浅析中小学教师绩效工资实施的问题和对策

1、山 东 工 商 学 院SHANDONG INSTITUTE OF BUSINESS AND TECHNOLOGY毕业论文(设计)GRADUATIONTHESIS（DESIGN）论文（设计）题目Title Of Thesis（Design）浅析天津市武清区X镇中小学教师绩效工资实施的问题和对策 分院（系别）Department 公共管理学院 专业Speciality 行政管理 班级Class行政111论文（设计）作者Author of Thesis（Design）张玉玲论文完成日期Date2015年05月24日论文（设计）指导教师Advisor房秀丽 指导教师职称The Title of Adv

2、isor副教授 浅析天津市武清区X镇中小学教师绩效工资实施的问题和对策Tianjin wu qing X town of primary and secondary school teachers is analysed problems and countermeasures on the implementation of performance-based pay作者：张玉玲山东工商学院独创性声明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 山东工商学院 或其他教育

3、机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。学位论文作者签名：张玉玲 签字日期： 2015年 05 月 25 日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解 山东工商学院 有关保留、使用学位论文的规定。特授权 山东工商学院 可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。（保密的学位论文在解密后适用本授权说明）学位论文作者签名：张玉玲 导师签名：签字日期： 2015 年 05 月 25 日 签字日期： 年 月 日

4、摘要 教育不仅关系到我国人才的储备，也是社会发展与进步的基础和有效路径。自改革开放以来，我国先后将科教兴国和人才强国作为主要发展战略，在发展过程中不断在教育道路上进行改革与探索，体现了我国对于教育的重视。2008年12月，国务院下发了关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见，以下简称意见，决定自2009年1月1日起，在全国义务教育学校实行教师绩效工资制度，希望通过一系列的制度支持与政策倾斜保证我国中小学教师队伍的稳定，鼓励教师创新教育，吸引更多可用的人才投身于基础教育事业中，并使乐于他们长期从教、终身从教。尽管我国城市化进程逐步加快，但农村教师的待遇提高与政策落实仍然面临很大的阻碍。目前，政策实

5、施已经进入第七个年头，政策在农村执行情况如何？执行效果如何？与城市相比教师绩效工资在农村面临怎样的困难？这些问题都应该引起我们的关注。本文调查对象为天津武清区农村部分中小学，通过文献综述法、调查问卷法以及访谈法等调查方法，分析目前农村中小学教师绩效工资改革在实施过程中的一系列问题，并针对农村的具体情况试图提出合理有效的解决对策。关键词：农村教师绩效工资改革，绩效指标，数据分析，满意度introduction Education is not only related to the reserve of talents in our country, is also the foundation

6、 of social development and progress and the effective path. Since reform and opening up, China has to and relying on science and education as the main development strategy of reinvigorating China through human resource development, constantly in the process of development in the education reform and

7、 exploration on the road, reflects the for the attention of the education in our country. In December 2008, the state council issued on the implementation of compulsory education school performance wage guidelines, hereinafter referred to as opinions, decided since January 1, 2009, the national comp

8、ulsory education school teacher merit pay system, hope that through a series of institutional support and policy inclination to ensure the stability of the primary and secondary school teachers in our country, to encourage teachers innovation education, to attract more of the available personnel inv

9、olved in the basic education, and make ready to their long-term teaching, from teaching for life. Although gradually speed up the process of our urbanization, and to improve the treatment of teachers in rural policy implementation still face a lot of obstacles. At present, the policy has entered the

10、 seventh year, the policy implementation in the countryside? Execution effect how? Compared with the city how difficulties of teacher performance salary in the countryside? All these problems should cause our attention. Respondents for tianjin wu qing rural part of primary and secondary schools, thi

11、s paper through the literature review method, questionnaire method and interview method, investigation method, such as analysis of the performance salary reform in rural primary and secondary school teachers in the process of implementing a series of problems, and according to the specific condition

12、 of rural trying to reasonable and effective countermeasures are put forward.Key words: rural teacher performance salary reform, performance indicators, data analysis, the degree of satisfaction目 录一、绪论1（一） 研究意义1（二） 相关概念界定1（三） 国内外理论综述2二、天津市武清区X镇中小学教师绩效工资现状个案分析3（一）X镇整体概况3（二）X镇中小学教师绩效工资的调查设计4（三）调查问卷的数据

