公司三年人力资源行动计划

1、篇一 :人力资源 2010 年总结及三年战略规划部门战略报告制定模版 一总结，内容包括部门的历史回顾 （一般包括最近三年发展历程回顾， 在必要的情况下可以往前更远的追溯，是高度概括性的） 1 ） 2） 3 ）回顾三年来的发展历程 总结三年取得的成绩 总结历史的经验和教训2009 年工作总结1）、部门年度目标完成情况（达成目标或取得的其它成绩）2）、本年度开展的工作情况（策略实施情况及业务活动开展情况）? 项目性工作总结 ? 职能性工作总结公司人力资源现状分析1、 公司的人力资源现状 2、 存在问题及改进方法三、战略目标人力资源三年战略目标 2010 年工作目标达成 2010 年工作目标可行性分

2、析四、达成三年目标的策略分析1、三年的策略分析2、 2010 达成目标策略分析五、（行动规划（怎么实施策略） （主要是自己做工作，在下属提出的要求基础上进行分析，还有哪些新的建议） 三年的行动规划图 2010 年行动规划图 具体的重 点工作六、资源需求，需要哪些配合部门部门组织结构规划 招聘需求 培训需求需要公司高管及部门负责人配合的工作 奖金需求七、风险分析及其对策一、 人力资源三年回顾及 2010 年度总结1、 部门历史回顾1）、回顾三年来的发展历程公司在 2007 年人力资源职能工作隶属于行政管理部，但职能划分比较清晰 明确， 2008 年至今，公司由 370 人发展到现在的 720 人

3、，人力资源工作定位于 公司人才团队培养、公司组织结构优化、公司人才激励、公司人力资源制度体系 的完善、公司企业文化的建设五大方面，包括了组织岗位建设、招聘、培训、薪 酬激励与行为考核、员工关系等五个职能，其中中在 2009 年还建立了有效的行 为考核体系。从公司战略规划的角度而言，人力资源通过三年来的发展已成为公司重要的管理部门，公司在做大做强的发展阶段，人力资源管理的质量直接影响公司未来 的发展战略。回顾这几年公司人力资源发展情况，人力资源各模块工作基本可以满足公司平稳运行，并取得了一些成绩，包括人才招聘、团队培养，公司岗位建 设等方面工作。近几年公司也招募到位优秀的人才并且培养出部分骨干人

4、才，各 部门的组织优化及岗位职责的也得到较大程度的改善，在公司制度管理体系中也 进行了部门制度的建立与修订。但人力资源的基础管理工作还有待于加强，激励与培训两大模块并没有实现 标准化、流程化，导致人力资源的部分重要职能没有得到有效的运行，人才的开 发还跟不上公司业绩的快速增长需求。随着公司规模不断扩张，人力资源管理的 制约作用将会应更加突出， 包括中层人才供给不足， 人才的老中青梯队尚未形成， 青年和工作经验少的毕业生逐步需要在实践中培养和提拨，中层以上干部管理素 质跟不上公司发展需要，公司组织结构调整还未到位，公司人力资源制度需要及 时修订等各方面有较大的改进空间。2) 、过去三年取得的成绩

5、? 基本保障了公司发展过程中人才的需求。? 形成了较稳定的与公司具有相同价值观的人才队伍。公司不但有稳定的高 管层，而且通过培养应届毕业生与外部招聘，中层干部的队伍有较大幅度的改善，团 队建设成效显著。? 建立健全了相对完整的薪酬及考核等制度。公司已经制订了薪酬制度、定 级制度、营销考核制度、奖惩制度等相关制度，匹配了相应的激励政策，并且对考核 体系进行了完善，形成年度的行为考核模式，有效的激励了重点员工。? 企业文化建设初有成效。总经理经过多年的思考及沉淀，形成公司企业文 化核心内容，通过新生入职培训结合公司老员工的方式进行了宣传，将企业文化贯彻 到日常工作中。? 逐步树立起各业务系统中心负

6、责人第一人力资源经理人的概念。为公司未 来管理模式的复制与发展、人员的培养打下了一个基础? 完善了公司新员工的培训体系，建立导师制，帮辅新员工快速融入公司， 使新员工的适应性与工作技能得到了提高，为当升学校的建立奠定了基础。? 理顺了员工关系管理，使公司的各级员工能够与公司建立合法、合规的劳动关系，并通过员工信息化建设使各项统计工作相较过去有大幅度提高。? 完善了公司新员工的招聘，使招聘工作标准化、流程化，为公司补充优秀 人才提供 公司三年人力资源行动计划 .了一下有效的招聘平台，3) 、总结历史经验和和教训? 公司的组织建设需要部门的第一负责人来推动变革，公司三年来进行多次的组织结构调整，但

