《劳动法》与《劳动合同法》的不同(doc9页)

1、劳动法与劳动合同法的不同章程上第一章 总 则变化 1、新劳动合同法中就 “用人单位 ”的概论进一步延伸：在原 “我国境内企业、个体经济组织 ”基础上新增 “民办非企业单位等组织 ”纳入 “用人单位 ”主体中，属于新变化，预示着劳动法的适用范围更加广泛化。变化2、另外把“订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同 ”明确到劳动法适用范围中，预示着新劳动合同法的适用范围更加明细化。变化3、完善内容：“第四条 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、 保险福利、 职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工*大会或者全

2、体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工*平等协商确定。 ”这一条款强化了劳动者在其所在的企业中参政议政的权力。包括接下来提出的 “用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 ”也是要体现这一用意。变化 4、新劳动合同法出现了 “政府、企业主、职工的三方机制 ”即 “第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面* ，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 ”这是新劳动合同法中增加的新名词，凸显了政府职能部门直接深入企业就用人单位与劳动者之间的劳动关系人方面的干预的决心。第二章 劳动合同的订立变化5、针对一些用人单位

3、不订立书面劳动合同问题完善了有关规定。规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系； 放宽了订立劳动合同的时间要求； 加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。 如新 劳动合同法 中的 “第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 ” 、 “第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 ” 为什么要如此明确化呢！ 因为近年内出现了一些用人单位为规避对劳动者的义务， 不订立书面劳动合同， 甚至不承认与劳动者的事实劳动关系。 这令很多合法权益受到侵害的劳动者无处申告。同时，新劳动合同法规定，“第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者

4、订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付 二倍的工资。变化6、长期以来，劳动合同短期化趋势明显，经常一年一签，有的甚至一年四签，劳动者提心吊胆，缺乏安全感和稳定感。为了遏制劳动合同短期化 新劳动合同法规定： “第十四条劳动者在该用人单位连续工作满十年的；或连续订立二次固定期限劳动合同，或除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，”同时规定 第十四条用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的， 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”那么不这样做的处罚措施是第八十二条用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的， 自应当订立无固定期限劳动合同之

5、日起向劳动者每月支付二倍的工资。 ”变化 7 、针对大部分沿海地区外资企业在进厂时收到服装押金，或要求财物担保的现状新劳动合同法提出 第九条用人单位招用劳动者，；不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物第八十四条用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的， 由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人， 并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 ”变化8、试用期上的新变化：按现行法律规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同， 并且不用支付经济补偿金。 同时， 由于试用期间职工的工资待遇相对较低， 有的用人单位

6、， 特别是生产经营季节性强的中小型企业， 在生产旺季大量招用员工，规定较长的试用期， 在试用期结束前， 以劳动者达不到录用条件为由解除劳动合同， 变相盘剥劳动者。 还有的用人单位滥用试用期，严重侵害劳动者的合法权益。通过设定较长时间的试用期， 来规避对职工应尽的法定责任， 是近年来在许多用人单位中突出存在的问题。 有人将这种现象戏称为， “试用期 ”变成了 “白用期 ”。新的 劳动合同法 为此对试用期的时间周期上作出了严格限定 “第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的， 试用期不得超过一个月； 劳动合同期限一年以上不满三年的， 试用期不得超过二个月； 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，

7、 试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 ”同时新的 劳动合同法 为此对试用期工资待遇上作出了严格限定 “第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十， 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 ”和 “第二十一条在试用期中， 除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、 第二项规定的情形外， 用人单位不得解除劳动合同。 用人单位在试用期解除劳动合同的

8、，应当向劳动者说明理由。 ”违反试用规定的处罚 “第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的， 由劳动行政部门责令改正； 违法约定的试用期已经履行的， 由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 ”变化9、针对一些用人单位限制劳动者的择业自由和劳动力的合理流动问题，完善了有关违约金规定。 新的 劳动合同法 规定在 “第二十二条到第二十五条培训服务期约定中可以约定违约金； 规定在竞业限制约定中可以约定违约金； 除以上两种情形外， 用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 ”第三章 劳动合同的履行和变更变化 10 、有些企业中劳动者会在

9、拒绝错误指令时遭到企业开除，理由是劳动者违反了劳动合同。 或者出现某些企业想开除某员工时会故意设置违章指令让员工就范，如员工拒绝执行则此作为解除合同的依据。旧的劳动法中第五十五条规定“劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。”而新的劳动合同法的则明确了“第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。”变化 11 、针对企业通过更换法人而掩盖经济性裁员的目的，新的劳动合同法中规定“第三十三条 用人单位变更名称、法定 * 人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。 第三十

