深圳轮船公司人力资源战略规划

1、上海长江轮船公司“十一五”人力资源战略规划前 言20062010年是我国国民经济和社会发展的第十一个五年计划期，是我国全面落实科学发展观，全面进行发展模式创新和制度创新的重要历史时期。上海长江轮船公司根据长航集团的总体战略定位，为抢抓上海发展机遇，确定了“着力打造以游船旅游、航运物流为主的特色航运业，同时有效发展船舶修造、房地产开发、汽车服务、医院与培训等支撑产业，增强保障作用，逐步形成二强、四支的产业格局”的“十一五”期发展战略。人力资源作为生产力中最重要的因素和企业的第一资源，对企业战略目标的实现起着举足轻重的作用，因此，制定相应的人力资源规划，做好人力资源的合理配置、开发和使用，为公司输

2、送各类人才，特别是高级人才，及时满足企业战略实施过程中的人力资源需求有着十分重要的现实意义和战略意义。一、人力资源形势与环境分析（一）“十一五”期政府人力资源发展导向中国的人口结构及其变动趋势、经济发展所处的阶段以及改革开放向纵深的扩展，决定了就业不足是现代化过程中一个长期性问题。“十一五”时期，就业不足不仅表现在文化水平较低的劳动者的就业难上，更为严峻的是还将表现在文化水平较高的劳动者的就业难上。就业不充分将造成人力资源的巨大浪费。这个时期的人力资源管理将会发生重大变化。上海发展战略要求上海率先建设现代化和实现小康社会，建成现代化国际大都市和国际经济、金融、贸易、航运中心之一。伴随新一轮经济

3、社会形态转变、产业结构提升和城市物质文明、精神文明和政治文明建设，上海下一步的发展必然从依赖资本驱动转向依靠资本、技术、知识和人力资源驱动。上海要在未来十几年实现国际大都市发展目标，人力资源开发任务非常艰巨。上海已提出“科教兴市”和“人才强市”的重大战略决策，并按照科学发展观，围绕社会经济协调发展和人的全面发展，通过制定实施科教兴市战略行动纲要、上海实施人才强市战略行动纲要等纲领性文件，制定了上海教育发展和人力资源开发的战略规划和重大举措，提出“建立以人才高地为支撑的城市新体系”、建成“国际化创新人才的集聚地和国内外人才配置的中心城市”的战略与任务，为上海确立了新形势下人力资源能力建设的新思路

4、，为上海人力资源的进一步开发构筑了巨大的发展平台。 为贯彻落实上海实施人才强市战略行动纲要，加快推进科教兴市战略和人才强市战略，根据上海市建设“四个中心”的战略目标，以优先发展的先进制造业、现代服务业的人才需求为重点，上海市人事局会同相关部门共同编制了未来3至5年上海市重点领域人才开发目录，以期通过政策聚焦，引导人才向优先发展的产业集聚，优化人力资源结构，为构筑新型产业体系提供人才保障。首批专项目录选择的文化、金融、生物与医药、新材料、电子信息、港航六大领域是上海发展现代服务业和先进制造业的重要支柱和新的增长点，必然是人才需求最旺盛的领域。该目录全面贯彻了科学人才观的要求，突出了对所需人才解决

5、相关重大问题的能力要求，注重人才已有的工作经历和取得的业绩，淡化了传统的、单一的学历、职称等评价标准，以引导人才培养和使用的正确方向。同时，重点开发高层次、国际化和紧缺急需的人才，进一步优化人才队伍结构，提升人才队伍整体素质。（二）国内人力资源竞争走向“十一五”期随着人才市场的体系的进一步完善，人才流动将更加活跃和有序，人才流动将呈现几个特点：一是人才流向出现新变化，在大量人才流向发展后劲较强的高新技术产业的同时，随着国有企业改革的深入，股份制企业的进一步发展，国有及国有控股企业职工工资的大幅度调整，部分人才开始出现回流国企的现象。二是高新技术人才供不应求，人才竞争层次分明，中档人才“滞销”。