13、分析4三、天津市武清区X镇中小学教师绩效工资改革存在的问题与原因9（一）教师绩效工资制度在农村宣传不到位9（二）农村中小学校经费整体不足,财政保障机制不健全10（三）绩效工资考核指标不科学11（四）绩效工资不能调动积极性，教师队伍不稳，师不安教12（五）绩效工资考评缺乏公平性、民主性13四、我国农村中小学教师绩效工资制度实施的对策15（一）加大对绩效工资制度的宣传力度并进行监督15（二）学校调整编制结构，上级建立经费保障和监督机制15（三）完善教师绩效工资评价指标，并建立科学合理的评价机制15（四）建立有效的反馈机制，使绩效工资制度不断完善16（五）优化农村教师资源配置，政策应向农村倾斜16五

14、、总结16参考文献17附录18致谢20一、中小学教师绩效工资改革理论分析（一）研究意义1、理论意义公平合理的教师绩效工资制度是我国教育事业发展的基础，是学校留住优秀师资力量，激励教师的有效手段。目前我国中小学教师绩效工资制度并不完善，实施效果也并不理想，尤其实农村中小学在实施教师绩效工资制度的过程中问题尤为突出。虽然我国对于中小学教师绩效工资的研究理论颇多，但很少重点突出农村的问题，本文针对天津市武清区农村部分中小学进行调查研究，能够有代表性的反映出目前我国农村中小学教师绩效工资实施中的问题，对这方面的研究可以起到补充和完善的作用。2、现实意义本文通过对天津市武清区农村的部分中小学展开调查，分

15、析我国农村中小学教师绩效工资在实施中的问题和解决对策，希望为促进我国教育事业的公平发展尽一份微薄的力量，引起我国教育改革过程中对于农村的重视，真正实现我国中小学教师同工同酬，城市和农村之间分配公平，教育事业和谐发展。（二）相关概念界定1、绩效绩效是组织中个人（群体）特定时间内的可描述的工作行为和可测量的工作结果，单从字面上理解，绩效是业绩和效果的组合。绩效最初被理解成“结果”，衡量绩效的标准一般为“做了什么”和“效果如何”。人们在描述绩效时更加注重的是对工作的完成情况，但针对于结果无法量化的工作而言，以结果为导向的绩效存在着局限性。通过对绩效的深入研究，“绩效等于行为”的观点更容易被人们认可，

16、他们认为绩效不是行动的结果，而是行为的过程，以行为为导向的绩效注重对员工工作过程中的引导和评价，当工作结果受多方面因素影响时，行为导向的绩效更客观、公平。 王怀明，绩效管理M,山东人民出版社，2004：32、绩效工资 绩效工资（简称PRP），又称为奖励工资或绩效加薪。绩效工资是由计件工资发展而来，在美国从18世纪开始就被应用于农场工人采摘的工资计算。 王静，洪明，美国教师工资和激励机制改革的历史发展J,集美大学学报，2007（3）绩效工资通过确定岗位级别，根据员工的劳动价值以及公司效益来确定员工的工资总量，是以员工绩效的有效考评为基础，结合工资制度、人事制度和劳动制度为一体的工资形式，马克思曾

17、把绩效工资很生动的诠释为以成果论英雄。3陈曼曼，农村义务教育教师绩效工资制度实施的现状与问题研究 D,2014,93、教师绩效工资 教师绩效工资是结合教师的个人能素质、工作量、工作能力、工作态度和教学成果等各项因素来决定教师实际报酬的一种薪酬制度，是以学校的工作目标为标准，采用科学的评估指标对教师的整体工作表现进行评价。 陈时见，赫栋峰美国公立中小学教师绩效工资改革J比较教育研究，2009，（11）目前我国教师的工资包括基础性工资和奖励性工资两部分，基础工资与教师的基本素质相挂钩，如：教师的学历、职称、教龄等因素。奖励性工资取决于教师的实际工作结果：如工作量、学生成绩和升学率等因素。（三） 国

18、内外理论综述 1、国外中小学教师绩效工资发展过程和理论综述 早在1908年，美国马萨诸塞州牛顿市就开始采用教师绩效工资考核，到20世纪80年代，美国各州政府开始大力进行教师工资改革，激励大批优秀人才进入教育事业。而且改革取得了明显的成效，使教师绩效工资逐步得到完善得到了美国总统和教育部的肯定，教师工会和大多一线教师也给予了很大的关注和支持。5 张慧,美国教师绩效工资制度改革对我国教师绩效工资制度的启示J,WorldEducation Information,2009(12):4546美国一些州在教室绩效工资的实施过程中，以教师的发展为指标评价的核心内容，在德克萨斯独立学区，教师绩效工资一发展教

