和审批， 批准后将作为集团 以及各单位人力资源管理工作的依据性文件，定岗定编、招聘、配置、晋升、 调动等必须依据人力资源年度计划执行。、人力资源规划流程图各蔦公司机关或费用包干单位人力资源规划部中心领导集团公司 领 导单位年度经营计划下达人力资源规划(工作安排意见集团年度经营计划制定单位人 力资源年度 规划初稿制定本单位/部门人员需求力资源状况分析制定单位人 力资源年度 规划正式稿制定集团 人力资

8、源 规划草案审内外部人人力资源 需求分析不同意单位人力资源年L 度规划的实施、监控与评估集团人力资源年 度规划的实施、监控与评估三、人力资源规划流程说明关键步骤描述负责人/部门时间输入输出下达规划 工作安排意 见要求机关总部各部门、各经费包干单位 申报本单位/部门人员需求，要求各子分公司 制定人力资源年度规划人力资源中心 规划部年初各子分公司年 度效益指标标 准及人员结构 目标制定单位人力资源年度 规划通过对单位人力资源现状的分析，考虑 到单位业务的发展，根据年度人均效益指标 标准及人员结构目标制定本单位人力资源年 度规划初稿，提交人力资源管理中心，初稿 按要求修订后提交正式稿各子分公司 人力

9、资源部门2月份单位年度经营计划 单位年度效益指标标 准及人员结构目标单位人力资源 年度规划初 稿单位人力资源 年度规划正 式稿制定集团人 力资源年度 规划草案通过对集团内外部人力资源现状分析， 结合各单位/部门的人力资源年度规划及人 员需求，预测集团总体及各业务板块人力资 源发展规模，制定集团人力资源年度规划草 案人力资源中心 规划部3月初集团年度经营计划 各单位/部门人力资源 年度规划及人员需 求集团人力资源 年度规划草案审批、核批集 团人力资源 年度规划草 案对集团人力资源年度规划草案进行审 批、核批人力资源中心 主任集团公司领导3月份集团人力资源年度规 划草案审批意见 核批意见审批各单位

10、 人力资源年 度规划正式 稿人力资源管理中心规划部对各子分公司 的人力资源年度规划正式稿进行审核后，送 交中心主任进行审批人力资源中心 规划部人力资源中心 主任3月份集团人力资源年度规 划单位人力资源年度规划正式稿审批意见人力资源年 度规划的实 施、监控与评对集团/单位人力资源年度规划组织实 施、进行监控考核及评估总结人力资源中心 各子分公司人 力资源部门全年度集团人力资源年度规 划单位人力资源年度规考核意见 评估报告估划关键控制点：1制定：集团及各单位需在对集团、各单位的实际情况作出客观分析后，考虑未来业务发展的变化，分别进行集团总体及各单位 人力资源需求预测，并制定集团及各单位的人力资源年

11、度规划。2、审批：严格按照人力资源发展战略、人均效益指标标准、人员结构目标以及预算的要求对制定的规划进行审批，使规划具有目 标性、可执行性和可控性。3、实施：坚决按照人力资源规划方案实施具体活动，将方案落实到位。4、监控：对规划实施的目标及具体内容做好监控考核工作，以防止实施工作流于形式，没有效果。人员编制管理流程、引言人员定编，就是根据企业当时的业务方向和规模，按照一定的程序，采用 科学的方法，在一定的时间内和技术条件下，本着精简机构、节约用人、提高 工作效率的原则， 规定各类人员应该配备的质量要求和数量界限。 具体定编时， 应从单位的业务流程和组织架构入手， 以劳动效率定编法 （根据工作量

12、和劳动 定额来计算员工数量）为基础，多种方法结合运用，并以人力成本投入产出为 硬性约束，来最终确定单位的人员编制数量。当前人员编制管理的重点： 一是建立岗位定编管理的机制和程序， 使定编 工作规范有序、持续优化；二是将重点放在各单位 / 部门、各岗位的微观定编 工作上。通过动态有效的人员编制管理，切实支持企业做好人力资源规划。二、人员编制管理流程图各子分公司人力资源 规划部中心领导集团公司 领 导单位年度经营计划单位人力资源年度规划 下达定编工作I 安排意见目前组织架构目前岗位体系目前岗位描述制定本单位人员编制方案修订人员I 编制方案*目前岗位要求同意1jl审批组织架构岗位体系编制调整 申 请