6、随着企业经营机制的转变和科技含量的进一步提高，出现了高科技人才严重不足，成了各单位的“抢手货”，而一些中低档次的人才却很难找到合适的聘用单位。三是有经验、有技术、有项目的专业技术人才受欢迎，只有书本知识没有实践经验的人才受冷遇。四是人才流动的主要动机不再是纯粹追求高薪收入，而是寻找自身价值的发挥的最佳环境。五是国家西部大开发，人才将改变“一江春水向东流”的走向，东部地区对西部人才的吸引力将会减弱。（三）酒店旅游产业人才竞争走向“十一五”期，随着入世后更多的外资酒店管理集团的大举挺进、合资独资旅行社的涌现及国内旅游集团化进程的加快等，使得我国旅游人才资源本来就紧缺的矛盾会更加突出，旅游人才竞争趋

7、于白热化，旅游人才市场面临严峻的挑战和任务。其中，高层经营管理者和市场促销、旅游规划与开发、会展旅游、度假管理、人力资源开发、项目管理、资本运作等紧缺专业人才将成为旅游业的稀缺人才资源，成为不同用人主体争夺对象。在旅游人才的流动上，将出现经济不发达地区向经济发达地区单向流动，从业内向业外流动，从国内向国外或外资旅游企业流动的态势。 我司下属长江海外旅游公司、船长酒店、船长旅行社、合资经营的美林阁酒店等旅游行业的人才竞争在同行业中处于劣势，主要原因是酒店旅游经营管理人才待遇偏低以及传统国有企业下的引人、用人、留人机制不够健全，如果不采取有效措施，将面临旅游人才严重流失和紧缺的局面。（四）航运物流

8、产业人才竞争走向按照构筑世界航运中心的目标，在集装箱运输、国际航运等航运物流产业上，上海市急需相关各类人才，包括：大量掌握先进航海技术、精通英语的高级船长和轮机长以及船舶配载、航运经理等船货代公司中高层职位人才，一大批熟悉远洋运输业务和国际集装箱运输惯例和实际运作的经营人才，熟悉国际航运交易市场规律和业务的航运经纪人和交易人才，熟悉海事法律与海事处理业务的法律人才，尤其是高层次、复合型的专业人才等。另外，在这类人才的流动方向上将呈二极分化，优秀人才将按照市场法则流向强势企业，而弱势企业将只能吸引一般人才；强势企业中，以“中远集团”、“中海集团”为代表的国内跨国经营企业将与外资航运企业展开优秀人

9、才的争夺战，我司在这场人才争夺战中处于强势企业的边缘，在优秀人才的吸引上相对处于弱势，对弱势企业而言则具有相当的优势。二、公司人力资源现状分析（一）员工构成分析1、总量分析。截止2007年4月以来，随着长江海外旅游总公司（下简称“海司”）和南通驳船厂的整建制划入，我司共有员工5403人（在岗员工4465人，非在岗员工938人）。其中，游船旅游行业2546人，占员工总数的47.1%；航运物流行业1318人，占员工总数的24.4%；船舶工业、汽车服务、房地产业、培训和医疗服务业等支撑产业共计874人，占员工总数的16.2%；公司总部共计113人，占员工总数的2.1%；其它产业共计432人，占员工总

10、数的8.0%（详细情况见表一）。海司和南通驳船厂人员划入后，员工总数比“十五”期初仅减少100人左右。随着企业改制工作的深入和产业结构的调整，上海城市建设和世博会场馆涉及到的厂房的整体拆迁等，以及海司下一步减员分流措施的落实，下岗员工人数将进一步增加，给企业的稳定和发展会带来一定的阻力。2、年龄结构分析。截止2007年4月，公司在册员工30岁及以下1201人（海司828人），占员工总数的22.2%；3140岁1612人（海司694人），占员工总数的29.8%；4150岁1667人（海司652人），占员工总数的30.9%；50岁以上923人（海司321人），占员工总数的17.1%（详见表二）。公

11、司在册员工平均年龄40.32岁，比“十五”期初下降了6%。尤其是一线海轮船员的平均年龄仅37.2岁，一支具有高学历的年轻海轮船干队伍已经形成，对我司航运物流主业的发展提供了人才保障。经过分析，我们还应看到公司员工整体年龄结构呈现橄榄型，同较为合理的金字塔型结构相比，仍然偏大。表一：员工总量分析表产业结构分类游船旅游主业航运综合物流主业“四支”产业轮司机关其它行业合计海司旅游事业部小计船舶工业汽车服务房地产业医疗培训小计在岗人数管理人员27719296130954122451989845772船舶技术人员2123215491755718工程技术人员3223423421263营销人员1431015