19、师的能力并为他们提供机会为核心，这种不宜打分和分等级为核心的制度取得了巨大的成功。 Dalls Independent School District,New Teacher EvaluationSystem-PreliminaryDesignEB/OL,http:/www.dalla /Page/12413,2012-08-16.美国中小学绩效工资改革计划划分为：个人绩效工资制、学校绩效工资制和混合制。美国教师绩效工资改革的典型特点为注重绩效激励与学生成绩挂钩，强调学生的成绩与进步，同时美国教师绩效考核强调在评估中引入数据系统，从各项指标的具体数据来评估教师的工作。一些学者认

20、为美国教师中小学绩效工资改革的先决条件为充足的资金支持，面临的挑战包括：教师绩效工资势必会增加竞争，破坏教师之间的合作，教师绩效的测评也存在很多实际性的问题等。 刘美玲,美国基础教育阶段教师绩效工资实施方案及成效分析J,教育发展研究2010(25):34英国是世界上最早推行义务教育的国家之一，在义务教育的不断发展过程中也不断的改革探索。英国的中小学教师工资制于19世纪60年代最早被提出，经历了不断改革和完善在2000年在全国范围内大规模实施。张园园在英国义务教育教师绩效工资制度研究综述中指出，英国在不断进行的教育改革中，义务教育教师工资待遇制度改革取得了良好的效果，其中，教师绩效工资(Perf

21、ormance Related Pay)全面实施近十年来，在资金投入、经费管理、实际操作等方面的成就尤为突出。 田丹,我国中小学教师绩效工资制度改革研究J,河南师范大学,2012(3):3334即使英国的义务教育绩效工资制度实施的十年来各方面都取得了突出的成就，但依然在随着社会的发展不断更改，英国教育部网站2013年4月16日报道，英国教育部于当日发布消息要求各学校从今年9月份开始修订教师薪酬政策，制定出与教师绩效相关的薪酬递增政策。新的绩效工资制将从2014年9月开始实施。它能使学校的薪酬政策更加灵活，并根据需要吸引某些学科的优秀教师，提高教学质量。 2、我国中小学教师绩效工资发展过程和理论

22、综述 （1）我国中小学教师绩效工资理论综述我国很多学者从20世纪90年代开始对教师绩效工资展开研究，教师绩效工资的改革处于萌芽阶段。2008年出台意见，2009年1月日正式在中小学教育学校实施教师绩效工资改革以后，引起了很多相关学者的关注和讨论，关于教师绩效工资改革的研究成果颇多。很多学者认为，落实教师绩效工资改革的关键因素在于必须保证足够的经费支持，然后再针对教师具体的工作设计合理的评估方案，必须保证绩效考核方案的公平合理以及实施过程的透明民主。 刘昕.，义务教育学校实施绩效工资的政策背景及实施建议J.北京学院学报,2010(1） 付卫东和崔民初认为在实施教师绩效工资改革的过程中必须注意公平

23、的原则，在保证管理监督的同时还注意同个城市不同区域的工资水平的差异、同一区域内不同类型学校的差异以及同一个学校不同绩效主体之间的差异。 付卫东、崔民初.义务教育学校教师绩效工资政策分析J.现代教育管理，2011(2） 刘霞，孙金文，王娟娟指出中小学教育阶段的教师绩效工资改革在实施的过程中应该注重公平和以人为本，同时注重绩效评价的多元化，对教师的工作结果的贡献进行客观全面的评价。 刘霞，孙金文，王娟娟，教师绩效工资实施中的绩效评价价值取向研究J，2010（2）我国中小学教师绩效工资发展历程 a.实物工资制（1949-1984） 新中国成立初期，我国正处于经济比较艰难的时期，此时的教师工资制度为实

24、物供给制，根据教师的工作情况发放实务。虽然此时的工资制度分配不均等，但仍然是教育改革的伟大一步。 b.货币工资制（1955-1984） 1956年事业单位进行了工资改革，事业单位建立了职务等级工资制度，取消了实物工资制，改为货币工资制度。本时期中小学教师工资虽然有了显著提高，但是此时的妇女配过于平均，对部分教师失去了激励作用，容易造成优秀教师资源流失。 c.结构工资制（1985-1993） 1985年的工资制度改革中，事业单位建立了以职务因素为主要内容的工资制度，即按照工资的不同职能，将工资分为基础工资、工龄津贴、职务工资和奖励性工资。改革强调按劳分配，调动了中小学教师的积极性，但容易使教师过

