广州智光电气股份有限公司员工手册

1、 员工手册 1 员员 工工 手手 册册 employee handbook (2009 年 12 月修订) 广州智光电气股份有限公司广州智光电气股份有限公司 员工手册 2 目目 录录 前 言.3 第一篇 关于智光电气.3 一 高速发展中的智光电气 .3 二 智光电气的企业文化 .5 第二篇 入职指引.6 第一章 聘用政策 .6 第二章 报到指引 .7 第三章 试用期管理 .8 第三篇 考勤纪律.8 第一章 工作时间规定 .11 第二章 假期管理规定 .12 第三章 考勤确认程序 .15 第四篇 人事管理制度.16 第一章 薪酬管理 .16 第二章 福利管理 .18 第三章 绩效管理 .19 第

2、四章 培训与发展 .22 第五章 奖励制度 .24 第六章 处罚制度 .26 第五篇 员工关系.31 第一章 劳动合同管理 .31 第二章 离职管理规定 .32 第三章 员工关系与沟通 .34 第四章 安全管理 .35 第五章 员工行为规范 .37 第六章 智光电气特别申明 .38 附 则.40 确 认 回 执.40 员工手册 3 前前 言言 欢迎您加入智光电气，成为我们大家庭中的一员！ 为了帮助您更有效地开展工作，我们准备了这本员工手册 ，通过仔细阅读它，您可以很快 熟悉公司的文化和管理理念、需要遵守的规章制度、享有的权利和应尽的义务等多方面的内容。 但本手册只是指南，由于篇幅有限，我们只列

3、出员工应先知晓，需经常查阅的部分内容。请您 除阅读此手册外，可通过公司外部网、内部网及其他资料，查阅更为详尽的信息，并请您随时注意 公司的最新通知。如对手册所述的方针政策和规章制度有任何疑问，请与人力资源部联系。 第一篇第一篇关于智光电气关于智光电气 一、一、高速发展中的智光电气高速发展中的智光电气 广州智光电气股份有限公司是一家在电气控制与自动化领域里具有自主创新能力和高成长性的 高新技术企业,成立于 1999 年，总部位于广州。主要从事电网安全与控制设备、电机控制与节能设 备、供用电控制与自动化设备及电力信息化系统研发、设计、生产和销售。2007 年 9 月 19 日，公 司在深圳证券交易

4、所上市（证券代码：002169） 。 公司自成立以来，始终致力于电力系统的安全、稳定、节能、自动化和信息化等方面的技术研 究、产品开发和经营，公司产品在提高电网安全与稳定性、改善电能质量、节能降耗、提升企业网 设备安全可靠性、提高电力企业自动化和信息化水平方面起到非常重要的作用。 智光电气主营产品包括：新型自动跟踪补偿消弧线圈及选线成套装置、智能高压大功率变频调 速系统、分布式企业级电气监控与能量管理系统以及电力信息化系统。这些产品广泛应用于电力、 大中型工业企业、市政建设、基础设施等领域，能有效提高电网安全稳定性、改善电能质量、节能 降耗、提升企业电气设备安全可靠性、提升企业能源管理水平。公

5、司产品均被列入 2007 年 1 月 23 日国家发改委、科学技术部、商务部、国家知识产权局联合发布的当前优先发展的高技术产业化 重点领域指南（2007 年度） ，其中高压变频调速系统和电气监控与能量管理系统还属于十一五 规划纲要规划的“十大节能重点工程” 。 经过多年技术积累和自主创新，公司拥有多项国家专利技术和计算机软件著作权，并参与多个 电力行业标准的制定，已建立了以测控技术、电力电子技术、通信技术和应用软件技术为基础的核 心技术平台，形成了面向电气控制与自动化前沿领域的产品布局，体现了公司“安全、舒适、节约 地使用电力”的经营理念。 员工手册 4 公司已被认定为国家级“高新技术企业”

6、，广东省信息产业厅认定的“软件企业” ，连续五 年被评为“守合同重信用企业” 、 “广州市优秀民营企业” 、 “a 级纳税人” 、 “广东省著名商标” 、 “广东省 50 家装备制造业骨干企业” 、 “广东省知识产权优势企业” 、 “广州市重点软件企业” ； 公司企业技术中心还先后被认定为“广东省企业技术中心” 、 “广州市电气控制与电机节能工程 技术研究开发中心” ；公司银行信用为 aaa 级。 智光电气被评为“2008 年度中国高压变频器十大品牌” 、 “第五届中国变频器用户最满意 十大品牌” 、 “2008 年度中国电气工业成长力 10 强” ，公司是中国节能协会节能服务产业委员 会会员

7、单位、全国大型用电企业技术协作网常务理事单位。 智光电气在科技创新、科技产业化的思想指导下，集中了人才、技术、资本、经验、环境等各 种得天独厚的优势，借电力市场经济迅猛发展的时机，以全新的经营理念，在电力系统领域里开创 了一个集技术创新、科技产业化、服务市场化为一体的经营平台，并形成了强有力的竞争优势和增 长优势。 员工手册 5 二、二、发展规划发展规划 成为电气控制和电气自动化领域领先成为电气控制和电气自动化领域领先 的设备及服务提供商和专家的设备及服务提供商和专家 智能智能 电网电网 电气化电气化 交通交通 电气电气 节节能能 增增效效 节能节能 增效增效 智光电气一直秉承“安全、节约、舒

8、适地使用电力”的理念。作为一家长期致力于电气控制与 自动化领域、具有自主创新能力的公司，在过去 10 年里，智光电气在电网安全与控制、电机控制 与节能、供用电控制与自动化、电力信息化领域均取得突出成绩。公司的配电网中性点接地解决方 案正为全国成千上万大型用户的供电连续性和安全性提供保障；公司的高压大功率变频调速系统广 泛应用发电、冶金、建材、石油化工等高能耗企业，现在每小时至少为用户节约 10 万千瓦时以上 的电能。 2008 年，智光电气率先研制出国产功率最大的 7000kva 级和 10000kva 级高压大功率变频调 速系统，将国家“十一五”十大重点节能工程中的电机系统节能工程推向新的水