10、四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”第四章 劳动合同的解除和终止变化12、新劳动合同法中试用期内劳动者不能说走就走。见 第三十七条劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。” ；而旧的劳动法中规定“第三十二条，在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同 ”变化13、不缴社保，劳动者可以终止合同。新劳动合同法中“ 第三十八条用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。 ” 同时又约定 “第四十六条有不缴社保情形的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 ”而且新法中把用人单位解除合同的条款放

11、在了劳动者解除合同的条款的后面， 体现了新法中以劳动者这样一个弱势群体的重视。变化 14、 用人单位可以以支付一个月工资的代价换回 “不提前三十个工作日通知就可以解除劳动合同 ”详见新劳动合同法 “第四十条 有下列情形之一的（包括工伤、不能胜任工作的情况） ，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同 ”变化15、明确了用人单位在解除合同的同时需要向劳动者离职证明和社保转移单。新劳动合同法 “第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”、第八十四条劳动者依法解除

12、或者终止劳动合同， 用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的， 依照前款规定处罚的， 由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人， 并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 ”第五章 特别规定变化16、没有工会的企业签订集体合同时，不能以简单的职工推荐*与企业签订集体合同，而需要有上级工会指导推荐的 *才有资格与用人单位签订集体合同。 这就使得集体合同 * 了绝大多数企业职工的利益。变化 17、针对一些用人单位滥用劳务派遣问题，对劳务派遣用工形式进行了规范。限定了劳务派遣合同的期限； 在明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外， 还规定了用工单位应当履行的义务；

13、规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利； 规定被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。变化 18、 提出 “非全日制” 工的概念。 并对社会上一些小时工作出约定。如 “第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 ” 、 “第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。 ”变化19、强化执法细则。变化20、明确合理的新旧劳动（合同）法过渡期规定背景上原先对 劳动法的规避做得很细， 认为岗位设置得越细越好，因为岗位不能胜任就可以和 “法定解除条件”对上号，现

14、在新劳动合同法实施后就有所不同了。按照新劳动合同法的要求， “岗位不能胜任 ”要调整岗位，一是一定要拿出绩效考评的真凭实据，二是必须与劳动者签订书面的补充协议，要双方协商同意后才能调整。因此， 2008 年 1 月 1 日以后， 我们再与劳动者约定劳动合同时， 还有必要把必备条款中的内容比如 “机加工 ”细化成钳工、车工、刨工吗？包括管理类，从财务部经理到小会计，都应该统统约定成 “财务管理 ” ，这样， 企业可合理地规避很多用人风险， 至少部门经理们不会为员工因岗位不称职而调动他的岗位时遇到劳动法律上的麻烦。也就是说，公司可以在劳动合同必备条款的 “工作内容 ”中只约定大类岗位， 在大类岗位

15、下的具体岗位细分， 可以通过绩效考评给予内部任命书， 这 样用内部任命书就解决了工作内容大类划分，绩效考评小类定岗的问题。毕业生就业协议， 春节以后大学生就要就业了， 用人单位一定要跟高校就业办公室、 毕业生三方一起签订毕业生就业协议 。否则，由于你公司的知名度、业绩、绩效考评、薪酬设计在同行业中没有市场竞争力， 好的大学毕业生就跑到其它公司去了， 你公司也没有精力、能力去追究他们的法律责任。 “煮熟的鸭子飞了 ”，你如何完成明年的招人计划？所以签订一份完整的大学生毕业就业协议（三方的民事协议） ，招聘风险就能减少很多。案例【案例分析】订立劳动合同的时间以及不签订劳动合同的风险案例李小姐从一家

16、设计公司跳槽到了一家物流公司， 进入公司之后， 一直没有签订劳动合同。现在李小姐已经在这家公司工作了两年零三个月。 问题： 1、 按一审稿的规定，李小姐在没有合同的情况下， 与公司存在什么样的关系？ 2 、 按发布稿的规定， 李小姐在现在这种情况下，享有哪些权利？背景知识：一审稿的内容：第九条第三款：已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的， 除劳动者有其他意思表示外， 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。结论： 1、 按一审稿的意见， 李小姐与公司存在无固定期限的劳动合同关系，公司不能终止与李小姐的劳动关系，而应该与李小姐