12、3626104185240生产人员4385443442244166201149服务人员104710105714551207623615141351其他人员373732010212210172小计21864922351142430191302238741131014465非在岗人数内部退养959535555543228下岗待岗人员194219634374142254526长病人员18182882212866其他人员22798121126118小计309231117610875120331938在册人数合计249551254613185381983022899411343254033、文化结构分析

13、。截止2007年4月，公司员工本科及以上学历的292人（海司100人），占员工总数的5.4%；大专学历1045人（海司550人），占员工总数的19.3%；中专、高中学历的2781人（海司1570人），占员工总数的51.5%；初中及以下学历的1285人（海司275人），占员工总数的23.8%（见表三）。目前，各类人员的学历结构与“十五”初期相比有了明显提高。管理人员中，85%的直属班子成员和90%的机关中层干部具有大专及以上学历；海轮船员中，50%的船干具有大专及以上学历。学历层次的提高，一定程度上促进了人才素质的整体提高，在结构调整和外部经营环境的不利条件下，仍然较好的完成了各项指标。但从公司

14、员工总体文化程度来看，平均受教育年限只有12.05年，整体还处于较低水平，文化素质呈现出“一头缺一头低”现象，即高学历人才缺少、普及型文化程度比重较大，这在一定程度上制约了公司的发展。表二：员工年龄结构分析表分类年龄结构 30及以下3140415051-60合 计公司总数其中海司公司总数其中海司公司总数其中海司公司总数其中海司公司总数其中海司在岗人数管理人员118302391072608915551772277船舶技术人员764367771748310148718212工程技术人员9319112610986332营销人员51371216553281513240143生产人员2661303571

15、6936593161461149438服务人员6556022411753412211144913511047其他人员86132101211201017237小 计11838121476614123153557522544652186非在岗人数18161368043611734896938309在册人数12018281612694166765292332154032495 文化结构分类本科及以上大专中专高中初中及以下合 计总数海司总数海司总数海司总数海司总数海司总数海司在岗人数管理人员12220303147203589047545772277船舶技术人员222210363187910277661

16、8718212工程技术人员841111308117326332营销人员38291057050213516127240143生产人员322810760313112284153413851149438服务人员4632001565064254093641909913511047其他人员2210910899141917237小计27088946489143071194067387922544652186非在岗人数221299611355527613140650938309在册人数292100104555015657661216804128527554032495通过对公司员工的构成、年龄、文化结构以及

17、其他一些情况分析，我们还可以看到：表三：员工文化结构分析表一是，公司人力资源的构成需进一步完善。目前公司人力资源的年龄和文化结构还不够合理。员工年龄结构有老化的趋势；员工的综合素质仍处于较低水平，普及性文化程度的员工所占比例较大，而高端的人才又相对匮乏，专业人员的专业技能较为单一。随着产业调整，原先的许多专业人员已不适应公司未来发展的总体需要，亟需加大与公司产业结构相适应的人才的引进及培养力度。二是，公司人力资源未能合理有效的配置。目前我司大学本科以上学历的员工岗位分布不尽合理，专业性较强的工程技术岗位本科及以上学历员工比较空缺，而非在岗员工中本科及以上学历人数占该层次学历人数的2.4%。导致

18、一方面高层次人才的严重不足，另一方面表现出优势人力资源的浪费。三是，两强产业冗员过多。随着长江旅游行业的竞争趋于激烈，导致我司旅游运力规模过乘，造成海司人员的冗员较多，不便于轻装上阵。同样，对航运物流主业，原先公司积淀下来的部分海轮船员由于身体和技术原因无法正常工作，造成该产业在船员紧缺的同时，还要承担一定的冗员包袱。（二）人才构成分析按照“只要具有一定的知识和技能，能够在岗位上进行创造性劳动，在企业发展中作出积极贡献的，都是企业需要的人才”这一新的人才观，我们对公司人才进行了界定和存量分析。公司人才主要包括：经营管理人才、专业技术人才、职业技能人才。截止2007年4月，公司共有各类人才（在岗