9、平。2009 年，智 光电气凭借在电力系统多年的经验积累，以及对工业用电的深刻认识和对节电技术的深入研究，提 出工业电气节能增效的八个实施理念，并将多年积累的技术、产品、服务进行全面整合和创新，创 新商业模式，打造工业电气节能增效整体解决方案，帮助工业用户实现全面的节能增效。节能增效 与智能配电网、电气化交通三大方向，将成为智光电气第二个十年坚持并发展的重要方向。 建设一个“资源节约型、环境友好型”的社会，以不断创新的方式节约能源、提升效益，不仅 是党和国家的要求与期待，也是我们每一个人、每一个企业公民应有的责任和义务。公司希望与一 切有志于从事节能增效事业的企业和各界人士，携手共进，共同开创

10、更加美好的电气世界新生活。 三、三、智光电气的企业文化智光电气的企业文化 (一)公司精神：创新、责任、团结、坚持； 员工手册 6 (二)公司使命：领先理念、创新技术，为用户提供系统解决方案； (三)公司愿景：作为电气控制与自动化领域设备服务的领先提供商，智光致力于让用户安全、 节约、舒适的使用电力，共创电气世界新生活； (四)公司理念：安全、节约、舒适的使用电力； (五)公司目标：成为电气控制与自动化领域设备及服务的领先提供商。 第二篇第二篇 入职指引入职指引 入职指引篇可以帮助您迅速了解新员工入职手续办理、试用期管理等程序，帮助您更快 地融入智光电气大家庭。 第一章第一章 聘用聘用政策政策

11、一、一、聘用途径及方式聘用途径及方式 (一)社会人员招聘：公司在每年年底制定下一年的人力需求预测，各部门用人申请需符合每年 的人员编制。公司在聘用员工时会根据空缺职务的要求，招聘符合公司理念和综合素质高 的应聘者。 (二)校园招聘：根据人力资源规划，公司会去相关大专院校吸收优秀的应届本科生、研究生以 及其他学历人才，为公司输入更多富有朝气、充满活力的年轻人。 (三)内部招聘：员工有意应聘公司空缺职务时，在充分发挥每位员工潜能的基础上，并经由人 力资源部和用人需求部门面试通过，方可转到新岗位。内部招聘优先考虑在公司内服务时 间较长、符合应聘条件的员工。 (四)内部推荐：员工可推荐合适的候选人应聘

12、我们公司空缺职务。 (五)重新雇佣：公司员工因为非违反公司相关管理制度规定等原因而在其离职后，若重新申请 回公司工作，离职期间必须满一年以后方可重新入职；并需重新经过人力资源部和用人需 求部门面试，面试合格后，方可办理再次录用的手续。重新录用后，其在公司的服务年限 重新开始计算。 二、二、回避制度回避制度 为了工作的方便开展，公司原则上不雇用现有员工的直系亲属，您应主动申明个人利益与公司 利益间的潜在冲突，并根据公司的要求采取措施回避。同时入职员工还必须符合如下条件： (一)该员工未安排其亲属员工为其直属主管的部门工作； (二)该员工的工资或提升不能直接被亲属员工影响或决定； 员工手册 7 (

13、三)对该员工的考察和雇用的决定不能由亲属员工做出； (四)亲属关系的员工不能安排在类似具有采购与验收、或会计与出纳关系的职位上。 第二章第二章 报到指引报到指引 一、一、提交个人资料提交个人资料 (一)应聘者在接到聘用通知书后，根据指定的时间到人力资源部报到。如因故不能按期到 达，应与人力资源部取得联系，另行确定报到日期； (二)入职前，员工须向公司人力资源部提供以下材料并核对原件： 1.身份证或护照原件及复印件； 2.户口簿复印件； 3.计生证明； 4.学历证书（大学本科及以上需提供毕业证书、学位证书）复印件； 5.资格证书、职称证书的复印件； 6.特殊工种岗位（电工、焊工等）须提交特殊工种

14、操作证或上岗证复印件； 7.三个月内当地市级二级以上医院体检报告； 8.3 张小一寸红底彩色免冠照； 9.原单位解除或终止劳动关系证明。其中广州市户口需提供劳动手册或失业证；非广州市户 口需提供外出人员就业卡。尚未与其他单位解除劳动合同的不予录用。 (三)入职前，员工须亲笔填报准确的个人资料。公司可以根据具体情况，要求员工提供其他证 件。 (四)当员工个人资料，如姓名、家庭地址和电话号码、婚姻状况、或紧急联系人、培训结业或 进修毕业情况等内容需更改或补充时，员工及时通知人力资源部，并将相关信息资料提交 人力资源部复印，以确保员工记录的准确性和正确运用人事数据，更好的保障员工的权益。 二、二、报

15、到程序报到程序 人力资源部核查员工提交的入职资料 员工签订劳动合同 、 企业员工保密合同 人力资源部发放员工手册 、 入职指引 员工到部门报到 员工手册 8 三、三、特别提示特别提示 公司提倡正直诚实，并保留通过合法的程序或手段审查员工所提供个人信息真实性的权利。请务 必保证您所提供的个人资料的真实性。如有虚假，经核查证实，公司将根据本手册关于解除劳动合同 的情形即时解除劳动合同。 第三章第三章 试用期管理试用期管理 一、一、试用试用 (一)试用的对象为新入职员工。 (二)试用期的长短依据劳动法的有关条款明确如下：劳动合同期限三个月以上不满一年的， 试用期为一个月；劳动合同期限一年以上不满三年