13、修订人员 编制方案审核岗位描述岗位要求执行编制 调整方案*审批三、人员编制管理流程说明关键步骤描述负责人/部门时间输入输出下达定编 工作安排意见进行机关总部各部门、各经费包干单位 人员定编工作，组织各子分公司开展定编工 作人力资源中心 规划部集团人力资源年度规划定编工作安排 意见制定各单位 人员编制方案根据单位年度经营计划和人力资源规 戈在既有的组织和岗位体系下，按照定额 疋员标准制疋本单位人员编制方案各子分公司 人力资源部门定编工 作计划 安排时 间单位年度经营计划 单位人力资源年度规划 单位组织架构、岗位体 系单位生产工艺流程、技 术装备条件、劳动组 织状况等 定额定员标准各单位 人员编制

14、方案修订各单位 人员编制方案依据集团/单位人力资源年度规划，结 合各单位生产工艺流程、技术装备条件、劳 动组织状况等，参照定额定员标准对人员编 制方案进行修订人力资源中心 规划部集团/单位人力资源年 度规划.各单位人员编制方案修订后各单位 人员编制方案审核各单位 人员编制方案对经人力资源管理中心规划部修订后 的各单位人员编制方案进行审核人力资源中心 主任修订后各单位人员编制 万案审核意见审批各单位 人员编制方案对各单位人员编制方案进行审批集团公司领导各单位人员编制方案审批意见执行编制方案根据审批文件执行编制方案人力资源中心各用人单位全年度审批文件调整编制当进行编制年度调整或出现业务经营 范围较

15、大变化等特殊情况时，各用人单位提 出编制调整申请，人力资源管理中心按照规 定程序严格进行审批，经集团公司领导审批 后执行人力资源中心编制调整申请审批意见关键控制点:1、制定：要严格依照集团 / 单位人力资源年度规划和各单位生产工艺流程、技术装备条件、劳动组织状况以及 定额定员标准制定人员编制方案。2、修订：人力资源管理中心规划部要严格依照集团 / 单位人力资源年度规划，结合实际情况对编制方案进行修 订，防止编制脱离年度规划和实际需求。3、审核、审批： 对经人力资源管理中心规划部修订后的编制方案进行审核、审批。4、执行： 严格按照人员编制方案进行人力资源配置。5、调整： 只有在进行年度调整或特殊

16、情况下，方能进行编制调整，且须严格依照规定程序进行。人力资源配置管理流程、引言人力资源配置是指为了提高工作效率、 实现人力资源的配置最优化而实行 的对组织或企业的人力资源进行科学、 合理的调配。人力资源的配置立足于集 团公司实际，在健全和完善集团公司人力资源管控体系建设的同时，强化人力资源配置的整体功能，最大限度地为集团公司提供坚实的组织保证和人力资源 支持，要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作 用，努力达到“用事业造就人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，用制度 保护人才”的目的。二、人力资源配置管理流程图用人单位人员需求及资格条件用工申请补充资料退回申请人力资员工

17、管理部中心领导集团公司审核同意不同意 提岀人员配置意见0*-同意审核核批F1审核制定人员配置方案内部 招聘部聘案内招方外部招聘部聘施内招实成建制抽调 成建制抽调方案成建制抽调同意1核批同意审批同意同 意“审批同意同意三、人力资源配置管理流程说明关键步骤描述责任人时间输入输出基层单位用工申 请各单位在集团公司核定编制的基础上， 根据本单 位生产经营目标和未来发展方向，科学合理制定用工 规划。用工申请要本着节约用工、科学配置的理念。各单位用工前1-3个月岗位编制 人力资源现状 企业发展规划用工申请（数量、要 求）用工申请审核对用人单位提出的用工申请进行机构设置、 人员 数量和岗位编制的审核，结合“

