XX人力资源信息管理系统之设计理念与理论框架

1、*人力资源信息管理系统之人力资源信息管理系统之 设计理念与理论框架设计理念与理论框架 北京北京*新技新技术术有限公司有限公司 2004 年年 1 月月北京北京 北京金益康新技术有限公司 金益康人力资源信息管理系统之设计理念与理论框架 - 2 - 目目 录录 一、应对变化，迎接挑战一、应对变化，迎接挑战.3 二、当前我国企业人力资源管理所面临的问题二、当前我国企业人力资源管理所面临的问题.4 三、现代人力资源管理的三个发展阶段三、现代人力资源管理的三个发展阶段.6 四、拥有竞争优势是企业生存与发展的关键四、拥有竞争优势是企业生存与发展的关键.7 五、信息技术在人力资源管理中的应用五、信息技术在人

2、力资源管理中的应用.12 六、六、*企业人力资源信息管理系统设计理念企业人力资源信息管理系统设计理念.18 北京金益康新技术有限公司 金益康人力资源信息管理系统之设计理念与理论框架 - 3 - *人力资源信息管理系统之人力资源信息管理系统之 设计理念与理论框架设计理念与理论框架 一、应对变化，迎接挑战一、应对变化，迎接挑战 随着人类进入二十一世纪以及我国成功加入 wto，我国企业所面临的生存 环境发生了巨大的变化，企业国际化程度越来越高，市场竞争日益激烈，产品 需求趋向多元化。同时，飞速发展的信息技术渗透到了各行各业，并从根本上 改变了企业的经营模式和经营手段。 在企业内部，新的技术同员工的工

3、作交织 在一起，工作的内容发生了很大的变化，工作方式从个人转向团队合作已渐成 一种趋势。与此同时，企业员工的个人需求也从过去单纯对工资福利的追求逐 渐转变为更加重视自己的职业发展和自我价值的实现等方面。 面对内外环境的变化，企业的人力资源管理也必须去应对这些改变。从经 济发展的过程来看，在不同的历史时期，企业所关注的重点是不一样的。在二 十世纪六十年代以前，企业将生产管理放在了第一位，其最终目的就是要生产 出尽可能多的产品以获取更多的利润。到了七十年代，随着市场竞争的日益加 剧，企业将更多的精力放在了产品的营销上。而到了八十年代，企业为获得更 多资金的注入以取得竞争优势，加大了资本运营管理的力

4、度。从九十年代开始， 由于人力资源管理及其相关理论的发展以及企业管理实践经验的积累，人力资 源的重要作用被企业逐渐重视起来，人力资源是企业所有资源当中最重要的资 源，这已成为众多企业的共识。 六十年代 七十年代 八十年代 九十年代后 根据对国内外优秀企业管理行为的研究我们发现，这些优秀企业都有一个 关注生产 环节的管 理 重视市场 销售的管 理 偏向资本 运营的管 理 重视人才培养 和开发的人力 资源管理 北京金益康新技术有限公司 金益康人力资源信息管理系统之设计理念与理论框架 - 4 - 共同特点，那就是：对内重视人才的作用，将人力资源视为所投入资源中最重 要的资源，在日常管理中注意发挥员工

5、的积极性、主动性和创造性，使员工在 工作中拥有更大的自主权，同时也承担更大的责任；对外，将着眼点放在企业 的客户上，以满足客户的需要为出发点，塑造自己的品牌，树立企业在市场和 客户中的形象。 二、当前我国企业人力资源管理所面临的问题二、当前我国企业人力资源管理所面临的问题 我国最重要的资源就是人，我们拥有的人力资源总量占全世界人力资源总 量的 30%左右，但总体质量却不高，据统计资料显示，技术人员只占整个人口 的 2.3%左右。在我国的各类企业中，人力资源管理工作所面临的问题就更加突 出。这些问题困扰着企业的管理人员，也制约着我国企业的进一步发展。我们 认为，现今中国企业在人力资源管理上所面临

6、的问题主要有以下几个方面： 1 1企业中人力资源管理的体系不健全、不完善企业中人力资源管理的体系不健全、不完善 优秀企业的特征优秀企业的特征 内部着眼点内部着眼点外部着眼点外部着眼点 人人客户客户 员工是最重要的资源员工是最重要的资源 员工都希望对企业做出贡献，员工都希望对企业做出贡献， 提出好的建议提出好的建议 在客户服务和生产高质量产在客户服务和生产高质量产 品方面进行创新品方面进行创新 每一个员工都具有创造力每一个员工都具有创造力 以客户为导向以客户为导向 驱动力来自于为客户提供品牌驱动力来自于为客户提供品牌 产品、优质的服务和创造性的产品、优质的服务和创造性的 帮助客户帮助客户 授予员

7、工更多的权力授予员工更多的权力对客户的忠诚对客户的忠诚 北京金益康新技术有限公司 金益康人力资源信息管理系统之设计理念与理论框架 - 5 - 人力资源管理是一项复杂的系统工程，系统中的各个职能相互协调、相互 支持、相互制约。这就要求企业中的各项人力资源管理的职能必须建立健全， 体系必须完善。但是当前我国企业普遍缺乏统一的与企业发展战略相匹配的人 力资源管理体系。人力资源部门的大部分精力仍从事传统的人事管理工作。虽 然不少企业将人事部改成了人力资源部，但多数并不具备履行人力资源管理职 能所需要的知识和技能，没有掌握现代人力资源管理的管理理论和管理方法， 对员工的招聘、培训、绩效管理、薪酬管理以及