16、的，试用期为两个月；三年以上固定期 限和无固定期限的劳动合同，试用期为 6 个月。 (三)从新员工入职之日起安排试用期，试用期包含在合同期内。 (四)试用期间，公司将为您制定岗前培训计划 ，提供入职培训，帮助您了解公司情况、部 门情况和岗位职责，掌握岗位工作开展所需知识、技能等，以便您尽快有效开展工作。 (五)试用期间，如您认为公司实际状况、发展机会与个人预期有较大差距，或由于其它原因而 决定离开，须提前三天书面提出辞职，并按规定办理离职手续，详见员工手册-离职管 理规定说明。 (六)试用期间，如员工不符合岗位要求，公司可终止对其的试用，不予以任何经济补偿。 (七)试用期内员工不享受带薪假期，

17、试用合格转正后，带薪假期的计算，由加入公司之日起开 始计算，包含试用期。 (八)如员工试用合格转正，试用期时间计入公司工作年限。 (九)实习生不是公司的正式员工，进入公司实习，不完全享受公司员工待遇。实习期间，属学 习性质，不完全承担岗位责任，岗位责任由公司指定的引（辅）导人承担。 (十)见习岗位(如见习经理)：是指对没有岗位工作经验，需要在岗位上试用一段时期而设定的 岗位，见习期期限规定参考试用期期限。 (十一) 见习期间，见习岗位责任由该岗位的正职人员承担，如无，由该岗位直接上级承担，见习 部门负责人发放岗前培训计划表 员工接受人力资源部和部门的岗前培训 员工手册 9 期公司将指定岗位指导

18、人员以对此岗位人员的进行指导与培养。 二、二、转正转正 (一)员工试用期满并完成入职培训的全部内容，人力资源部会及时为其办理试用期转正。新员 工转正流程如下： 单位单位总经理总经理人力资源部人力资源部用人部门用人部门员工员工 节点节点abcd 员工手册 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1.试用期员工需在试用期满前 15 日提交试用期转正述职表和转正评估表 ，进行个人 工作总结。用人部门根据其工作能力、态度、成绩及发展潜力进行综合评估和技能考核， 报人力资源部和总经理批准。 开始 发出录用通知书 报到/办理手续 岗前培训 接收 试用期转正申请 试用期评估表 直接领导对其 进

19、行工作评价 签署意见人力资源签署意见 审核 不 合 格 合同终止 发送转正通知 合 格 接收 试用期结束转 为正式员工 存档 结束 延长试用期 有待改进 员工手册 11 2.关于技术类、技工类人员的转正，部门需要有专业的技术笔试测试和现场实操评估，成绩 合格者方可办理转正。由用人部门提前填报试用期转正述职表和转正评估表 ，报 部门领导、人力资源部批准后，由人力资源部报公司总经理审批。 3.关于销售人员的转正，除提交试用期转正述职表外，部门还需要组织销售类的技术笔 试测试，以测试其对产品技术掌握程度；高级销售经理、大区总监以上销售人员需在试用 期满 15 天前制作试用期转正述职报告 ppt ，由

20、其直接上司、部门负责人及人力资源部 组成评估小组，对前期工作进行总结，对今后的工作规划管理思路进行述职答辩，以考察 其对公司理念理解、销售技巧、团队管理、客户拜访度、市场信息判断收集等方面的能力。 4.二级部门经理及以上人员的试用期转正，需在试用期满前 15 天制作试用期转正述职报 告 ppt ，对前期工作进行总结，对今后的工作规划和管理思路进行描述。由人力资源部 组织用人部门及相关部门人员组成评估小组作专门的试用期转正述职会议，考核通过方可 正式任命。 5.以上考核评估未通过者，考虑其综合情况，经协商后，可适当延长试用期。试用期通过后， 延长的试用期计算为转正后的工作日期。 (二)试用期内，

21、若员工提前满足岗位任职要求，工作业绩显著，可提前转正，提前期一般不超 过一个月。提前转正的，用人部门须向人力资源部提交员工工作业绩报告书及员工异动表。 (三)试用期内事假达 3 天或病假达 5 天以上者，公司可适当延长试用期予以补足相应请假天数； (四)试用期内，员工如有下列情况之一者，将被视为不符合录用条件而解除劳动合同，并不获 得经济补偿： 1.员工有不诚实情况的，如提供虚假身份证、毕业证书、职称证书、技能证书等资料的； 2.在试用期间不能完成工作任务、不能满足岗位要求、或不能达到面试时员工自行承诺之能 力的； 3.无正当理由而拒绝接受上级主管的合理安排或工作分配的； 4.工作失职的； 5

22、.营私舞弊的； 6.试用期内同时与其他用人单位建立劳动关系的； 7.患有不适合从事本岗位疾病的； 8.发现患有严重疾病，且故意隐瞒未申报的； 9.被依法追究刑事责任的。 员工手册 12 第二篇第二篇考勤纪律考勤纪律 考勤是计发工资、员工奖惩、员工考核、员工劳动合同续签等的重要依据。因此公司要求每位 员工按时到达工作场所，圆满完成工作任务。员工无论何种原因缺席都应提前通知其上司，不能和 上司取得联系，应通知部门其它负责人。员工须无条件执行公司规定的考勤制度，各部门应加强对 考勤的管理，确保其正确性、准确性。 第一章第一章 工作时间规定工作时间规定 一、一、正常工作时间及有关规定正常工作时间及有关

23、规定 (一)公司正常工作时间为每周工作五天、休息二天的工作制，正常工作日为星期一至星期五； 上下班时间为上午 8：30 至中午 12：00；下午 13：00 至 17：30。如遇特殊情况需加班的， 根据实际情况另行作出安排。如公司工作时间有其它调整，将另行通知。 (二)在公司总部上班的人员一律实行刷卡考勤制度。任何人不得代人打卡或委托他人代打卡， 代替他人或指使他人打卡的员工按员工处罚制度相关规定处理。刷卡考勤作为证明员 工出勤时间的重要参考。 (三)外勤人员以及驻外人员执行登记考勤。外勤人员以及驻外人员由各部门指定考勤人员进行 每日去向登记考勤，并于次月 5 日前将考勤情况汇总报人力资源部，