17、签订无固定期限的书面劳动合同；2 、 按发布稿的意见，李小姐享有以下权利： 李小姐满 1 年后视为签订了无固定期限劳动合同； 自开始用工的第二个月始（含第二个月）至一年内，按每个月的工资标准的双倍主张自己的工资，即可以向公司再要求11 个月的工资。总结：签订劳动合同的时间：无论是一审稿还是发布稿， 对于劳动合同的建立， 皆是分为两种情况的， 一种是新建立劳动关系的， 在建立之日起，就应当与员工签订劳动合同；另一种是原来存在劳动关系， 但是没有签订劳动合同， 在这种情况下， 企业应当在一个月之内与员工签订劳动合同， 这一个月的起算点为用工之日。 那么企业不与员工签订劳动合同的风险在于： 从第二个

18、月起， 就要双倍向员工支付工资，到满1 年后视为签订了无固定期限劳动合同。【案例分析】某服装有限公司经过面试、口试、笔试后， 决定招用王女士。王女士提出签订一年期的劳动合同，公司人力资源经理却对陈女士说： “按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订三个月的试用合同， 试用期过后且合格者才能签订正式的劳动合同。 王女士认为该公司的做法违反了劳动法的规定，于是到监察大队举报。监察大队根据调查的事实，依据劳动法第 16 第 2 款的规定，责令该服装有限公司立即纠正签订试用合同的违法行为，并责令服装有限公司三日内与新招用的职工签订了劳动合同。结论： 对于新上岗的劳动者， 用人单位与劳动者可以约定试用期

19、也可以不约定试用期。 如果用人单位与劳动者约定试用期， 试用期应在劳动合同中约定。 用人单位将试用期与劳动合同分隔开来，这种做法是错误的，是违反劳动法的。 此外，许多企业认为试用期内双方的劳动关系尚未最终确定，所以企业不需为试用期内的员工缴纳社保费,其实不然。试用期内双方的劳动关系虽未最终确定， 但确已形成， 因此法律明确规定企业应为试用期内的员工缴纳社保费。【案例分析】无固定期限劳动合同增加了新条件案例王先生就职于一家IT 公司， 职位为网络工程师。 先是与公司签订了三年期的劳动合同，合同到期之后， 公司认为王先生工作认真勤恳， 就与其续签了三年期的劳动合同。 此三年届满时， 公司也愿意与王

20、先生续签劳动合同，但是此时，王先生觉得自己年龄已经大了， 在就业市场上已经缺乏竞争力， 而且在此家公司工作时间已经长达六年， 所以向公司提出签订无固定期限劳动合同的要求。公司认为，王先生在本公司的工作时间不到十年，所以，不同意与王先生签订无固定期限的劳动合同。 依据新劳动合同法的意见， 王先生是否有权与公司签订无固定期限的劳动合同？如果公司拒签，会产生什么样的后果？结论： 王先生属于劳动合同法第十四条第二款第（三）项规定的情况， 公司应与其签订无固定期限劳动合同， 公司如果不拒签的话就要根据第八十二条第二款之规定， 从第三次签订合同开始向王先生支付两倍的工资。 六、 签订完成一定工作任务为期限

21、劳动合同的条件第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致， 可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。【案例分析】试用期的案例王先生被招聘到一家民营钢铁公司。入职之后，公司与他签订了二年期的劳动合同，其中规定试用期为 6 个月。 现在一年过去了， 王先生来信询问， 公司哪些做法是违法的？他应该得到什么赔偿？结论： 公司违反了劳动合同法第十九条 “劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月 “的规定，应按照第八十三条规定，按照他试用期满的工资标准向王先生支付4 个月工资的赔偿金。【案例分析】培

22、训与违约金案例孙先生供职于一家韩国公司。 该公司在孙先生入职之后， 就送其到韩国总部接受培训半年，来往费用、 在韩国的生活费用以及国外的保险，公司总计花费了十二万元。孙先生出国前，公司与其签订了关于服务期的合同， 约定孙先生回国后， 需要为公司服务五年，如果提前无正当理由解约， 应当向公司支付违约金十二万元，逐年递减， 每年递减二万元。结果孙先生回国不到半年， 就向公司提出解除劳动合同。 在此情况下，依照劳动合同法的规定，判断一下孙先生的行为是否是一种违约行为， 是否需要赔偿公司违约金， 如果需要， 应该支付多少为妥？结论： 韩国公司与孙先生签订的培训协议符合劳动合同法第二十二条之规定， 受到

23、法律的保护。孙先生违约，应向公司支付违约金11 万元；【案例分析】员工涉嫌泄密 暂时不能离职2006 年 2 月，孟女士担任广州某化妆品公司北京销售部的业务经理，并与该公司签订了劳动合同， 劳动合同中将产品研发和客户名单等规定为商业秘密， 并按照泄密程度和造成经济损失的情况规定了赔偿责任。 孟女士于今年2 月向公司书面提出一个月后离职。 公司在此之前已经发现，孟女士在进行一个重要项目谈判时，有泄露客户名单等商业秘密的情况，因此向她发出了不同意解除劳动合同的书面通知。 但孟女士仍于次月自行离职。 该公司以其擅自离职和泄露商业秘密给公司造成经济损失为由提起仲裁， 请求确认孟女士单方面解除劳动合同无

