中小企业人员流失的因素

1、随着社会环境的变化 , 以及我国经济的均衡发展 , 企业都面临着一个极为突出的 问题, 招人 难,留人难。尤其是一些劳动力密集型的中小企业 ,员工的流失率居高不 下 ,严重困扰着企 业经营者和管理者。人的问题没有办法解决 ,其他的问题都不可能 解决。企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的 , 所以绝大多数的员工 , 在一个企业工作过一段时间 以后, 如果 没有什么特别的原因 , 一般不会考虑更换工作 , 所以员工流失总是有原因 的, 虽然员工流失 的原因是多方面的 , 既有当前社会文化背景的因素 , 也有员工的个 人道德素质的因素 , 但是作为企业这个主体 ,对员工的流失

2、有着更多的责任。1. 薪酬分配模式落后。应该说, 这是人员流失的很重要的原因。 显然, 薪酬待遇问题是员工决定是否 离职时所要考 虑的首要因素 , 薪酬待遇高 ,可以抵消其它很多方面的不足由于多种原 因, 基本工资、 福利 待遇是员工选择职业的主要考虑因数 ;2. 缺乏良好的企业文化及氛围。良好的企业文化和氛围 , 可以给员工提供一个比较愉快、 舒心的工作环境 , 可 以构建一个比 较和谐的人际关系 , 进而会让员工对这个环境产生留恋心理 , 反之 , 如 果一个公司内部人际 关系紧张 ,如同阶级斗争一般 ,公司整体缺乏一个积极向上的氛 围,只是为了工作而工作 , 带着压力工作 ,也会影响到员

3、工的精神状态和理想追求 ,进 而产生离职的念头。3. 选用人才不当。一是任人唯亲 ,而非任人唯贤。这是民营企业最为常见的现象。民营企业往往 是家族企业 , 他们常常将重要的职位交给自己的家族成员和自己的亲信 , 而这样出于 亲属关系的选择 , 往 往意味着效率低下和冗员 , 而低下的效率和冗员又会使有才能 的人对企业产生失望 , 从而选择离开。 二是选用人才的失误。 在聘用和甄选人才上 , 未将最适合的人才聘用 或是被选用的 人才职业道德 （或品德 不佳 ,这也是导致员工日后离开企业的原因之4. 不注重员工的发展与培训。一个有上进心的员工 , 在努力工作的同时 , 常常会审视自己所从事的工作的

4、发展 前景, 自己的归宿感的建立 , 如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景 , 员工 就会考虑作出新的 选择。5. 缺少远景规划。一个公司缺少远景规划的问题 , 或者可以通俗的说成是公司老板缺少一种给员 工描绘未来蓝 图的能力 , 在看不到公司未来的希望、 想不到公司未来是什么样子的 情形下, 员工只能另谋 高就。 对于任何一个公司来讲 , 必须明确自己的战略方向 ,明 白自己在未来是干什么的 ,并 且要做到向员工及时传递这些信息、 分享这些信息。 任何人一个人 ,始终是需要激励的 ,因 此,需求的问题永远是大问题。6. 缺少管理。人格魅力强的老板为什么还会有人离去 ?本质上这是一个公司

5、缺少管理的问 题。 或者说公司 的管理变成了老板一个人的管理 , 老板的人格魅力取代了制度 , 所 有的工作必须围绕老板的 意图去开展 , 无法实现自己的想法和能力 , 这势必就容易 形成溜须拍马的企业文化 , 导致一 些优秀的员工为寻求更好的发展而离开。 阿里巴 巴的马云同样是一位人格魅力极强的领导人 , 但保障阿里巴巴发展的始终是其严格 的管理制度。 任何一个老板, 尤其是创业者, 千万不要 混淆管理制度和领导魅力的 关系。制度始终是的第一要素。员工流失的成本、员工流失的直接成本A. 员工招聘成本主要包括 :招聘准备工作 ,筛选简历,面试成本,录用准备成本 ,办 理录用 手续等成本。B.

6、培训成本主要包括 :岗前培训准备 ,培训资料 ,培训管理成本等。C. 内部员工填补空缺成本主要包括 :内部员工填补空缺成本 , 需要额外加班的成 本, 主管人 员协调完成空缺岗位工作的成本等。D. 新员工适应工作岗位期间所付出的成本。员工到一个新的工作岗位上,要有一个适应期, 而在这个期间,公司仍需支付工资 ,这无疑增大了公司成本。按照目前南京的标准保守估计的话 , 一个员工工作半年即辞职的将给公司带来 的直接经济损 失也在 3000元以上 ,而工作时间越长给公司带来的损失就会越大。二、员工流失的间接成本 :1、人员流失使团队士气涣散的成本员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职 , 具有感染

7、性 , 因为员工离职之前 会有一个考 虑和斟酌的过程 , 在此期间 , 员工不可避免地要找同事进行商量 , 从而影 响到其他员工的心 理。据有关机构估算 ,一个员工离职会引起大约 3 个员工产生离 职的想法,照此计算的话 , 如果企业员工离职率为 10%,则有 10%3=30%的企业员工 正在找工作 ;如果员工离职率为 20%,则有 20%3=60%的企业员工正在找工作。试 想企业员工整天都在忙于找工作并处于观 望迷惘状态 ,那么这种现象给企业造成的 损失成本将会有多大 ?2、人员流失造成企业后备力量不足的成本频繁的人员流动 , 使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境 , 进而 使企