24、作为工资计算的依据。 (四)上、下班忘记打卡者，应于次日出具由部门经理签字证明的出勤记录，或知会各部门考勤 人员作登记，但每月不能超过 5 次，否则按事假处理。上下班未打卡且未有领导签字证明 者视为旷工。旷工扣发相应工资的具体规定请参照薪酬管理 。 (五)考勤卡丢失应立刻通知人力资源部，并及时补办考勤卡，以免未记录部分被视为旷工。 二、二、加班规定加班规定 (一)员工如因工作需要加班的，应当填写加班申请单 。经部门领导批准后，方可在非正常 工作时间内在公司加班，否则视为无效且不计入加班时间的计算范围。 (二)原则上要求员工在正常工作时间完成工作任务。属于员工个人原因在正常工作时间内无法 完成工

25、作任务导致延长的，不计加班费。 (三)非生产人员如因部门有突发任务导致加班的，可适当安排补休。 (四)员工在法定节假日进行加班的，公司按国家有关规定支付加班费；在休息日进行加班的， 经主管领导签批可以安排同等时间的补休，加班无法安排补休的部分，公司按照相关规定 支付加班费。有加班的员工当月如请事假，应先补休加班时间。 (五)加班费的计算： 员工手册 13 (六)a、加班费基数基本工资（21.75 天 * 8 小时） (七)b、加班时间经核审批准的加班考勤记录时间 (八)公司的最新加班规定与本规定不一致的，以新规定为准。 第二章第二章 假期管理假期管理规定规定 一、一、请假审批规定请假审批规定

26、(一)除法定节假日外，员工的任何休假，包括调休与补休，均应填写请假单 ，连同其它有 关资料 (如医生证明等)交其主管，在获得书面批准后方可休假。 请假单一式两份，一 份由部门留存以作月度考勤汇总表，一份交人力资源部备案。 (二)如无合理原因而没有事前请假，或请假未获批准即擅自缺勤者，视为旷工。 (三)员工请假需经部门负责人和人力资源部审批，以确保其请假不影响部门运作。部门经理请 假需总经理批准。请假天数审批权限如下： 1.如果请年假（无论请多少天） ，均需经人力资源部考勤管理员核准天数； 2.3 天以上 5 天以内（含）：至少提前 1 天申请，由部门核准并报人力资源部备案； 3.5 天以上 1

27、0 天以内（含）: 至少提前 3 天申请，由部门核准报人力资源部审批； 4.10 天以上：至少提前 3 天申请，报人力资源部呈公司总经理核准； 5.公司职能部门负责人和各中心总经理请假一律经人力资源部备案并报总经理审批； 6.部门领导在批准请假前，如不确定，请先咨询人力资源部请假员工是否有资格享有该假， 批准后需经人力资源部签字确认并记录，以保持考勤记录的准确。 二、二、假期种类假期种类 员工假别种类：员工请假别可分为年假、事假、病假、婚假、丧假、产假、看护假、工伤或 职业病、法定节假日。 ( (一一) )年假年假 1.员工连续工作 12 个月后方可申请年假（是在公司工作 12 个月？此处如劳

28、动法是否有 冲突？核查后，权衡一下） 。员工只能享用当年之年假，不得提前享用来年之年假。年假 以公司财务年度计算，即从每年的 1 月 1 日至当年的 12 月 31 日，员工请年假时，年假天 数需由人力资源部考勤管理员核准。 举例：王五于 2007 年 5 月 1 日进入公司，于 2008 年 5 月 1 日连续工作 12 个月。王五在 2008 年 5 月 1 日后方可休年假，可休年假具体如下： 2007 年2008 年2009 年 不可休年假 2008 年 5 月 1 日后可休 2007 年年假。 年假天数（5 天/365 天）*该员工 2007 年在职天数 可休 2008 年年假 5 天

29、 员工手册 14 2.员工每年年假应于下一年度 12 月 31 日前使用完毕，不作累计，不作顺延，否则视为自动 放弃年假。部门负责人有责任在生产任务较轻的时候尽量安排员工休年假。确实因生产、 工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，经部门经理、人力资源部经理审批后方可延 期。 3.公司鼓励员工在公司业务/生产淡季时期使用年假，以达到工作与生活的和谐，从而体现 年假的真正意义。 4.申请年假的最少单位为 1 天。新入职员工当年度年休假天数，折算后不足 1 天的部分不享 受年假。 5.根据服务年限，员工每年可享有的年假天数按以下方式计算： 服务年限年假天数 满一年，不满十年5 个工作日 满十年，不

30、满二十年10 个工作日 6.员工一年内病假疗养累计超过 45 天或事假超过 20 天者，不再享受年假。 ( (二二) )事假事假 1.员工因私请假，必须事先提前一天知会有关部门，并填写请假单 。 2.事假按小时计算，事假 1 小时以内的，按 1 小时论；事假 1 小时以上 2 小时以内的，按 2 小时论；以此类推。事假超过请假时间需及时补假， 否则按旷工处理。员工全年累计可 请事假天数不得超过 30 天。 3.遇特殊情况，未能事前办理请假手续，则必须在开始上班后一小时内请假（如打电话、请 同事代请假等） ，并在重新上班当天补办有关手续。 4.申请事假应受到严格控制，部门经理、主管若认为员工申请

