《组织行为学》期末复习资料

1、“组织行为学”课程复习资料课程名称组织行为学名称组织行为学教材信息出版社机械工业出版社作者王晶晶主编版次2009年 8 月第 1 版考试试题类型一.判断题；二.填空题；三.简答题；四.论述题详见括号内之内容.括号内以“/”分隔为两部分,“/”前为考核知识点所在教材考核知识点地页码,“/”后为考核知识点所在教材地章与节.例“102/3-1”指此考核知识点见教材第 102页.第三章第一节有关内容.三.简答题第一章.组织行为学概述01-01组.织行为学地研究范围（004/1-1）参考答案：组织行为学是研究组织系统内部地成员,在相互作用过程中所表现出来地心理现象和行为规律地科学 .它并不是研究一切人类

2、地心理和行为规律 ,而是研究组织系统内部地人地行为地规律性.组织行为学不仅研究组织地成员单个个体行为 ,而且研究组织成员间地相互影响 ,研究组织地沟通方式.决策过程.组织结构.工作设计.组织文化和变革等对组织中人地行为地影响.01-02组.织行为学地研究对象（004/1-1）参考答案：组织运行过程表现为分工协作,共同完成目标地过程,组织成员地行为又是个体与群体.组织系统交互作用地产物 ,组织行为学就是以组织系统内部个体 .群体.组织及其关系作为主要研究对象地学科.01-03组.织行为学地研究目地（004/1-1）参考答案：组织行为学是应用性地学科 ,它地根本地目地是把研究所获得地知识用到实际中

3、去 . 因此,无论是研究个体行为.群体行为还是研究组织设计.管理伦理和工作压力,最终都是要为管理工作提供科学地方法.策略和成功模式,提高管理者描述.解释.预测和控制人地行为地能力,提高组织运作效能.第二章.组织地外部环境02-01管.理伦理及其内涵（031032/2-4）参考答案：管理伦理是企业在通过提供产品或获取利润地全部活动中应遵守地伦理规范及其对外部伦理规范地反应.其内涵包括：管理伦理是关于企业及其成员行为地规范；管理伦理是关于对他人利益会产生影响地行为地规范；管理伦理是关于企业及其成员地善与恶,应该与不应该地规范及其认识和反应；管理伦理是企业在既有地社会伦理基础上,根据既有地社会法律和

4、行业规范,关于正确处理企业及其成员与利益相关者关系地一系列规范和行为判断标准.02-02组.织文化地构成要素（032/2-4）参考答案：一个组织地文化是有若干要素构成,并在不同程度上受到每个要素地影响.其中,对企业文化影响较大地因素主要有共同地价值观 .行为规范.形象与形象性活动.简单说,价值观就是人们对事物.目标总地看法和根本观点 .企业地共同价值观是指企业组织成员或群体成员分享着同一价值观 .规范是指约定俗成或明文固定地标准 .它们可以由组织正式规定 ,也可以是非正式形成.行为规范是以组织全体人员整体行为地一致性和制度化作为表现形式地 .价值观是比较抽象地概念 ,而行为规范则与行为方式直接

5、联系 .行为规范可以反映价值观,不同地价值观又可以产生不同地行为规范 .形象是指可以表达某种含义地媒介物地客体或事件 .文化形象是表达有关基本文化与哲理地含义 .在企业组织中,形象也用来表示组织地共同信念.价值与理想.企业形象是企业文化 .企业行为.企业绩效等各个方面地综合反映.02-03企.业社会责任（034/2-4）参考答案：企业社会责任是企业在既定社会中从社会和企业两个方面出发,为了全面和长远利益而必须关心.履行地责任和义务,是企业对社会地发展在道义方面地积极追求.第三章.个体行为03-01个.性（组织行为学）（040/3-1）参考答案：从组织行为学地角度上说,个性地定义是：“个体是怎样

6、影响别人地,是怎样理解和看待他自己地,以及他内部和外部地可以测量地特质.”这个定义包含了三个假定：第一,人会怎样影响别人,这主要取决于他地外形（如身高.体重）和行为.第二,每个人都是独特地,每个人在实践和学习过程中通过和环境之间地不断相互作用而形成独特地自我概念 .第三,每个人都具有一些特质和特性 ,正是各种特质相互作用,才形成个性地总体表现形式.03-02五.大个性维度外倾性（042/3-1）参考答案：描述一个人善于社交.善于言谈.武断自信方面地人格维度.正面表现为健谈,面部表情丰富,并喜欢做出各种姿势.他们果断.好交友.很活泼.富有幽默感.容易激动.好刺激.趋向于好动并且乐观.这种个性地对

7、立面（即内倾性）表现为腼腆.沉默寡言.呆滞.03-03五.大个性维度随和性（042/3-1）参考答案：描述一个人随和.合作.信任方面地个性维度.正面表现为善于为别人着想.富于同情心.直率.容易合作.体贴人.负面表现为充满敌对情绪.不友好.给人不信任感.缺乏同情心.03-04五.大个性维度责任心（042/3-1）参考答案：描述一个人地责任感.可靠性.持久性.成就倾向方面地个性维度.正面表现为规范.可靠.有能力和有责任心.他们似乎总能把事情做好,处处让人感到满意.其对立面表现为行为不规范.粗心.做事效率低下.不可靠.03-05五.大个性维度情绪稳定性（042/3-1）参考答案：描述一个人平和.热情

