人力资源管理廖建桥第三章员工招聘课件

1、第三章 员工招聘 华中科技大学管理学院 廖建桥 教授 案例讨论 ? 案例1：扶扫帚？ ? 案例2：水泼了？ ? 案例3：电视上的招聘准确吗？ 主要内容 ? 员工招聘的作用 ? 人员吸引 ? 员工招募方法 ? 人员测评理论 ? 人员测评方法 ? 人员测评指标 ? 人员测评应用 一、 招聘的作用 ? 招聘定义 ? 招聘的重要性 ? 招聘的问题 ? 招聘的程序 1、招聘定义 ? 招聘与甄选过程就是为了给某一职位选择 最合适的候选人而实施的一系列活动。 ? 招聘主要包括两个环节 把人吸引来 挑选吸引来的人 2、员工招聘的作用（重要性） ? 员工招聘是预先控制，成本最低的控制 ? 用人失误可能带来的损失

2、：培训费用；使 用过程中的效率费用；离职费用 招聘的收益评估 ? 假定 招聘人员的年薪为5万 招聘后员工平均工作 10年 优秀员工与一般员工效率相差 30% 企业一年招100人 经验招聘正确率为70%，科学招聘正确率为 80% ? 招聘的潜在收益为 5 * 10 * 0.3 * 100 * （0.8 - 0.7）= 150万 3、招聘的问题 ? 问题1：光棍娶媳妇（企业的吸引力不够） ? 问题2：海底捞针（很难找到合适的人才） ? 大约半数的HRM说找合适的候选者“困 难”，40%的人说他们“很难找到”优秀的 候选人”。 4、招聘的程序 1.招聘计划和岗位说明书 2.公布招聘信息 3.接受招聘

3、申请，预审 4.初步面试 5.考试 6.专业面试 7.体验等 8.办手续 9.试用 10.正式录用 11.评估 案例：华为招聘程度 ? 一面: 单面 ? 二面: 小组讨论 ? 个性测试 ? 英语测试 ? 三面: PPT讲解 ? 四面: 单面 二、人员吸引 ? 地区差异 ? 行业差异 ? 公司品牌 ? 企业性质 ? 薪水 ? 职业发展 三、招聘方式 ? 招聘广告 ? 劳务市场 ? 学校 ? 猎头公司 ? 网络招聘 ? 内部招聘法 ? 朋友或同事推荐法 招聘方法的比较 招聘方法 工作类型 速度 区域 成本 员工推荐 所有 快 所有 低 招工广告 所有 快/适度 所有 适度 公共就业代理 低层次员工

4、 适度 当地 低 猎头公司 经理 慢 地区/全国 高 校园招聘 大学毕业生 慢 地区/全国 适度/高 在线招聘 所有 快 地区/全国 适度 讨论 ? 校园招聘与社会招聘 ? 学校优先还是专业优先 ? 测评方式与招聘方式相关 选择校园招聘的原因 Recruiting aspect Strength (1-7) Identification of high-quality applicants 5.8 Professionalism of recruiters 5.6 Filling all vacancies 5.5 Generating the right number of applican

5、ts 5.5 High performance of new recruits 5.4 High retention of new recruits 5.3 High job acceptance rates 5.0 Administrative procedures 4.7 Turn-around times 4.5 Planning and goal setting 4.5 Meeting EEO/AA targets 4.4 Program evaluation 4.3 Cost control 4.2 选择学校时考虑的因素 Topic Importance (1-7) Reputati

6、on in critical skill areas 6.5 General school reputation 5.8 Performance of previous hires from the school 5.7 Location 5.1 Reputation of faculty in critical skill areas 5.1 Previous job offer and acceptance rates 4.6 Past practice 4.5 Number of potential recruits 4.5 Ability to meet EEO targets 4.3

7、 Cost 3.9 Familiarity with faculty members 3.8 SAT or GRE scores 3.0 Alma mater of CEO or other executives 3.0 四、 人员测评理论 ? 冰山模型 ? 盲人摸象模型 ? 信号侦探理论 1、冰山模型 冰山模型 自我概念 特质 动机 知识 技能 可见的 外显的 深藏的 内在的 社会角色 冰山模型冰山模型 ? 所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同 表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏 的“冰山以下部分”。 ? “冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是 外在表现，是容易了解与测量的