31、事假的理由不充分或因工作需 要员工出勤，可不予批准。 5.事假为无薪假期，请假期间对月度工资进行扣减。 ( (三三) )病假病假 1. 员工患病或需要住院治疗，需填写请假单 ，需凭有关病历证明或附上经主治医生签署 的住院证明，经部门主管签名并交至人力资源部。 2.外宿员工因病不能回公司的，或员工急诊的，可委托他人代办请假；或先电话请假，事后 应在三天内按规定补办请假手续。 3.员工请病假超过一天，须同时提供区级（含）医院医生开具的病假建议书及相关病历记录， 如无医院证明一律按旷工处理。病假期间的公休日，作病假论。如病假建议书一次或连续 休假超过 7 天（含 7 天）的病休假，公司有权向医疗机构

32、提出复查。任何未经认可批准的 病假而擅自休假的，均视为旷工。 4.对病假期间超过规定医疗期限的员工，根据公司与员工情况，可进行人事异动处理。 员工手册 15 ( (四四) )丧假丧假 1.员工直系亲属（父母、配偶、子女） 、配偶的父母死亡，可给予三天丧假。超出部分按事 假或年假处理。其他亲属死亡，可根据情况决定是否给予丧假。 2.需到外地料理丧事的可根据路程远近给予路程假，路程假作事假或年假处理。 3.丧假请假手续及审批权限与事假相同。 ( (五五) )婚假婚假 1.员工入职后缔结合法婚姻的，可以享受 3 天有薪婚假。符合国家规定的晚婚条件的，可以 享受晚婚假，晚婚假加 10 天。婚假和晚婚假

33、必须在结婚登记之日起一年内申请，原则上 须一起一次性休完，逾期未休视为自动放弃。 2.员工申请婚假必须提供结婚证明。员工婚假申请应提前 1 个月前申请，以便安排工作。 3.再婚者为三天婚假。 ( (六六) )产假产假 1.产前检查假； 2.女员工安排产前检查假，每次半天，具体次数参照国家有关规定执行； 3.产假/流产假； 4.凡符合计划生育政策的公司正式员工，凭医院有效证明可享受 90 天有薪产假(含法定假日) ，其中产前假 15 天，产后假 75 天，难产则增加 15 天。员工需在怀孕六个月内向部门领 导及人力资源部汇报以便公司提前作好工作替补安排； 5.员工请产假应至少提前一个月以书面形式

34、通知本部门负责人及人力资源部，并提交准生证 明及医生的预产期证明； 6.遵守计划生育的女员工如流产，可享有流产假。流产假按国家以及地方的规定为准； (七)陪产假：陪产假：男性员工在其妻子生育时，凭医院出具的出生证明，可享有 10 天（含节假日） 看护假，以照顾其妻子和新生儿； (八)工伤或职业病：工伤或职业病：员工因工伤或确诊患有职业病，确需停工治疗的，公司按照国家及地方有 关规定给予带薪医疗期，直到医院诊断康复或情形稳定； ( (九九) )法定节假日法定节假日 1.元旦，放假 1 天(1 月 1 日)； 2.春节，放假 3 天(农历除夕、正月初一、初二)； 3.清明节，放假 1 天(农历清明

35、当日)； 4.妇女节，妇女放假半天（3 月 8 日） ； 5.劳动节，放假 1 天(5 月 1 日)； 6.端午节，放假 1 天(农历端午当日)； 7.中秋节，放假 1 天(农历中秋当日)； 8.国庆节，放假 3 天(10 月 1 日、2 日、3 日)。 员工手册 16 9.如国家另有通知的，按照国家有关规定执行。 考勤确认程序考勤确认程序 人力资源部每月 5 日导出上月考勤门禁数据给到部门 部门核对后，与员工确认，并做考勤情况汇总表 部门负责人签字 部门考勤员将考勤情况汇总表于 15 日交人力资源部，作为 本月工资核算的依据 员工每月可在“广州智光电气 hr 系统”查询考勤情况。如 对考勤有

36、异议，应在公布考勤情况之日起 15 天内到人力资 源部澄清，否则被视为无异议 员工手册 17 第四篇第四篇 人事管理制度人事管理制度 此篇将重点介绍公司的薪酬和福利制度、绩效考核制度、人员异动与晋升、培训制度等，以帮 助员工更好的熟悉公司，开展工作。 第一章第一章 薪薪酬管理酬管理 一、一、薪薪酬理念酬理念 (一)市场化：市场化：为了吸引和留住最优秀的人才，我们提供在高科技行业中具有竞争力的薪酬福利 待遇。 (二)因岗而异：因岗而异：员工薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、任职资格要求等方面的特性。 (三)为优秀加薪：为优秀加薪：公司内部我们有科学与公正的机制，令表现优秀的员工得到相应的回报

37、。 (四)成果分享：成果分享：公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关，公司发展的同时要让职 员分享成功的果实。 (五)薪酬保密：薪酬保密：员工个人薪金属于公司高度机密，薪资保密的范围包括员工的工资、奖金、补 贴、津贴及提成等各现金报酬。除员工所属部门经理级以上人员及公司主办核薪与发薪人 员外，不得向其他任何人员透露。任何员工不得向他人透露个人收入或打听他人薪金。对 于出现以上情形者，公司可根据轻重程度给予书面警告、记过、直至辞退的处分。 二、二、薪金类型薪金类型 (一)月薪制 (二)年薪制 三、三、薪金构成及计算方法薪金构成及计算方法 员工工资根据职位职责大小、工作复杂程度知识技能要求

38、以及任职者的工作能力水平，确定 工资等级。 公司根据公司的经营状况和依法制定的薪金分配办法调整员工的薪金，员工从工资颁布之日 起 15 天内未提出异议的视为同意。 员工薪金以税前数值计算，员工有义务根据国家法律和地方法规的规定向政府缴纳税金、员 工个人负担的各项社会保险费用及法律、法规规定的其他费用。员工可于次月初在 0a “广州智光 hr 系统”上查询工资明细。如对工资有任何疑问，可随时向公司人力资源部咨询。 员工手册 18 (一)员工日薪=员工全月月薪21.75 天； (二)员工时薪=员工日薪（21.75 天*8 小时） 。 四、四、发薪方式发薪方式 公司每月最后一个工作日前以银行转帐或现