8、业如果 从中层中选拔高级人才 , 会出现无法从内部填充中层岗位空缺 , 出现人 才断层的现象 , 影响 到企业人才梯队建设。3、人员流失造成企业核心机密泄露的成本这些核心机密泄露包括技术的泄密、 客户资源的流失、 经营管理思想的再利 用等等。 如果这 些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手 , 后果将更加严重 , 可能直接威胁到公司的生 存。 比如, 一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了 关键技术 , 这个关键技术就是企业 的核心竞争力 ,这样很可能会使企业一蹶不振。4、人员流失造成企业声誉被破坏的成本如果一个企业的员工流动频繁 , 一方面, 离开企业的员工 , 自然会对企业存在的 问题

9、有些自 我的评价 , 并且大多数是对企业负面的评价 ; 另一方面 , 企业内外人员会 对企业的这种现象 有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名 声。人们在选择加入企业时 ,总 能会打听到关于企业的一些情况 ,这使企业面临着很 难再次招聘到合适人才的尴尬局面。 如此巨大的、 甚至是不可估量的各种人员流 失成本, 或许真的有很多企业领导者还未意识到 人员流失成本这个问题 , 或许有很 多企业高层管理人员已经意识到了人员流失给企业造成的 损失 ,但苦不堪言。如何 解决这个问题 ,已经成为很多企业关心的问题。减少员工流失的对策企业的发展要靠全体员工的共同努力 , 员工的流失给企业的发展带

10、来了巨大的 负面影响 , 因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施 , 稳定人才 , 留住人才 ,用 好人才。具体来 说,企业要从以下几个方面做好工作 :、建立良好的选人和用人制度企业需要在招聘人员的时候 , 就注意选择道德素养比较高的员工 , 对于那些一年 换一个公司 甚至几个公司的员工 ,务必要慎重录用。 同时 ,企业应选择那些潜力、 价值观与公司制度和 文化相一致 , 能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公 司还应根据自身的特点选择合 适的人 ,就像埃德华兹公司的首席执行官所说 : “我们 只要有个性的人 , 和我们同心同德 , 与 公司文化协调一致 , 我们要的是白头偕老 , 像

11、一桩美满的婚姻一样。 ”、创新薪酬的分配模式在任何企业 ,薪酬都是一个有效的激励手段 ,薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段 , 还能满足人们自我肯定的需要。因此 ,制定有效的报酬系统 ,可以降低成本 , 提高效率 ,增 强企业招聘时的吸引力。 针对不同层次和类型的员工 , 国内外已有了 一些较成熟的薪酬发放 理论及实践 , 如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。 应该看到 ,无论哪种模式 ,都需 要贯彻这样的一个原则 :为公司作出的贡献越大 , 其得 到的实际报酬就要越高 , 又想马儿跑 得快又想马儿不吃草的情况是不存在的。 更不 要吃大锅饭 , 做多做少 , 不同的岗位都一个待 遇,

12、总怕个别员工的待遇高了会引起其 他员工的不满 , 依据这样的原则 , 各个企业可以根据 自己的情况 ,决定自己薪酬的分 配模式。三、构建公平公正的企业内部环境公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一 , 公平可以使员工踏实工作 , 相 信付出多少 就会有多少回报 , 相信自身价值在企业能有公正的评价 , 相信所有员工 都能站在同一起跑线 上。企业必须从以下几个方面做到公平 :1. 报酬系统的公平。 要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策 , 充分体 现按劳分配为 主 ,效率优先、兼顾公平的分配原则 ,突出投入产出的效率原则。同时 正激励手段的使用 应多于作为负激励手段的惩罚 ,奖罚分明以

13、及重奖有突出贡献 者。2.绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考 评。制定科学 合理的绩效考核办法和考核标准， 对员工的实际工作进行定性考核 和定量测定， 并做到真实 具体。 对每个员工进行客观公正的评判， 建立各种监督 机制， 以保证考核工作的公正和公开。 3.选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖 而出，在员工的选拔任用上，应做到文凭和水平兼 顾、专业和专长兼顾、现有能 力与潜在能力兼顾。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类 人员提供公平的竞 争舞台。 当然，公平还体现在企业管理的其他方面，企业管理若能在各方面都做 到公平与公正， 将大大提高员工的满意度，激发他们内

14、心深处的潜能，从而为企 业不遗余力地奉献才智。 四、创建以人为本的企业文化 一个企业要想得到长久的 发展,必须确立“人高于一切 ”的价值观。整个企业高层必须有一 种意识,即人是最重 要的资产 ,员工们是值得信任的 ,需要被尊重和参与工作决策。当人得到 充分信任 时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。如果从企业的高层管 理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景， 形成了共有的企业核心价值观念、 价值取向等 外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持 良好的竞争态势。 五、拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向。 拓展员工 的职业生涯，为员工的发展提供方向。 开展

15、职业生涯管理， 可以使员工尤其是知 识型员工看到自己在企业中的发展道路， 而不至于 为自己目前所处的地位和未来 的发展感到迷茫， 从而有助于降低员工的流失率。 企业不仅要 为员工提供与其贡 献相称的报酬， 还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上， 制定 出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造 的机 会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自己在企业有实现理想 和抱负的希望。 例如， 惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自评工具， 帮 助员工制定详细的职业发展 计划，这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对 手的一个重要原因。结束语： 结束语： 一个企业， 如果员工年流失率超过 30%， 30%， 企业的 领导人却还在以各种客观原因为自己找借口， 一个企业， 企业的领导人却还在以 各种客观原因为自己找借口， 市场原因、 后员工个人素质、大环境不好 ,不加 以重视， ,不加以重视 市场原因、现在 80/90 后员工个人素质、大环境不 好 ,不加以重视，不从企业自身 查找导致企业员工严重流失的根本原因的话，那么这个企业已经走向穷途末路， 可悲可叹， 查找导致企业员工严重流失的根本 原因的话， 那么这个企业已经走向穷途末路， 可悲可叹， 更可恨！企业管理是一 门学问，管理者的水平和素质决定了企业管理的水平， 更可恨！企