25、分主动级别而忽略教学能力。 d.职务等级工资制（1994-2005）职务等级工资制包括专业技术职务工资和奖励性津贴。专业技术职务工资与教师的职务、工作量和能力相关，奖励性津贴是学校根据教师表现发放的灵活性工资。 e.绩效工资制（2006-至今） 教师工资包括基本工资、绩效工资和津贴。基础工资包括薪级工资和岗位工资。绩效工资取决于教师的能力和学生成绩。津贴包括岗位津贴和课时津贴。国家以制度的形式确定教师平均工资不低于当地公务员平均工资是教师工资改革过程中最伟大的突破。二、天津市武清区X镇中小学教师绩效工资现状分析（一）X镇整体概况 天津市武清区X镇位于天津市西郊，武清区西南部，辖9个街，13个村

26、，全镇固定人口3.6万人，流动人口将近1万人。全镇有1所高级中学，1所初级中学，9所小学，教师约四百余人。X镇是国家建设部确定的全国小城镇建设试点镇。近年来先后投入上亿元用于城镇的基础设施建设，包括道路、上下水、供电以及学校建设。08年，以迎奥运为契机，广泛开展了“同在一方热土，共建美好家园”活动，进一步改善了两所小学的危房改建工程，组织开展教研、培训和师德教育活动，教师的整体素质和教育教学水平有了明显的提高。（二）X镇中小学教师绩效工资的调查设计1、调查方法 （1）文献研究法:根据论文的主体，搜索相关的文献，将文献中的理论进行分析、归纳、整理。最终提炼出有用的观点运用到论文中。 （2）问卷调

27、查法：以调查天津市武清区农村中小学教师绩效工资实施过程中的问题和对策为出发点，设计相应的问卷，将问卷发给相关人，并对调查问卷所得的数据进行整理、分析、归纳，获得相关数据后，分析相关数据的代表性，以及分析中小学教师绩效工资存在的问题及原因，为解决农村中小学教师绩效工资的问题提供可靠的数据支持。（3）实地调查与访谈法：设计访谈稿，对于农村部分中小学作实地调查，从多方面针对学校的领导者进行访谈并作相关记录，对访谈结果进行综合分析，为论文提供依据。2、调查思路 （1）首先通过文献法对教师绩效工资改革从改革开放以来的历程进行了解和分析，评价各个改革阶段的优点和缺点，指出目前的中小学教师绩效工资改革是历史

28、发展的必然以及本文深入研究的必要性。（2）根据论文方向设计调查问卷，调查目前农村中小学教师绩效工资改革实施的现状，通过一系列数据的计算与分析找出改革过程中存在的问题。通过个案分析法以及访谈法对问题进行更深层次的剖析，为分析并提出对策提供理论依据。问卷整体分为三部分，第一部分是对调查对象基本情况的了解，主要包括性别、年龄、学历等因素；第二部分是对调查学校的教师绩效工资改革具体情况进行了解，主要是针对绩效考核指标、存在问题、政策宣传情况以及意见反馈渠道等情况的调查；第三部分是调查教师对绩效工资改革实施的具体态度。 X镇有9所小学，1所中学，由于本人调查能力和渠道有限，本次调查只针对1所初级中学和其

29、中的4所小学发放问卷，问卷进行随机发放。本次调查共发放问卷60份，其中每所小学各10份问卷，中学20份问卷，回收问卷52份。由于X镇属于典型的农村乡镇，考虑到农村小学教师人数有限，学校部门设置也比较简单且不统一，本次调查问卷的对象均为一线教师，不涉及领导和管理者。对于领导采用访谈法来调查。（3）针对目前农村中小学教师绩效工资改革实施过程中的一系列问题进行分析总结，试图提出有效的解决对策。（三）调查问卷的数据分析1、调查对象基本情况分析研究因素选项分类人数频率性别男1427%女4873%年龄25岁以下510%25-35周岁612%36-45周岁1019%46-55周岁2752%55周岁以上47%

30、学历高中或中专00%大学专科1325%大学本科3669%硕士及以上36%教龄1年以下510%1-10年1733%11-20年2446%21年以上611%职业性质正式教师4078%代课教师816%三支一扶36%如上述表格，对X镇中小学教师的男女比例调查显示，女性教师的38人，占调查人数的73%，男性教师14人，占调查人数的27%。男女教师比例严重失衡，不利于学生的成长。年龄在46-55周岁的教师占到调查人数的一半还多，大于46周岁的教师达到将近60%的比重，表明目前我镇农村中小学教师老龄化的现象比较突出，年轻的教师无论从思想上还是从教学方式上都比较接近时代的要求，虽然在经验上可能不及老教师，但是