7、组织机构的调整进展缓慢，此项工作需要多部门联动并在制定战 略规划时同步展开? 仍然未能形成系统的干部培训体系，公司中高层干部培养的速度还不能满 足公司业务快速增长的需要；尤其是公司专业人才存在断层，仍有较少的管理人才能 够复制公司管理模式。? 公司的薪酬制度与体系无较大的改进，员工的激励制度与激励手段不够完 善，员工士气未能发挥到最佳状态，且没有能够形成规范化的淘汰机制。? 人力资源自身团队建设需要加强。 各专业模块需要加强人才配备。 流程化、 专业化仍需要继续改进和加强。? 员工职业生涯规划工作未能有效的开展、实施和推动，特别是对优秀人才 的职业规划不够清晰，需要在未来有较大的改进。2、 2

8、010 年工作总结 (一 ) 部门年度目标完成情况篇二 :人力资源发展规划 (2015-2018) 2015-2018 年度人力资源发展规划 (2015-2018 年)人力资源规划是人力资源管理活动的起点和依据，也是各项人力资源管理活动的纽带。为了进一步贯彻落实上级有关文件精神，结合公司人 力资源现状，遵循“立足当前、面向未来、适度超前”的指导思想，坚持定性分 析与定量测算、必要性和可行性相结合的原则，编制我公司 2015-2018 年人力 资源发展规则。本规划以我公司发展战略为指导，在对人力资源现状分析的基础上，确定了 今后三年公司人力资源管理的主要任务、 工作目标和保障措施， 是我公司今后

9、三 - 五年人力资源工作的总体安排。一、人力资源现状分析 公司三年人力资源行动计划 .（一）现有人员总量分析 截止 2014 年 9 月，我公司从业人员 345 人，其 中 85% 以上是女性员工。（二）职工按类别分组分析（按职工总数计算比例）（三）职工队伍按文化程度分组员工文化程度专科学历 8 人，中专学历 10 人，高中学历 6 人，初中及以下文化程度 321 人四）职工按年龄分组分析员工年龄结构 50 岁以上 2 人，占比 0.5% ； 40-50 岁 10 人，占比 7% ；30-40 岁 170 人，占比 46 % ；30 岁以下 164 人，占比 50.8%（五）员工的整体素质偏低

10、，主要表现为招聘的员工学历低、无技术的农民工， 放下锄头就上岗， 理论水平差， 技术水平低， 悟性相对落后。大致有以下几方面原因导致企业在不断的发展和扩大，对人员的需求不断增加，加上当地人力资源大环境发生了变化，由过去的就业难变成了现在的用工难，为了满足生产的需要，企业纷纷争夺当地人力资源，招聘社会学历低，无经验的农民工，导致企业人才比例失调，加上受地理位置影响，交通不便，导致我们用工 的范围比较有局限性。不能将用工的线路拉的更长。（六）管理人员素质有待提高，野蛮管理时常存在，员工工作不顺心，易流失。（七）优秀的技术人才、技能人才数量不足。、人力资源需求分析根据公司的整体的战略计划，到 201

11、6 年一季度为止，人力资源拟配置到千人，这就要求在人力资源方面不但要储备充足，更要在专业技术 更新、专业理论学习方面快速发展，适应企业的发展，这就要求我们在线束的生 产及检测上进行相关专业知识的培训，采取“引进来” 、“走出去”的发展战略， 培养技能型人才。三、年度人力资源发展规则（一） 2015 年-2016 年针对目前的人力资源现状， 2014 年 11 月份起启动校园招聘，同当地劳动部门联系，争取“两后生”资源放在全自动产线上。全自动员工的流失率已经超过了健康企业的流失率，导致不断的培养新员工，没有任何的积累和沉淀，使得全自动岗位成了人员的培训基地。（二） 2016 年-2017 年在保

12、证稳定的前提下，做好前道全自动人力资源主力军的规划和定位，将大 中专院校的学生作为核心技术力量的主力军，将高中和中专生、技校生作为前道 数量的主力军，将学历低，素质差的做为企业精简人员主力军。提高进厂人员标 准，严格把好进厂关，把进厂人员标准提升为高中、中专、技校学历，招聘过程 中优先考虑大中专生，高中生，尽量不招聘或者少招聘农民工。鼓励大学生来我 公司工作，给予相应的学历补贴，让大学生产生自豪感，感觉到自己在公司中受 到的重视，能够体现对人才的重视，起到吸引和激励人才的作用。对大学生工作 情况进行跟踪了解和沟通交流，看他们在工作中是否发现什么问题有什么好的建 议。给大学生更多的发展机会和平台

