人力资源管理

1、人力资源管理括号内的随便看看就行第一章人力资源：指一定社会区域内有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。 人力资源的特点：主动性，时效性，可再生性（可加：增值性，智力性，社会性）。（人力资源构成的形成：1 、人力资源可以从数量和质量两个方面进行研究；2、一个国家一定时期内的总人口具体包括未成年人口，适龄就业人口，老年人口。人力资源管理：指企业内部对人的管理，宏观意义上，指政府对社会人力资源的开发和管理过 程。（人力资源的获取、开发、保持和使用等方面所进行的有关组织、计划、激励和控制等活动的 总称）采取合作 独特性人才因人设岗，授权 核心人才高价值辅助人才谈条件通用性人才适度授权低价

2、值独特性人才普遍性第二章战略：为实现企业使命和目标而采取的途径和手段。战略管理：决定企业的使命和目标，选择特定的战略，并通过特定的战术活动实施这些战略的 过程。（企业战略可划分为三个层次：公司战略，业务战略，职能战略）战略性人力资源管理：指企业为了实现目标所进行和所采取的一系列有计划，具有战略性意义 的人力资源部署和管理行为。（这个定义突出体现战略性人力资源管理的五个基本内涵：人力资源的战略性，人力资源管理的系统性，人力资源管理的应变性，人力资源管理的战略性，人力资源管理的目标导向性。）（战略性人力资源管理的三个层次：战略层次、战术层次、运作层次）第三章人力资源规划：是一个企业或一个组织为实现

3、其发展目标，而对所需人力资源进行供求预测， 制定系统的政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动。（人力资源需求由三个方面的因素所决定：一是企业发展目标，二是企业的经济计划，三是企业现有的员工位置空缺。人力资源供给由三个方面的因素所决定：一是现有人力资源存量，二是企业内部的人力资源流动，三是企业员工的培训）。第四章工作分析：指对某特定的工作作出明确的规定，并确定完成这一工作需要什么样的行为的过程。工作分析有两大部分组成：工作描述 （该职位是做什么事情的）和工作规范（什么样的人来做这 些事情最合适）。工作描述：具体说明了某一工作的物质特点和环境特点，其显著特点在于，它以一种简明概况 的形式描述了工

4、作是什么、为什么做、怎样做和在哪里做等基本信息。工作描述主要包括以下几个方面：1、工作识别项目；2、工作概要；3、工作职责；4、工作环境；5、补充信息；6、工作说明书。工作规范：主要说明的是从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求。工作规范主要包括以下几个方面：1、一般要求；2、生理要求；3、心理要求。（工作分析在人力资源管理过程中的作用1、有利于人力资源规划；2、有利于人员招募和筛选；3、有利于绩效评估；4、有利于员工培训和开发；5、有利于合理确定工资薪酬；6、有利于职业生涯规划。）工作分析信息收集方法一、利用已有的资料；二、问卷法（1、一般工作分析问卷法（普遍性）；2、指定工作分析问

5、卷法（特殊性）指将精心编制的工作分析问卷，要求被试者填写，从而获取有关的工作信息；三、观察法工作分析者仅仅观察工作者的工作，记录工作各部分的内容、原理和方法，而不干扰被观 察者的工作；四、米访法又称面谈法，指工作分析者请工作者讲述他们自己所做的工作的内容，为什么做和怎样做， 以此来获取所需的信息；五、工作实践法指工作分析者通过直接参与某项工作，从而深入细致的体验、了解分析工作的特点和要求;六、关键事例法指对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述。第五章员工招聘：指组织根据人力资源规划，按照一定的程序和方法，募集、挑选、录用具备资格条 件的求职者担任一定职位工作的系列活动。员工招聘包括：

6、招聘准备，甄选、录用和招聘评估等环节。员工招聘的步骤：1识别、认定岗位；2、认定需要招聘岗位的人数、要求和招聘内容；3、报请上一级批准；4、制定一个招聘计划；5、招聘准备工作；6、初选面试与各类测试；7、全面筛选；8、录用；9、招聘工作评估。员工甄选：指组织运用适当的标准和方法从应聘者中挑选合格的人员。 员工甄选的方法主要包括：面试、心理测试、知识技能测试和情景模拟等。（员工甄选的标准一般包括：信度、效度、普遍适用度、效用和合法性。）第六章职业生涯：是员工个人职业的发展历程，包括员工职业地位在一个活几个组织中的垂直活横向 的变化，即职位的升降及横向的转变。胜任力模式：针对特定职位表现和要求组合

7、起来的一组胜任特征。胜任力模式：洋葱模式和冰山模式。员工职业生涯规划：指员工在充分了解自己的个性、动机、价值观、知识技能以及组织环境的 基础上，制定职业生涯目标并规划职业发展的过程。胜任力洋葱模式：易于培养和评价 一 知识自我形象，社会角色个性动机态度，价值观技能难以培养和评价胜任力冰山模式:表象JT水平面知识技能例如：专业方面的知识潜A/价值观、态度、社会角色在自我形象例如：客户满意、热情待客个性、品质例如：自信、大方、干练内驱力、动力例如：职业道德、意志坚定L例如：工作动力、工作目标第七章员工培训：指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划地组织员工 从事学习和培训，提

