绩效管理形势任务宣讲稿

1、最新资料，word文档，可以自由编辑！ ！精口口口文 档 下 载【本页是封面，下载后可以删除！】以全员绩效管理为抓手加强人才队伍建设一、全员绩效管理1、什么是绩效管理绩效管理是以企业发展目标为导向，通过对目标的分 解，使管理者与职工在工作目标、任务要求以及努力方向上 达成共识，并根据一定的评价标准和方法进行检查和评价， 激励职工持续改进工作绩效，最终实现企业发展目标。绩效 管理实质上给管理者提供了一种有效的管理工具，通过实施 全员绩效管理，可以有效推动各项专业工作的开展，持续提 高各专业、各工种职工的工作能力和绩效，提升企业管理水 平，实现企业和职工的共同发展。2、为什么要实施全员绩效管理十一

2、五期间，公司坚决贯彻落实国家电网公司党组的一 系列决策部署，紧紧围绕“两个转变”，加快建设坚强智能电网，深入推进人财物集约化管理，大力加强“三个建设” 各方面工作进展顺利。2010年，公司安全生产实现“零事 故”中新天津生态城智能电网建设全面启动，经营业绩创 历史最好水平，“三个建设”取得显著成绩，圆满完成国家 电网公司下达的企业负责人业绩考核指标，圆满完成了“十 一五”各项发展目标。近年来，公司始终坚持以人为本，积极探索、稳步开展 绩效管理工作，在公司本部和基层单位分别成立绩效管理组 织，相继开展绩效管理工作，提高了单位、部门和员工的绩 效，取得了一定成绩。但是，绩效管理是一项持续改进和不

3、断完善的过程，公司在绩效管理方面还存在很大差距和不 足，表现在：一些单位和部门，特别是领导干部认识不到位， 重视不够；一些单位绩效管理体系不健全，部分单位甚至还 没有建立起适合本单位特点，符合本单位实际的绩效管理制 度；还有很多单位绩效管理停留在部门考核层面，没有形成 覆盖全面、全员的绩效管理体系；有的单位指标体系和考核 办法不完善，不能把目标任务真正具体到部门、岗位和人员，目标的制定、任务的分解以及结果的考核流于形式；有的简 单用计划的制定代替绩效的沟通；有的考核结果不能反映真 正的绩效，要么分数一致搞平均，要么交替加分搞轮流坐庄， 绩效管理应用不到位，更不全面，绩效管理没有得到真正实 施，

4、作用没有真正发挥，更没有充分调动广大员工积极性， 激发大家的工作热情。绩效管理是公司管理体系的重要组成部分，是提升公司 经营业绩、实现持续健康发展的必然要求。准确把握绩效管 理的实质，正确看待绩效管理工作，对于我们统一思想，提 高认识，卓有成效地开展绩效管理具有十分重要的作用。1. 绩效管理是现代人力资源管理的重要内容。 国内外众 多知名企业普遍实施绩效管理，满足现代人力资源管理的要 求。国家电网公司也十分重视绩效管理工作，近年来不断完 善企业负责人业绩考核制度，在各单位及所属二级企业都建 立了全员绩效管理制度，基本构建了综合业绩考核体系。当 前，随着“三集五大”的深入推进，公司组织机构设置、

5、管 理职责界定和人力资源配置等面临新的挑战，对人力资源的 开发和人力资本的集约提出了新要求，更需要我们全面实施 全员绩效管理，实现人力资源的优化配置和合理使用，最大 限度地发挥人的聪明才智和主观能动性。2. 绩效管理是促进公司管理提升的有力抓手。 绩效管理 是一种行之有效的管理工具，是实现企业科学高效管理，持 续提升工作绩效的有力抓手。管理中的许多问题之所以难以 解决，关键在于企业目标和员工个人目标的脱节。公司一直 强调夯实管理基础，增强工作动力，落实工作责任，提高工 作标准等，这些要求如果不能转变成广大干部员工的自觉行 动，是难以达到好的效果的。这就需要我们运用绩效管理的 手段，充分调动全体