13、，有针对性的提拔和重用大学生，树立起重 视人才的榜样，鼓励他们的学弟学妹学兄同学朋友前来我公司工作。针对高中和 中专生的措施逐渐将高中和中专、技校的学历做为进厂的最低门槛，现实中人们 往往将企业的门槛的高低和企业的档次相联系，提高了企业的门槛也就是提高了 企业的档次，提高了企业的美誉度。每年选拨一批日常表现出色、工作稳定、对 企业忠诚度高。有培养价值的高中生、中专生、技校生送到总公司进行培训或者 邀请总公司人员前来对这些人进行培训，帮助他们在企业里更快的成长，将其中 表现好，技术高、会管理的人员纳入后备干部培养队伍，待时机成熟担任领导职 务，并到相关学校做好宣传，鼓励学生到企业工作。加强与各类

14、大学、中专、高 中院校的接轨合作， 在各类大中专院校广泛宣传， 提高企业在学校领域的知名度， 扩大企业在各大中专院校的影响。对各大中专学校进行考察，确定几家综合实力 强、教学水平高，学生潜力大的学校做为重点合作对象和招聘学生来源。企业未 来的主力军将是 80 、90 后，对工作环境要求较高，公司应尽力改善工作环境和 工作条件，努力满足他们的需求三） 2017 年-2018 年企业在发展阶段，在新干部选拨时，确定选拨干部为高中以上学历，优先考 虑大学生，建立健全后备干部机制，选定一部分后备干部进行培养和选拨，随着企业的发展，企业高素质人才比例的增加，使得公司 的人才形成梯队，后继有人。到 201

15、7 年，中层以上管理人员拥有大专以上学历 的要达到 80 。公司员工的文化结构将达到下列目标管理层大专学历人员占总数 的 20 ；后道、前道除全自动操作以外，员工高中、中专、技校学历人员占总数 的 50 。前道全自动操作岗位的技能人员全部达到中等职业教育学历。 努力实现 人才由数量发展向素质提高转变。2014 年即将过去，根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状 况和今后趋势，人事部计划从八个方面开展 2015 年度的工作及细致规划公司中 长期的发展规划。2014 年度下半年人力资源部工作目标之一 各职位工作分析一、目标概述职位分析是公司定岗、 定编和调整组织架构、 确定每个岗位薪酬的

16、依据之一， 通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力 资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。二、具体实施方案1、 2014 年 9 月底已经完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机 器，每项工作内容的

17、绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员 的全部要求， 目前担当此职位人员的薪资状况等等。 人事部保证方案尽可能细化， 表单设计合理有效。2、 2014 年 10 月完成职位分析的基础信息搜集工作。 10 月初由人事部将 职位信息调查表下发至各部门每一个部门，在 10 月 20 日前完成汇总工作。 11 月7 日前完成公司各职位分析草案。篇三 :2015 年公司人力资源规划书有限公司2015年人力资源规划书、公司发展战略目标（一）公司 2015 年经营战略目标 公司年销售总额提升 百分点。 公司全力开展聊城和德州市场。 （二）公司 2015 年人力资源规划继续引进优秀人才，争取实现

18、大专以上学历人员达到 ?% 加强储备人员的培训。侧重非经济性鼓励的提升，适当提升经济性鼓励的水准和有效性。、人力资源现状盘点 （一）人员结构分析 各部门人员数量表 1 销售部人员统计表表 2 客服部人员统计表表 3 后台人员统计表表 4 各部门人员统计表图 1 公司各部门人员统计图图 2 公司各部门人员比例对比图从表 1、 2、 3 及图 1 、2 可知，销售部在职 30 人，占公司总人数的比例为 570% ，客服部在职 21 人，占公司总人数的比例为 320% ，后台办公室在职 7 人， 占公司总人数的比例为 110% 公司在职总人数为 58 人。公司员工年龄结构表 5 公司员工年龄统计表图

19、 3 公司员工年龄统计图从表 4 可知，公司 2025 岁员工最多，占公司总人数的比重是 61% ；其次 是2530 岁员工，占公司总人数的比重是 24% ；20 岁员工占公司总人数的比重 是 18% ；31 岁以上员工只有 1 位员工，只占公司总人数的比重是 7% ；其中 25 岁以下员工占公司总人数的比重是 79% ，从以上数据可知，公司员工趋向年轻化， 进一步可说明公司员工团队有朝气、有活力、有激情，团队工作效率高，员工学 习图 4 员工年龄段比例对比图接受能力强，公司员工年龄结构符合公司的企业文化公司员工性别结构表 6 公司员工性别统计表图 5 公司员工性别比例图从表 6及图5 可知，

