谷歌公司人力资源管理的特点

1、谷歌公司人力资源管理的特点、问题及借鉴“Google”是一个凡是互联网使用者几乎都知道的名字，越 来越多的人离不开这个公司提供的服务，这个公司也不断的推出 新鲜理念的服务让更多的互联网使用者受益，也有越来越多的人 为加入这个神秘的公司做着不懈的努力。Google的使命：整合 全球的信息，使其为每个人所用，让所有人受益。Google是目 前被公认为全球最大的搜索引擎，用户通过访问Google简单的不能再简单的网页，可以瞬间找到所有想要 的隶属与全球各个角落的信息。通过国内不同媒体的报到，Google China是一个看上去非 常神秘的地方，每当谈起北京办公室的内容，周围的朋友都非常 有兴趣知道更

2、多，那么他们的办公室是什么样子呢Google内部有一个规定，只要是Google某地的办公室规模超过300 人了，Google HQ将为这个办公室提供免费的食堂，Google China 就有着来自于多年国宴厨艺经验的年薪超过40万人民币的大厨 为员工烹饪每天的早餐和中餐。在Google办公楼每层都有一个 非常大的并且是完全开放的茶水间，在这里，你可以随意品尝到 小点心或者各类饮料水果。二层有健身房，瑜伽房，在这里健身 你是不用考虑带换洗衣服的，因为Google提供给员工免费的一 次性服装。二层还有一个每天下午从长岛请来的按摩师，员工可 以通过内部的预约平台来享受这个放松过程。每个人都有至少一

3、个超过21寸宽屏的显示器，如果你喜欢你可以把他立起来使用, 研发工程师还可以拥有两到三台供自己使用的台式机或笔记本。 每个人的办公位都非常大，只要你入职，就会有一笔装修资金打 到你的账上，让你用来用自己的风格装修你的办公位，在Google 内部还有评比，看谁的装修更具观赏性太多太多了，说起Google几乎能说一天一夜，他的文化， 他的内涵，他的种种做法也有为之争议的，但这里绝对是一个办 公环境的天堂。通过这些信息，我们能看出Google的用人策略了吧。那就 是让员工把这里当成是自己的家，当成自己最热爱的地方，让所 有员工都可以在这里释放最大化的思考空间，通过完善的内部系 统，Google将这些

4、创意，想法通过强大的研发团队付诸实施， 使之成为一个又一个的新产品来满足不同上网人群的需要。不过Google公司在发展道路上还存在潜在障碍。第一就是“技术自大”问题。工程师们之间的竞争是自然的, 并且他们难以容忍那些积极性或学识不如自己的人。但几乎所有 工程项目都是小组项目，因此小组屮出现头脑聪明但顽固不化的 人对于整个工作都是致命的。如果Google在一封推荐信中看到“我所见过的最聪明的人” 以及“我再也不想跟他们一起工作”的字眼，那么Google绝对 不会通过他们的提议。普及同级人员面试的原因之一就是为了确 保小组成员热情欢迎新成员的加入。Google的很多优秀员工在 小组创建等方面都是楷

5、模，因此Google希望继续保持这种方式。与之相关的就是NIH症候群（not-invented-heresvndrome “与我无关综合症” ）o 一个好的工程师通常坚信自己能够开发 一套比现有系统更加完善的系统，并且以“创建而不购买”为信 念。当然，他们或许是正确的，但Google却必须以极大的代价 关注这些项目。有时这也意味着超出了公司的产品和服务界限。还有一个问题也是Google未来几年将要面对，即公司、产 业及内部劳动力将最终成熟起来。不止是Google,连同业内其 他公司目前都处于一个告诉发展阶段，但这个阶段不会成为永 久。Google中的很多员工都是刚走出校园的大学毕业生;其他的

6、都有家庭以及丰富的工作经验。他们有着不同的兴趣和需求，因 此Google必须提供可吸引所有年龄段员工的福利和工作环境。最后的问题是确保Google成长过程屮，通讯程序能够跟的 上公司的扩展。周五例会对于山景镇的工作小组非常适用，但是 现在的Google已经成为一个全球组织。Google 一直注重创新和 改革，但这并不是Google的唯一。Google还必须管理日常运作， 这也不是一项简单的任务。Google将建造比历史上已存的，更 加庞大、复杂和要求更加严格的技术基础设施。这些系统必须持 续发展不断满足不断增加的一系列要求，因此计划、执行并维护 这些系统的人还必须具有强烈的积极性。在Googl

7、e,日常运作 不是简单的事后三思：它们对于公司的成功有着至关重要的作 用，同时Google希望在新产品开发屮，能够取得像现在的统治 领域一样的成绩和发明。谷歌目前正试图对它的员工招聘方式进 行微调。除了减轻招聘过程的痛苦程度外，该公司还希望能在企 业规模的迅速扩张屮更好地做到人尽其才。谷歌一直将其成功主要归因于它有能力吸引来优秀的人才 并创建一个员工能发挥其聪明才智的企业文化。但该公司的共同 创始人谢尔盖、布林(Sergey Brin)却在2005年2月向分析师 们承认，谷歌在人员招聘方面的高门槛正在阻碍该公司的业务扩 张。09年3月，谷歌聘请通用电气公司(General Electric C

8、o.) 的前管理人士拉兹洛、伯克(Laszlo Bock)出任公司的人力资 源部负责人，伯克还曾在咨询企业麦肯锡公司(McKinsey & Co.) 工作过。在伯克的领导下，谷歌对公司现有员工进行了一次大规 模调查，以期找出与该公司获得成功有关的各种因素。现年33 岁的伯克说：“如果你每年只需招募500或1, 000人，用什么方 式都行。”但Google需要招聘的人数比那要多得多，因此Google不得不反躬自问 .Google在与应聘者打交道时需作出何种改变”谷歌已经采取的一项改革措施就是减少面试次数。伯克说， 每位被谷歌雇佣的员工平均接受的面试次数已从年初时的次下 降到6月份时的次。(据一位