18、三定”标准提出人力 资源配置意见。人力资源规划 部中心领导集团公司领导接报告一 周内用工申请人力资源配置意见制定人员配置方 案对符合“三定”标准的用人申请，根据集团公司 当前人力资源现状，制定人员配备方案，优先从集团 公司内部调剂使用，内部不足时面向社会招聘，招聘 要符合集团公司用工实际情况。员工管理部 中心领导 集团公司领导人力资源 配置意见人员配置方案人员配备员工管理部负责集团公司内部调剂；人才市场负 责集团公司内部招聘以及外部招聘工作。员工管理部 人才交流市场 中心领导人员配置方案人员配备关键控制点：1、用人单位要根据生产经营实际情况提出用人申请，用人申请要符合人力资源规划标准与“三定”

19、标准，超过“三定”标准的单位不允 许增加人员。2、人员配置方案要根据集团公司员工总体情况制定，人员要优先从集团公司内部进行调剂使用。3、人员配置方案要体现透明、公开、公平。招聘管理流程、引言人才是企业生存发展的第一要素，只有拥有高素质的人才，企业才 能持续发展，才能在竞争中立于不败之地。而招聘工作为人才的输入环 节，其质量的高低直接影响企业人才输入和引进的质量，是人力资源管 理的第一关口。招聘是指集团公司根据人力资源规划和的要求，从集团 公司内部或外部吸收人力资源的过程。招聘工作主要包括制定招聘方案、发布招聘信息、组织报名、资格 审核、组织考察（背景调查）、组织面试、组织笔试、实际操作考试、体

20、 检、录用等内容。有效的招聘工作能为以后的技能培训、绩效考评、薪 酬福利、劳动关系等管理活动奠定好的基础。招聘渠道分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指在单位出现岗位 空缺后，从集团公司内部选择合适的人选来填补这个岗位的过程，从而 为员工提供一个自我提升和发展的平台，充分发挥员工的主观能动性和 工作积极性，促进员工个人职业生涯的健康发展；外部招聘是指为适应 企业的发展和需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求， 从组织外部吸收人力资源的过程，主要包括：学校招聘、退伍军人、下 岗失业人员、退休人员返聘、外单位人员。二、招聘管理流程图应聘人报名不予报名用人单员工管理部人才交流 市 场制 定

21、招聘方案学历证书、资格证书原件及复印件配合、 *I*-配合ir体检人员配置方案招聘要求招聘的职位、数量、招聘的基本条件、范围3、时间报名时间、地点、方式及所需资料其他事项1- F- ! 11 J 一用人单位基本情况组织资格报名审核发布招聘n信息中心领审核同意合格组织笔 试、面 试、实 操考试合格拟定录用* 名单确定 录用 名单身份证原件及复印件户口簿原件及复印件（首页及本人页 个人简历近期彩色一寸照片三张不 同 意审批三、招聘管理流程说明关键步骤描述责任人时间输入输出制定招聘方案人才交流市场根据经批准的人员配置方案制定招聘方案，经 中心领导批准（对外招聘还需集团公司领导审批）后，组织实施， 招

22、聘方案主要包括招聘人数、招聘时间、招聘岗位、招聘方式、 招聘方法、招聘渠道、招聘流程、录取方式等。人才交流市 场人员配置方 案招聘要求招聘方案发布招聘信息根据招聘方案确定发布招聘信息的内容及发布媒体、招聘信 息 内容应包括企业单位简介、招聘职位、数量、条件、报名时 间、地点、方式及所需资料等。人才交流市 场招聘方案招聘信息组织报名根据招聘方案和招聘条件组织报名，筛选初审名单。招聘小组招聘信息初审名单组织面试由人力资源管理中心、用人单位、有关业务专家5-7人组成面试小组。面试小组负责确疋面试评价要素，进行面试，确疋面 试成绩。其中确定面试评价要素时，要根据招聘岗位性质的不同， 考祭应聘者的仪表风