31、年轻的教师接受新事物的能力和学习的能力相对比较强，综合考虑，年轻的教师代表着学校的活力与朝气，有利于中小学生的健康成长。非正式教师占了22%的比例，不管是专业性还是教师队伍的稳定性都是对学生不利的。 针对上面三个二维图标可以分析，代课教师中有62.5%的只是大专学历，可能是因为学校教师资源比价短缺，不得不降低对代课老师条件的要求，而在大专学历的教师中有35.8%的教师是教龄在21年以上，除了部分代课老师之外，可能是由于教师从教时间过早，当时的学历要求偏低，由于年纪偏大，学习能力偏差，而学校也并没有相关政策鼓励他们继续学习，研究生中有三分之二的教师教龄是10年以下，可以表明目前学校对于教师招考的

32、要求在逐渐提高。在对教师职业规划的调查中，代课老师比例高达16%，而代课老师中又有75%的教师表示可以考虑跳槽和专业，由此可以表明中小学教师的稳定性是有待提高的，流动过于频繁的教师结构不利于学生的学习和进步。2、学校教师绩效工资实施情况调查分析研究因素选项分类人数频率教师对绩效工资了解情况非常了解510%一般了解2242%不太了解2242%完全不了解26%了解渠道网上查阅612%同事沟通2650学校进行宣传教育713%没有渠道1325%落实教师绩效工资的方式会议征询教职工意见，领导最后决定1937%领导直接决定2140%不知道1223%教师绩效考核指标（多选）个人素质2115%能力3727%教

33、学态度2417%教学成果5137%家长及学生满意度64%教师绩效工资实施过程中的问题（多选）制定过程不公开1911%教师与管理人员差距大179%财政支持不足3519%考评主体不科学4726%缺乏公平4123%工资与工作付出不相符2112%那个因素对教师绩效工资最重要学历以及职级24%学生分数815%教师资历1631%工作内容多少2650%其他00%意见发表渠道向领导反映12%想有关组织反映1325%和同事抱怨2548%忍着不说，无法改变1325%实施绩效工资后的工资变化明显增多了1121%变化不明显4077%降低了一些12%根据上表分析得知：大部分教师对于目前教师绩效工资的政策了解不多，了解的

34、渠道大部分能为同时之间的讨论，将近25%的教师表示自己没有渠道了解政策。在教师绩效考核的指标中，学校对于教师的能力以及教学成果比较重视，对家长和学生的满意指标的制定只有4%；在教师反映学校教师绩效工资政策实施的问题中，反映最严重的是资金问题、考评主体科学性、以及公平的问题，这三项的比重占到了将近70%；教师认为考评绩效工资最重要指标应该是工作量，达到了调查人数的50%；对于教师工资问题的意见发表渠道问题，只有25%的教师表示向有关组织反映情况，将近一半的教师会和同事抱怨，25%的教师选择忍耐不说；实施教师绩效工资后，绝大部分的教师表示工资变化并不是很明显，甚至有极个别降低的情况。3、调查对象对

35、于教师绩效工资实施以来的态度数据分析研究因素选项分类人数频率实际工资和工作量满意度满意36%比较满意2039%不太满意2549%很不满意36%所得工资与其它县相比满意度满意00%比较满意816%不太满意2753%很不满意1631%调动教师工作积极性满意度可充分调动36%几乎没有影响3058%不能调动1936%目前绩效指标是否能反映绩效完全反映12%基本反映4077%不完全反映1121%目前绩效工资制度是否与贵校实际相适应可以适应815%不太适应4077%完全不适应48%对目前教师绩效工资实施的态度继续推行1529%有待改进3465%不要实行24%没看法12%自教师绩效工资实施以来，教师对其实施

36、的态度反映如上表：有近一半的教师对自己承担的工作量和实际工资所得表示不太满意；与其它县的绩效工资差距相比，有53%的教师表示不太满意，有31%的教师表示很不满意，可见各不同地区的工资差异还是比较明显的；58%的教师觉得实施绩效工资对调动工作积极性几乎没有影响，有36%的教师认为不能调动其工作积极性；有77%的教师反映目前实施的教师绩效工资没有与实际情况相适应，虽然有数据显示出来的教师绩效工资改革实施的问题还是比较多的，但是大部分年教师对于教师绩效工资的实施还是抱有积极的态度的，仅有4%的教师是反对教师绩效工资改革实施的，有94%的教师认为在不断探索不断改进的情况下还是应该继续实施下去的。三、天