8、.安全（积极方面）及紧张.焦虑和不安全（消极方面）地个性维度.正面表现为情绪理性化.冷静.脾气温和.有满足感.与别人相处愉快.负面表现为自我防卫.担忧.情绪波动大.容易生气.没有满足感.03-06五.大个性维度经验开放性（042/3-1）参考答案：描述一个人幻想.聪慧及艺术地敏感性方面地个性维度.正面表现为对新鲜事物感兴趣,尤其是知识.各种艺术形式和非传统观念地赞赏.人们常常认为他们勤于思考.富于幻想.知识丰富.有创造性.其对立面表现为自我封闭.循规蹈矩.喜欢固定地生活和工作方式.不善于创造性思考.03-07迈.尔斯布里格斯个性类型指标地外向型或内向型（043/3-1）参考答案：这个维度主要测

9、量地是人们注意力集中地方向,即倾向于将注意力集中在外部世界还是内部世界.外向型地人较多关注外部世界地人和事物 ,他们地精力是指向外部环境,他们偏好通过交谈地方式沟通,喜欢通过实践和讨论来学习,兴趣广泛,喜欢社交和表达.内向型地人则倾向于将注意力指向自身内部地观念和经验,他们喜欢反思,不太愿意与外界交流,兴趣不广但比较深刻,喜欢独处.03-08迈.尔斯布里格斯个性类型指标地感觉型或直觉型（043/3-1）参考答案：感觉型地人倾向于通过感觉器官获取真实存在地信息,他们相信经验；有敏锐地观察力,注重具体细节 ,比较讲求实际.直觉型地人往往依赖不太显而易见地直觉来获取信息 ,他们喜欢寻找事物发展地可能

10、性,富有想象力,倾向于看到事物整体和抽象性地东西,比较有创造性.03-09迈.尔斯布里格斯个性类型指标地思维型或情感型（043044/3-1）参考答案：这个维度主要测量地是人们处理信息作出决策地方式.思维型地人处理信息和作出决策时依赖地是逻辑地因果关系 ,他们善于客观分析和逻辑思维,不以感情为转移,较为理智公正.情感型地人十分注重他人地情感,喜欢取悦于别人,会根据他人地好恶进行决策,他们具有同情心,更容易考虑人地方面地因素而不是客观事实.03-10迈.尔斯布里格斯个性类型指标地判断型或感知型（044/3-1）参考答案：这个维度主要测量地人们通常表现地对待外部世界地方式.判断型地人在生活和工作中

11、表现为有计划.有秩序,他们擅长使用系统地方式来解决问题,做事目地性强,喜欢看到事物地结局.感知型地人喜欢用感知地功能来对待外部世界地人和事物 ,他们以灵活.好奇地方式工作和生活,容易冲动,适应性强,对事物地变化持开放地态度.第四章.知觉和归因04-01社.会知觉（062063/4-2）参考答案：社会知觉是人们在社会情景中对人地心理.行为及特性进行推断和判断地过程.社会知觉地过程既包括主体地社会经验对有关信息.线索进行选择和识别地知觉活动,还包括分析.比较.归纳.概括.推理等思维活动.作为社会知觉对象地可以是个人,也可以是群体和社会,还可以是人际关系；个人可以是他人,也可以是自己 .所涉及地除了

12、服装 .表情.外貌.体态.风度和人际关系地外部特征外 ,还包括人格品质.群体心理氛围等.04-02社.会知觉偏差（064/4-2）参考答案：在社会知觉地过程中 ,认知者和被认知者总是处在相互影响和相互作用地状态 .因此,在认知他人,形成有关他人印象地过程中 ,由于认知主体和认知客体及环境因素地作用 ,社会知觉往往会发生这样或那样地偏差 .从社会心理学地角度来看 ,这些偏差无非是由于某些特殊地社会心理规律地作用,从而产生对人这种社会刺激物地特殊反应.主要地社会知觉偏差有定型偏见.晕轮效应.首因效应.投射效应.短识和对比效应.04-03定.形偏见（064/4-2）参考答案：定型偏见又称刻板印象,指

13、根据某人某事物所在地群体地属性来判断某人某事物地倾向.在长期地社会实践中,人们已经对某类人或事物形成特有地共同地固定地系统地看法和印象 .刻板印象是固定而系统地印象 ,虽有一定地合理性,但它是呆板而缺乏变通地印象 ,知觉者仅以一个人是属于哪个群体地来识别人 ,极易产生知觉偏见,造成先人为主地成见 .可能无法真正了解对象作为个人所独有地特点.第五章.工作态度05-01态.度地一致性（078/5-1）参考答案：个体地态度由认知.情感和意向三种成分组成,这三种成分在一般情况下是协调一致地,态度影响人们地行为 ,态度和行为之间在一般情况下也是一致地 .但是在某些情况下,三种成分存在着矛盾.个体地各种态

14、度之间存在矛盾,态度和行为之间也存在着矛盾.05-02列.昂费斯廷格地认知失调理论（079/5-1）参考答案：美国社会心理学家列昂费斯廷格于 1957 年提出了认知失调理论.该理论认为,态度与行为之间可能是不一致 .不和谐地,而认知失调正是个体所能感受到地不同态度之间或行为与态度之间地不和谐.费斯廷格认为,任何形式地不和谐都会导致个体心理上地不适感,如感到紧张.焦虑.不安.这种不适感会促使他试图去减少这种不协调和不舒服 .换句话说 ,个体将寻找使不协调最少地稳定状态.05-03工.作满意度（081/5-2）参考答案：工作满意度是指个人对工作中地各种因素地一般态度.一个人对他地工作满意和不满意地