23、度，语言表达冃匕力，综合分析冃匕力，人际交 往与组织协调能力，应变能力，工作经历，求职动机，工作态度， 事业心进取心，精力和活力，兴趣和爱好，专业知识和专业技冃匕， 资质条件等，并制作面试评价表。面试组初审名单面试合格 人员名单组织笔试及 实操考试由人力资源管理中心、用人单位、有关业务专家 5-7人组成 考试小组，并由人力资源管理中心协调组织相关业务单位出题、 印刷试卷、组织考试、判卷及登分工作，技能操作考试还要协调 场地及其它资源，考试要在封闭的环境下完成。考试组面试合格 人员名单笔试及实操 考试合格人 员名单拟录用名单审批录用名单由人才交流市场将拟录用名单报中心领导、集团公司审批。中心领导

24、 公司领导拟录用名单录用名单关键控制点：员工入职流程一、引言为规范集团公司员工的入职工作，理顺员工入职的工作流程，使新 进员工对集团公司有个比较全面的了解，认识并认同公司的企业文化， 坚定自己的职业选择，正确引导员工正常有序地办理入职手续，维护集 团公司和入职员工的正当权益，同时使入职员工以最快的速度熟悉新的 工作环境，迅速进入良好的工作状态。、员工入职流程图身份证原件及复印件（正反复印）, 户口簿原件及复印件（首页及本人页）入职员工领取入职学历证书、资格证书原件及复印件通知书、提供资料健康体检表（含职业健康体检）I;I近期彩色一寸照片三张- 原单位终止/解除劳动合同证明审核资料并确定基本薪资

25、员工管理部开具员工介绍信发 放 员工手册人事服务部审 核 劳动合同继续培训L解除劳动合同否合格办理社保、公积金、党团组织 关系、户口等转移或开户手续试用期 转正申请转正审核同意不 同 意用人单位1V1|工不合格14办理接i*签订劳1入职1上岗LJfc-试用期为员工办理收手续动合同培训$riA转正手续J11J1入职前同意三个工作报 到 当试用期到期前一三、员工入职流程说明关键步骤描述责任人时间输入输出审核资料办理 入职手续审核入职员工资料的真实性，发放员工手册， 并且根据入职员工工作年限、工作简历、学历等 核疋入职员工基本新资。员工管理部每月1-15日员工基本信息员工介绍信签订劳动合同入职员工到

26、分配的单位报到，并与单位签订 劳动合同。人事服务部指导劳动合同的签订工作。用人单位 人事服务部入职后一个工 作日内员工介绍信劳动合同入职培训员工上岗前必须经过入职培训。培训内容由 各用人单位根据岗位需求制定。用人单位入职培训课程取得相应的上 岗资格试用期转正申 请入职员工试用期满考核合格后方可办理转正 手续，考核不合格的，集团公司与其解除劳动合 同。用人单位试用期满前一 周试用期考核试用期转正申 请试用期转正审 核用人单位需在试用期满前一周提出试用期转 正申请，员工管理部接到转正申请后，对符合转 正条件的下达转正通知，对不符合录用条件要及 时下达解除合同通知书。员工管理部三个工作日试用期转正申

27、 请转正通知书或 解除合同通知 书关键控制点：1、入职员工提供个人资料必须真实有效。2、入职培训需根据岗位要求来制定，培训不合格的人员不允许上岗。3、试用期内考核不合格的人员，不允许转正。劳动合同管理流程一、引言为了规范企业劳动合同管理，明确劳动合同双方当事人的权利 和义务，保护劳动者的合法权益，构建、发展和谐稳定的劳动关系， 根据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法及 实施条例等法律、法规规定，结合集团公司实际情况，制定本流程。 劳动合同包括：签订、试用期转正、续订、解除、终止、中止等情 形，其中个人申请解除劳动合同、合同到期终止续约等情形执行 员工离 职流程。、劳动合同管理流程图