19、）总计2779人，占在岗员工比例的66.8%，占公司员工比例的52.6%。其中，经营管理人才1016人、专业技术人才904人（包括船舶技术干部）、职业技能人才810人（包括各船舶工种的普级船员）。通过对他们的年龄和学历等情况进行统计，对照公司发展需求，可以看到公司人才状况不容乐观，主要表现在以下几个方面：一是，公司经营管理人才和专业技术人才文化和专业技术素质仍然偏低。平均受教育年限13年左右，大专及以上学历的占两类人才的40%（其中接受后学历教育的占53%）。文化和技术素质同样呈现出“一头缺一头少”现象，即高层次、高学历、高职称、高技术人才缺少、普及型文化程度和专业技术人才比重较大。具体表现在

20、：传统专业的人才资源多，高新技术人才少；熟悉计划经济的人才多，熟悉市场运作的人才少；继承性人才多，创新型人才少；单功能人才多，复合型人才少。二是，职业技能人才的年龄结构趋于老化、文化程度偏低、技术结构不合理。我司职业技能人才的平均年龄为45.1岁右，其中，年龄小于30岁仅占技能人才总数的8.9%；40岁以上占技能人才的比例为86.4%。职业技能人才的平均受教育年限仅为10.4年，其中，文化程度大专（高职）及以上占技能人才的比例为3.6%；初中及以下文化程度的人数占技能人才的比例为55%。职业技能人才中高级工以上的高级职业技能人才只有90人，占职业技能人才的11.1%，高、中、初结构之比为1：6

21、：2，与全国技能等级结构比例高级工及以上26.6%、中级工39.2%、初级工34.2%相比，我司高级工以上技能人才比例明显偏低，高级技能人才严重短缺，高、中、初结构之比呈失调状态。三是，船舶工业、汽车服务业、房地产开发、医疗服务和职业培训等“四强”产业人才缺乏。近年来，公司尽管也发展了一些多元产业，但由于长期以来公司以航运为主业，导致对其它相关产业人才的培养、开发相对滞后，一面是有事没人做，另一面是有人没事做，人岗不适、人才紧缺的矛盾十分突出。（三）公司人力资源管理现状分析近年来，在长航集团的领导下，在集团人力资源部等有关部门的帮助和指导下，我司人力资源管理工作围绕企业新的战略定位和经营目标，

22、通过管理创新、制度创新和机制创新来不断适应调整和提高管理水平，在控制员工总量，优化人力资源结构等方面取得了一定成效，为企业的稳定和持续发展提供了人力资源保障。已出台的行之有效的人力资源管理制度和方法主要有：一是，设立见习基地，引进各类优秀人才。公司通过申请设立待业青年见习基地，对见习期间表现较好的人员进行重点培养，见习期满后再按正常程序引进。目前，经过上海市劳动和社会保障局的审批，在汽检公司建立了以汽车检测、维修等汽车服务专业为主体的青年见习基地，接受相关技校和高职对口专业的应届毕业生。二是，倡导全员培训，创新培训形式。主要形成两种制度：第一，双月报告会和“菜单式”培训制度。培训对象以公司机关

23、处职及以上干部和二级单位班子成员为主，由公司组织部和人力资源部共同举办。双月报告会一般是每两个月举办一期，聘请知名专家、学者就社会热点问题、经营管理知识等内容进行讲座，目的是开拓视野和扩充知识面，提高公司核心员工的经营管理能力和综合素质。“菜单式”培训则按照“缺什么、补什么”的原则，以问卷调查的形式将培训菜单发给大家，最后根据他们对课程的选择结果确定培训内容和培训期数。第二，周末学校制度。“人才是企业的立足之本、发展之本”。为此，下属汽检公司人力资源部，在青年员工成才愿望调查的基础上，瞄准青年员工职业生涯的“登高”志向，结合当前新型汽车维修的技术技能要求，利用周末或工作日的晚上重点开办汽车维修