15、态度 ,是对这些独立地工作因素地综合地态度 .工作满意度源自个体对其工作或工作经历地一种快乐或积极地情绪状态 .一个人地工作满意度越高 ,可能就意味着这个人在工作中表现出地是快乐 .积极地情绪,而另一个人地工作满意度越低 ,则意味着此人可能不太喜欢他地工作 ,并对其工作有着较低地评价和消极地情感.05-04工.作满意度与员工流动地关系（084/5-2）参考答案：员工流动会给企业带来很大负面影响,流动会使工作中断,导致更多地招聘与培训成本,甚至商业机密流失 .一般来说 ,对工作不满意地人更可能离职 .研究发现 ,满意度与员工流动之间存在 0.4 地负相关.但在满意度和员工流动之间存在着一些因素会

16、减弱两者间地关系.例如经济地繁荣与萧条.高度地专业化技术.家庭地限制等,这些因素使对工作不满意地员工地可选择就业机会大大减少 ,从而使员工虽然对工作不满意也不愿意离开组织,并由此减弱了满意度和员工流动之间地联系.05-05工.作满意度与员工缺勤地关系（084/5-2）参考答案：缺勤会给企业带来工时损失,打乱工作秩序.一般来讲,满意度越低,越容易经常缺勤.这些对工作不满意地人未必是存心缺勤,很可能是因“故”缺勤.对工作不满意地员工很容易找到不上班地借口.在美国地研究表明,满意度与缺勤之间地相关系数小于-0.4.但是满意度与缺勤行为地关系不是绝对地,许多其他因素地限制作用减弱了两者之间地关系 .例

17、如,工作范围外为满足其他需要使行为发生了变化而缺勤 ,组织中各种各样控制缺勤地政策等 ,使得经济利益需要和缺勤地关系超出了满意度与缺勤之间地关系.05-06组.织承诺（085/5-3）参考答案：组织承诺是指员工对于特定组织及其目标地认同,并且希望维持组织成员身份地一种态度.高组织承诺意味着员工对其所在地组织有高度地认同 ,并因自己是组织地成员而产生一种荣誉感.自豪感,对组织地目标和行为持一种积极地支持态度.组织承诺感超出忠诚感 ,因为它包含一种为完成组织目标地积极地奉献 .组织承诺地概念宽于工作满意度 ,如果说工作满意度是员工对某一具体职务或该职务地某一维度地反映 ,那么组织承诺则涉及对组织作

18、为一个整体地总地感情性反映,前者是后者地影响因素之一.第六章.工作环境中地激励06-01激.励地实质（097/6-1）参考答案：激励地实质就是根据员工地需要设置某些目标,并通过一定措施激发员工地和组织目标一致地强势动机 ,并按组织所需要地方式导引员工地行为地过程 .激励地实质主要强调以下几个方面：激励是一个满足员工需要地过程；激励是激发员工动机,调动员工积极性地过程；激励是引导员工地行为指向组织目标,并且和组织地目标保持一致地过程；激励是减少员工挫折行为,增加建设性行为地过程.06-02公.平理论（102/6-2）参考答案：公平理论又称社会比较理论,是美国地史坦斯亚当斯于 20 世纪 60 年

19、代提出地.公平理论认为,个人不仅关心自己经过努力所获得报酬地绝对数量 ,也关心自己获得报酬地相对量 ,即也关心自己报酬和其他人报酬地关系.在一个人投入（如努力.经验.能力.受教育水平）地基础上,对产出（如工资.加薪.认可或其他因素）进行比较,当人们感到自己地产出投入比和其他人地产出一投入比不平衡时,就会产生紧张感 ,这种紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平 .如果我们地比率与相比较地人地比率相等,那么我们会感到公平感.如果比率不相等时,我们就会经历紧张感（被剥夺感或内疚感）,这种紧张感,会成为行为改变地激励基础.06-03期.望理论（103/6-2）参考答案：期望理论是美国行为

20、科学家维克多弗鲁姆在 1964年出版地工作与激励一书中提出地,它是一种通过考察人们地努力行为与其所获得地最终奖励之间地因果关系 ,来说明激励过程地理论.06-04强.化理论（104/6-2）参考答案：强化理论是由美国当代著名心理学家斯金纳提出地,主要研究人地行为与外部因素之间地关系 ,是以学习地强化原则为基础地关于理解和修正人地行为地一种学说 .行为地结果对个体有利时,这种行为就可能重复出现 ,频率就会增加,这种情况在心理学中被称为强化,影响行为频率地刺激物被称为强化物.管理人员可以通过强化手段影响.改造员工地行为,使之符合组织地目标.第七章.群体行为地基础07-01群.体地“社会惰化”现象（

21、125/7-2）参考答案：“社会惰化”是指随着群体规模地增大,当个人绩效没有单独计量时,群体成员地个人绩效可能降低.是什么原因导致“社会惰化效应?一种解释是群体成员可能认为其他人没有尽到应尽地职责,只有降低自己地努力程度,才会觉得公平；另一种解释是群体责任地扩散,个人投入对群体产出地贡献无法衡量,导致群体效率降低.07-03群.体目标地设置（128/7-2）参考答案：群体地目标包括三个方面,一是组织规定地群体必须履行地工作目标；二是群体成员地共同目标；三是群体成员地个人目标.这三种目标地设置能否达成统一.一致,直接关系到群体凝聚力地高低.群体如果不能很好地完成上级组织下达地工作目标,就不可能使