6、员工的积极性和创造性，提升工作质量 和效率，支撑公司业绩目标的实现。今年是“十二五”的开 局年，公司和电网发展任务十分繁重，我们要推动重点工作 跨越式发展，实现同业对标指标的更快提升，努力在各方面 工作中创先争优，都必须全面推进全员绩效管理工作，建立 科学合理的激励、约束机制，进一步完善责任落实和压力传 递机制，形成企业发展的不竭动力，促进工作绩效的整体提 升。3. 绩效管理是实现“两个率先”发展目标的重要保障。 “十二五”是公司和电网发展的重要机遇期，我们要打造智 能电网建设天津品牌，实现综合管理能力的显著增强，就必 须大幅提升工作绩效，才能在兄弟单位竞相发展的态势中脱 颖而出，早日实现“两

7、个率先”发展目标。良好的工作绩效 来源于卓有成效的绩效管理。我们通过实施全员绩效管理， 一方面要经过认真的任务分解和有效的绩效沟通，建立科学 合理的绩效目标，加强对工作进展的监控和分析，及时发现 偏差、解决问题，促进目标任务完成。另一方面要激励员工 立足岗位、 开拓创新、 成长成才， 培养造就高素质员工队伍 同时，还要科学评价员工绩效，科学合理分配、公平选人用 人，真正做到员工和企业共同发展，实现公司发展成果与员 工共享。今年，公司将全面推行全员绩效管理作为全年重点 工作的抓手，是针对公司管理现状和“十二五”发展需要提 出的，就是要发挥绩效管理对公司整体工作的重要推动作 用，为“两个率先”提供

8、坚强支撑。3、全员绩效管理的工作目标 以科学发展观为指导，紧紧围绕公司“两个率先”的工 作目标，按照总体谋划、统一设计、试点先行、全面推进的 原则，建立目标明确、管理顺畅、评价科学、激励有效的全 员绩效管理体系，激发调动广大员工的工作潜能和积极，形 成人人创先争优、个个争创一流的工作氛围，全面提升公司 整体经营业绩和管理水平，促进公司持续快速健康发展。2011 年底，完成公司绩效管理体系建设和信息系统的上线 运行。4、如何开展全员绩效管理 一是加强组织领导，明确管理责任，健全绩效管理组织 体系。设立绩效管理委员会和绩效管理办公室，分层分级负 责绩效管理工作。同时，实施绩效经理人制度，一级对一级

9、 负责，对员工绩效进行分级管理、逐级考核。二是 以目标管理为导向，以关键绩效指标为载体，建立 全员绩效管理指标体系。一方面通过科学分解公司综合业绩 指标、同业对标指标和年度重点工作任务，层层落实部室、 单位和员工的责任，确保公司年度工作目标和任务的完成。 同时，通过业务流程分析， 结合岗位职责设置员工绩效指标， 并加入工作态度和工作能力指标，能量化的尽量量化，不能 量化的尽量细化，建立广泛覆盖、科学合理的绩效管理指标 库。三是以绩效沟通和绩效辅导为重点，过程管理与结果管 理相结合，完善绩效监控评价体系。在组织绩效方面，密切 关注影响公司发展的关键绩效指标，确保指标可控和在控； 在个人绩效方面，

10、注重绩效管理过程中的沟通和辅导，使职 工绩效持续改进，进而不断提高公司的整体绩效水平。四是以深化应用为手段，考核和应用相关联，健全绩效 管理应用体系。进一步健全绩效评价结果应用体系，拓宽绩 效结果的应用范围，不断提高绩效管理的有效性和激励性。 不仅要将绩效结果应用于职工的薪酬分配和岗位调整，而且 要应用在职工选优评先、教育培训、职务晋升、职业发展等 方面，在充分考虑员工需求和承受力的前提下，提高绩效结 果应用的针对性和层次性，逐步建立战略性的人力资源开发 体系，为公司发展提供充足的人才支撑。五是加大宣传力度，增加绩效评价的透明度，培育全员 绩效文化。只有培育出先进的绩效文化，并确保绩效管理的