24、新知识、新技术、新技能培训班。并专门配备了技术精、经验足的工程师担任主讲教师，讲授汽车新技术、传授维修新工艺，为青年员工搭建了成才的平台。培训班 “周期短、内容新、针对性强”和“实用性、递增性、超前性”的特点，吸引了广大员工前来参加培训。三是，加强员工职业管理，吸引和留住青年人才为了充分开发公司人力资源，更好地吸引和留住人才，实现青年人才和企业的共同发展，并为他们提供必要的教育、培训、轮岗等培养机会，公司尝试对青年员工的职业生涯进行规划和管理，并制定了公司青年人才职业生涯规划与管理实施细则（试行），明确了青年人才职业生涯规划的目的、组织管理、实施步骤等。该项工作实施以来，青年员工充分认识到公司

25、对自己的定位，为了达到预期的职业目标，积极参加要求的各项培训并虚心向带教人学习工作经验，努力克服存在的不足，岗位技能和综合素质有了很大提高。四是，设立管理创新奖，有效激励机关员工。“十五”期间，上海公司正处于二次创业的发展起步阶段，面临着新的压力和困难，而机关员工观念的更新、工作的成效直接影响到企业能否快速发展。按照公司总经理提出的“三个有利于”即：有利于对总体工作有推进、有利于对自身工作有改进、有利于对基层工作有促进的工作要求，从2003年起，在公司机关设立了“管理创新奖”。该奖的设立，在机关形成了竞争的氛围，增强了机关员工的创新意识，推进了总部的管理创新、制度创新，较好地适应了集团干散货运

26、输结构调整后管理和资源整合的需要。在人力资源管理取得成绩的同时，我们还清醒地认识到，随着企业内部、外部环境的不断变化和企业改革的不断深化，公司的人力资源管理与现代人力资源管理还存在一定的差距，还需要转变观念，不断建立和完善各项制度，主要表现在：第一，人力资源管理职能不够完善。人力资源管理部门大部分精力仍从事传统的人事管理，人力资源管理人员履行职能所需的知识和技能有待提高，对员工的招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式、薪酬和福利体系的设计、员工的培训和开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧等了解不够充分，在一定程度上制约了人力资源管理职能的发挥。第二，员工绩效考评体系不够健全，特别

27、是针对多元化的企业，不同类型的考核体系尚未成形。公司目前较多沿用传统的，以经验判断为主体的绩效评估手段，考核管理不够规范，评价不够科学、合理，为激励提供依据有一定的局限性。第三，人力资源的宏观管理、规划能力有待加强。部分下属单位对人才开发工作的短期行为较多，对人力资源战略规划的制定不够重视，很多情况下都是等到出现空位或有人辞职后才开始寻找合适人选，不重视人才队伍的阶梯建设和人才储备。第四，公司人才内部流动的机制不够健全。近几年来，我司内部人才流动以行政调动为主，基本上处于被动状态，对公司范围内人才的统筹开发和培养造成一定的负面影响，使得公司人力资源未能合理有效配置，复合型人才缺乏，后备干部队伍

28、得不到及时补充。造成这种局面的主要原因是岗位轮换、挂职锻炼、竞争上岗等人才内部流动和使用机制不够健全，人才内部流动的渠道不够畅通，各部门（单位）之间没有很好地协作和配合。三、公司“十一五”期末人力资源供需预测和对比（一）“十一五”期末人力资源供给预测根据近两年各类在岗员工的流失情况，预计“十一五”期间在岗员工的年平均正常流失（辞职、协解）率：技术船干3%、生产人员和服务人员为1%、地面经营管理人员3.5、地面专业技术人员%、技术工人%，其他人员1.5%。据此，以2007年4月的各类人力资源统计数据为基础，可以推算出到2010年末在岗员工自然流失人数（详见表五）。根据公司人员数据库和海司人员情况

29、表，可以统计出到2007-2010年各类人员退休人数总计为364人。其中，在岗人员退休327人（海司95人），非在岗人员退休207人（海司75人）。其中，在岗员工中，船干退休28人，生产人员（包括船舶普级船员）退休37人，服务人员退休62人，经营管理人员退休116人，地面专业技术人员退休20人，地面技术工人退休40人，其他人员退休39人。通过对公司在岗员工自然流失预测和2010年退休人员统计，以2007年4月的各类人力资源主要统计数据：技术船干718人，生产人员（包括船舶普级船员）1149人，服务人员1351人，经营管理人员1012人，地面专业技术人员237人，地面技术工人810人（持职业技能

