绩效管理(1)复习过程

1、绩效管理（1）经验：10-15年连续人事工作经验，包括至 少三年人事主管经验。具有公共部门及市政工作 经验者优先考虑。r:（2）教育：人力资源管理或相关领域（公共行政、 商务管理、组织心理学等）的学士学位。具有公 共行政、人力资源管理或相关学科硕士学位者优 先。rz问题:该职位的主要职责是什么？排于首位的申请人具备什么资格？该城市应考查应聘者哪些方面具体的知识、技能和能力？这些知识.技能和能力中,那些可以通过正规教育.学历获得？ 哪些须由经验中获得？你认为,对该职位而言最重要的是哪些知识.技能和能力？ 除了知识.技能和能力,还有什么是重要的？公务员胜任力与公共部门绩效之间的关系公共部门公务员胜

2、任力模型另番盂葬任力模型的公共部门绩效考评指标绩效的界定：0 结果行为员工潜能与绩效的关系, 关注员工素就关注未 来发展公共部门绩效组织完整的绩效管理系统:人事决策与调整绩效计划绩效沟通数据分析薪酬管理!1!绩效考核以实现公共部门战略目标为目的的绩效考核C员工招聘选拔职位考核薪酬体系:培训与开发I=.“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维麦克利兰 (DavidMcClelland)于1973年正式提出，是指能将某 一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次 特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、 某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计 数的并且能显著区分优秀与

3、一般绩效的个体特征。个体特征情景条件行为特征532知识：个体 所拥有的 特定领域 的信息、 发现信息 的能力、 能否用知 识指导自 己的行为。技能：完成 特定生理 或心理任 务的能力。自我概念：个体的态 度、价值 观或自我 形象。特质：个体 的生理特 征和对情 景或信息 的一致性 反应。动机/需要: 个体行为 的内在动 力。 呛胜任力与绩效的关系胜任力概念从一出现就和工作绩效之间存在着必然的联系,它可以预测人员未来的工作业绩并能区分优秀业绩者与普通业绩者，所有的胜任力要素都应该与工作绩效具有相关 性。胜任力可以作为预测工作绩效的基础，工作中的高绩效通常是一组具 体的胜任力按照一种特殊方式组合的

4、产物。通过对绩效表现优秀的员工的行为分析发现，并不是知识和技能而是个人所具备的素质成为或者说胜任力成为区分绩效出众者的关键，因此将胜任力模型与员工绩效联系起 来，借助胜任力模型来对员工的绩效进行评估也就成为可 能，而对员工的绩效进行评估最重要的环节就是考评指标 的设i+。O中现 疋 T己A/我国公务员胜任力模型公现事管理基本公共部门员工绩效考核的具 体内容：政治回应性效率个人权利 社会公平工作能力考核 工作业绩考核 工作态度考核 潜力考核我国公务员考核内容，按照 管理权限,全面考核公务 员的德、能、勤、绩、廉, 重点考核工作实绩。个人责任有限的和分权的政府 社区提供公共服务的 责任Q常用模型构

5、建方法：行为事件访谈法（行为法）、职能分析法、情景法、绩效法和多维度法性质非领导职务领导职务行政执法类 职位纯粹执行性 现场强制性政治、思想和道德表现 从事岗位基本的知识和技能 工作态度、积极性和效率 工作产出质量、数量、效益和贡献 廉洁自律、奉公守法自我形象领导与管理能力决策与执行力价值观与道德观廉洁自律、奉公守法并监督 下级员工专业技术类 职位纯技术性 低替代性 技术权威性政治、思想和道德表现 非常高的专业技术知识 工作态度、积极性和效率 工作产出质量、数量、效益和贡献 廉洁自律、奉公守法领导与管理能力技术的权威性价值与道德观廉洁自律、奉公守法并监督 下级员工综合管理类 职位政治、思想和道

6、德表现 从事岗位基本的知识和技能 工作态度、积极性和效率 工作产出质量、数量、效益和贡献 廉洁自律、奉公守法领导与管理能力部门知识的权威性价值与道德观廉洁自律、奉公守法并监督 下级员工ii f if 腔整耳盲自林QsnE -R祚鷺脅It领导干部胜任力模型的应用职位分析考核干部培训职业生涯规划|基于胜任力模型的公共部门绩效考评指标的设计、冰山模型思路 素质指标二、通用模型思路 指标基准性素质指标和鉴另知品质通用素质指标和专业素质A 素贯体系的冰山模型三、理论途径思路：知识、能力、品性三个指 标能力标准研究是实践导向型的，缺乏科学的方法 来构建。不同的部门、岗位对胜任力的要求存在差异 性。选人、用

7、人、育人时，所依据的标准不明确，给 了某些人员权力寻租的可能。以岗定人还是以人定岗？只关心职员能不能胜任 而不关注职员适不适合做，没有使职员的特征得到最 大效率的发#军。目前我国许多地方都存在提拔优秀的专业人 员做管理工作，造成资源浪费的现象。知识层面 的指标存在专门人才缺失，指向性模糊的问题。笔试鉴别力不足，面试悖论的存在使得学历、知识 、技能均很好的人，不能产生高绩效，反而带来负相关 影响。我国目前的职位和级别体系还没有在整个公务员体 系中完全实行。混乱、不公平、差距较大的分类使得许 多部门人才流失。公务员考核指标设计粗糙化，“定性有余、定量不足“,过于笼统的考核标准往往导致结果失真，损伤了考 核的公正性和有效性。小结在了解上述的知识之后，我相信大家都能够给 出开篇问题的答案。公务员