37、津市武清区X镇中小学教师绩效工资改革存在的问题与原因（一）教师绩效工资制度在农村宣传不到位教师对绩效工资了解程度和了解渠道的交叉图标如上图：对政策非常了解的教师，大部分是通过网上查阅资料和同事互相探讨了解的，对政策不了解的教师大部分年是由于没有了解渠道，只有少部分年教师表示学校进行宣传教育。宁本涛认为学校教师绩效工资实施不力的原因可能是学校对于教师绩效工资政策宣传不到位，政策的透明度不高导致教师对其理解不全面等多种因素。很多老师想了解绩效工资政策的内容或者相关文件找不到有效渠道，到网上去查询又可能说法比较多而且真实性不确定，很容易被别人误导。 宁本涛,农村义务教育教师绩效工资缘何被绩效J,基础

38、教育,2010(8):3132如下图数据分析得知，77%的教师认为学校教师绩效工资制度和学校的基本情况不太适应，可见很多农村学校对于我国的教师绩效工资改革政策并没有进行深入的解读与研究，没有根据自身学校的具体情况进行实事求是的实施，也是政策在农村实施不到位的原因。蔡永红认为很多县级政府始终对上级的政策持等待或者观望状态，并不愿意通过自身对政策的理解以及实际状况的分析，实事求是的落实政策，这种被动的心里使政策没有得到积极的宣传和解读，有关部门都对政策抱此种态度，直接导致了一线教师的迷茫和漠不关心，甚至让很多一线教师误读政策、曲解政策。 14蔡永红,对教师绩效评估研究的回顾与反思J,高等师范教育研

39、究,2011(8):2325（二）农村学校经费整体不足,财政保障机制不健全经过对学校领导的访谈可知，学校的教育经费主要来源于县级财政的支付，而县级财政的经费往往不足，上级的财政保障机制有不健全，这也直接导致了更多地区教师绩效工资出现“同城不同酬”的现象，就本区而言，由于对于教育问题的重视程度以及资金投入的不足，直接导致与相邻区县的同等教师的所得工作相差比较大，领导坦言，Y区的教师公积金加实际工作总数比我们区的教师高出上千元。实际情况也正如上图所示，在调查的52名教师中，有43名教师对自己的工资和其它区县相比表示不满意。陈曼曼认为中央财政资金不到位，省级财政对农村的教育资金支持不足。农村的县级财

40、政承担力量薄弱，得不到上级资金的支持，无法全面落实农村中小学教师的绩效工资。现行的义务教育教师绩效工资制度在很多地区落实不到位,特别是农村地区,教师所获得的工资待遇名义上是绩效工资,实则为普通工资,绩效工资名存实亡。 陈曼曼,农村义务教育教师绩效工资制度实施的现状与问题研究J,2014庞丽娟认为教师绩效工资的实施由于缺乏科学、健全的财政保障机制和配套制度,过程中难免会出现推行困难、落实迟滞和未能及时兑现等多方面的问题。 庞丽娟,韩小雨等,完善机制落实义务教育教师绩效工资政策J,教育研究,2010(7)（三）绩效工资考核指标不科学在对绩效考核指标的调查如下表数据显示，在调查的52位教师中，选中教

41、学成果为学校教师考核指标的有51人，表示目前大部分学校还过度重视教师的教学结果。仅有6个教师表示学校的考核指标考虑学生家长的满意的。关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见中指出对教学效果的考核主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。李知行认为在教师绩效的考核过程中还是比较注重学生的成绩指标，如果凭借学生的成绩来作为教师资水平的指标，为了提高班级整体成绩，教师很可能阻止学习成绩不好的学生参加考试，甚至会劝说他们降级，而学生一味的追求高分，可能会导致学生压力过大产生作弊的想法,不利于对青

42、少年道德和诚信的培养。 李行知,国外基础教育教师绩效工资改革中的主要争议J,外国中小学教育,2010(7)（四）绩效工资不能调动积极性，教师队伍不稳定，师不安教 绩效工资的实施目的在于使教师工资更加公平，调动教师对工作的积极性，提高教师对于自身职业的认可度，鼓励老师可以终身从教，使农村教育事业快速发展，教师和学生获得双赢，但结果却并不理想。具体数据如上图所示，有36%的教师认为现行绩效工资根本不能调动其工作积极性，58%的教师认为没有什么影响。造成农村教师队伍不稳定的原因除了绩效工资对于教师的积极性调动不明显之外，最重要的原因也是因为教师的结构不稳定，在教师的绩效工资实施的过程中，对于非正式教