30、资格证书，包含在生产和服务人员中），其他人员126人为依据，预计到2010年，在岗船舶干部608人、生产人员（包括船舶普级船员）1075人、服务人员1270人，经营管理人员761人、地面专业技术人员171人，地面技术工人638人、其他人员88人。具体分解到公司各个产业的人员供给情况请参照表五。（二）“十一五”期末人力资源需求预测根据公司发展战略和“十一五”期发展目标，按照人力资源总体需求结构分析预测法，预计到2010年员工总量需求6062人。其中，游船业员工总量需求3054人；航运综合物流业员工总量需求1488人；船舶工业、房地产业、汽车服务、医疗服务和职业培训等四支产业员工需求1137人；总

31、部机关员工需求125人，其它产业员工需求258人。详细需求预测情况见表四。（三）“十一五”期末人力资源供需情况对比根据对公司“十一五”人力资源供给和需求分析，可以预测出“十一五”期间员工总量增加1515人，其中，在岗员工增加1281人，非在岗员工增加234人。分解到各产业的情况如下：游船旅游业增加员工793人；航运综合物流业增加327人；船舶工业、房地产业、汽车服务、医院及培训等支撑产业需要增加员工440人；总部机关需要增加员工36人；其他产业减少员工81人（详见表五）。四、“十一五”人力资源战略（一）指导思想及基本原则1、指导思想。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻党的十六大

32、和十六届四中、五中全会精神，树立科学的发展观和人才观，围绕公司“十一五”发展战略和愿景目标，加快对主业板块和支撑板块经营管理人才和船舶技术干部的引进和培养，加强对其他紧缺专业技术人才和职业技能人才的开发和培养力度，进一步优化公司人力资源配置，造就一支以拔尖人才为代表，高中级人才为支柱，专业人员为主体的数量充足、素质优良、专业配套、门类较齐、结构合理、具有参与国内外市场竞争实力的员工队伍，为公司又快又好发展提供人才支持。表四：公司“十一五”期末人力资源需求预测表（员工总量）分类2007年初在册人数总体需求结构分析预测增加人数生产力提高导致年均减员率（总减员数）总量预测结 果2010年资产规模目标

33、（预测依据）游船旅游业经营管理人员（在岗）449+230.5%（-7）465十一五期，旅游业资产规模达到长江豪华游船12-13艘，星级酒店一座，浦江系列观光游船6艘，配套经济型旅店6家，水上多功能酒店2座，同时，要完成海司在岗人员精简1000人左右的目标，以便轻装上阵。（根据人员现状和三年目标差距，长江游船至少增加3套人员；浦江游船增加人员4套（船员可外聘）；地面经营管理人员增加现有人员的5%；地面生产和服务人员增加现有人员的20%；其他人员增加现有人员的25%；非在岗人员增加大约200人）船舶技术人员（在岗）215+511%（-7）259生产人员（在岗）443+841.5%（-22）505服

34、务人员（在岗）1057+2712.5%（-100）1228其他人员（在岗）71+181%（-3）86非在岗人员311+200511小 计2546+647-1393054航运综合物流经营管理人员（在岗）192+200.5%（-3）209十一五期，“atb”达到6推12驳、10艘400teu投入洋山港集运，长伟公司在现有运力基础上新投入2艘集装箱船舶，新建或购置1100teu海轮4艘，集装箱运力达到1.1万teu；在外贸运输方面，以1万立方米左右的原木船舶和60008000吨的多用途船舶为主力，组建近、远洋件杂货船队，形成约25万吨的船队规模；船员使用形式多样化。（三年内，经营管理人员增加10%；

35、自有船员（包括作为生产人员的普级船员）至少增加10套班子；其他人员增加40%；非在岗人员按平均每年5%比例逐年减少）船舶技术人员（在岗）491+801%（-17）554生产人员（在岗）442+1401.5%（-23）559其他人员（在岗）17+71%（-1）23非在岗人员176-33143小 计1318+214-441488两强产业合计3864+861-1834542表四续：公司“十一五”期末人力资源需求预测表（员工总量）分类2007年初在册人数总体需求结构分析预测增加人数生产力提高导致年均减员率（总减员数）总量预测结 果2010年资产规模目标（预测依据）船舶工业经营管理人员（在岗）95+15