28、员工个录用报到材料员工报到用人单办理签订劳动合同电手 续员工管理人事服公司领正未通过考核期结束前3日合同期间广r合同期满管理丄J1L rL-j+r-Iif单位意见续订 合同LJI1终止合同ZT核 O审未通过审批同意士通知单位7通知本人执行员工 离职流程个人申请 解除劳动合同续订 合同终止 合同基层单位提前40日上报，中心一周内提出审核意见及时办理三、劳动合同管理流程说明关键步骤描述责任人时间输入输出签订劳动合同员工在持调令报到的当日，签订劳动合 同；并于3个工作日上报人事服务部审 核；人事服务部在接到申请的当天要审 核完毕。各单位 人事服务部当天员工调令及相关资料劳动合同劳动合同试用期转 正各

29、单位要加强员工的试用期管理，对不 符合录用条件的要及时上报，经批准后 解除劳动合同；对符合转正条件的要在 试用期结束前 3个工作日上报转正申 请；员工管理部在接到申请的当天要审 核完毕，并下达转正通知书。各单位 员工管理部 人事服务部试用期结 束前3个工作日员工转正申请转正通知书劳动合同期间管理各单位要加强员工的日常管理，对违规、 违纪员工的处理要常态化，确保劳动用 工管理工作的顺利开展。各单位 员工管理部 人事服务部每月日常考核、员工出勤违纪员工解除劳动合同 通知书劳动合同到期管理对合同到期人员基层单位提前 40日上报，人力资源中 心一周内提岀审核意见，保集团公司领导批准后通知 各单位。各单

30、位 员工管理部 人事服务部40天一周终止劳动合同申请 续订劳动合同申请终止劳动合同通知书 续订劳动合同通知书关键控制点：员工档案管理流程一、引言员工档案是记载员工信息的集中资料和体现，是证实员工个人信息 的重要凭据，为了高效完成建档、归档、转档、查档、借档工作，高效 便捷地为人力资源日常管理和员工本人提供优质服务，特制定本流程。二、员工档案管理流程图三、员工档案管理流程说明关键步骤描述责任人时间输入输出材料的收集、入库向各单位收集履历材料；鉴 定、考核材料；学历、职称材料； 工资、任免等材料，并把材料索 弓1、编号、归档档案管理员及时在岗人员的档案材 料员工档案查、借阅档案经相关领导批准查、借

31、阅档 案人力资源管理负责 人当天档 案档案材料复印件或 以证明信形式发出档案转递凭借商调表或调令复印件档案管理员当天档 案建立档案台帐关键控制点：1 、严格控制办事人员直接接触档案，以防更改档案。2 、查阅、借阅、出具证明需在相关领导批准后方可进行。员工内部调动流程（个人申请）一、引言集团公司员工内部流动业务，以集团公司人力资源战略管控体系为 依托，以人力资源管理中心作为人才流动平台，以建立科学、合理、规 范的员工调配制度与流程为宗旨，实现集团公司各单位（部门）之间人 员的合理、科学的调配。、员工内部调动流程图申请人调动申请填写商调表退回申请转移个人1a到新单位报到人事档案 F11匕调出单位*

32、 编制不符合编制审核员工管理部编制内动规定科级以下员工符合调动规定发放商调表审核不符合调动规定广为申请人 办理离职1)开具调令开具介绍信人事服务部中心领导不符合调动规定符合调动规定符合调动劳动关系 处 置高层员工及调入机关集团公司 领 导处室员工审批时 间每月15日前三、员工内部调动流程说明关键步骤描述责任人时间输入输出调出单位审核调出员工必须符合集团公司调动原则调出单位-调动申请调动审核意见调入单位审核调出员工必须符合集团公司调动原则调入单位-调动申请调动审核意见员工管理部审核对调入单位编制进行审核，超过 机构及人员编制标准的单位不允许人 员流入；根据集团公司员工内部调动 的各项规章制度，对