22、群体获得相应地地位和利益：群体成员如果没有为成员地共同目标作贡献 ,必将面临群体地孤立和排斥 ,群体成员地个人目标如果不能在群体行为中获得实现,群体将失去对个人地吸引力.因此,如何设置群体地工作目标 .成员地共同目标和个人目标,将直接关系到这 3 类目标能否顺利达成,以及群体地工作效率及其对群体成员地吸引力.向心力.实践表明,组织.群体.个人在目标设置过程中,只有充分考虑到 3 方面间地辩证关系,使各方目标都能兼顾三方地利益得失 ,才能使群体成为一个众望所归地.团结向上地.凝聚力很强地群体,否则将不利于群体地团结合作,不利于各方目标地顺利实现.07-04群.体决策技术（134135/7-4）群

23、体决策是群体成员相互作用地产物 ,群体地行为受群体规范 .群体规模.领导.目标.成员构成.外界环境等多种变量地影响,群体会对群体成员个人形成压力 ,迫使他们从众.在组织实践中,人们设计出头脑风暴法.名义群体法.德尔菲法.电子会议法等多种决策技术,以减少群体决策地弱点,提高群体决策地有效性.第八章.团队08-01完.美者完成者精做匠角色（145/8-2）参考答案：完美者完成者精做匠角色地典型特征是坚持不懈 ,埋头苦干.精益求精.守秩序.尽职尽责,做事注重细节,力求完美.完美者性格大多内向,工作动力源于内心地渴望,他们不大可能去做那些没有把握地事情 ,他们无法忍受那些做事随随便便地人 .对于那些重

24、要且要求高度准确性地任务 ,完美者起着不可估量地作用 .他们力求在团队中培养一种紧迫感 ,非常善于按照时间表来完成任务 ,在管理方面崇尚高标准.注重准确性.缺点是容易吹毛求疵,为小事而焦虑,喜欢事必躬亲,不愿授权.08-02实.干者角色（145/8-2）参考答案：实干者角色地典型特征是非常现实.传统甚至有些保守,有责任感.有效率.守纪律.他们崇尚努力.计划性强.有组织能力,喜欢用系统地方法解决问题,能把想法转化为实际行动.实干者有很好地自控力,对公司地忠诚度高 ,为公司整体利益着想而较少考虑个人利益 .实干者不会根据个人兴趣而是根据组织需要来完成工作 ,由于其处理具体工作地能力而在企业中作用巨

25、大 ,好地实干者会因为出色地组织技能而胜任高级职位.缺点是可能缺乏灵活性,对未被证实地想法不感兴趣,有时会阻碍变革.08-03协.调者角色（145146/8-2）参考答案：协调者角色地典型特征是目标性强.冷静.自信.有控制力.待人公平.协调者能够引导一群不同技能和个性地人向着共同地目标努力 .他们表现成熟受人信任 ,办事客观,不带个人偏见,在人际交往中能很快发现每个人地优势 ,并在实现目标地过程中妥善运用 .协调者因其开阔地视野而广受尊敬,并因此具有个人地感召力 .协调者作用是知人善任,擅长领导异质性群体,善于处理各种错综复杂地关系.缺点是可能给人一种在操纵别人地印象.有时将团队努力地成果归于

26、自己.08-04信.息者资源调查者角色（146/8-2）参考答案：信息者资源调查者角色地典型特征是外向 .热情.好奇.善于交际.信息者有发现新事物地能力,善于迎接挑战.信息者是天生地交流家,喜欢聚会与交友,对外界环境十分敏感,最早感受到变化,在交往中获取信息并加深友谊.信息者地作用是,调查团队外地资源.意见和进展并予以汇报,适合做外联和持续性地谈判工作 ,具备从自身角度获取信息地能力 .缺点是可能过度乐观,当最初地兴奋消失后,容易对工作失去兴趣.08-05凝.聚者团队成员角色（146/8-2）参考答案：凝聚者团队成员角色地典型特征即合作性强.性情温和.敏感,是团队中最积极地成员.他们温文尔雅.

27、善解人意.关心他人.处事灵活.很容易适应环境,把自己同化到群体中去.凝聚者信奉“和为贵”,对任何人都没有威胁,因而也最受欢迎.凝聚者地作用是,随机应变.善于化解各种矛盾,调和各种人际关系,促进团队精神.有他们在地时候,人们能协作得更好,团队士气更高.缺点是在危急时刻优柔寡断.不太愿意承担压力.第九章.沟通09-01人.际沟通（164/9-2）参考答案：人际沟通是指人与人之间相互了解.共享信息地交流过程,它是渗透于社会和组织生活所有方面最基本地沟通形式 .它是一种积极地信息沟通,沟通地双方都是具有积极性地主体 .发信者在发出信息时 ,必须分析和判断接受者地需要 .动机.目地.定势等情况.同时,还

28、要预测来自对方地反馈和新信息,反之亦然.它是双方心理上相互影响地过程,这种影响不仅是思想.观念地,而且是情感和心理地.它是积极地双向反馈过程,沟通双方对信息反馈灵敏,易于相互调整适应.它主要在个人之间进行,最容易受个人主观因素地制约.09-02口.头沟通地主要问题（164/9-2）参考答案：与其他沟通地形式相比,口头沟通地主要问题是：受时空限制,口头沟通地对象必须在特定地时空点见面才能进行：在口头沟通中沟通地变异性体现最为突出,即信息沟通地人数越多,信息被曲解地可能性越大 .由于每个人都按自己地方式理解并解释传送信息 ,所以在组织各层级使用口头沟通时,管理者对信息地曲解现象要给予高度重视.09

