薪酬管理40503

1、薪酬管理第一章.薪酬管理的概述薪酬的构成及其功能1概念薪酬是指员工从事某企业所需要的劳动从而得到的货币形式和非货币形式的 补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。实质：公平的交易或者交换关系，员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获 得的报偿。薪酬是劳动或劳务的价格表现。2. 分类薪酬管理的主要任务：吸引人才，留住人才，是人才为努力地实现组织目标 而工作。狭义：直接货币薪酬间接货币薪酬广义：经济性报偿非经济性报偿整个绩效考评：固定薪酬浮动薪酬1）工资。基本工资，激励工资，成就工资。2）奖金。超长性，货币性，动态性，多样性。3）津贴。4）福利。5）股权。3. 功能1）薪酬对企业的功能：控制经营成本，有效

2、配置资源，改善经营绩效，支持 企业变革。2）薪酬对空的功能：满足基本生活需求，心理激励功能，满足精神和个人 社会地位的需求。4. 环境宏观：劳动力市场供求状况，政府的宏观调控，经济发展状况与劳动生产率，当 地的物价变动。微观：劳动者所处的岗位等级，劳动者个体的差别，企业的经济效益，企业的薪 酬政策，企业员工的配置，企业人力资源管理水平。变革之中的薪酬管理环境： 全球化竞争愈演愈烈，技术变革势不可挡，对个人以 及组织整体能力的要求日益增长，客户的期望和预期不断上升，员工就业观念的 改变。5. 企业战略与战略性薪酬管理薪酬战略源于企业的核心价值观和经营战略目标。企业战略与薪酬战略：成长战略，稳定战

3、略，收缩战略或者精简战略。6. 薪酬管理的基础历史：（1）早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点。（2）科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策。（3）行为科学阶段；适应员工心理需求的薪酬制度。薪酬理论简述：（1）早期工资理论配第、魁奈最低工资理论，穆勒一一工资基金理论，斯密一一工资差别理论（2）企业工资决定理论边际生产力理论，集体交涉工资理论，劳动力市场歧视理论，人力资本理论，效 率工资理论（3）企业薪酬管理理论（4）企业薪酬分配理论公平理论，分享经济理论薪酬管理的目标：建立科学、合理、有效的薪酬制度。（1）吸引和留住有利于企业目标实现的员工。（2）调动员工的积极性，使员

4、工安心本职工作，并保持较高的工作业绩和工作动力。（3）维持薪酬在员工之间的 公平。（4）协调好企业目标与员工个人发展目标。（5）控制薪酬管理预算。（6） 创造有利于员工成长的竞争环境。薪酬管理的重要决策：薪酬水平、薪酬构成、薪酬体系、薪酬关系、薪酬形式、 薪酬政策。薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系：薪酬管理展望：（1）企业人力成本将逐步上升。（2）薪酬制定的依据将更多地反 映市场而不是工作本身的价值。（3）薪酬设计更富弹性并走向多轨化。（4）薪酬 分配形式由货币主导性向资本主导型过渡。（5）薪酬支付方式将呈现多元化。第二章薪酬体系设计职位薪酬体系1. 特点优点：1）员工获得与其承担的工作相

5、应的薪酬， 实现了真正意义上的同工 同酬。2）基本上只考虑职位本身的因素，很少考虑员工的因素，有利于按 照只为系列进行薪酬管理，操作比较简单易行。3）晋升和基本薪酬增加之 间的连带性促使员工关心自身的职位晋升，在员工间形成竞争气氛。缺点：1）由于薪酬与晋升直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就没有机 会获得较大幅度的加薪，因而工作积极性会受挫，甚至出现消极怠工或者 离职的现象。2）由于职位的稳定性比较强，因而员工薪酬也就相对稳定， 不利于企业对于多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时激励 员工。2. 实现的前提条件1）职位的内容明确化、规范化和标准化。2）职位的内容应当稳定，在 短期内不

6、会发生大的波动。3）企业具有合理的人员配置机制。4） 企业的层级关系明晰。5）员工的最低级薪酬水平能满足基本生活需要。3. 操作流程工作分析：工作要素、任务、职位、工作、职业、职业生涯、职系、职级、 职等。（方法：访谈法、问卷法、观察法、参与法、资料分析法、职位分析 问卷法、美国劳工部（DOL工作分析程序、职能分析系统（FJA） 职位说明书：工作状况、概要、职责、关键业绩衡量标准、权限、关系、 环境和工作条件、任职资格条件、其他有关信息。职位评价：简介、具体方法1）排序法一一直接排序、配对比较步骤：获取职位信息、选择报酬要素并对职位进行分类、 对职位进行排序、 综合排序结果。2）分类法步骤：确

7、定合适的职位等级数量，明确各层次的工作内容、职责权限及资 格要求，对职位进行等级分类。3）评分法步骤：确定要评价的报酬因素，对每一种要素的各种程度或水平加以界定， 确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值，确定每一 种报酬要素在内部不同等级或水平上的点值，运用这些报酬要素来评价每 一职位。4）要素比较法步骤：获取职位信息和确定报酬要素，选取典型职位，根据典型职位内部相 同报酬要素的重要性对职位进行排序，将每一典型职位的薪酬水平分配到 其内部的每一个报酬要素上去，建立典型职位报酬要素等级基准表，使用 典型职位报酬等级基准表来确定其他职位的工资。4. 发展趋势1）职位评价的重心从内部

8、公平性向外部公平性转移2）战略性职位评价3）弹性职位说明书能力/技能薪酬体系1. 条件深度技能，广度技能，垂直技能，（5个维度：心里能力、知觉能力、心理动力 能力、生理能力、感官能力。2. 设计流程及步骤。1）成立技能薪酬计划设计小组2）进行工作任务分析。3）评价工作任务，创建工作任务清单。4）技能等级的确定与定价5）技能的分析、培训与认证（员工技能分析，培训计划，技能等级或 技能资格的认证与再认证Whe n you are old and grey and full of sleep,And no ddi ng by the fire, take dow n this book,And sl

9、owly read, and dream of the soft lookYour eyes had once, and of their shadows deep;How many loved your mome nts of glad grace,And loved your beauty with love false or true,But one man loved the pilgrim soul in you,And loved the sorrows of your cha nging face;And bending dow n beside the glow ing bar

10、s,Murmur, a little sadly, how love fledAnd paced upon the mountains overheadAnd hid his face amid a crowd of stars.The furthest dista nee in the worldIs not betwee n life and deathBut whe n I sta nd in front of youYet you dont know thatI love you.The furthest dista nee in the worldIs not whe n I sta nd in front of youYet you cant see my loveBut whe n un doubtedly knowing the love from bothYet cannot be together.The furthest dista nee in the worldIs not being apart while being in loveBut whe n I pla inly cannot resist the year ningYet prete nding you have n ever bee n i