8、员工的职业发展与生涯规划等 方面的工作原则、工作方法和工作技巧了解不多，这些都严重制约了人力资源 管理各项职能的发挥，难以使人力资源创造出更大的价值。 2 2人力资源管理缺乏科学规划人力资源管理缺乏科学规划 企业对人力资源的高效管理是建立在科学的人力资源规划基础之上的，因 此企业需要对本企业人力资源的状况以及未来长中短期对人力资源的需求有详 细的了解，这样才能在人员招聘、培训、调配等方面积极主动，从人才上保证 企业经营战略的实现。而我国大部分企业的经营者和人力资源管理人员在人力 资源管理上并没有完全摆脱传统体制下的工作思路和工作方法的束缚，对人力 资源规划的重要性认识不足，对本企业未来人力资源

9、的供求状况心中无数，缺 乏长远眼光。而一些中小企业由于没有明确的发展战略，在人力资源方面也不 可能有科学的规划，只能是走一步看一步，始终处于被动局面。企业由于缺乏 对人力资源的科学规划，使员工的招聘、培训等工作没有计划性，从而导致在 人力资源管理上存在较大的随意性，最终直接影响到企业的生产经营活动和长 期稳定的发展。 3 3对员工的激励机制缺乏科学性对员工的激励机制缺乏科学性 有效的激励机制是建立在科学公平的绩效管理和薪酬制度基础上的。员工 积极性的调动，工作热情的维持，都与对员工的激励密不可分。但现阶段我国 企业中要么仍然沿用以前的“大锅饭”做法，要么除了仅仅依靠增加工资发放 奖金来刺激员工

10、外，别无它法。而对员工的绩效考核往往只流于形式，既缺乏 科学性公平性，又未与分配制度相联系，使得绩效考评的结果没有成为薪酬分 配、职位变动及奖优惩劣的直接依据。这些陈旧的管理理念和管理方法不仅难 以从根本上解决对员工的激励问题，而且有可能使企业的考核机制和分配体系 北京金益康新技术有限公司 金益康人力资源信息管理系统之设计理念与理论框架 - 6 - 失去其应有的激励作用，导致员工工作积极性的进一步下降。 4 4对员工的培训与开发不规范、不重视对员工的培训与开发不规范、不重视 我国大部分企业对员工的培训与开发工作一直没有得到足够的重视，这也 同企业本身缺乏长远规划及对人才不重视有关。企业中同员工

11、培训与开发有关 的问题表现在：对新员工的岗前培训不够，工作不规范；不能够将本企业成功 的经验及时进行总结，以摸索出一套适合本企业员工培训与开发的程序与方法； 在提供培训时，不能将员工的个人爱好与兴趣同企业的经营需要很好地结合起 来，以实现员工个人和企业的双赢。 三、现代人力资源管理的三个发展阶段三、现代人力资源管理的三个发展阶段 现代人力资源管理基本上可以分为三个不同的发展阶段，即人事管理阶段， 人力资源管理阶段，以及人力资本管理阶段，每个阶段都有其特点和方法。 1 1人事管理阶段人事管理阶段 早期的人力资源管理被称为人事管理，它是相伴随着十八世纪工业革命的 到来而发展起来的。十九世纪，以科学

12、管理之父泰罗为代表的科学管理运动对 现代人事管理的发展起到了重要的推动作用。在其后的很长一段时间里，人事 管理主要是针对蓝领工人的，其职责就是要在管理层与员工之间建立联系，人 事工作的内容也只是对员工的档案进行管理，处理劳资纠纷，以及与工会打交 道等。 在我国，现阶段有不少企业仍处在人事管理阶段，或正从人事管理向人力 资源管理的过渡阶段。其主要表现为，人事部门的职能主要是政策和制度的执 行，企业中与人事管理相关的行为基本上均要按照国家及上级部门的规定来处 理，灵活性较小。同时，所负责管理的事物也仅局限于档案与工资管理以及一 些行政事物上。此外，从管理理念上，处于这一发展阶段的企业将人力资源视

13、为成本，把对人力资源的投入视为一种消耗。 2 2人力资源管理阶段人力资源管理阶段 在二十世纪五十年代，人力资本的理论被提了出来。人力不再被视为是一 种消耗，而是与物质资本一样的能够带来经济价值的资本。同时，随着组织行 北京金益康新技术有限公司 金益康人力资源信息管理系统之设计理念与理论框架 - 7 - 为学、组织心理学和社会心理学等领域的发展，行为科学的理论也被应用到了 人事管理当中。这样，到了二十世纪六十年代，人力资源管理这一概念逐渐流 行起来。从八十年代以后，人力资源管理的理论受到了企业的普遍重视。 从概念上说，人力资源管理是对组织内的员工进行管理的一种基本原理， 它的基本理念是，组织中人

14、力资源是保持经营成功的最重要的资源。一个组织 要获得竞争优势，就要有效利用人力资源来实现其已确定的战略目标。人力资 源管理的目标就是要招聘到有能力的、灵活的和有责任心的员工，管理并激励 他们，开发他们的关键胜任能力。 人力资源管理的出现标志着人事管理职能发展到了一个新的阶段。现代人 力资源管理基本上涉及到了企业员工关系管理最为重要的几个方面，即人力资 源战略与规划、工作分析、员工的招聘与录用、绩效管理、员工培训与开发、 薪资福利管理与激励计划、员工关系管理、企业文化塑造等。然而，人力资源 管理取代人事管理，并不仅仅是名称上的改变和内容的进一步丰富，它更是一 种管理理念的变革。现代人力资源管理与

15、传统人事管理的最大区别就在于：过 去的人事管理是以工作工作为中心的，即让人去适应工作，而人力资源管理则是以 人人为中心的，它总是力图根据人的特点和特长来组织工作，从而使人力资源的 能量得到最大发挥。 3 3人力资本管理阶段人力资本管理阶段 二十世纪六十年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论， 开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。人力资本理论主要包括： （1） 人力资源是一切资源中最主要的资源； （2） 在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用； （3） 人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分； （4） 教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为