9、科技行业的资深招聘人士说，硅谷 受聘人员的平均面试次数为5到8次。)谷歌还在考虑要求公司 的面试考官在面试结束一周内提交他们的评估报告；而该公司目 前没有规定严格的评估期限。对招聘程序的微调进一步表明，谷歌的内部工作流程正在从 初创企业型向大企业的典型模式转变。截至09年第三季度末， 这家成立时间只有8年的公司共有员工9, 378人，而分析师预 计该公司09年的收入将突破100亿美元。第三季度，该公司平 均每天新吸纳16名员工，高于第二季度时的13名。这种令人眩 目的招聘速度已使谷歌的员工总数从2003年末的1, 628人增加 到一年后的3, 021人，以及2005年底的5680人。在谷歌创业

10、之初，布林和公司的另一位创始人拉里、佩奇 (Larry Page)几乎面试过所有被公司录用的人。谷歌一位前管 理人士回忆说，布林有时在面试求职者时会穿得很随意，从脚踏 旱冰鞋到万圣节时扮成奶牛的模样。即使是现在，布林和佩奇两 人中至少有一位每周还会逐一审核公司内部雇佣委员会报上来 的拟雇佣者名单，有时他们会因对某个人的资质有疑问而要求内 部雇佣委员会重新予以考虑。据了解谷歌情况的人士说，该公司一直很看重应聘人的学业 表现，喜欢聘用那些名校毕业生。伯克说，应聘人的大学成绩是 公司考虑的一个因素，公司聘用的大多数人在校时学习成绩都不 错。但他说谷歌没有正式的学习成绩要求标准，并说公司新招聘 的一些

11、人虽没上过大学但却有良好的工作业绩。但最近到谷歌应聘的人却说该公司的招聘程序仍嫌冗长。一 位09年参加过谷歌为一高级非工程类职位所举行面试的人说， 从应聘者的角度看该公司的招聘程序相当漫长。这位应聘者在参 加完谷歌两次面试后一个多月仍未从该公司得到确切答复，他最 终选择到另外一家公司上班。09年24岁的丹尼尔、伯恩斯坦 (Daniel Bernstein)最近曾应聘过谷歌的一个企业沟通职位。在5月份与该公司作过初步接触并通过了两轮电话测试后，他终 于获邀到谷的总部参加面试，在那里他分别接受了该公司约6位 人士的面试，其间曾被邀请到谷歌的食堂就餐，并得到了一只装 着印有“Google”字样的T恤

12、衫以及笔记本和钢笔的礼品袋。他 还被布置了几项“家庭作业”，包括撰写一份个人陈述并为谷歌 未来将推出的一项产品制定营销计划。09年8月，谷歌通知伯 恩斯坦去该公司接受第二轮面试，他说这一轮又包括四到五次单 独的面试。而在此之前伯恩斯坦已决定要去一家初创企业工作， 并已接受了网络即时通讯服务提供商Meebo Inc.提供的职位。伯克拒绝就个案发表评论，但他表示谷歌试图在使应聘者和 谷歌相互充分了解与加快招聘进程Z间求得平衡。他还说，过去 几个月屮谷歌从接到求职信到最终决定是否录用之间的时间间 隔已大为缩短，并说谷歌希望有朝一日至少在部分职位的招聘屮 能做到面试当天就能把最终人选定下来。在谷歌09

13、年6月进行 的内部调查屮，公司员工被要求回答约300个标准化试题，包括 他们第一次使用电脑时的年龄、能说几种外语以及拥有几项专利 等等。谷歌的人事部门会根据30到40项影响工作表现的因素对 每位参加调查者的答卷进行分析，从而找岀谷歌在招聘过程屮应 重点关注的方面。这一方法不是没有风险的。宾夕法尼亚大学沃顿商学院的管 理学教授兼该院人力资源中心主任彼得、卡普利(Peter Cappelli)说，这项工作真的很难做，你很有可能得出错误的结 论从而降低招聘工作的质量。谷歌目前正在试着改革其招聘工 作，例如增加对应聘者的短问卷提问，并尝试不同形式的面试。 该公司还在考虑缩短招聘过程，希望仅仅经过两次面

14、试就能做出 是否聘用某些人的决定。以往，谷歌的面试官在给被面试者写评 语时没有统一的格式，他们只需给被面试人打一个总分即可。而 现在，面试官则被要求针对四个具体方面（谷歌未透露是哪几个 方面）给被面试人分别写出评语，并就被面试人的知识水平、技 能和能力分别打分。此外，谷歌还设计出了可以了解应聘人以往经历、个性和所 偏好工作方式的短问卷。问卷中提出的问题包括：你曾从事过有 薪酬的非技术性工作吗（遛狗、跑堂、家教等）你认为自己的决 断力有多强你是愿意带领其他人完成工作还是喜欢自己单独完 成丄作Core value：我们的价值观永不满足，力求最佳Google联合创始人拉里?佩奇说，“完美的搜索引擎需要做 到确解用户之意，切返用户之需”。就搜索技术的现状而言，我们需要通过研究、开发和革新 来实现长远的发展。Google致力于成为这一技术领域的开拓 者。尽管Google已是全球公认的业界领先的搜索技术公司，但 Google的目标是为所有信息搜寻者提供更高标准的服务，无论 用户是