二级管理师 培训与开发复习试题精练

1、第三篇 培训与开发（一） 判断题1、高级主管的培训模式相对来说具有特殊性， 因为它首先强调企业管理系统、 员工培训系统、 主管选拔系统的相互独立。 （ ）2、持续发展型培训模式是指通过一系列符合逻辑的、科学的、规范的步骤有计划地实施各项 培训计划。3、KJ 法是解决复杂问题、开发创造力的典型方法，该方法侧重于发现问题的实质。4、培训开发规划的第一原则是要寻求足够的政策保障。（5、企业应有公开、透明的培训政策，并给予培训开发活动自下而上的支持。6、培训规划总是需要得到高层管理者的批准，而高层管理者除了关心规划是否完善可行外， 更关注培训的成本效益分析。 （ ）7、绩效表现不好无外乎四个方面的原因

2、：知识不够；技能欠缺；态度有问题；其他可控的因 素。 （8、培训任务完成以后，培训工作就真正结束了。（ ）了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。）9、学习评估是第一级评估， 即在课程岗结束时， 第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。 （10、组织对处于立业与发展阶段的员工要给他们提供在知识、技能上具有挑战性的工作和任 务，并放手让他们大胆去干。11、职业生涯发展新特点包括员工对一个职业不再长期坚守。（）不适用于12、培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作 的规范性。 （13、过渡型培训模式是系统型培训模式与企业战略和学习的

3、结合体。（14、工作轮换法不足之处在于此法激励“通才化”，适合于职能管理人员的培训，般直线管理人员。 （ ）15、人与计算机共同参与模拟活动适用于管理培训，人际关系和沟通能力的训练，以及职业 行为训练等。 （ ）16、监督能力提高法最早产于英国， 是针对生产、 经营第一线的工作人员的培训方法。17、企业发展战略对培训与开发需求分析的主要作用在于它明确指出了企业希望员工拥有什 么样的专长与技能，从而为企业确定培训开发战略指出了方向。 （ ）18、维持能力是指长时间持续应用通过培训获得的知识、 技能、技巧、方法等能力的过程。 （ ）20、 活动。21、22、23、和开发为主，后者以外部聘请为主。1

4、9、收集四级评估的数据所涉及的责任人包括学员自己、主管、区域培训协调员或者外部的 评估人员。 （ ） 对于第三级评估来讲，其目标涉及更广泛的领域，即培训的应用领域，包括重要的在岗 （） 反应评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。 （ ） 企业培训的主体是企业的员工团体。 （ ） 成熟企业和发展中的企业在培养、选配培训教师的策略有较大的差异，前者以内部培训 ）24、若组织缺乏培训的专业能力和时间，直接从咨询者处购买相应的培训服务不失为一个省 时、省力的好办法。 （ ）25、遴选培训供应商的培训服务时，参考咨询机构以往的成功经验比考虑本组织的特定需求 更为重要。 （ ）26、基于网络的培训实用

5、性广，即便是人际交往和开发的课程也不会受到限制。27、受训者在接受完培训后，能否顺利应用所学知识、技能和能力主要受学习转换条件的制 约。 （ ）28、不论是技术层面或者实施层面存在差距，都可以通过培训来弥补并加以完善，提高绩效。 （）29、倘若参加培训的员工学成后就跳槽，企业投入价值尚未收回，则得不偿失。为防范这种 问题的出现，就必须建立制度进行约束，培训风险制度由此而产生并被广泛运用。 （30、如不进行培训，其损失小于培训花费的成本，说明目前还不需要或不具备条件进行培训。 （）31、针对不同情况可选用不同培训方法，最好的方法是把几种可供选择的方法综合起来， 定包含多样性的培训策略。 （ ）3

6、2、纵向发展模式不是沿着职业阶梯向上攀登，而是在机构内部不同职能部门之间轮换， 者走职业专家的道路。 （33、新型的职业模式是由垂直方向的一系列职业台阶所构成的，其中较高的台阶与更大的职 权、责任和更高的薪水联系在一起。 （ ）34、个别指导法是指由一位有经验的工人或者直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。 （）35、培训的会务管理是指对培训计划前，培训计划中，培训计划后的各项活动进行协调工作。 （）36、组织人力资源培训和开发受培训经费、培训时间和与培训相关的专业人士的多重因素的 影响。 （ ）37、课程设置的结构由培训部门自行掌握，无需报决策门和决策者审批后执行。38、不重要的、小规模

7、的需求评估，没有必要制定一个行动计划。（39、组织能够正确评价每个员工个人的能力和潜力是职业计划制定和实施的关键。目的。（二）单项选择题1、培训与开发的最终目的是（ABCD40、虚拟培训组织引用社会化的培训工具和培训手段，借助现代化的服务方式而达到培训的 ） 向员工传授更为广泛的技能。 通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。 强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度。 加速员工的核心专长与技能的形成。2、企业要想保证并持续加速员工的核心专长与技能的形式，就必须建立有效的（ A 招聘与配置 B 绩效管理 C3、培训成果的转化在很大程度上受到（B 企业管理者 ）的培训方法。 最浪费时间 最浪费