43、师的区别对待很容易打消他们的工作积极性，甚至导致教育资源的流失。调查情况如以下两个表格可知：第一个交叉表有27.5%的正式教师表示实施绩效工资以后所得的工作有了明显的提高，而所有的代课教师和三支一扶教师都认为实施绩效工资以来自己的工资变化不明显。第二个交叉表数据分析可知，在正式教师队伍中，有将近一半的教师表示对未来的职业没有规划，代课教师中考虑有机会考虑跳槽或转业的比重高达75%，三支一扶也有33%的教师考虑专业和跳槽。 通过对校长的深入访谈夜可以发现一些现象，发现农村中小学教师都对自己目前的状态很不满意，在农村的想有机会可以去城市工作，在一线的教师总会动用关系转到管理部门，除此之外，一线教师

44、还会私下承办补习班或者在别的教育机构兼职，实在没有门路的也是在教室的岗位混日子。农村中小学教师队伍出现的极端的躁动，凸现出极大的不稳定性。刘丹认为教师队伍存在“隐形流动”，即对农村教师工作的自卑感，对教学工作以及学生感情的减退，积极性的减少，责任心的变化等因素，导致很多农村教师人在曹营心在汉，当一天和尚撞一天钟的现象。 刘丹,农村基础教育教师队伍存在的问题及对策J,今日财富,2009(10):4446（五）绩效工资考评缺乏公平性、民主性由上图可知，40%的教师表示落实教师绩效工资制度的方式是直接由领导决定，37%的教师表示先征询相关人员意见后由领导决定，在考核的过程中，也会出现很多欠缺公平的情

45、况。如：所得工资与实际工作量差距过大、管理者与教师的工资差距过大、相关规定制定过程不公开等情况。程靖认为农村中小学教师绩效考核方案的设计并没有征询全体教师的意见，并没得到教师的认同，从而会影响到老师对与工作的热情和忠诚度。而且考核只是通过领导小组和教师代表来评价，忽略了其他人的意见，如教师自身、学生家长等，因此容易出现权利行使不当，考评结果缺乏公平性。 程靖,关于县级中小学教师绩效工资问题的研究J,四川教育学院学报,2012(4)当前存在两种有关评价教师工作绩效的观点，一种观点是强调依据教师自身的专业发展水平来考核教师的绩效。第二种观点认为学生发展的好坏应是教师的绩效评价的主要指标。但这两种观

46、点都具有不全面性。对城市的学生来讲，其发展往往更多地取决于教师之外的家庭经济条件和社会环境。而对于农村背景的学生来讲，教师的作用就显的更重要，但是农村教师也应该注重教师的各方面发展，全面的制定考核评价指标才更加科学，因此应依据一种多元民主、因地制宜的观念制定教师工作绩效标准。 张锐,浅谈教师绩效工资的实施与绩效评价标准的构建J,知识经济,2009(149)：8990附录1天津市中小学教师绩效工资制度实施情况调查（教师篇）尊敬的老师：您好！首先感谢您在百忙之中填写这份调查问卷，为了更全面的了解我市中小学教师绩效工资制度的实施情况和面临的一些问题，特进行了本次问卷调查。本次调查均以匿名方式进行，问

47、卷涉及的相关信息仅供毕业论文研究使用，我们会严格遵守保密原则。1、您的性别是（） 男 女 2 您的年龄是（） 25周岁以下 2535周岁 3645周岁 4655周岁 56周岁以上 3、您的学历是（） 中专或高中 大学专科 大学本科 硕士及以上 4、您的教龄是（） 1年以下 110年 1120年 21年以上 5、您目前的职业性质是（） 正式教师 代课教师 三支一扶6、针对您目前的工作情况，您对未来有什么职业规划？ 工作比较满意,向更高职称努力 如果有机会，考虑转业或者跳槽 没想法7、您对目前中小学教师实施的绩效工资政策是否了解 非常了解 一般了解 不太了解 完全不了解 8、您了解目前学校教师绩效