16、衡量标准。 人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分 为人力资本和物质资本，这样我们就可以从全新的视角来研究管理理论和管理 北京金益康新技术有限公司 金益康人力资源信息管理系统之设计理念与理论框架 - 8 - 实践。 四、拥有竞争优势是企业生存与发展的关键四、拥有竞争优势是企业生存与发展的关键 1资源学说概述资源学说概述 （ （1） ）资资源的含源的含义义 资源 (resource) 是指企业在某一时间段内从事生产或提供服务所使用的人、 财、物。根据资源理论，低成本、高生产力和高质量是企业获得高收益率的关 键因素。每个企业都有它自身的优势和劣势，因此，每个企业应该知道什

17、么是 自己的优势和劣势所在。一个企业绩效的高低不仅取决于它所拥有的机会的多 少，同时也取决于它所使用的资源。资源理论还认为，各个企业绩效的不同是 由它们拥有不同的资源以及使用这些资源的能力所决定的。一个企业能够获得 高于其它企业的收益，是因为它所拥有和使用的资源是其它企业得不到或无法 复制的。有两种类型的资源是不可模仿或不可复制的资源。第一类是那些受到 法律保护的资源，如合同，所有权，或专利等。第二类是受到保护的知识资源， 例如竞争对手不知道如何去模仿一个企业的流程或技能等。 资源被认为与企业持久的竞争优势密切相关。因为它们是稀缺的，并且很 难复制，没有直接的替代者，这样就使拥有这些资源的企业

18、能够寻找机会，规 避风险。资源最明显的一个特点是：资源必须具有某些价值以创造利润或避免 损失。但是如果其它企业同样拥有这些资源，那么这些资源就不能创造出优异 的回报，其易得性将会使其带来的竞争优势减小。此外，如果某种资源有其替 代品，也将会降低它的价值。所以，如果要让企业所拥有的资源带来更大的竞 争优势，则这些资源必须是不容易创造、购买、替代或复制的。当一个企业的 竞争对手能够模仿或复制某种资源时，该种资源也就不能带来不同寻常的回报。 很明显，企业经营活动所使用的各种资源中，有许多具有上述的特点。例如一 个企业拥有重要的专利或版权，驰名的产品品牌，一流的分销网点，特殊的技 术和创造才能，协作或

19、合作技巧等。 （ （2） ）资资源的分源的分类类 对资源可以有多种不同的分类方法，将其分为财产资源和知识资源是其中 北京金益康新技术有限公司 金益康人力资源信息管理系统之设计理念与理论框架 - 9 - 广为接受的一种。 1）财产资源 对财产的所有权控制了某些资源：那些与特定资产相关联的资源。当某个 企业拥有对某些有价值的资源的唯一所有权时，其它企业就不能合法地模仿或 复制该资源，因此该企业也就控制了对该资源的使用。这种对资源的唯一所有 权能够使该资源为拥有它的企业带来优异的回报，这种优异的回报一直将会持 续到市场发生变化使该资源发生贬值时为止。 2）知识资源 许多有价值的资源能够防止被模仿并不

20、是由于财产权力受到保护的原因， 而是因为知识障碍的存在。由于这些资源是精细的、难以理解的，因此不易被 模仿或复制。例如知识资源中的能力是不能够用直观的方式来表现出来的，它 同结果之间的关联性也很难被直观地衡量。 知识资源常常以特殊技能的形式存在，例如技术的，创造性的，合作的， 等等。一些企业拥有技术和创造方面的专门技能，能够开发出具有竞争力的产 品，并成功将其推向市场。而另一些企业可能拥有合作或整合方面的技能，能 够帮助各方面的专家在一起有效地工作和学习。 知识资源能够帮助企业取得成功，这种成功不是因为通过知识资源能够实 现对市场的控制或防止竞争的出现，而是因为企业能够利用知识资源改变自己 的

21、产品以适应市场的需求，应对竞争和挑战，满足客户对产品或服务的需求。 这些知识资源不是通过合法的或财政方面的障碍来防止被模仿或复制，而是通 过知识障碍来实现的，也即是内在知识所具有的不易模仿性和不易复制性。但 这种知识障碍不是绝对的，竞争对手也可能开发出类似的知识和技能。但是这 通常需要较长的时间。而与此同时，拥有这些知识资源的企业可能在这段时间 内对其所拥用有的技能进行进一步的开发，并尝试以不同的方式去应用这些知 识，以使这些知识资源能够带来更大的价值。 （ （3）知）知识资识资源决定了企源决定了企业业的的竞竞争争优势优势 财产资源的益处在于它们是特殊的和固定的，因此这些资源最适合于它们 产生

22、的环境中。例如，一个流程专利在被新的流程取代后，它的价值就将终止； 当客户迁移后，一个好的营销地点就将变得无用。简单地说，当市场不再重视 北京金益康新技术有限公司 金益康人力资源信息管理系统之设计理念与理论框架 - 10 - 某种财产资源时，它的价值就将停止。因此，当环境发生改变时，财产资源就 可能失去它们的优势，尤其是在环境以不可预测的方式发生变化时，财产资源 创造企业竞争优势的作用将会大大降低。 另一方面，知识资源常常不是特定的，而是灵活的。例如一个有创意的设 计团队能够发明新的产品以满足市场的需要。这样的资源能够帮助一个企业对 大量的突发事件做出反映。事实上，许多知识资源常常被用来应付环