33、于员工是否符合 调动原则进行审核。员工管理部每月1-15日调动申请调入单位编制是否空缺； 为符合调动原则人员发 放员工商调表中心主任复审根据集团公司战略管控的要求复 核调动申请，对于申请人的调动申请 是否符合集团公司各产业板块对于人 员的整体配置进行审核。中心主任每月1-15日员工商调表调动审核意见关键控制点：1、调出单位、调入单位要严格审核调动人员申请，调动人员必须符合集团公司调动规定；2、员工管理部要严格审核调入单位机构及人员岗位编制是否空缺，要严格执行集团公司各项调配制度与规定，对于不符合调动原则 的员工，不允许办理调动手续，以避免出现员工流动失控的情况；3、中心主任根据集团公司战略管控

34、的要求对于人员流动进行整体控制；4、调入单位虽然没有超过机构及人员编制标准，但是申请调出人员属于单位需补充范围的人员不允许流出。初级专业技术资格评审流程、引訂初级专业技术资格评审是为了使从事专业技术的人员能够顺利获得 初级专业技术任职资格，以提高他们工作的积极性，充分发挥他们的专 业技术能力。为使员工了解专业技术评审的具体程序，特制定本流程。初级专业技术资格审查由职称改革办公室负责，评审答辩由各单位 初级评审委员会负责。、初级专业技术资格评审流程三、初级专业技术资格评审流程说明关键步骤描述责任人时间输入输出起草文件根据上级文件起草本公司评审文 件人事服务部一周上级文件公司评审文件审查参评人员资

35、 格对参评人员进行资格审查，整理 汇总后报部长、副主任、主任审 核，通知各单位对审查通过人员 进行答辩评审人事服务部两周申报人员相关证件符合条件人员名单收审材料对各单位评审通过人员材料进行 收审，并整理汇总人事服务部两周申报材料合格人员名单下发文件起草公司任职资格文件，经部长、 分管主任、主任同意后报送集团 公司领导签发人事服务部一周任职资格文件0A办公系统下发文件办理证书负责信息录入，办理证书人事服务部一个月个人基本信息资格证书关键控制点：1、严格按照要求审核参评人员的资格。2、对各单位上报人员岗位情况进行调研，谨防弄虚作假。3、登记造册日后查询。工伤管理流程一、引言为了保障因工作遭受事故伤

36、害或者患职业病的职工获得医疗救治和 经济补偿，促进工伤预防和职业病康复，特制定本流程。主要内容包括 工伤事故申报、事故调查、工伤认定、劳动能力鉴定、待遇支付审核等 事项。二、工伤管理流程基层单位人事服务部中心领导市人力 资源和 社会保 障部门工伤 报告12小时或1日内工伤登记k,r、工伤 确认 申请VJyr井下 工伤 确认1审批0过离岗离岗办理退回申请退回申请通审批60个工作日内7日内停工 留薪 期 申请劳动 能力 鉴定 申请待遇 申请 上报工伤认定调查工伤 证书 办理丿)工伤 认定 申请审核广工伤r认定 通知1i通过审核停工留薪期通知停工留薪期办理离岗申请rr审核未 通 过是否1-4级f、待

37、遇申请1J1未通过Fr审核LJ三、工伤管理流程说明关键步骤描述责任人时间输入输出审核备案基层单位发生工伤后，由集团公司人力资源管理中 心审核备案人事服务部7日内工伤认定申请 书对工伤认定 申请书进登记调查核实由人力资源管理中心综合服务科协调基层单位和 晋城市人力资源和社会保障局进行工伤认定的调查核 实人事服务部调查材料对调查结果 进行登记工伤认定基层单位将事故材料报集团公司人力资源管理中 心审核后，配合晋城市人力资源和社会保障局办理工伤 认定事宜人事服务部60个工作日工伤认定申请 表工伤认定通 知书停工留薪时间确 认基层单位报人力资源管理中心对受伤员工进行停 工留薪期确认的办理人事服务部停工留