8、部分，相对而言 也比较容易通过培训来改变和发展。 ? “冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特 质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们 不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人 员的行为与表现起着关键性的作用。 讨论：冰山模型在挑选中的应用 ? 试用期 ? 背景调查 ? 新的测评方法 ? 潜意识行为（由表及里） 2、盲人摸象模型 ? 盲人摸象典故：一个盲人摸着了象的牙齿， 就说：“象跟又圆又滑的棍子一样。”一 个盲人摸着了象的身子，就说：“我知道 了，象原来像一堵墙。”第三个盲人摸着 了象的腿，就说：“你们说得都不对，象 跟柱子差不多。”最后一个盲人摸着了象 的尾巴就大叫起来：“你们都

9、错了！象跟 绳子一个样！” 盲人摸象模型（续） ? 盲人摸象模型：如果我们只根据某一个指 标就对人进行判断，我们犯错误的概率非 常高，但是，如果我们多采用几个指标， 特别是能找到关键的指标，我们在人才选 拔时犯错误的概率会大大地降低。 ? 盲人摸象模型的应用：内部人才选拔是可 以做得很好的。 3、信号侦探理论 ? 信号侦探理论(Signal Detect Theory)是第二 次世界大战期间产生的一种理论.在雷达侦 探敌机的过程中,经常有噪音信号的干扰,从 来使侦探结果产生误差. 信号侦探的四种结果 敌机出现 噪音出现 报警 Hit False alarm 不报警 Miss Correct r

10、ejection 人员测评的四种结果 人才 庸才 接受 获宝 存伪 不接受 去真 识妖 人员测评的示意图 高效度示意图 提出测评准确度的方法 ? 扩大差距 ? 识别伪装 ? 增加测量次数（维度） ? 选择合适的测量方法 绝对挑战分析 高标准选择策略(扶扫帚策略,一分钟 策略) 低标准选择策略(泼水策略,一小时策 略) 四、人员测评的方法 ? 读简历 ? 背景调查 ? 面试 ? 笔试 ? 技能测试 ? 其他测试 1、读简历 ? 简历看到的是冰山之上的事情，只能知道 候选人最好有多好，不知道他最坏有多坏 ? 关键要素 教育 经历 奖励 ? 要能识别事实与情感 ? 要能认识真假 ? 要正确对待瞒 经

11、验之谈 ? 按照HR的经验,那种“一目了然”、“用一 张纸就能把自己的特点描述清楚”的简历 是最受欢迎的。而那些把简历写成“我的 前半生”式的是最不受欢迎的。HR在看简 历的时候，目前在简历停留的时候，目标 在简历上停留的时间不会超过30秒。 ? 在阅读简历时要学会”借力“。 2、背景调查中可提出的问题 ? 雇用日期 ? 所拥有的职务头衔 ? 薪酬等级 ? 出勤 ? 绩效评价 ? 性格特征 ? 优缺点 ? 和他人的相处 ? 是否愿意重新雇佣 3、面试 ? 面试的作用 ? 面试的种类 ? 面试的研究结果 雇主在面试中最看中的五个因素 （Casserly ，2019） 因素 比例 专业性和职业性

12、Professionalism 86% 充满激情 high-energy 78% 自信心 confidence 61% 自律 self-monitoring 58% 好奇心 Intellectual curiosity 57% 面试的种类 ? 初步面试 ? 专业面试 ? 结构面试 ? 非结构面试 ? 个人面试 ? 小组面试 ? 压力面试 面试的研究结论（Judge,2000) ? 问一般性的问题和如何回答对面试的准确性影响不大。 ? 外表对录取有很大的影响，特别是对女性。 ? 面试中的非语言因素对录取有影响。 ? 负面信息比正面信息对决策的影响大一倍。 ? 事先知道的信息对录取有影响。 ? 在