23、境的变化。 但是，法律不能保护这些资源不被模仿。 总而言之，财产资源在稳定的或可预测的环境中更有效。而知识资源在变 化的和不可预测的环境中最有用。因此，在现今环境多变的形势下，知识资源 决定了企业竞争力的大小，是企业获得和保持竞争优势的关键。 知识可分为两种，一是外在知识，二是内在知识。外在知识是那些能够用 语言和数字解释并可以共享的知识。内在知识是指不能被人们表述出来，嵌在 相关环境和行为当中的知识，如主观的洞察力，情感等。内在知识又包含两个 部分。第一部分是专门技能。专门技能是从完成某些工作任务中所获得的经验， 因此是难以传授和分享的。第二部分是认知性的知识，这包括所有的心理模型， 价值观

24、，设想和信仰。 2人力资本理论探讨人力资本理论探讨 （ （1）人力）人力资资本及其特性本及其特性 资本 (capital) 是指能够带来利润（或叫剩余价值）的价值。资本的具体形 式体现为投入商品生产中的一切有价值的资源。而人力资本 (human capital) 是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力（健康状况）等因素 之和。人力资本具有以下特性： 第一，人力资本与人本身的不可分割性。人力资本附着在人身上，是个人 在长期的学习、实践中形成的，属于劳动者个人所有，并与所有者具有不可分 离性。企业通过购买（如在劳动力市场上招聘员工） ，可获得人力资本的使用权， 但并不意味着获得了人力资

25、本的所有权。换句话说，企业必须通过人本身主观 能动性的发挥来实现人力资本的超额利润。此外，通过提高员工的某些技能如 做出正确决策的能力或解决复杂问题的能力等也可以增加人力资本本身的价值。 北京金益康新技术有限公司 金益康人力资源信息管理系统之设计理念与理论框架 - 11 - 所以，人力资本给企业带来的价值与员工的努力程度、愿望以及完成某项工作 的激励机制紧密相关。 第二，人力资本的时效性。人力资本的价值还表现在其主体蕴涵的知识和 技能等的时效性。也就是说，人力资本的超额效用受到时间的严格限制。一般 情况下，智力成果与技术特长只能在某个阶段发挥最佳效用，到了一定阶段， 某些人力资本获取超额利润的

26、能力将会丧失。 第三，人力资本的再生性。人力资本在使用过程中，可以通过工作经验的 积累，或通过自身的学习来更新知识，不断创新，达到再生的目的，以克服人 力资本时效性的约束和限制。 第四，人力资本的可转移性。实际上企业并不拥有人力资本，因为人力资 本是存在于员工的头脑中的。因此如果员工离开了企业，那么这个企业就会失 去人力资本。 从上面的分析中我们可以发现，人力资本所包含的内容与内在知识所指的 内容是一样的。管理学家塞伦（selen, w.）于 2000 年在知识管理杂志上发 表的题为“基于资源的竞争环境下的知识管理：建立学习型组织之路” 的文章 中明确指出：内在知识即是人力资本内在知识即是人力

27、资本。 （ （2）人力）人力资资源与人力源与人力资资本的区本的区别别 前面我们已提到过，人力资源即是指企业中的员工，而人力资本则是指员 工所拥有的知识、技能和经验等。人力资源与人力资本在基本概念及所涉及的 管理理念与方法上都有本质的不同，下面是二者之间的一些主要区别： 第一，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划， 成为企业产生利润的基础。人力资源不等于人力资本，人力资源只有经过培训， 才能真正成为人力资本。 第二，对于资源，人们多考虑寻求与拥有；而提到资本，人们会更多地考 虑如何使其增值生利。 第三，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同。如果要资源，人人都想 要最好的，钱越

28、多越好，技术越先进越好，人越能干越好；但作为资本，人们 就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。 第四，对于企业的人力资源管理实践来说，如果将员工看作是一种资源， 北京金益康新技术有限公司 金益康人力资源信息管理系统之设计理念与理论框架 - 12 - 则对资源就会以管理为主；而如果将员工视为一种资本，根据人力资本的特性， 企业为使其能够创造更大的价值，就会以激励为核心。 从上面二者的区别上我们可以看出，企业要想拥有自己的竞争优势以实现 持续的发展，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变成资本，使其成为企业 的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更大的价值。 综上所述，人力

29、资本（内在知识）是企业获得和保持竞争优势的关键。企 业要想在当今日益激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须重视对人力资本的 投入与开发。 不易模仿、不易替代 企业在生产 中投入各种 资源 财产资源 （有形资源） 知识资源 （无形资源） 机器、厂房、 资金等 外在知识 内在知识 人力资本 含义相同 形成竞争优势 资源学说 北京金益康新技术有限公司 金益康人力资源信息管理系统之设计理念与理论框架 - 13 - 五、信息技术在人力资源管理中的应用五、信息技术在人力资源管理中的应用 信息技术在人力资源管理中的应用已有几十年的历史。由于受到人力资源 管理理念、方法与信息技术发展水平的制约，信息技术在不同时

30、期对人力资源 管理所起的作用也不同。一般可将人力资源管理信息化的进程划分为三个主要 的阶段：人力资源信息系统（hris）阶段，人力资源管理系统（hrms）阶段， 以及基于 internet 网络技术的 ehr 阶段。在不同的发展阶段有其不同的特点和 实现方式。 1人力资源信息系统（人力资源信息系统（hris） 在二十世纪六十年代末, 计算机技术日臻成熟，开始进入到了实用阶段。 在早期的人事管理系统中，主要是基于单机操作的方式，对人事档案信息进行 维护、查询、统计。当时由于计算机硬件和软件等技术条件限制，加之人事部 门的管理者对人力资源管理知识的缺乏，此类系统充其量也只不过是一种查询 统计的工具