38、薪申请 表对停工留薪 申请表进行登记劳动能力等级鉴疋工伤职工需进行劳动能力鉴定的，由人力资源管理 中心综合服务科参与和受伤职工进行劳动能力等级鉴 疋人事服务部劳动能力鉴疋 申请表鉴定结论登 记并进行待遇审 批待遇审批劳动能力鉴定结论下达后，由人力资源管理中心办 理工伤职工工伤待遇支付事宜人事服务部待遇审批表待遇审批要 件工伤证发放工伤认定和劳动能力鉴定结论下达后，由人力资源 管理中心到晋城市人力资源和社会保障局办理职工工 伤证人事服务部职工工伤证关键控制点：1调查核实，由人力资源管理中心人事服务部综合服务科参与和受伤职工单位组织协调晋城市劳动行政部门，进行工伤认定的调查核实。 2、接到晋城市劳

39、动行政部门的工伤认定通知书后，人力资源管理中心在7个工作日内分别送达到有关单位和职工本人。3、接到劳动能力鉴定结论后，进行待遇的审核和批准4、发证。学历教育管理流程一、引言为了规范集团公司各类成人学历教育招生工作，依据国家对各类招 生政策的规定，并结合本企业生产发展需求，制定本流程。流程管控范围：硕士研究生（博士）的招生报名、各类成人招生报 名、煤炭相关院校单独招生报名、自学考试报名、煤炭主体远程教育网 课程进修班等招生报名工作。本流程描述了学历教育管理流程的各个环节，收集学历培训需求和 逐级审批环节是本流程顺利执行的保障。二、员工学历教育管理流程注：相关部室包括： 人力资源规划部、员工管理部

40、等三、学历教育管理流程说明关键步骤描述责任人时间输入输出收集学历教育需 求收集集团公司各单位、部门各类学历需求， 每年11月30日前将学历需求进行汇总、 梳 理分类， 形成需求报告，报请部领导、中 心领导、公司领导审批。培训管理科 科长11月30日各单位、部门上 报的各类学历需 求需求报告拟定招生计划根据需求报告，拟定招生计划，报请部领导、 中心领导、公司领导审批后，形成招生文件 通知。培训管理科 科长接有关部门文件 后3个工作日内 拟定招生计划需求报告及相 关信息招生文件通知文件下发根据招生文件时间规定，文件下发。培训管理科 科长3个工作日办理报名手续根据学历教育等级，分别办理相关手续。各级

41、培训部 门负责人按相关文件规定 执行报名资料报名资料汇总表录取通过办理入学手续。各级培训部 门负责人入学前办理元毕分类汇总录取名单录取人员汇总表集团公司、矿 （处）两级备案经各级单位、部门批准后、基层、公司人力 资源管理部门分别登记备案。各级培训部 门负责人按下发文件规定 执行报名资料个人存档表及汇 总表关键控制点：1. 收集学历需求，为招生计划的制定提供准确依据。2. 审批表的逐级审批，确保各环节符合相关规定。3. 脱产学习人员，硕、博士人员办理相关手续后，分别报送中高管人才管理部、员工管理部、人事服务部、薪酬福利部、人才交流市场 等部室。4. 建档（按信息管理系统录入资料）。职教经费管理流

42、程一、引言职教经费安全、高效的使用，是集团公司培训开发工作实质性顺利 开展的基本保证，为了管好用足职教经费，进一步发挥培训开发工作在 集团公司新的发展战略愿景中的作用和地位，特制订本流程。集团公司职教经费由人力资源管理中心统一管理，集团公司财务部 门单独建账；各子公司职教经费自主管理，人力资源管理中心执行监督 管控职能。内容包括职教经费管理流程和机关职教经费报销审核流程。 职教经费管理重点在预算编制的真实性、 可行性、与年度计划的关联性; 对执行过程的日常监督以及预算增加、调整的审核。机关职教经费报销 审核流程重点在经费审核登记环节。、职教经费管理流程图（调整预算同此流程）各子、分公司提交经费 预算报告职教经费预算培训开发部编制年度 预算报告中心领导不同意*0集团公司领 导同意审批集团公司