13、30分钟的面试中，面试者平均4分钟就已经做出了自己 的判断，即初始印象在面试中起着非常重要的作用。 ? 面试官更喜欢与自己同类的候选人。 ? 面试官的记忆是比较差的。 ? 结构面试比非结构面试信效度更高。 ? 面试官比面试问题对面试的准确性影响更大。 3、笔试 ? 知识测试 ? 综合能力测试 ? 个性测试 测试案例 模拟决策测试 ? 当公司与国家利益发生冲突时，你会采取 什么措施？ ? A、维护公司利益，因为我是公司的雇员 ? B、维护国家利益，因为国家利益高于公司 利益 ? C、两个利益都维护 ? D、这个问题超出了我的范围，由领导决定 测试案例 黄尾案例 ? 秘书不能来上班 ? 生产车间机

14、器出故障 ? 明年参展计划 ? 去年各地区销售收入调查 ? 环境保护局的人在楼下 ? 董事长要求到迈阿密见一个重要的客户 ? 一个企业兼并项目等回信 心理测试 ? F16 ? 大五模型 ? BMTI（Myers-Briggs Type indicator) ? 霍兰德的工作-兴趣匹配理论 霍兰德的人格工作匹配理论 （Holland，1973） 人格特点 类型 职业范例 害羞、真诚、持久、稳定、 顺从、实际 现实型：需要技能、力量、 协调的工作 机械师、钻井操作工、装 配工、农场主 分析、创造、好奇、独立 研究型：需要思考、组织 和理解的活动 生物学家、经济学家、数 学家、新闻记者 社会、友好、

15、合作、理解 社会型：帮助和提高别人 的活动 社会工作者、教师、议员、 临床心理学家 顺从、高效、实际、缺乏 想像力、缺乏灵活性 传统型：偏好规范、有序、 清楚明确的活动 会计、业务经理、银行出 纳、档案管理员 自信、进取、精力充沛、 盛气凌人 企业型：影响他人和获得 权力的能力 法官、房地产经纪人、公 共关系专家、小企业主 富于想像力、无序、杂乱、 理想、情绪化、不实际 艺术型：创造性表达的、 模糊的、无规则可循的活 动 画家、音乐家、作家、室 内装潢设计师 工作兴趣理论的应用：管理学教授 兴趣 理论要求 理论排位 现实排位 社交型 100 6 5 企业型 56 5 6 研究型 50 4 3

16、传统型 45 3 4 艺术型 39 2 2 现实型 0 1 1 相关系数 0.88 4、工作技能测试 ? 测“做”的能力 ? 与岗位技能相关 ? 信度和效度很高 5、其他测试 ? 无领导小组讨论 ? 毒品测试 ? 说谎测试 ? 字迹测试 ? 价值观测试 ? 模拟测试 研究主题 ? 各种测量方法的信度和效度 测量什么 用什么指标反映 采用什么方法 效度：是否是我们想测的内容 信度：重复测量是否能得到相同的结果 测评的效度 测评的信度 六、有效的测评指标 ? 智商 ? 责任心 ? 自我效能 ? 外表 1、智商，金钟曲线 (Herrnstein, 1994) 智商研究的结论 ? “ 迄今为至，没有其

17、他的单独预测工具（具体能力、 人格、教育、经验）在工作绩效方面有与其同样 高的预测效度。简言之，对于复杂工作 来说，以预测绩效方面没有什么可以与一般智力 测试相竞争” ? “80%的成功人士智商高于平均水平” ? “入职看智商，晋升看情商” 讨论 智商与情商 ? Y=F(X1,X2,X3,。Xn) ? 成功有N个因素 ? 智商是X1 ? 情商是N-1个X ? 单个因素智商最重要 ? 其他因素的和比智商重要 ? 其他因素我们统称为情商 2、责任心 “ 占绝对优势的证据表明：那些可以依 赖的、细致周到的、做事有条不紊的、 勤奋刻苦的、持之以恒的、成就取向的 个体，即使不能在所有职业中，至少也 可以在绝大多数职业之中，取得更高的 工作业绩”。 3、自我效能 （ Bandura，1977） 自我效能(Self Efficacy)是美国心理学家班 杜拉提出的概念，指一个人对自己在某一 活动领域中的操作能力的主观判断或评价, 它影响或决定人们对行为的选择，以及对 该行为的坚持性和努力程度；影响人们的 思维模式和情感反应模式，进而影响新行 为的习得和习得行为的表现。 4、外表影