31、，后来逐步增加了薪资计算功能，几乎没有报表生成功能和薪资数 据分析功能。但是，它的出现为人力资源管理展示了美好的前景，即用计算机 的高速度和自动化来替代手工的巨大工作量，用计算机的高准确性来避免手工 的错误和误差，使大规模集中处理企业的人事信息成为可能。 2 2人力资源管理系统（人力资源管理系统（hrms） 随着市场竞争的日趋激烈，人已成为实现企业战略目标的一个非常关键的 因素，人才之争是市场竞争中的核心内容之一。为了在激烈竞争的市场环境中 立于不败之地，企业必须采用现代化的人力资源管理方法。在这样的背景下， 以人力资源管理为理论基础而开发的人力资源管理系统（hrms）的出现引起 了企业的关注

32、。此时，人力资源管理软件已从简单的单机形式的信息储存和查 询统计发展到基于客户端服务器端（cs）的功能全面的包括人力资源管理 业务所有基本职能模块的管理工具和管理平台。但到此阶段为止，人事或人力 资源的大量信息的录入和维护工作仍然只是人力资源管理部门的管理人员自己 的事，整个人力资源管理系统还只是由人力资源管理部门自己使用。 3 3ehr 的兴起的兴起 由于市场竞争的加剧和人力资源管理的进一步发展，对能够支持企业实现 人力资源管理各项职能的人力资源管理信息系统的要求变得越来越高。此外， 北京金益康新技术有限公司 金益康人力资源信息管理系统之设计理念与理论框架 - 14 - 人力资源管理的理论与

33、实践也表明，企业的人力资源管理不应只是人力资源部 门和人力资源管理专业人士的事，而是需要建立起由高层管理人员、直线经理 以及专业人力资源管理团队共同组成的管理主体，实施系统化、全面化的人力 资源管理。同时，员工的广泛参与也有助于企业提高管理服务的速度、质量以 及员工的满意度。 在这样的背景下，伴随着 internet 技术的发展，企业的各种数据和信息突 破了部门的限制而延伸到企业内外的各个角落，这就使得人力资源管理的业务 流程再造成为可能，人力资源管理体系因此也突破了封闭的模式，企业各级管 理者及普通员工也有可能参与到人力资源管理活动中来。 （ （1） ） 什么是什么是 ehr？ ehr 是一

34、种基于 internet 的人力资源管理系统。它通过集中式的信息库、 自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享，达到降低成本、提高效率、 改进员工服务方式的目的，以保证企业的人力资源管理与日新月异的技术发展 同步。与传统人力资源管理系统不同，ehr 利用 internet 技术为人力资源管理 搭建了一个标准化、规范化、网络化的工作平台，在满足人力资源部门业务管 理需求的基础上，使从企业高层到中层管理人员，再到企业的所有员工，都能 够参与到人力资源管理工作中来。 （ （2） ） ehr 与企与企业业人力人力资资源管理模式的源管理模式的转变转变 实施 ehr 系统需要人力资源管理人员重新设定自

35、己的角色和目标。在 ehr 的管理环境下，人力资源管理人员所从事的最多的工作是对企业的人力资源管 理活动进行计划、组织、监督和咨询等，而日常大量的行政事务性工作被 e 化 的人力资源管理流程所取代。 人力资源部门实施的人力资源管理活动，包括从人力资源规划、招聘、人 事信息管理、考勤休假管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、合同管理，一 直到员工离职的所有管理职能。虽然越来越多的人力资源管理活动会由直线经 理来实施，但人力资源管理体系的建立、人力资源管理活动的计划、管理过程 的监控、管理结果的汇总与分析以及结果应用等工作都需要人力资源部门统一 来完成。因此，对人力资源部门而言，除了负责 ehr 平

36、台的系统管理之外，更 多地是通过 ehr 平台来进行管理活动的计划、监控与分析，而不是进行大量的 北京金益康新技术有限公司 金益康人力资源信息管理系统之设计理念与理论框架 - 15 - 数据维护，数据维护的工作经授权后将逐渐由一线经理与员工分担完成。当然， 出于管理的需要，类似于薪酬管理这样的职能，很多企业还是以人力资源部门 为主来完成。 对企业高层而言，ehr 首先是人力资源信息查询与决策支持的平台。决策 者可以不通过人力资源部门的帮助，自助式地获取企业人力资源的状态信息， 在条件允许的情况下，高层决策者还可获得各种能够帮助他们进行决策的人力 资源经营指标。其次，利用 ehr 平台，当某个人

37、力资源管理活动的流程到达高 层决策者时，决策者可以在网上直接进行处理。 对直线经理来讲，ehr 是其参与人力资源管理活动的工作平台，通过这个 平台，直线经理可在授权范围内在线查看所有下属员工的人事信息，更新员工 考勤信息，向人力资源部提交招聘、培训计划和申请，对员工的转正、培训、 请假、休假、离职等流程进行在线审批，还可在线对员工进行绩效考核。 企业员工利用 ehr 平台可在线查看企业的规章制度、组织结构、重要人员 信息、内部招聘信息、个人当月薪资及薪资历史情况、期权信息和执行情况、 个人福利累计情况、个人考勤休假情况，注册内部培训课程，提交请假/休假申 请，更新个人数据，进行个人绩效和目标管

38、理，与人力资源部门进行在线沟通 等。 随着信息技术的突飞猛进，ehr 技术也在不断发展与完善。同时，企业在 实施 ehr 过程中通常也要对其自身的人力资源管理流程进行优化或再造。这些 都将促使企业向全员参与的开放式的人力资源管理模式转变，以适应企业战略 发展对人力资源管理提出的更高要求。 （ （3） ） ehr 在企在企业业人力人力资资源管理中的作用源管理中的作用 目前企业使用功能最多的是事务处理的功能，比如人事信息管理、薪资、 报表、考勤等，涉及业务流程方面和战略管理方面的功能还比较少。未来几年， 企业对人力资源管理信息系统的需求将突出表现在管理人员与员工的自助服务、 绩效管理、培训与开发管