24、效。结论： 若劳动者存在违反劳动合同的有关规定并且给用人单位造成损失的行为， 应先承担赔偿责任后再谈劳动合同的解除问题。所以孟女士在该事件处理完毕前，是不能以提前30 天为由解除劳动合同的。【案例分析】员工的辞职权利案例王小姐是北京理工大学毕业的研究生，于 2005 年 6 月底毕业。毕业之后在海淀区一家保险公司工作。 该公司为王小姐办理了北京户口， 并为此约定了五年期的服务期限， 如果提前解约的话，应当向单位支付五万元的违约金。王小姐于2005 年 2 月份就开始到这家企业实际工作了，但是在2005 年 6 月底才拿到自己的毕业证。 2005 年 10 月份，该公司为王小姐办理了社保手续。

25、由于王小姐在公司每个月收入只有一千五百元， 心理十分不平衡。 与公司谈涨工资未果，于是王小姐开始萌生去意。对此案例，我们探讨两个问题： 1、 这份合同中所约定的违约金，在发布稿的规定之下，是否有效？结论：本案例中协议规定的 “违约金 ”应称为 “赔偿金 ”，根据 1995 年 223 号文件，约定的赔偿金有效。 根据新的劳动合同法，就此规定的违约金是无效的，因为第二十五条规定， 双方不能就培训和敬业禁止之外的内容规定劳动者的违约金， 而根据新的劳动合同法， 这里的赔偿金和违约金是同一含义。【案例分析】单位的辞退权利案例李先生是北京某公司上海分公司的销售总监， 月薪五万元。在职近六年。入职初，

26、上海分公司没有一个人， 五年来， 上海分公司已经成为了一家拥有员工六百余人的大公司。 但是，其在职时也存在很多问题。 其一是他习惯使用自己的亲戚作为亲信员工， 这是违反公司员工手册的；其二是有一次他在主持与西门子公司谈判时，由于决策失误，给公司造成了 140余万的经济损失（但是这一块是缺乏明显证据的） 。 2007 年 5 月份，他与公司的劳动合同即将到期。 公司有意与他终止合同关系， 李先生自己也意识到了这一点， 于是开始向公司请长期病假，以图拖延劳动合同期限。如果您是这家公司的HR,您将如何处理这件事？结论： 如果能够举证，可按照第三十九条第（三）款 “严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益

27、造成重大损害的 ”解除合同；如无法按照前款举证，则按照第三十九条第（二）款 “严重违反用人单位的规章制度的” 的规定解除合同，均可不支付经济补偿金。【案例分析】经济补偿诉讼的处理案例一北京某集团下属有一家安防公司， 该公司员工在去内蒙谈项目的过程中， 看到该项目无望中标， 没有向领导请示就回京了， 结果该项目就是没有中标。 但是后来公司说该项目没有中标的原因，在于现在竞标时， 该员工擅自回京， 导致竞标时，该公司销售人员没有技术支持而造成的失败。 在这种情况下之下， 该公司决定扣发该员工半个月的工资， 并向此员工进行了正式通知， 而且在职工大会上进行了宣布。 此员工不服， 正好当时有另一家单位

28、有意聘请该员工， 于是该员工就以公司无故克扣工资为由， 提出辞职， 并且通过仲裁和诉讼的方式向该公司主张解除劳动合同的经济补偿金。 该案于市仲裁仲裁时， 仲裁该公司退还该员工的工资， 并且加付 25%作为经济补偿金， 但是没有支持解除劳动合同经济补偿金； 该案在朝阳区酒仙桥法庭审理时， 除了支持了仲裁支持的部分， 并且判令该公司向此员工支付解除劳动合同的经济补偿金。案例二：北京某公司有一员工， 在职时间为九年， 与公司之间劳动合同的终止日期为 2007 年 10月底。 该员工入职之初， 确实为公司做出了很多贡献，而且工作态度诚恳敬业。但是随着时间的推移， 其工作的热情渐渐消失， 工作作风也不再