8、高员工的知识技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工 能胜任本职工作的人力资源管理活动。（员工培训的意义：1 、有利于实现组织的发展目标；2 、有利于实现员工个人的发展目标；3 、作为普通学校教育的补充和延续；4、完事企业文化。） 员工培训的方法：在职培训和离职培训。一、员工的在职培训1 、技术短训班和管理知识技能培训班；2、带职学习；3、企业轮训；4、项目培训。二、员工的离职培训1 、攻读学位；2 、出国培训；3、外单位培训；4 、本企业离职培训。第八章沟通：有时也被称为信息交流，是指将某一信息（或意思）传递给客体或对象，以期取得客体 作出相应反应的过程。冲突：指由于人们彼此之间

9、在观点、需要、欲望、禾U益或要求等方面的不相容而引起的一种相 互对立，相互排斥的状态。人际沟通过程：干扰发送者编码渠道Jr译码1反馈人际冲突的处理：一、传统的冲突处理方法1 、妥协；2、第三者的裁判；3、拖延；4、和平共处。二、冲突处理的两维模型武 断强制解决问题1妥协不武回避克制断不合作*合作第九章激励：从人力资源管理的角度来看，激励的核心作用是调动员工工作的积极性。（激励的作用：1、激励有助于组织形成凝聚力；2、聚力有助于提高员工工作的自觉性、主动性和创造性；3、 激励有助于员工保持良好的工作绩效。）激励理论：一、内容型激励理论1、马斯洛的需求层次论；2、奥德弗的ERG理论；3、麦克利兰的

10、成就需要理论；4、赫茨伯格的双因素理论。二、过程型激励理论1、佛罗姆的期望理论；2、亚当斯的公平理论。第十章绩效评估：又称为绩效考核，是指对照工作目标和绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工 作完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等等，并将上述评定结果反馈给员工 的过程。（绩效评估尽管从现象来看是对员工工作实绩的考核，但它却是组织进行管理、决策和控制不 可缺少的机制。）绩效评估有正式和非正式两种，对员工的绩效评估，一般分为员工自我评估和有评估者对被评 估者进行评估两个方面。绩效评估的方法：1、排列法和对比法；2、强制分类法；3、量表评估法；4、目标考核法；5、关键事件法；6、行为锚

11、定等级评价法；7、关键绩效指标法；8、360度绩效评估。平衡计分卡：是一套综合平衡企业的财务指标和非财务指标，主要从财务、顾客、内部业务及 创新与学习等四个角度来关注企业的绩效测评体系。（平衡计分卡可以全面、动态地评估企业绩效，同时也进一步明确了员工个人绩效的内容。 平衡计分卡的特点：1 、以企业竞争战略为出发点；2、平衡性；3、全面动态的评估。）员工薪酬：指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后，所获得的经济上的酬劳和回报。包 括员工的基本薪金、绩效薪酬、红利以及股票期权计划等等。（薪酬的作用：1、保障作用；2、激励作用；3、综合发挥薪酬的两大作用。）员工福利：是企业基于雇佣关系，依据国家的

12、强制性法令即相关规定，为改善员工及其家庭生 活水平、增强员工对于企业的忠诚感、激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币、实物或 服务等。（员工福利具有补偿性、均等性、补充性、集体性等特点。）员工薪酬系统的影响因素：一、员工薪酬确定的外部影响因素：1、国家或地方的法规和政策；2、劳动力市场供求情况；3、行业平均工资水平；4、当地居民生活水平。二、员工薪酬确定的内部因素：1、企业的经济实力；2、企业的发展目标和发展规划；3、企业经营理念和企业文化；4、企业工作性质和一个素质。员工薪酬规划的制定原则：职位薪酬、绩效薪酬、个人薪酬。薪酬竞争策略以职位为基础的基本薪酬体现设计程序：体现内部一致性薪酬曲线

13、薪酬曲线调查薪酬等级体现外部竞争 性员工薪酬的制定方法：序列法、分类法、分数法。因素比较法。序列法：它通常以职务说明和职务规范要求作基础，对企业所有职位从整体上按其重要性或相 对性价值进行比较并排序，以确定职务的高低。影响员工福利计划的因素：一、企业外部因素：1、国家政策和法律；2、劳动力市场的供求状况；3、行业的竞争性；4、工会的力量。二、企业内部因素：1、企业本身的支付能力；2、工作本身的差别；3、员工自身的差别；4、企业文化员工福利的种类（即员工福利有哪些）：一、法定福利：（一）、社会保险：1、养老保险；2、医疗保险；3、失业保险；4、工商保险；5、生育保险。（二）、法定假期（休假）二、

14、非法定福利：（一）、收入保险计划：1、企业年金；2、人寿保险；3、住房援助计划。（二）、健康保健计划；（三）、员工服务计划。北国风光， 千里冰封， 万里雪飘。 望长城内外，惟余莽莽；大河上下，顿 失滔滔。山舞银蛇，原驰蜡象，欲与天公试 比高。须晴日，看红装素裹，分外妖娆。 江山如此多娇，引无数英雄竞折腰。惜秦皇汉武，略输文采；唐宗宋祖，稍 逊风骚。一代天骄，成吉思汗，只识弯弓射大 雕。俱往矣，数风流人物， 还看今朝。”克出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先

15、帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。先帝在时， 每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣， 愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也 .-To臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈, 三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于败军之 际，奉命于危难之间，尔来二十