39、理以及人力资源规划等方面。传统的报表功能、统计 功能等虽继续有需求，但其重要性相对来说越来越小。 采用ehr系统后，可以给企业的人力资源管理带来几个方面的转变： 共同远景：能够提供共同的工作期望，将企业的整体目标与员工的期望结 北京金益康新技术有限公司 金益康人力资源信息管理系统之设计理念与理论框架 - 16 - 合在一起，满足员工对事业发展所抱有的期望。 价值分享：通过提供富有竞争力的薪酬福利以提高员工的满意度。同时， 网络化的管理平台可以满足员工多元化的需求，包括企业内部信息、知识、 经验的分享和积累。 人力资本增值：进行持续的人力资源开发、培训，可以有效提升员工的人 力资本价值。 授权赋

40、能：让员工参与管理，授权员工自主服务和工作，并承担更多的责 任。 效能提升：通过使用ehr系统，借助先进的流程管理设计和数据库技术以及 强大灵活的综合报表分析，能够取得事半功倍、提高工作效率的目的。 职能转变：为员工提供自助服务功能，同时给予直线经理在人力资源管理 方面的相应职责，人力资源部可以从繁杂的日常性工作中解放出来，着重 人力资源管理的战略性工作。这样就能够使人力资源管理在企业中的战略 地位上升，管理职责下移。 提高效率提高效率提高效率提高效率 改进管理改进管理 缩短管理周期，减少hr工作流程 重复操作 工作流程自动化，消除不必要的人 为干扰因素 最终用户(员工)自主选择hr信息和 服

41、务 事务性工作和日常服务的外包 从提供简单的hr信息转变为提供hr 知识和解决方案 随时随地向管理层提供决策支持 向hr专家提供分析工具和建议 建立支持hr部门积累知识和管理经 验的体系 人力资源管理服务人力资源管理服务 ehrehrehrehr企业人力资源管理信息系统企业人力资源管理信息系统企业人力资源管理信息系统企业人力资源管理信息系统 北京金益康新技术有限公司 金益康人力资源信息管理系统之设计理念与理论框架 - 17 - 由此我们可以看出，ehr 系统能给企业的人力资源管理带来以下两个方面 的变化，一是促进了企业人力资源管理工作效率的提高，二是企业人力资源管 理水平的提升。而从提高企业竞

42、争力的角度来看，成功实施和运行 ehr 系统， 可以达到三个主要目的： 第一，提高人力资源管理工作效率。工资发放管理、员工考勤管理、人员 招聘流程以及人员调配和岗位轮换等日常事务，需要占用人力资源管理人员大 量的时间，手工操作不仅效率低，且容易出现错误。因此，ehr 企业人力资源 管理信息系统首先要解决的问题就是如何提高人力资源管理的工作效率。 第二，规范人力资源管理业务流程。从人员聘用到员工离职，ehr 企业人 力资源信息系统涵盖了从岗位、绩效、薪酬，到培训方案、继任者计划等一系 列工作模块，运用互联网和个人电脑，实现了人力资源管理工作的系统化、模 式化和集成化。 第三，为企业和员工提供增值

43、服务。忠实服务于人力资源管理部门的客户- -企业管理层和员工，是人力资源管理人员的根本任务。常规的事务性工作已 经不能满足企业持续发展的需要，现时的状况是：一线经理们想要获取某一岗 位任职者的最佳人选；部门主管希望了解哪些员工可以参与轮岗或轮班；而管 理层渴望知道谁是最佳雇员，哪些员工需要哪种类型的专业培训，谁是继任者 计划的最佳人选，人力成本的构成和使用情况如何等等。依靠ehr企业人力资源 管理信息系统，上述问题可以得到清晰、明确、及时的解答。 优化人力资 源管理流程 为用户提供增 值服务 企业的竞争优势 北京金益康新技术有限公司 金益康人力资源信息管理系统之设计理念与理论框架 - 18 -

44、 六、六、*企业人力资源信息管理系统设计理念企业人力资源信息管理系统设计理念 jyk-ehr 是我们*公司为帮助企业提高人力资源管理的工作效率，提升人 力资源管理的水平而开发的新一代基于 internet 的企业人力资源管理信息系统。 在研究和开发 jyk-ehr 产品的过程中，我们始终以能够帮助企业提高核心 竞争力为宗旨，以对人力资本的有效管理和开发为中心。为了在 jyk-ehr 中体 现出现代人力资本管理的理论和方法，我们提出了从一个核心、两种职能、三 大体系、四个层面上来实现对人力资本管理的思想。一个核心指的是企业的激 励机制，两种职能即人力资源管理的战略性职能和操作性职能，三个体系是指

45、 人力资本构建体系、人力资本增值体系和人力资本分析体系，四个层面包括人 力资源管理战略、人力资源管理制度、人力资源管理流程和人力资源管理技术。 提高人力资源 管理的效率 ehr 系统系统 北京金益康新技术有限公司 金益康人力资源信息管理系统之设计理念与理论框架 - 19 - 激励 机制 操作性职能 人 力 资 本 增 值 体 系 人 力 资 本 分 析 体 系 人力资本构建体系 人 力 资 源 流 程 人 力 资 源 技 术 人力资源制度 人力资源战略 战略性职能 1 1一个核心：激励机制一个核心：激励机制 从人力资本理论中我们知道，人力资本与人本身是不可分开的，而且人力 资本所能够创造的价值