11、公开和公正，绩效管理对公司发展的重大促进作用才能真正 发挥出来。一方面开展多层次的培训辅导，提高绩效经理人 的管理技能，加深员工对绩效管理的认知度和参与度；另一 方面增加绩效评价的透明度，让每位员工都能清晰地了解绩 效评价的内容和方法，从而有效规范和调整自身的工作行 为，全面树立“人人都是主体”的绩效管理理念，形成人人 讲绩效、争先进的良好氛围，支撑企业目标的实现。二、人才队伍建设1、人才队伍划分和专业设置按照国家电网公司各类人才的划分标准，公司各类人才 队伍具体分为 “经营管理、 专业管理、 技术管理、 生产技能” 四支人才队伍。1经营管理人才经营管理是指在企业中负责经营决策和各项工作组织

12、实施的正式领导岗位，在组织关系上具有明确的直接下属和 相应的管理职责。经营管理人才是指单位和部门负责人。2专业管理人才 专业管理是指工作内容、对象和方法不具有明显的电力 技术特征，其相应职能通常为一般企业所通用。以相关岗位 工作内容、对象及方法的相似性为依据，专业管理人才主要 为规划计划、财务、审计、人力资源、营销、生技、工程、 招投标、行政事务、物资、党群管理和综合专业岗位上的管 理人员。3、技术管理人才 技术管理是指工作内容、对象和方法具有明显的电力技 术特征。以供电企业核心生产环节为依据，技术管理主要为 输电、变电、调度、通信及信息、配电、营销、电力交易、 安全监察、科技环保和综合技术管

13、理岗位上的管理人员。具体专业设置为：（1）生产类专业：电力系统分析、继电保护、高电压 技术、自动化、变电运行、变电检修、输配电线路、电网调 度等。（ 2 ）营销类专业：电能计量、用电检查、电力需求侧管理。（3 ）信息类专业：计算机应用、通信。（ 4 ）规划与设计类专业：电网规划、变电一次设计、 变电二次设计、土建。4生产技能人才 生产技能是指大部分在生产班组类组织单元中直接从 事各类具体的生产操作。以供电企业核心生产环节为依据， 生产技能人才主要为输变电、电网调度、通信及信息、城区 配电、城区营销、乡镇及农村配电营业、生产辅助岗位上的 工作人员。具体专业设置为：变电运行、 变电检修、 电能计量

14、、 电气试验、 继电保护、 电网调度自动化维护、 输电线路、 配电线路、 通信、 营销等。2、加强人才队伍建设的重要性和必要性1. 加强人才队伍建设，是贯彻落实国家电网公司加强员 工队伍建设的客观要求。 进一步加强员工队伍建设，不断提 高企业素质，是国家电网公司党组做出的重大决策部署，是 公司当前和今后一个时期的重要战略任务，也是公司在“十 二五”新的历史起点上开好头、起好步，实现更高水平、更 好质量、更快速度发展的现实需要。加强人才队伍建设是加 强员工队伍建设的重要举措。我们要充分发挥广大员工在电 网建设、公司发展中的主人翁精神和创造力量，全面提高队 伍素质，提高执行力、创造力和战斗力。要统

15、筹电网发展、 公司发展和员工发展，为员工发展创造更有利的条件、搭建 更广阔的舞台，实现电网发展、公司发展和员工发展的协调 统一。2. 加强人才队伍建设，是实现公司“两个率先”工作目 标的迫切需要。 “十二五”期间，天津电网智能技术将广泛 应用，公司将以构建“三集五大”体系为核心，加快推进组 织架构变革、管理模式创新和业务流程优化。企业要发展， 人才是关键。要实现“两个率先”的发展目标，公司迫切需 要加强人才队伍建设，努力打造数量科学、结构合理、素质 优良、行业领先的各级各类人才队伍。3. 加强人才队伍建设，是提升公司员工队伍素质的内在 需求。 近年来，公司高度重视人才队伍建设。采取积极有效 的