8、时间培训与开发 D 薪酬管理 ）的影响。）系统。A 个人能力4、讲授法是（AC5、（A工作环境D 工作性质成本最低、 成本最高、 ）不适用于网上培训方式。人际交流的技能 教材更新 ）B案例分析 B 理论知识讲解 DC6、管理者训练的培训对象是（A中低层管理人员低层管理人员成本最高、最节省时间 成本最低、最节省时间中高层管理人员高层管理人员）培训、考核、适用、待遇一体化的配套措施的实行 提高员工工作效率企业战略目标健康发展提高员工整体素质）是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。 入职培训制度B 岗位培训制度培训考核评估制度 D培训奖惩制度7、岗位培训的制度化核心是（ABCD8、（AC9、工作任

9、务安排非常紧凑的员工不宜对其采用（）进行培训需求调查。A 问卷法 B 观察法 C 重要事件询问法 D 面谈法10、 对于专业技术性较强的员工一般不用（）进行培训需求调查。 A 面谈法 B问卷法 C 观察法 D 重要事件询问法11、要想成功地完成培训项目，受训者就必须尽可能地讲所学的技能、技巧、知识等充分运用到具体工作中，这个具体运用的过程，叫做（）B 培训成果的转化 C 培训成果的运用D培训成果的反馈）级评估，即评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。C 三 D 四A培训成果的评估12、行为评估是第（A13、（ABC-B）是学习评估的方式问卷、行为观察、访谈、绩效评估 问卷、面谈、座谈、电

10、话调查 考试、演示、讲演、讨论、角色扮演14、职业生涯的立业与发展阶段年龄一般在（A刚刚涉足职业到 25岁左右 B 25C 45-60 岁D 60）跳槽率相对较高。A职业探索性阶段B立业与发展阶段16、学员在培训过程中会出现不再有明显进步的现象，称为（A“学习障碍”B“学习停滞”C“学习高原”17、下面（）是网络培训的优点A培训成果转化一般C简化培训管理过程18、高级杠杆培训模式适合于（A 发展型 B 学习型19、系统性培训模式的正确步骤： 培训计划；AC20、企业培训中常用的实践法不包括（A 工作指导法 B工作轮滑法21、企业培训中自学法的特点是（适用于岗前培训，又适用于在岗培训适用于岗前培

11、训，不适用于在岗培训 不适用于岗前培训，适用于在岗培训 不适用于岗前培训，不适用于在岗培训）44 岁岁以后15、（4）制定培训政策计划；（4）（ 2）（ 1）（ 3）（ 5）（1）（ 2）（ 4）（ 3）（ 5）C 职业中期阶段 D 职业生涯后期）现象。D “学习瓶颈”受到网络快速限制） 开发成本高）组织的培训方式，非常注重企业文化的建设。过度型 D 系统型（1 ）确定培训目标与计划；（2）确定培训需求；（3）实施 （5 ）对计划需要进行全面的审核和评估。（）BD（2）（ 4）（ 1）（ 3）（ 5）C 职位升降法D 特别任务法）22、与实践法相比，特别是对于风险较大，培训成本较高的岗位的培训

12、， 和成本相对较低。A23、解决问题的过程有AB）实施的代价讲授法 B 游戏法 C 自学法 D 模拟法7 个环节正确步骤（ ）找问题 - 列主次 - 权衡 - 析原因 - 拿对策 - 决策 - 实施 找问题 - 析原因 - 列主次 - 拿对策 - 权衡 - 决策 - 实施 找问题 - 列主次 - 析原因 - 权衡 - 拿对策 - 决策 - 实施 找问题 - 列主次 - 析原因 - 拿对策 - 权衡 - 决策 - 实施CD24、对新员工的培训需求分析效果最佳的方法为（A 绩效分析法 B 任务分析法 C 组织发展需求分析法 D 工作岗位培训25、对在职员工的培训需求分析效果最佳的方法为（）。）。A

13、 工作岗位培训 B 任务分析法 26、企业开展培训活动的主要压力来自于（ A 培训成本过高 B 员工的消极态度C 绩效分析法 D）C 达不到绩效水平27、适用于培养个体态度、价值观和人格的教育培训方法为（组织发展需求分析法C 自我开发支持法 ）C 心理素质水平29、一个员工在公司内的生命周期可分为四个阶段，在（A 模拟训练法 B 形象训练法28、拓展训练法适用于培养个体的（A 技能水平 B 行为准则水平D 团队竞争过于激烈 ）。角色扮演法D）阶段，应注意使员工尽快适应综合能力水平环境。A30、（A引入 B 成长 C 饱和 D 衰落）适用于培训中低层管理人员掌握管理的基本原理、头脑风暴法 B 模