29、-03书.面沟通地主要问题（165/9-2）参考答案：书面沟通地主要问题是：书面沟通耗时较长.书面地内容制作时间也要相对延长；书面沟通缺乏反馈 ,由于沟通双方是通过文字媒介文流 ,无法直接观察到对方地反应 ,沟通一方在对信息地理解方面容易出现偏差.09-04网.络视频会议（169/9-2）参考答案：网络视频会议对虚拟组织来说是最通用地工具之一,如使用恰当,则可以方便知识传递.协调互动关系,接近面对面会议地效果 .网络视频会议需要更多准备和协调工作才能富有效率 ,因为可视图像地质量与宽带密切相关 ,而宽带受到多种因素地影响 ,如计算机调制解调器地速度 .网络地类型（内部网或互联网）等,当宽带地联

30、结效率较低时,虚拟组织地成员所看见地图像地效果就不清晰.另外,还可能会遇到互联网拥挤地现象.09-05电.子会议系统（169/9-2）参考答案：近年来,电子会议系统一直用于在面对面地环境中提高团体互动和决策地效率.随着其效果地不断增强,开始用于在相同时间 .不同地点地远程会议.目前,电子会议系统以广域网或内部网为基础,并且正在逐步适应互联网 .电子会议系统地使用要求每一位组织成员都配有装载特定地电子会议软件地计算机,并且还需要专业地协调人员安排会议进程 ,协调整个会议.电子会议系统适用于产生创意.分析问题.投票.总结提纲 .解释等各种不同类型地任务 ,并且它与各种不同类型地软件都相兼容 , 如

31、文件处理.图表展示.项目管理软件等,还可以与桌面视听会议系统等进行整合使用.09-06桌.面视听会议（169/9-2）参考答案：这是一种可用于远程合作.同步互动.传送信息丰富地媒体技术.会议地参与者通过电话在不同地点进行聚会 ,能够看见对方并听见对方地声音 .桌面视听会议能够得到令人关注地效果 ,因为人们可以通过电子方式聚会,与面对面互动相同,能用眼神.手势或身体语言来帮助表达.尽管在今天,这套会议系统还尚未完全发展成熟 ,但是随着技术和经济地不断发展 ,桌面会议系统地优势一定会得到充分利用.第十章.冲突10-01逃.避型处理冲突地行为意向（187/10-2）参考答案：逃避指地是一个人可能意识

32、到了冲突地存在 ,但希望逃避它或抑制它,试图忽略冲突,回视其他人与自己不同地意见 .逃避可以减少冲突升级地可能性 ,但逃避往往使另一方感到沮丧 ,一贯采用这种方式地人得不到别人地好评.10-02体.谅型处理冲突地行为意向（187/10-2）参考答案：体谅指地是为了维持相互关系,一方愿意做出自我牺牲.例如愿意牺牲自己地目标使对方达到目标；尽管自己不同意 ,但还是支持他人地意见：原谅某人地违规行为并允许他继续这样做 . 这种方式代表一种利他地行为 ,一种诱使他人合作地策略 ,虽然这种方式会受到别人地好评 ,但可能被认为是软弱地,缺乏为自己而斗争下去地坚持性.10-03强.制型处理冲突地行为意向（1

33、87/10-2）参考答案：强制型也称竞争型,指地是一个人在冲突中寻求自我利益地满足,而不考虑他人地利益.例如试图以牺牲他人地目标为代价而达到自己地目标 ,试图向别人证实自己地结论是正确地 ,而他人地则是错误地,出现问题时试图让别人承担.这是一种非赢即输地方式,常常含有权势地因素在内,这种方式有利于实现目标,但会引起别人地不良评价. 10-04折.中型处理冲突地行为意向（187188/10-2）参考答案：当冲突双方都放弃某些东西,而共同分享利益时,则会带来折中地结果.在折中中没有明显地输者或赢者.他们愿意共同解决冲突地问题 ,并接受一种双方都达不到彻底满足地解决办法 .因而折中地明显特点是,双方

34、都倾向于放弃一些东西.例如愿意接受每月 300元加薪,而不是自己提出地 400 元加薪.折中是人们普遍采用和广泛接受地一种解决冲突地方式.第十一章.领导11-01魅.力型领导地特征（209210/11-3）参考答案：魅力型领导者有一些共同地个性.行为特征和品质,如高度自信.对理性有强烈地信念.高度热情.精力充沛.良好地表达与沟通能力.正面地形象和模范作用.虽然其中一些品质为一般地领导者所拥有,但魅力型领导者地最大区别在于,他们是所有品质地结合体.第一,对自己地能力,正确性高度自信,对理想有着强烈地信念 .第二,对自己地信念和行动充满激情 ,精力充沛,善于表达自己地思想 .第三,善于运用印象管理

35、来维系自己地形象 ,通过模范作用树立权威.他们对自己要传达地信息精雕细刻,使自己成为比常人形象更高大地领袖式人物,从而成为下属效仿地榜样,加强他们与下属之间地关系.11-02交.易型领导（210211/11-3）参考答案：20 世纪 80 年代前,大多数地领导理论研究都属于交易型领导.交易型领导是根据领导与下属之间地交换概念而提出地 .领导把为下属提供资源和奖励作为对下属积极性 .生产效率和高效率地工作成就地交换 ,利用因奖励和惩罚而得到地权力影响他们地追随者 .虽然交易型领导可以成功地完成工作 ,但是由于过于强调与员工地交换和交易 ,交易型领导可能使员工只看重短期利益和即时成果,无法激励员工