29、严谨。 目前公司对其的工作状态已经十分不满。 于是公司有意以向其支付经济补偿金的方式与其解除劳动合同关系。 在目前的情况下，公司的意愿是按N+1 的方式向其支付经济补偿金，并解除劳动合同，而此员工却执意不愿意与公司解除劳动合同。经仲裁，该公司以经济补偿金的方式解除了劳动合同关系。案例三：经济补偿金的计算标准核算职工甲于1998 年 6 月到某出版社工作，双方未签订合同，职工甲的岗位为采集部制版员，双方约定职工甲的工资为 1500 元/ 月，2002 年 8 月以后工资上调为 2000 元/月，基本构成为基本工资1000 元岗位工资500 元奖金其它 500 元。2004 年 11 月 6 日，

30、某出版社进行机构调整，撤销采集部将采集部的职工并入编辑部，并出台了 200414 号文件，规定： “ 1编辑部与采集部所有员工进行竟聘上岗。.2.签订劳动合同重新约定工资”，规定自 2004 年 12 月 1 日起执行。某出版社提供的企业职工安置办法规定： “如果企业职工不同意上述安排，企业将解除其劳动关系并支付经济补偿金” 。职工甲明确表示要求某出版社按原有工资标准支付其月工资， 某出版社不同意职工甲的要求， 双方未达成一致， 某出版社于2004 年 12 月 8 日与职工甲解除了劳动关系， 并按规定支付了职工甲经济补偿金。经济补偿金的标准为每月1500 元，共计支付7 个月 10500 元

31、。但是，职工甲某认为支付经济补偿金不足，应要求按2000 元标准支付其经济补偿金，并加付不足部分的50%的额外经济补偿金。结论：经济补偿金是用人单位解除劳动者劳动合同后（劳动者违纪的除外） ，由用人单位支付给劳动者的经济补偿。 双方当事人就工资标准虽未在劳动合同中约定， 只是口头约定了工资支付标准， 但一经约定就应认真履行， 该口头约定不影响用人单位与劳动者在履行劳动关系的过程中，其应尽的义务与应享有的权利。本案中，用人单位在2002 年 8 月后，每月按2000 元的工资标准按月支付了职工甲的工资，应属用人单位与职工甲就工资标准协商重新约定。 用人单位进行企业调整， 要求劳动者竟聘上岗，职工

32、甲依据企业的规定，明确表示了不同意， 用人单位根据规定与职工甲解除劳动关系并支付其经济补偿金的做法， 符合关于解除劳动者应支付经济补偿金的规定，但其在支付职工甲的经济补偿金的计算方法上， 对工资构成的认识存在错误。职工的奖金属于工资的构成部分，职工甲自 2002 年 8 月后，用人单位在发放其工资时，每月一直是按2000 元的标准支付职工甲的工资，因此，用人单位在计算职工甲的工资时， 应将该笔款项计算在内， 用人单位未将奖金计算在内， 不符合国家关于工资的构成规定。 在支付经济补偿金的过程中存在错误与偏差， 用人单位的行为符合 违反和解除劳动合同的经济补偿办法第十条规定的： “用人单位解除劳动

33、合同后，未按规定给予劳动者经济补偿金， 除全额发给经济补偿金外， 还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金” 的情形。 因此， 用人单位除全额按每月 2000 元的标准支付职工甲的经济补偿金不足的部分外，还须加付 50%的额外经济补偿金。【案例分析】单位丢失档案，员工获赔3 万元许某原为某国有企业职工。从单位辞职10 多年后，他到单位查询其档案的去处时被告知，单位将其档案转至其住所地派出所。但在派出所，许某却未查到自己的档案。同年9月，单位应许某的要求为许某补办了档案。之后许某认为，单位转丢了他的档案， 使其无法就业， 长期处于失业状态，给自己造成了相当大的经济损失。 在申请劳动仲裁被

34、驳回后，许某起诉了单位， 要求单位赔偿其各项经济损失8 万余元。 庭审中， 单位方面表示， 单位并未弄丢许某的档案， 只是因为工作疏忽， 当初为许某办理转档时未向派出所要收条， 但单位对此有记录，故单位拒绝赔偿。法院经审理，判决单位一次性向许某赔偿经济损失3 万元。结论： 法院审理此案的法官说， 许某从单位辞职后， 单位未按照有关国家规定将许某的劳动人事档案予以转出， 造成许某的档案下落不明， 影响了许某的就业及享受相关待遇， 给许某取得利益造成了可预见的损失。 对此， 单位应承担赔偿责任。 虽然单位根据自己的记录称已将许某的档案转至许某住所地派出所， 但并没有相应证据证明。 对此， 单位方面应承担举证不利的后果。据此，法院酌情确定赔偿的具体数额为 3 万元。集体合同与个人劳动合同的区别目的不同。 实行集体合同的目的是为了维护劳动