16、措施为各类人才成长搭建平台、建立通道。截止 2010 年 底，公司全资、控股单位职工总数为 13314 人，其中：经营 管理人员 1659 人，大学本科及以上人员占 61.4% ，具有高 级职称的人员占 34.8%; 专业管理人员 1963 人，大学本科及 以上人员占 53% ，具有高级职称的人员占 15%; 技术管理人 员 767 人，大学本科及以上人员占 65.4% ，具有高级职称的 人员占 15.6%; 生产技能人员 8088 人，大学本科及以上人员 占 28% ，技师及高级技师占 7.7% 。人才队伍建设取得了明 显成效，各类人才队伍不断壮大 ,但依然面临一些突出问题， 亟需改进和提高

17、。一是公司用工总量超员和结构性缺员并存 的矛盾突出，一些重点领域和关键岗位的领军人物严重短 缺，一线高技能人员普遍缺乏。二是人员的流动和退出机制 不健全， 干部能上不能下、 员工能进不能出的问题较为普遍。 三是人才的培养、使用、考核、待遇等管理机制有待完善， 人力资源调控力度有待加强。当前公司已进入新的发展时 期，电网集约化发展，人财物集约化管理，对员工整体素质 提出了更高的要求，打造各层次、各专业高素质人才队伍， 充分发挥拨尖人才的引领作用，带动员工队伍整体素质的提 高，已成为公司当前乃至今后一个时期的重要工作。3、公司人才队伍建设的工作目标 以“十二五”人力资源规划为统领，加快四支人才队伍

18、 建设， 实现培养优秀经营管理人才 300 名，优秀专业管理人 才 300 名，优秀技术管理人才 400 名，优秀技能人才 1000 名的目标，进一步完善专家队伍建设，提高专家素质，公司 各级各类专家达到 140 人。4 、公司人才队伍建设的措施1 完善人才成长通道，构建人才成长体系。公司将进一步完善各类人才成长通道，明确各类员工的发展方向，吸 引更多的专业管理、技术管理和生产技能员工立足专业成 才，促使他们安心钻研业务，不断提高自身素质和水平，以 适应公司新时期的发展要求。加大复合型人才的培养力度， 建立经营管理、 专业管理、技术管理、生产技能各类人才之间、公司本部与基层单位之 间横向发展和

19、晋升通道，提供各类人才跨系列发展途径，为 各类人才提供更加广阔的发展空间。2 完善人才培养机制，建立科学的用人机制。坚持向一线输送人才，在一线培养人才，从一线选拔优秀人才的工 作思路，建立健全不同层面、不同专业的人才培养机制，实 行重点人才重点培养、紧缺人才专门培养、后备人才全面培 养。加强各类人才队伍梯队建设， 实行“用一备二培养三” 加大人才储备，建立不同类别、不同层次人才库，对后备人 才实行动态管理。大力推行员工职业生涯规划，将员工个人 发展与组织培养有机结合，最大限度的实现人与事的科学配 置。根据不同专业、不同层次要求，建立健全各类人才的使 用标准，完善公开平等的竞争机制和能上能下的代

20、谢机制。 坚持任人为贤、德才兼备的原则，实行择优而用，重学历不 唯学历选会干的，重资历不唯资历选能干的，择长而用，用 其所长，把最合适的人放在最适合的岗位上，为人才提供施 展才华的舞台。3 完善培训体系，构建集约化格局。 充分利用各种培 训资源，搞好员工素质培养，加强员工能力建设，分层次分 类别开展培训和考试，构建培训长效机制。 一是 统筹安排公 司培训计划。加强培训计划制定和实施全过程管理，将培训 资源和培训项目同步配置，将基层单位培训计划纳入公司整 体培训计划，着重解决需求和培训“两张皮”的问题； 二是 优化整合培训资源。对系统师资、培训课程和培训项目、培 训经费和硬件设施等全部培训资源的使用和建设实施统一 规划、统一管理，统一配置。 三是 加强培训评估。加强培训 评估，对公司重点培训项目进行行为评估，由相关专业部室 和基层单位参训人员的主管领导、直接下属、同级对其工作 改善情况进行评估排序，促进