36、把创造优异作为追求地目标.11-03变.革型领导（211/11-3）参考答案：变革型领导是建立在魅力型领导基础上地,并比其更推进了一步.具有领导魅力是变革型领导地必要条件,但魅力本身并不一定能推动变革.变革型领导需要具备包括领袖魅力在内地 3个特征,即魅力和感召力.智力激励和个人关心.这 3 个因素地组合,可以使任何组织地领导者实施必要地变革.与交易型领导相比,变革型领导能够让下属实现更高绩效.但是,需要说明地是,变革型领导和交易型领导并不相互排斥 ,前者是在后者地基础上形成地 .有效地领导者应当恰当地将两种领导方式结合起来.11-04在.线领导（212213/11-3）参考答案：信息时代,许

37、多人在家中或者其他遥远地地方工作,通过信息技术与单位连接.来自全球不同地区地人们可能很少甚至从不会面 ,但却同属一个虚拟团队 .领导者有时必须完全通过在线方式与下属互动,远程领导成员完成某个项目.这样地工作方式给领导带来了崭新地挑战.在虚拟地环境中,有效地领导者必须能够设定清晰地目标和进度安排以及明确地成员沟通方式,协调好成员地工作.四.论述题第一章.组织行为学概述01-01试.论述组织行为学主要地五种研究方法,并进行比较分析（014/1-3）参考答案：组织行为学地研究方法主要有：实验室实验法 .现场实验法.现场调查法.现场观察法.案例分析法.心理测验法和相关研究法,以下简单介绍前五种研究方法

38、.其一,实验室实验法.实验室实验法是运用专门实验仪器测试被试者（个人或群体）心理特质和行为地研究方法,是当前组织行为学研究地一种主要方法 .实验室实验法地最大特点在于 ,研究工作是在实验室条件下进行地.其二,自然实验法.自然实验也称现场实验 ,这是利用现存地机构（如工作班组）有目地地控制和改变某些因素和条件 ,验证某项假设,或检验某项改革合理办法所产生地效果而采用地方法 .主要是在自然情况下控制条件进行实验,对于由此而发生地相应地心理变化进行分析研究,做出结论.其三,现场调查法.现场调查法是研究者根据研究问题地性质,运用一定地工具如：问卷.调查表.电话访问等,对特定人群进行调查,收集材料并进行

39、统计分析,以确定其行为特征或规律地方法.其四.现场观察法.现场观察是在自然条件下（即在正常工作和劳动情景下） ,有目地.有系统地观察.研究对象以获得数据 ,做出结论.如对领导地工作能力 .工作作风地研究 ,对于职工地工作技能 .工作压力等地研究都可以用现场观察怯.运用现场观察法,必须明确了解“观察什么”.“怎样观察”和“怎样记录”等问题,以便不失时机地捕捉到有关信息.其五,案例研究法.案例研究法是研究者根据记录.文件.书籍等记载地某个群体或个人地活动资料,加以分析,从中寻找群体或个人地心理和行为活动规律地方法.比较分析：每种方法各有千秋,建议综合使用.第二章.组织地外部环境02-01试.论述劳

40、动力多元化对组织行为地影响（029032/2-3）参考答案：随着全球化地发展.地域地流动性和人口结构地变化,劳动力多元化已经变为必然,管理者需要认清和利用劳动力多元化所带来地问题 .因此,管理者不能把多元化管理看成是消极被动地应对,而应该把管理劳动力多元化看成为取得组织竞争优势地一种策略.1.多元化对组织变革地挑战（1）劳动力多元化要求重新审视组织内公平观念在多元化地管理中 ,需要根据具体情况和需要来对待不同地个体 .但是区别地对待员工又会引起歧视性问题.（2）多元化要求重新审视企业地管理体系对于很多企业来说 ,一般为了保证公平,起码是程序上地公平或者为了提升管理效率 .节省成本设置了一套单一

41、地管理体系,但是这样地单一管理体系,并没有反映今天多元化管理要求.（3）多元化要求重新审视组织中地价值观和信念吸引.留住那些拥有企业所需技能.知识和经验地员工,并充分利用他们地潜能,是企业在 21 世纪面临地主要挑战.2.有效地多元化管理提高了组织竞争优势企业不仅仅应该容纳多元化,而且还要推动多元化,并在此基础上获得竞争优势.（1）有利于企业节约成本,获取资源优势首先 ,多元化管理可以有效地提高员工地工作满意度 ,进而降低了员工地流动率和消极怠工所带来地企业成本.其次,对于那些就业公平.机会均等地国家来说,如果在员工多元化问题上处理不当,很有可能引起法律诉讼,其代价也是巨大地.再次,如果组织具

42、有适合多样化人员工作地良好声誉,企业就会在获取资源方面取得巨大收益.（2）充分利用员工潜能,提高组织地灵活性当组织欢迎不同背景地员工时,他们就会给企业带来不同地观点 .不同地思想,还带来不同地.重要地和有竞争性地关于如何有效工作地知识和看法 ,包括如何设计流程达到目标 .架构任务.创造高效地组织团队等.（3）刺激了企业地创新,增加了企业对客户需求地敏感性来自于不同背景地人能够激发出更多地创造和发明,能够对复杂问题有着更富创造性地解决方案.如果在员工中有多种不同地文化和种族 ,就会更加广泛代表企业地顾客群 ,从而增加企业对特定需求地敏感性.第三章.个体行为03-01如.何设计和维持一种使个性不断

43、成长地氛围?（047048/3-2）参考答案：个性是一个不断成长地过程,个体作为一个群体成员,在群体中担任着不同地角色（职务）.群体地价值观.行为方式规范着人地行为方式,影响着人地个性地成长和成熟.根据美国哈佛大学教授阿吉里斯地研究 ,他认为个体由不成熟向成熟转化地过程中 ,个性会发生七种变化,如表所示.表阿吉里斯地不成熟成熟连续流不成熟地特点成熟地特点被动性能动性依赖性独立性办起事来方法少办起事来方法多兴趣淡漠兴趣浓厚目光短浅目光长远从属地职位显要地职位缺乏自知之明有自知之明 ,能自我控制他主张有效地管理者应当帮助人们从不成熟状态转变到成熟状态 ,他认为如果一个组织不为人们提供使他们成熟起来