14、拟训练法 C多选题1、属于直接从外部聘请的培训师的是（A 专职培训讲师 B 企业经理人员2、企业培训开发活动通常包括（）A 培训需求分析 B 培训计划制定D 培训效果评估 E 培训报告的撰写3、美国学者提出的“五项修炼”是（）B 改善心智 C 团队学习 D 创新思维 系统思考 F 建立共同愿景）能够满足学员个性需求。 一次性传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才。 对培训环境要求不高员工平均培训费用较低。） 指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响 消除刚从高校毕业的学生进入工作的紧张感 指导者不良的工作习惯会影响新员工 为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经

15、验、技术 传授方式较为枯燥，不大会吸引受训者的注意）敏感性训练法知识，提高其管理能力。D 管理者训练法）C 企业内部培训师C 培训活动组织实施D 大学老师A 不断自我超越E4、讲授法的优点是（ABCD5、个别指导法的不足（ABCDE6、管理能力的培训的具体方法（A 工作指导法 B 改进工作法 C 人际关系法7、 头脑风暴法培训对象（）A 决策人员 B 管理人员 C 监督人员 D8、一个完整的培训开发规划包括这样几个方面的内容：D工作轮换法E特别任务法技术人员（）E 一般人员培训开发目标与项目的确定 实施过程的设计 培训资源的筹码E9、员工培训档案应包括（A培训时间 B10、培训成果分成（A认知

16、成果培训时间F）培训内容）类B技能成果培训内容的开发 评估手段的选择 培训成本的预算培训地点 D培训教师E培训考核结果情感成果 D绩效成果11、员工在制定自己的职业发展计划时，通常需要就下列问题进行咨询:AE 投资回报率（）我现在掌握了哪些技能我如何才能发展和学习到新的技能如果我要在本组织实现我的职业发展目标，应接受哪些方面的培训 根据我目前的知识和技能，我是否可以或有可能从事更高一级的工作 我的技能水平如何如何才能在现在的工作岗位上做到既使上级满意，又能够自我发展12、成效就是受训者行为改变的结果如何，包括（）A 人员流动是否减少B顾客的投资是否减少C 废品率是否降低D 业绩是否提高E管理是

17、否更加有序13、从企业的角度来说，如果不能组织有效的员工职业生涯开发和管理活动，会产生的后果 （AC14、员工对组织的忠诚度就会下降B员工士气下降员工事业发展受挫D在关键时刻难以寻觅到合适的管理者继任人选适宜综合性能力提高和开发的参与式培训方法包括（A 案例研究法 B头脑风暴法C 模拟训练法D 敏感性训练法E 管理者训练法15、在进行人员培训时，与解决问题能力的培训相适应的培训方法包括（A 案例分析法 B文件筐法 C课题研究法D 商务游戏法爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之；宽以济猛，猛以济宽，政是以和。将军额上能跑马，宰相肚里能撑船。最高贵的复仇是宽容。有时宽容引起的道德震动比惩罚更强烈。君

18、子贤而能容罢，知而能容愚，博而能容浅，粹而能容杂。宽容就是忘却，人人都有痛苦，都有伤疤，动辄去揭，便添新创，旧痕新伤难愈合，忘记昨日的是非，忘记别人先前对自己的指责和谩骂，时间是良好的止痛剂，学会忘却，生活才有阳 光，才有欢乐。不要轻易放弃感情，谁都会心疼；不要冲动下做决定，会后悔一生。也许只一句分手，就再也不见；也许只一次主动，就能挽回遗憾。世界上没有不争吵的感情，只有不肯包容的心灵；生活中没有不会生气的人，只有不知原谅的心。感情不是游戏，谁也伤不起；人心不是钢铁，谁也疼不起。好缘分，凭的就是真心真意；真感情，要的就是不离不弃。爱你的人，舍不得伤你；伤你的人，并不爱你。你在别人心里重不重要，

19、自己可以感觉到。所谓华丽的转身，都有旁人看不懂的情深。人在旅途，肯陪你一程的人很多，能陪你一生的人却很少。谁在默默的等待，谁又从未走远，谁能为你一直都在？这世上，别指望人人都对你好，对你好的人一辈子也不会遇到几个。人心只有一颗，能放在心上的人毕竟不多；感情就那么一块，心里一直装着你其实是难得。动了真情，情才会最难割；付出真心，心才会最难舍。你在谁面前最蠢，就是最爱谁。其实恋爱就这么简单，会让你智商下降，完全变了性格，越来越不果断。所以啊，不管你有多聪明，多有手段，多富有攻击性，真的爱上人时，就一点也用不上。这件事情告诉我们。谁在你面前很聪明，很有手段，谁就真的不爱你呀。遇到你之前，我以为爱是惊天动地，爱是轰轰烈烈抵死缠绵；我以为爱是荡气回肠，爱是热血沸腾幸福满满。我以为爱是窒息疯狂，爱是炙热的火炭。婚姻生活牵手走过酸甜苦辣温馨与艰难，我开始懂得爱是经得起平淡。最高贵的复仇是宽容。有时宽容引起的道德震动比惩罚更强烈。君子贤而能容罢，知而能容愚，博而能容浅，粹而能容杂。宽容就是忘却，人人都有