39、金方式发放工资。 五、五、公司可在工资中依法扣除的费用公司可在工资中依法扣除的费用 (一)代扣社会保险金； (二)代扣住房公积金； (三)代扣房租、水电； (四)代缴个人所得税； (五)员工违规的罚款； (六)员工应向公司归还的款项； (七)其它可依法扣除的项目。 六、六、加班工资加班工资 加班费以基本工资作为计算基数。 七、七、假期薪金扣除方法假期薪金扣除方法 (一)法定假日：全薪。 (二)年假、补休：全薪。 (三)病假(不包括工伤) 按以下标准支付病假工资，全年病假记录将作为年终奖金发放时的参 考内容之一； 在公司工作不满 5 年按基本工资的 45计发 在公司工作满 5 年不满 10 年按

40、基本工资的 50计发 在公司工作满 10 年不满 20 年按基本工资的 55计发 在公司工作满 20 年及以上按基本工资的 60计发 (四)工伤假：工伤医疗期内(即工伤职工评定伤残等级前)，按国家有关规定支付。 工伤医疗 期最长不超过 12 个月； (五)产假：全薪，超出的产假按事假或年假处理。 (六)婚假：全薪； (七)丧假：全薪； (八)事假：无薪； (九)陪产假：全薪。 八、八、考勤处罚考勤处罚 迟到 30 分钟以上或未经标准提前下班超过 30 分钟以上，视为旷工。 员工手册 19 旷工按小时计算：旷工 1 小时以内的，按旷工 1 小时论；旷工 1 小时以上 2 小时以内的，按 旷工 2

41、 小时论，依此类推。 旷工按日薪金标准的 300%从当月薪资中扣除。 九、九、薪金调整机制薪金调整机制 (一)在通常的情况下，员工的薪金于每年 4 月进行相应调整 (可上调、下调或不调)，调整的 幅度将根据公司的经营情况，并根据员工的工作能力、业绩表现和结合目前薪金，同时考 虑当时劳动力市场价格变化及通货膨胀率等综合因素而决定。 (二)全年缺勤累计超过两个月的员工当年不予上调薪资。 (三)员工合同期满的年资不作为薪资调整的条件。各员工薪资调整条件及幅度由其绩效考核结 果决定，以及时激励优秀、督促后进，如考核不合格者不予加薪，并可能降薪或解除劳动 合同。 (四)员工薪资调整结果，原则上从调整的当

42、月开始执行。 十、十、薪酬调整类型薪酬调整类型 (一)年度调薪 1.公司每年根据市场价值变化和个人业绩进行一次统一的薪金调整，具体时间、操作办法根 据人力资源部通知执行。 2.年度工资调整的原则：每年绩效表现优秀或连续两年绩效表现良好以上员工，薪资可上调。 (二)即时调薪： 1.因转正、职位变动、专业级别调整而进行的调薪，属于即时调薪； 2.转正调薪自转正之日起执行，其它即时调薪依据审批意见执行。 十一、十一、 薪酬调整审批程序薪酬调整审批程序 第二章第二章 福利管理福利管理 一、一、社会保险社会保险 用人部门填写员工异动表 部门负责人签署意见 人力资源部审核 公司总经理批准 员工手册 20

43、(一)公司按政策规定为符合条件的员工办理社会保险登记，并负责每月按时从员工薪金中代扣 代缴员工应付的社会保险金。包括： 1.基本养老保险； 2.基本医疗保险、重大疾病医疗； 3.失业保险； 4.工伤保险； 5.生育保险； (二)注意事项： 1.员工须在原单位停交社保后，才能在公司增保； 2.个人社保历史缴纳信息，可以在广州市劳动保障社保网站查询，网址如下： http:/ 3.现行个人社保历史缴纳信息查询，以身份证号为账号，个人社保电脑号为密码，如有变更 请通知人力资源部。 二、二、住房公积金住房公积金 员工通过试用转为正式员工后，公司即为其办理住房公积金。 温馨提醒：如员工在原单位已买住房公积

44、金，应及时到人力资源部索取转移证明，住房公积金 由原单位转到公司账户成功后方可由公司办理公积金汇缴。 三、三、社保和住房公积金的缴费基数社保和住房公积金的缴费基数 公司将按照广州市社会保险管理中心和公积金管理中心相关规定为员工购买社保和住房公积 金缴费。公司每年 7 月调整员工个人社保缴费基数。 四、四、员工商业保险员工商业保险 公司将视公司情况以及员工需要，为员工提供商业保险。 五、五、高温津贴高温津贴 公司可视具体情况对一线员工发放高温津贴。 六、六、员工体检员工体检 入职公司一年以上（含一年）的员工，公司每年组织进行一次体检，标准体检项目费用由公司 支付。 七、七、年假年假 (一)员工享

45、受年假的对应的天数，请参见本手册第三篇考勤纪律第二章假期管理规定 。 (二)年假的享受年年度周期为每年的 1 月 1 日至次年的 3 月 31 日。 (三)交通车及伙食补贴 公司为目前在广州总部的员工免费提供上下班交通车；公司广州总部设有员工食堂，每餐补贴 员工手册 21 50%的伙食费。 【考虑外地员工的现行规定】 八、八、其他福利其他福利 公司将视节假日发放礼品金。 第三章第三章 绩效管理绩效管理 一、一、 绩效考核目的绩效考核目的 为强化目标管理，明确公司绩效考核的各项要求，推进绩效考核工作，依据各部门、员工的业 绩和职责要求，考核其对企业组织的实际贡献，并在评价过程中体现管理、监督、指