46、的大小同人的努力程度、积极性、责任心等有着密不可 分的联系。因此，要想使人力资本实现价值的最大化，就必须充分调动员工的 工作热情，最大限度的提高他们在工作中的努力程度。 根据激励理论，员工的工作绩效由三个方面的因素决定：第一是员工为胜 任某个岗位的工作所应具备的能力、知识和技能；第二是员工对所任职的岗位 的了解程度，这包括该岗位的职责、权限、工作要求、考核标准和任职资格等； 第三是员工在工作中的努力程度。而员工的努力程度则受多方面的因素所左右。 首先，企业是否建立了员工通过个人努力来提高工作绩效并获得相应报酬这样 一个激励机制。如果该机制不健全，员工的努力得不到相应的回报，将会严重 挫伤他们的

47、工作积极性。其次，员工在通过努力提高工作绩效后所得到的报酬 价值的大小也会对员工的努力程度产生重要影响。当报酬的价值太小时就不足 北京金益康新技术有限公司 金益康人力资源信息管理系统之设计理念与理论框架 - 20 - 以激励员工的工作热情。最后，员工对于激励机制公平性的理解，决定了员工 对企业的满意度，也决定了员工今后工作中的努力程度。由此可见，一个具有 科学性、公平性并具有本企业特点的激励机制是企业提高工作绩效，实现价值 最大化的关键，也是企业中人力资本管理的核心所在。 那么企业的激励机制都包含哪些内容呢？从狭义上说，企业的激励机制是 指薪酬福利体系，如员工工资的升降，奖金的多少，是否拥有股

48、权等。但是， 我们一直强调，企业的人力资源管理是一个大系统，系统中的各个组成部分是 相互影响，相互作用的，薪酬体系也不例外。首先，企业在建立激励机制时， 必须要考虑到本企业的战略目标和企业文化以及企业所处的外部环境。其次， 要保证薪酬福利体系的科学性和公平性，就必须将企业的薪酬与绩效考核体系 相结合，将员工的工资、奖金、职务的升降等同考核评价的结果相联系。最后， 一个好的激励机制也离不开相应的制度和监督体系作保证。因此，从广义上说， 企业的激励机制应包括绩效考核、薪酬及职务升降机制，以及与此相关的人力 资源管理制度和相应的监督机制。 企业文化与战略企业文化与战略外部市场与环境外部市场与环境 绩

49、效考核绩效考核薪酬体系薪酬体系 激激 励励 机机 制制 支持系统 决定因素 制度制度监督监督 报酬价值的 大小 努力绩效 绩效报酬 努力 程度 内在报酬 外在报酬 员工满意度 能力、技 能和知识 工作绩效 角色的理 解与认知 自我理解的 公平报酬 北京金益康新技术有限公司 金益康人力资源信息管理系统之设计理念与理论框架 - 21 - 在激励机制中，薪资福利管理的信息化程度最高，其作用也早已为企业所 认知。而科学合理的薪资管理则是建立在绩效管理基础之上的。要让绩效管理 真正能够起到激励员工以实现企业战略目标的作用，绩效管理体系就必须建立 在科学公平透明的基础上。要实现这一目的，企业可通过 jyk

50、-ehr 企业人力资 源管理信息系统来完整、准确、快速地收集与员工绩效标准相关的数据资料， 并可对考核的数据结果进行综合分析。jyk-ehr 的绩效考核模块除预置了量表 考核和目标考核等通用性较强的考核方法外，还可以由人力资源管理部门选择 性的采用 kpi 关键绩效指标和 bsc 平衡记分卡等在国外人力资源管理领域比较 盛行的考核模式。同时允许人力资源管理者灵活地制订各项考核业务的考核标 准，制订和修改年度考核计划，并通过业务流程将拟定的考核计划和考核标准 提交企业主管领导审批。在绩效考核的具体实施过程中，可以充分发挥 ehr 的 独特性能，企业员工、直线经理、人力资源部门、企业领导按照自己在

51、绩效考 核业务中担任的角色，全部参与到考核业务中来，发挥了大量的考核数据由所 有考核参与者共同维护的整体优势，避免了过去大量的考核数据仅由人力资源 部门的管理人员自己维护的局面。 此外，jyk-ehr 所提供的自助功能使员工能够了解企业的考核标准、程序、 方式和员工个人的绩效情况，从而增加了考核的透明度。在传统手工作业的条 件下，特别是一些跨地域经营的集团公司，要保证员工绩效数据的完整性、准 确性、及时性和经济性几乎是不可能的。而 jyk-ehr 依托先进的网络技术和开 发工具，实现了数据在跨地域间的快速传递，同时其自助功能也使绩效管理工 作变得简单而高效,这就为现代人力资源管理技术（如 kp

52、i 关键绩效指标和 bsc 北京金益康新技术有限公司 金益康人力资源信息管理系统之设计理念与理论框架 - 22 - 平衡记分卡等）的应用提供了可能以及实施的平台。 下面是企业在建立激励机制时的一个流程参考图。 最后我们还要强调一点，就是企业在建立激励机制时，不仅要使该机制支 持企业的经营战略目标，还要考虑到员工的个人目标。企业的最终目标是实现 利润的最大化，而员工的个人目标可能因人而异。有的员工希望得到更高的薪 酬，或更多的福利，有的员工希望得到职务的升迁，而有的员工可能更看重在 工作中对自我价值的实现。因此，企业在建立激励机制时就要有的放矢，在支 持企业战略目标的前提下，还要充分考虑到员工个

53、人的想法与需求，使激励机 制能够真正起到提高员工主动性和积极性的作用。 将企业目标和员工个人目标相融合的激励机制将企业目标和员工个人目标相融合的激励机制 + 企业目标 战略目标： 。 。 。 经营目标： 。 。 。 员工个人目标 自我实现 责任 声望，地位 富有竞争力的薪酬福利 。 。 。 二者相结合是企业建立 有效激励机制的基础 公司经营 战略 人力资源 战略 激励机制 目标 绩效评估 方案设计 要素组合 权重组合 北京金益康新技术有限公司 金益康人力资源信息管理系统之设计理念与理论框架 - 23 - 2 2两种职能：战略性职能，操作性职能两种职能：战略性职能，操作性职能 (1) 人力人力资