20、公司员工不存在男女比例失调的问题，男女比例基本一致；结合表7 可知，公司员工男女比例不失调的主要原因是客服部有 21 位女员工（公司规 定客服岗位全是女员工， 客服部不存在男女比例失调问题） ；反映出公司销售部存 在男女比例严重失调的问题，因此，在 2015 年的招聘工作中要注重引进女性员 工，调整销售团队男女比例，保持销售团队男女比例适当。人员素质结构表 8 公司人员素质结构统计表图 6 公司人员素质结构统计图篇四 :公司人力资源部 2017 年工作计划公司人力资源部 2017工作计划（说明此文为 WORD 版本，下载后可随意编辑 ）年根据 2017 年公司经营目标计划 1、产量实现 720

21、 万的目标； 2 、员工总人 数控制在 1450 人； 3、实现集团管控模式的组织机构； 4、加强干部人员的履责 能力。为了使公司人力资源管理工作更好的服务于公司的经营和计划，确保公司 以上总目标的实现，同时加强人力资源管理工作的计划性，基于 2016 年工作的 不足之处，结合公司经营管理的现状，确定 2017 年人力资源管理工作的整体思 路和工作计划。 针对目前存在的问题， 2017 年度人力资源部将围绕以下几方 面开展工作一、公司组织结构的调整为了顺利实现公司产能目标，整合集团公司资源，实现集团公司管控模式，人力资源部拟计划对公司组织结构做出调整， 与各部门紧密合作， 清除冗余人员， 补充

22、完善相应的部门职能和岗位职责；配合生产部门实施流程再造、工艺优化，同时辅助实施岗位绩效考核，减少低产出、高成本工序和人员。二、积极推进公司人力资源管理制度建设，形成较为规范的人事管理体系，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。1、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容；2、修改和补充人力资源管理相关制度内容；3、修改、完善和补充人力资源管理指引性文件；4、修改、完善员工手册的内容； 公司三年人力资源行动计划 .5、修改、完善和补充人力资源管理相关表格；6、建立形成基于人力资源管理制度的公司人力资源资源管篇五 :公司人力资源部 2017 年工作计划公司人力资源部 2017工作计划（说明此

23、文为 WORD 版本，下载后可随意编辑 ）公司三年人力资源行动计划 .年根据 2017 年公司经营目标计划 1、产量实现 720 万的目标； 2 、员工总人 数控制在 1450 人； 3、实现集团管控模式的组织机构； 4、加强干部人员的履责 能力。为了使公司人力资源管理工作更好的服务于公司的经营和计划，确保公司 以上总目标的实现，同时加强人力资源管理工作的计划性，基于 2016 年工作的 不足之处，结合公司经营管理的现状，确定 2017 年人力资源管理工作的整体思 路和工作计划。 针对目前存在的问题， 2017 年度人力资源部将围绕以下几方 面开展工作一、公司组织结构的调整为了顺利实现公司产能

24、目标，整合集团公司资源，实现集团公司管控模式， 人力资源部拟计划对公司组织结构做出调整， 与各部门紧密合作， 清除冗余人员， 补充完善相应的部门职能和岗位职责；配合生产部门实施流程再造、工艺优化， 同时辅助实施岗位绩效考核，减少低产出、高成本工序和人员二、积极推进公司人力资源管理制度建设，形成较为规范的人事管理体系，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。1、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容；2、修改和补充人力资源管理相关制度内容；3、修改、完善和补充人力资源管理指引性文件；4、修改、完善员工手册的内容；5、修改、完善和补充人力资源管理相关表格； 公司三年人力资源行动计划 .6、建

25、立形成基于人力资源管理制度的公司人力资源资源管篇六 :公司人力资源部 2018 年工作计划公司人力资源部 2018工作计划 公司三年人力资源行动计划 .（说明此文为 WORD 版本，下载后可随意编辑 ）根据 2018 年公司经营目标计划 1、产量实现 720 万的目标； 2 、员工总人 数控制在 1450 人； 3、实现集团管控模式的组织机构； 4、加强干部人员的履责 能力。为了使公司人力资源管理工作更好的服务于公司的经营和计划，确保公司 以上总目标的实现，同时加强人力资源管理工作的计划性，基于 2017 年工作的 不足之处，结合公司经营管理的现状，确定 2018 年人力资源管理工作的整体思 路和工作计划。 针对目前存在的问题， 2018 年度人力资源部将围绕以下几方 面开展工作一、公司组织结构的调整为了顺利实现公司产能目标，整合集团公司资源，实现集团公司管控模式， 人力资源部拟计划对公司组织结构做出调整， 与各部门紧密合作， 清除冗余人员， 补充完善相应的部门职能和岗位职责；配合生产部门实施流程再造、工艺