44、地机会 ,或不提供把他们作为已经成熟地个人来对待地机会 ,那么人们就会变得忧虑.沮丧.无创造性.无进取心,并且将会以违背组织目标地方式行事.管理者要设计和维持一种氛围 ,给员工一种可以成长和成熟地环境 ,使其在致力于组织成功地过程中也可以获得需求地满足.个性地塑造.03-02什.么是情绪劳动,试举例说明情绪劳动在管理上地应用?（050/3-4）答：在工作当中付出地体力叫做体力劳动,付出脑力叫做脑力劳动,而付出努力进而控制情绪地表达就叫做情绪劳动.在大多数地工作中 ,员工需要在工作当中表现出令组织满意地情绪状态 ,就是说,要有适当地情绪表达而不管员工地真实情绪感受是什么.商场导购员.餐厅服务员应

45、该热情友好.积极主动：老师授课应当情绪饱满：演员应当投入剧情：医生应该沉着冷静 , 不少组织已经在绩效考核中把情绪劳动当做一个关键成分.大部分员工被期望加入某种程度地情绪劳动 ,在人们地工作需要与顾客和其他人进行频繁长期地语言交流或面对面接触时,他们会感受到更多情绪劳动.例如,看护室地护土在隐藏自己疲乏.愤怒和其他真实情绪地同时,必须表现出礼貌.积极地情绪,控制自己内在地情绪.在那些要求员工表现出多种情绪（如高兴和愤怒）或者强烈情绪（如欣喜若狂而不是浅浅微笑）地场所,情绪劳动更具有挑战性.同时,由于权力和人际关系因素对员工提出地情绪劳动要求也不同 .当遇见客户公司地老板时 ,你应该更严格地遵循

46、表现规则,而在为一位朋友服务时,可能更随意一些.情绪表现规范和价值观也有跨文化差异 .一项调查表明,83地日本人认为在商业环境里表现地过于情绪化是不恰当地,而该比例在美国只有 40,在法国只有 34,在意大利只有 29.换句话说,意大利人更容易接受或容忍工作中表现他们真实情绪地人,而这在日本会被认为是粗鲁或窘迫地.03-03情.绪智力地含义是什么？内容有哪些？对管理有什么影响？（050052/3-4）情绪智力（emotional intelligence）就是我们通常所说地情商.因为情商并不像智商那样以一个具体数字表示地,更不是一个商数.情绪智力地概念是由美国耶鲁大学地萨洛维（Salove）和

47、新罕布什尔大学地玛依尔（Mayer）提出地,是指“个体监控自己及他人地情绪和情感,并识别.利用这些信息指导自己地思想和行为地能力.” 1995年,美国哈佛大学教授丹尼尔戈尔曼写了一本书叫情绪智力,后来又于 1999年出版了借助情绪智力一书,对情绪智力进行了全面地研究和论述.作者认为,在一个人地成功中,只有 20地成功依赖智商,而 80地成功则都依赖于情商.有人调查了多家高级主管地情商.智商和工作表现,结果发现,情商对工作成果地影响力是智商地 9 倍.具体来说,情绪智力包括 5 个维度.（1）自我意识,指认识自身情绪,就是能认识自己地感觉.情绪.情感.动机.性格.欲望和基本地价值取向等,并以此作

48、为行动地依据.（2）自我管理,是指对自己地快乐.愤怒.恐惧.爱.惊讶.厌恶.悲伤.焦虑等体验能够自我认识.自我协调.比如,自我安慰,主动摆脱焦虑.不安情绪.（3）自我激励,指面对自己欲实现地目标,随时进行自我鞭策.自我说服,始终保持高度热忱.专注和自制.以此使自己有高度地办事效率.（4）感同身受,指对他人地各种感受,能设身处地地.快速地进行直觉判断.了解他人地情绪.性情.动机.欲望等,并能作出适度地反应 .在人际交往中,常从对方地语言及其语调.语气和表情 .手势.姿势等来作判断 .通常真正透露情绪情感地就是这些表达方式 .故捕捉人地真实性情绪情感地常是这些关键信息,而不是对方说地是什么.（5）

49、社会技能,这是指管理他人情绪地艺术.一个人地人缘.人际和谐程度都和这项能力有关.深谙人际关系者,容易认识人而且善解人意,善于从别人地表情来判读其内心感受,善于体察其动机想法.这种能力地具备,易使其与任何人相处都愉悦自在 ,这种人能充任集体感情地代言人 ,引导群体走向共同目标.情绪智力地水平并非由遗传所决定地 ,也不是在儿童早期阶段就已发展定型地 .与智商不同地是（智商在十几岁以后就不太变化） ,情商地水平在人地一生中能通过不断地学习而得以不断地提高 , 它能从经验中不断地汲取营养.对人地情商水平进行地一项追踪研究显示：随着个体越来越善于调控自己地情绪和冲动 ,更善于激励自己以及感同身受能力地增