46、导、教育、激 励和帮助等功能，以利于正确资源配置，为员工薪资异动、职务异动、奖金发放等方面提供依据， 促进员工能力开发及教育培训。 二、二、 绩效考核原则绩效考核原则 (一)个人绩效目标与组织目标保持一致：公司目标会层层分解到个人，因此您的绩效目标和公 司目标是一致的,您需要理解企业价值观和企业战略目标对个人工作的要求，制定与公司 目标相一致的工作计划并加以落实。 (二)绩效目标实现过程管理：因企业外部经营环境的变化，公司会不断地检查经营计划的执行 并进行调整，因此会不断地对您个人的绩效进行评价和反馈，通过对目标实现过程的管理 帮助您改善个人绩效。 (三)绩效标准和岗位相关：绩效标准和岗位职责

47、密切相关，个人绩效包括工作业绩、工作态度、 工作能力，这些体现您对公司的贡献和价值，养成良好的工作习惯，建立个人绩效的自我 管理，将有助于您更好地适应公司的发展。 (四)绩效和回报相关：个人绩效优秀，在加薪、奖金、晋升方面会得到优先考虑，凡年度考核 成绩不佳者，将被取消本年度加薪、晋升和评奖资格，同时必须在下次考核中有所改进。 (五)对绩效结果的反馈与修改：及时反馈考核结果，并就考核结果进行沟通，坚持正确，纠正 和弥补不足，同时提出改进计划。 (六)绩效需要不断改善：您需要不断提高个人的绩效水平以适应公司发展对个人日益提高的要 求，在公司内充分展示个人价值，并获得职业发展的提升。 三、三、 绩

48、效考核方式和时间绩效考核方式和时间 (一)考核时间：各部门根据实际情况采用月度、季度、年度考核的方式。 1.月度（季度）考核 每月初，您须制定出本月的工作计划，经过与您的直接上级沟通讨论后确定为本月正式的 工作任务与绩效目标。在这一个月的工作中，您应该以此为工作指导，按质按量按时完成工作 员工手册 22 目标。同时您应就您的主要工作进度与您的上级或经理作及时沟通。到月末（或季度末） ，您 所在部门将对您在上一月（季度）绩效目标完成情况进行详尽的评估。 2.年度考核 每年元月份，公司将对所有员工进行公正、公平的年度考核。在年终考核时，您的上级将 与您面谈，对您全年的工作表现作出具体评价，并讨论您

49、下一年的工作指导和绩效目标。如果 您是公司二级部门经理及以上管理人员须准备年终述职报告，向公司领导汇报。 (二)考核方式： 1.针对公司的经营目标分解各部门关键考核指标； 2.各部门负责人根据部门的关键考核指标和岗位说明书分解至每个员工的关键考核指标； 3.部门在考核期内，对员工的关键考核指标的完成数量、质量、工作业绩、工作能力、工作 态度方面对进行全方位的评估； 4.人力资源部提供相应的考核表格，其中有关考核指标内容及权重可与各部门协商制定。 (三)考核等级分优秀、良好、称职、有待改进、不合格五个级别，考核系数范围为 1.5-0.7： 优秀（1.5、1.4、1.3） ；良好(1.2、1.1)

50、；合格(1)；有待改进(0.9、0.8)；不合格 （0.7） 。 1.优秀：表现优异与卓越工作技巧，实际工作表现远超工作职位期望； 2.良好：表现良好工作技巧，在一般情况下，能超越工作职位期望； 3.称职：工作技巧尚可，工作表现能符合一般期望； 4.有待改进：工作技巧及表现/结果部分不能符合基本工作职位要求，必须即时改进； 5.不合格：工作技巧及表现/结果完全不符合基本工作职位要求； (四)考核是员工工作评估以及工作潜力之认定，直接影响员工的绩效奖金、员工晋升等，一般 来说： 1.连续两个季度考核平均系数达 1.0 以上，将有机会享受薪酬调档的机会； 2.连续四个季度考核平均系数达 1.0 以

51、上，将有机会享受晋升机会。 (五)年度考核可以以前 12 个月或前 4 个季度的平均考核系数为结果，作为年终奖金的发放依 据： 1.年薪制的员工（主管及以上管理人员、销售人员等） ，以年度考核系数来决定年终奖金的 发放。 2.非年薪制的员工，以年度考核系数为依据，公司根据当年经营业绩情况，给予 1-3 个月的 基本工资，作为年终奖金奖励。 四、四、 考核程序考核程序 (一)月度考核由各部门自行组织执行，考核结果须在次月 15 日前提交給人力资源部； 员工手册 23 (二)季度和年度考核程序如下图所示： 1、人力资源部：发布季度/年度考核通知 2、用人部门：进行考核 使用部门：季度/年度考核表格

52、 3、公司副总/总经理：审批 4、人力资源部：存档及调整员工下月度工 资系数 5、人力资源部：公布优秀员工名单 (三)如您对考核结果有异议，可以根据考核申诉程序，向您的上级或人力资源部进行申诉。 第四章第四章 人事异动管理人事异动管理 一、 公司内部如有职位空缺，人力资源部将发布内部招聘通告，内部员工可以向相关部门提出 职务变动申请，人力资源部将按照员工异动流程给予办理。 二、 借调人员由双方部门负责人协商同意后，由调出部门填写员工异动表，部门内部借调 的，由部门审批后，交由人力资源部审核归档；部门之间借调的，经调出部门及调入部门 经理审批后，交由人力资源部审核后，上报公司总经理审批，再由人力