54、资源管理的操作性源管理的操作性职职能能 从特点上看，日常的人力资源管理工作多属于事物性和行政性的工作，如 员工的档案管理，人员信息管理，薪酬福利管理等，我们可将这些管理职能称 为操作性职能。这些日常与人的管理有关的各项工作必须准确高效地完成，也 即是前面所讲的“人事管理”。人事管理是现代人力资源管理的基础，只有将 这些工作做好，才能充分发挥人力资源管理在实现企业战略目标中的关键作用。 在人力资源管理的操作性职能上，必须要考虑到数据的完整性、操作的灵 活性、输出的多样性。jyk-ehr中的员工信息管理就充分体现了这些特点。在数 据的完整性上，系统除预置了大量的、经过众多企业使用的、认为是非常必要

55、 的数据项外，还允许企业根据自己的实际需要任意增加指标集、指标项、代码 类、代码项，以保证数据项的完整性，全面满足企业需求。在操作的灵活性上， 系统拥有强大的报表和查询统计功能，使许多原本复杂而烦琐的工作变得异常 简单；在页面显示方式上，可以由使用者根据自己的爱好选择列表显示方式或 视图显示方式，同时还设有详细显示方式，使用者可以通过详细显示方式查看 一个员工的全部信息，而不用按照指标集分类，分别查看每个指标集的信息。 在输出的多样性上，系统除提供将查询结果和统计结果数据输出到花名册、高 级花名册、登记表、统计报表中打印输出外，还提供了多种数据传输方式供使 用者选择。 (2) 人力人力资资源管

56、理的源管理的战战略性略性职职能能 北京金益康新技术有限公司 金益康人力资源信息管理系统之设计理念与理论框架 - 24 - 从战略角度出发，人力资源应被视为与企业的资金、技术和其它要素具有 同等的重要性，也即人力资本。企业的人力资源战略要支持企业的总体经营战 略，这也即是人力资源管理战略职能所要完成的工作。 现代人力资源管理以操作性职能为起点，随着人力资源管理理论的发展以 及各种经营环境的变化，其战略职能的重要性正与日俱增。在人事管理阶段， 人事部门的工作基本上以操作性职能为主，不涉及到企业的战略目标和战略计 划。到了人力资源管理阶段，企业逐渐开始重视对人力资源的管理与开发，将 人力看作是重要的

57、资源去有效的开发利用，与之相适应的是企业普遍重视员工 的绩效管理，激励机制的运用，培训与职业生涯规划的建立健全等。但具体管 理活动中仍以基础性和事物性的操作性职能为主，战略性职能发挥的仍然比较 少。而在人力资本管理时代，人力资源管理的战略职能受到企业的高度重视， 人力资源管理也不再只是负责对与员工相关事物的管理，而是要更多的关注其 战略职能的实现。 由此我们可将*jyk-ehr 的业务功能分为三大类：第一类职能主要用于处 理企业中人力资源管理所涉及的各种数据，如机构信息和员工个人信息等。这 一类功能是企业进行人力资源管理的基础，是其它两类功能实现的前提。第二 类属于企业人力资源管理与开发方面的

58、功能，包括现代企业中人力资源管理与 开发的主要职能，是支撑企业人力资源有效管理的核心部分。第三类功能则是 为适应企业在新的竞争环境下所要求的人力资源的战略管理功能。其人力资源 规划功能和人力资源指标的分析体系使企业能够从宏观上把握人力资源的整体 战略性 职能 操作性 职能 操作性 职能 战略性 职能 发展趋势发展趋势 北京金益康新技术有限公司 金益康人力资源信息管理系统之设计理念与理论框架 - 25 - 状况和需求情况，使人力资源能够满足企业战略经营的需要。 从下图中可以看 到，第一类的信息处理功能属于人力资源管理的操作性职能，而第二和第三大 类的功能则是为企业的经营战略服务的，因此可将它们归

59、为人力资源的战略性 职能。 从上图可以看到，jyk-ehr 的业务功能模块比较全面地涵盖了企业人力资源管 理的操作性职能和战略性职能。特别值得引起注意的是人力资源指标分析功能， 在这个功能中，经过多位具有一定权威性的人力资源管理专家的潜心分析、多 个企业的使用结果反馈，提出了一大批企业人力资源分析指标，每个企业可以 根据自己的需要全部选用或部分选用。通过人力资源指标的分析结果数据，能 够比较清晰地了解企业人力资源管理的状况。 3三大体系：人力资本构建体系，人力资本增值体系，人力资本分析体系三大体系：人力资本构建体系，人力资本增值体系，人力资本分析体系 操作性职能战略性职能 人事信息储存 和处理

60、功能 人力资源管理 与开发功能 人力资源战略 管理功能 机构及职位管理 员工信息管理 考勤休假管理 合同管理 培训管理 招聘管理 绩效管理 薪资福利管理 保险业务管理 离职管理 人力资源指标分析 人力资源规划 系统管理 jyk-ehr 北京金益康新技术有限公司 金益康人力资源信息管理系统之设计理念与理论框架 - 26 - 人力资本是企业获取竞争优势的关键。那么企业在日常的人力资源管理中 如何去具体实施呢？我们提出了以下的解决思路。首先，企业要开始经营活动， 就要拥有相应的人力进行生产或提供服务，也就是要构建自己的人力资本。企 业在将人力资本投入到生产经营活动中后，为使企业对人力资本的投入能够获