48、工资政策的渠道是（） 网上查阅 同事沟通 学校进行宣传教育 没有渠道 9、贵校落实教师绩效工资制度的方式是（） 会议征询相关教职工意见，领导最后决定 直接由领导决定 不知道 10、目前贵校教师绩效考核的指标包括（）（可多选） 个人素质 能力 教学态度 教学成果 学生以及家长满意度 11、您认为您所在学校的教师绩效工资制度实施过程中存在的问题是（）（可多选） 制定过程不公开 教师与管理人员差距过大 财政支持不足 考评主体不科学 缺乏公平 工资与工作付出不相符 12、您认为下列那个因素对于绩效工资评定最重要？ 学历以及职级 学生分数 教师资历 工作态度 工作强度大小13、如果您对学校绩效工资制度有

49、意见，通过什么途径发表？ 向领导反映 向有关组织反映 同事之间抱怨 自己忍着，无法改变14、实施绩效工资以后，您的工资是否有了明显提高？ 明显增多了 变化不明显 减少了15、您对目前的实际工资和承担的工作量是否满意？ 满意 比较满意 不太满意 很不满意16、与本市其它区县相比，您对所得绩效工资的态度是？ 满意 比较满意 不太满意 非常不满意17、您认为目前的绩效工资制度是否可以调动教师的工作积极性？ 可充分调动 几乎没有影响 不能调动 18、您认为目前贵校绩效考核的指标是否能充分反映教师绩效？ 完全反映 基本反映 不完全反映 19、您认为我国现行的中小学教师绩效工资制度是否与贵校的实际情况相适

50、应？ 可以适应 不太适应 完全不适应 20、您对目前学校的教师绩效工资制度有什么看法？ 继续推行 有待改进 不要实行 没有看法 附录2天津市武清区X镇中小学教师绩效工资校长访谈提纲请您简单介绍您学校目前教师和学生的情况2.您对目前义务教育学校实施教师绩效工资了解吗3.你认为教师绩效工资实施过程中有哪些困难?4.贵校教师绩效工资的主要经费来源？5.您学校从那几个方面对教师进行绩效考评?6.贵校是如何对教师的德、能、勤、绩进行考核的?7.贵校教师绩效工资的主要经费来源？8.贵校对于教师绩效工资的政策是否设置反馈渠道？致谢非常感谢房秀丽老师在我大学的最后学习阶段毕业设计阶段给自己的指导，从最初的定题

51、，到资料收集，到写作、修改，到论文定稿，她们给了我耐心的指导和无私的帮助。为了指导我们的毕业论文，她们放弃了自己的休息时间，在上课之余还要给我们仔细的分析论文，每次交上去的材料都会给我们用红色字体标注问题，对老师的用心与辛苦我表示深深的感谢。同时，感谢所有任课老师和所有同学在这四年来给自己的指导和帮助，是他们教会了我专业知识，教会了我如何学习，教会了我做人做事的态度和观念。正是由于他们，我才能在各方面取得显著的进步，在此向他们表示我由衷的谢意，并祝所有的老师培养出越来越多的优秀人才，桃李满天下!通过这一阶段的努力，我的毕业论文浅析天津市武清区X镇中小学教师绩效工资实施的问题和对策终于完成了，这

52、意味着大学生活即将结束。在大学阶段，我在学习上和思想上都受益非浅，这除了自身的努力外，与各位老师、同学和朋友的关心、支持和鼓励是分不开的。写作毕业论文是一次再系统学习的过程，毕业论文的完成，同样也意味着新的学习生活的开始。我将铭记我曾是一名公管学子，在今后的工作中把公管的优良传统发扬光大。感谢各位专家的批评指导除此之外，绩效工资实施情况的反馈夜存在问题，相关调查如下图所示，有73%的教师对教师绩效工资的意见只是私底下表示不满，只有少部分的教师会和有关组织反应情况。通过对校长的访谈夜发现，大部分学校不没有建立意见箱或者反馈机构。因此绩效工资实施的过程中问题颇多，但是却没有相关的意见发表机构，不能得到教师的意见的及时反馈，也是教师绩效工资实施缺乏民主性的一个表现。四、我国农村中小学教师绩效工资制度实施的对策（一）加大对绩效工资制度的宣传力度并进行监督 针对教师绩效工资在农村实施不到位问题而言，首先，学校针对上级下达的政策文件应该给予足够的重视，及时进行政策的解读，并结合自身学校的实际情况制定符合学校发展的具体规定，并对相关规定进行宣传和讲解，确保一线教师可以深入的了解政策，明确自身的工作职责和绩效考核的标准。除此之