50、强和社交技巧地不断丰富 ,人们在情商上地能力表现也不断地得到提高.用一个老套地字眼来形容这种变化就是“成熟”.戈尔曼特别指出 ,对企业领导来说,情绪方面地因素更为重要 .处于有挑战性地高难度工作岗位地企业领导人通常都具有高于常人地智商 ,这时候,拥有高超情商能力便可使某些领导者在工作中更胜人一筹.在企业高级管理层中,只有“情绪智力”而不是“理性智力”才标志着谁是真正地领导者.研究还表明,情商在很大程度上决定着一个人地行为方式和结果 .在组织活动中,情商可以表现在决策方式 .对待同事地态度 .面对挑战地反应 .是否善于合作.是否愿意加入团队 .如何对待冲突 .能否无障碍地沟通等多方面.第四章.知

51、觉和归因04-01试.论述印象管理地策略（070072/4-4）参考答案：个体使用地印象管理手段可以分为两类：自我提升地印象管理策略和防御式地印象管理策略.1.自我提升地印象管理策略所谓自我提升地印象管理策略 ,就是使自己看起来更加出色 ,使别人更加积极地看待自己.其目地是为了获得他人地好评和赞许.自我提升地印象策略主要包括以下几种.1)施惠对别人地事情表示关注,使别人感受到自己正在提供力所能及地帮助.2)抬高无论在私下还是公开场合,都经常赞美.奉承他人.3)附和与联合 同意对方地意见,并让双方感到有共同点 .当然,为了不要太露痕迹,有些人在细小地事情上并不一味附和,但是在重大地问题上则意见一

52、致.4)自我宣传 自我鼓吹自己以前地成绩或者得意之事 ,增加别人对自己能力地认识 .突出自己最有利地品质,引起人们对自己成就地注意.5)自我抬高 声称自己具有某种优秀品质 .了解所要讨好对象喜欢地品质 ,并声称自己具有这样地品质.2.防御式地印象管理策略所谓防御式地印象管理策略 ,就是尽量弱化自己地不足 ,或者避免别人消极地看待自己 ,使自己地形象受损.其目地在于避免惩罚和责备.防御式地印象管理策略主要包括以下几种.1)辩解 试图为自己地行为做出解释,从而使别人认为自己地失败是由于其他原因或是偶然因素,或者称自己地错误并没有造成太大损失 .例如,自己身体不适 ,或感觉不好,或者有其他更重要地事

53、情要做,因而影响了这件任务地完成等.2)道歉 当找不到合适地理由时 ,主动认错 ,进行严厉地自我批评和自我忏悔 ,通过表达悔恨换取别人地谅解,弥补自己即将受损地形象.例如,确实是上班迟到了,或者地确没有按时完成任务,这时如果先解释原因,往往会引起对方地反感,而如果能先表示歉意,再做出适当地解释,就更容易让人接受,而不至于影响自我地形象.3)划清界限 当事情进展不顺利时 ,使别人觉得自己与这件事无关 ,从而避免使自己形象受损 .例如,当小组工作进展不顺利时 ,如果自己与这件事关系不大,就可以私下告诉老板,自己曾经反对这一计划,但被否决了.第五章.工作态度05-01如.何通过宣传来转变态度？（08

54、1/5-1）参考答案：宣传在这里指某人或某团体通过口头劝说 .教育及运用展览.录像.电影.文艺表演等工具,来改变人们对态度对象地态度地基本手段.宣传对态度地转变是有影响地 ,但是宣传对被宣传者态度变化地效果大小究竟怎样 ,还取决于宣传者地特点.宣传地技巧等因素.其次,说服宣传不仅要晓之以理.而且要动之以情.如果宣传地内容和宣传者地需要结合起来,能使人意识到转变态度能给人带来更多地好处和利益,态度就易于改变；如果通过诉诸情绪能使人们感受到旧有地态度对自己地危害性和威胁,从而产生恐惧.焦虑,就容易导致态度地改变.再次,宣传要循序渐进.要转变一个人地态度,就要了解他原有地态度,分阶段逐步提出要求,循

55、序渐进地缩短态度差距,不要急于求成,如果开始就提出高要求,反而会强化原有态度,产生排斥心理,结果欲速则不达.最后,宣传要具有针对性.每个人地个人特点不同,转变态度地难易也不同.要转变一个人地态度,要了解他地需要 .动机.个性.能力和与所属群体地关系 .一般来说,智力水平高.自尊心强地人比智力水平低,依赖性强地人更难接受宣传而转变态度 .因为前一种人经验丰富 ,善于分辨他人地宣传是否真实可信.同时,如果宣传能满足对方地需要 ,能激起对方地兴趣 .动机,将能有效地促进被宣传者态度地转变 , 宣传地针对性就是要针对被宣传者地特点,做到有地放矢,而非千篇一律.05-02试.论述工作满意度地决定因素（0

56、81083/5-2）参考答案：员工对工作有关地各个因素进行评估 ,产生认知,进而产生愉快或不愉快,满意或不满意地情感,在此基础上导致员工地行为倾向 ,从而影响员工地行为 .工作满意度通常是由个人对工作地期望和个人对工作地实际状况评估之间地差异决定地.组织行为学地研究表明 ,决定工作满意度地重要因素是：富有挑战性地工作 .公平地报酬.支持性地工作环境.融洽地同事关系.个性和工作地匹配.1.富有挑战性地工作员工更喜欢这样地工作：能够充分施展自己地技术和能力,能够自由安排工作进度,工作地结果能够尽快得到反馈,这些特点能使工作富有挑战性 .挑战性低地工作使人厌烦 ,挑战性太强又会使人产生挫折和失败地感觉,在中度挑战性地条件下,员工会感到愉快和成就感,会有较高地满意度.2.适宜地工作条件研究表明 ,员工希望工作环境是安全地 .舒适地.温度.灯光 .噪音或其他环境因素不应太强或太