53、资源 部归档。 三、 调出部门须将异动人员考勤转入调入部门，由调入部门继续考勤。每月15日前统一将考勤 交由人力资源部汇总。 四、 所有职位（务）调整，自批准之日起生效，并从此日开始进入新岗位见习期。 五、 新岗位见习期一至三个月，经见习合格后，享受相应岗位的薪酬和福利待遇。 六、 提升连带：为促进管理者对后备人才的培养，公司对管理者的晋升，原则上应有合适的继 任者，方可执行。 第五章第五章 培训与发展培训与发展 一、一、 培训目的培训目的 员工手册 24 (一)通过不断提高员工的知识水平、工作技能，使员工达到自我实现的目标，并为企业提供合 格的管理人员、技术人员、业务人员和作业人员，支持公司

54、持续发展及竞争力的提高。 (二)公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的共同发展。 二、二、 培训政策培训政策 (一)新员工进入公司后，须根据用人部门和人力资源部共同制定的岗前培训计划表 zf0404-0101 接受公司入职培训与岗前专业培训，培训时间应不少于 20 小时。新员工培 训后需进行培训结果考核，合格者方可上岗。入职培训不合格者将视为不符合继续聘用条 件。 (二)新入职销售人员入职培训后需进行岗前培训答辩，评估新入职销售人员对技术培训内容的 掌握程度、工作态度及销售能力。通过答辩者方可上岗。 (三)新入职的售后人员在岗前培训后，通过系列考核后，方可派往客户处调试。

55、(四)新员工试用期转正前，员工须提交岗前培训记录表zf0404-0102。详见手册“试用期 管理”部分。 (五)员工调职前，必须接受将要调往岗位的岗前专业培训。转岗培训不合格者，不得转岗。 (六)员工和经理可以通过每年的“年度培训需求调查”确定员工的培训方向。根据需要及工作 相关性，制定员工的培训，推荐参加适当的培训课程。员工在制定发展规划时，应征得经 理的意见，并将自己培训重点与经理商讨。 (七)公司员工的培训情况均应归档管理，由人力资源部保存。 (八)员工参加外部机构组织的培训时，均需填写派外培训申请表 ，走审批流程，并依情况 与公司签订培训协议 ，因个人原因离职或违反公司制度被即时解除劳

56、动合同，而尚未 履行完培训协议约定的服务期的，须承担相应的违约金，包括但不限于培训费、差旅费、 脱产培训期支付的工资等。 培训协议是劳动合同的合法附件，具有同等法律效力。 三、三、 培训资源培训资源 ( (一一) )资源提供者资源提供者 1.在公司，每一位管理者都应当是培训讲师，需肩负着工作指导、培训推广的责任； 2.公司人力资源部有义务展开、提供、组织各方面的培训及培训信息； 3.公司视需要聘请外部专家/专门培训机构开展必要的培训。 ( (二二) )培训形式培训形式 1.内训：公司举办的各种内部培训课程； 2.外训：外部专门培训/教育机构举办的各类课程； 3.在职培训：您的上司或资深同事会通

57、过制定工作计划、分配工作、评价考核业绩、推进工 作改善等途径在日常工作中对您进行培养、指导； 4.网上自学：公司将在内部网站上不定期发布各种培训信息，您可以自主安排工作时间，利 用内部网站进行学习； 员工手册 25 5.外出考察：为拓展视野、启发思路，公司将组织管理人员、业绩优异的员工赴其它优秀企 业进行考察。 四、四、 培训考勤培训考勤 (一)为提高公司员工的知识技能，使公司全体员工能适应本公司日益迅速发展的需要，公司将 举行各种培训活动。被指定员工，不得无故缺席。确有特殊原因，请务必于开课前一天填 写请假单并取得部门负责人的同意，由本人将请假单交人力资源部； (二)受训人员接获培训通知后，

58、应准时报到；迟到（含课间） 、早退或缺勤者按公司考勤制度 执行。 五、五、 特别提示特别提示 公司内部培训资料，只供本公司员工内部使用。员工不得将其复制、仿造、转载、摘编、散 布给公司之外人员。如有员工违反上述规定，公司将酌情予以处分；给公司造成损失的，公司将 保留追偿的权利。 六、六、 员工职业生涯发展员工职业生涯发展 (一)职业体系 1.公司关注员工的职业生涯发展，鼓励员工在公司指导和帮助下制定个人的职业发展计划； 2.公司可以向员工提供两种职业发展通道。 1)技术通道：指在某一个或几个相关的领域内，持续深入的发展，追求专业技能的提升，以 成为该领域内专家为目标； 2)管理通道：指通过协调

59、、组织团队和团队成员工作，不断协调管理能力，使管理职务得以 不断提升。 (二)晋升机制 在出现职位空缺的前提下，业绩突出、表现优异的员工将有机会获得晋升和发展。 (三)良性的内部流动 1.公司可以根据您的能力、工作表现和业务需要，在征求您个人意愿后，安排您在公司内部 进行流动，以更好帮助您发挥潜质，提升专业发展的必要技能； 2.人力资源部将及时发布公司内部职位空缺信息，您可以直接报名也可推荐外部人才。 (四)职业发展规划 您的事业和公司的事业互相结合是双赢的关键。公司根据您的工作业绩和个人发展意愿为您 制定职业发展规划。除了对您的跟踪培养，公司还提供轮岗和自我择岗的机会帮助您实施个人发展 规划

60、。 公司建设自己的人才后备系统和人才梯队，候选者将被重点培养，以发展成为公司的高级管 理人士或高级专业人士。我们尊重每一位员工并珍惜他对公司做的贡献。 员工手册 26 第六章第六章 奖励制度奖励制度 一、一、 奖励方式奖励方式 (一)行政奖励和经济奖励两种： 1.行政奖励分为：通报表扬、专项奖励、调薪、升职； 2.经济奖励以提高当月考核系数来衡量。 (二)以上两种奖励方式可分别施行，也可合并施行。 二、二、 奖励规定奖励规定 (一)对有下列行为表现者，公司予以通报表扬，并适当提高相应考核系数予以经济奖励： 1.为公司的社会形象做出重大贡献者； 2.获得社会、政府或行业专业奖项，为公司争得重大荣