36、0.5%（-2）108“十一五”期公司船舶修造业计划新增投资1.2亿至2.85亿元，购置或改造3万吨级以上船坞1至2座；投资2000万元改造船台设施，实现总产值3.8亿元，力争6亿元。（三年内经营管理人员增加15%，工程技术人员增加40%，技术工人增加20%，其他人员增加20%，非在岗人员经解除劳动关系或重新上岗，减少20%） 工程技术人员19+726技术工人（在岗）206371%（-7）236其他人员（在岗）110+51%（-1）114非在岗人员108-1791小 计538+47-10575房地产业经营管理人员（在岗）26+1137十一五期，实业公司下属房产公司将提升开发资质，强化风险控制，

37、以盘活企业内外存量资源、开发商品房为主，适度涉足商业性综合写字楼、酒店式公寓、房产中介、物资经营等产业，2010年收入达到1.5亿元，项目利润1000万元。（经营管理人员增加40%，专业技术人员增加60%）专业技术人员（在岗）4+37小 计30+1444汽车服务经营管理人员（在岗）51+110.5%（-1）61十一五期，新建汽车检测线3条、新建4s站两个、每年新增6家快修站等（经营管理人员增加20%，技术工人增加20%，其他人员增加30%，非在岗人员控制在10人以内）技术工人（在岗）110+221%（-5）127其他人员（在岗）30+91%（-1）38非在岗人员7+310小 计198+45-7

38、236特色医疗及职业培训经营管理人员（在岗）45+90.5%（-1）53十一五期，长航医院将坚持产业化发展方向，以大专科、小综合为定位，完善合作联营模式，增强发展机制，不断提高医疗水平，创办高品质、特色化的新型医疗服务实体，创造良好经济效益，至2010年计划收入6000万元，其中，非医保收入50%；在职业培训方面，培训中心将立足主业发展需要，从内部项目起步，逐步开发社会项目，办出特色，形成稳定市场，2010年实现收入3000万元，利润300万元。（经营管理人员增加20%，专业技术人员增加30%，服务人员增加30%，其他人员增加20%，非在岗人员控制在10人以内）专业技术人员59+181%（-3

39、）74服务人员（在岗）76+231.5%（-4）95其他人员（在岗）43+91%（-2）50非在岗人员5+510小 计228+64-10282四支产业合 计994+170-271137总部机关管理人员（在岗）98+110.5%（-2）107根据公司“十一五”期各产业总体发展目标预测，经营管理人员增加10%，服务人员增加20%。服务人员（在岗）15+318小 计113+14-2125其它产业（包括非在岗）432-1303%（-44）258对企业改制等产生的富余人员解除劳动关系或在公司核心产业、支撑产业重新上岗（精简人员30%）总 计5403+915-25660622、基本原则。一是，以人为本、人

40、尽其才。公司未来开发人力资源，不仅要造就有成就的人才个体，而且应培育人才团队，发挥人力资源团队规模效应；引导人力资源由体力劳动密集型向智力密集型转变；充分发挥人才优点、特长及连带的社会关系网络功能；不仅要利用内脑、而且要积极利用外脑。表五：公司“十一五”期末人力资源供需情况对比分类2007年初在册人数至2010年末自然流失预测至2010年末退休人数2010年供给预测2010年需求预测2007-2010需要增减人数游船旅游业经营管理人员（在岗）449-58-28363465102船舶技术人员（在岗）215-21-1018425975生产人员（在岗）443-17-1940750598服务人员（在岗

41、）1057-15-3410081228220其他人员（在岗）71-4-4638623非在岗人员311-75236511275小 计2546-115-17022613054793航运综合物流经营管理人员（在岗）192-24-2214620963船舶技术人员（在岗）491产人员（在岗）442-14-11417559142其他人员（在岗）17-1-214239非在岗人员176-13163143-20小 计1318-91-6611611488327两强产业合计在岗人员3377-206-14830233888865非在岗人员487-88399654255在册人员3864-

42、206-236342245421120表五续：公司“十一五”期末人力资源供需情况对比分类2007年初在册人数至2010年末自然流失预测至2010年末退休人数2010年供给预测2010年总量预测2007-2010需要增减人数船舶工业经营管理人员95-12-146910839工程技术人员19-3-3132613技术工人206-24-1017223664其他人员110-2-510311411非在岗人员108-70389153小 计538-41-102395575180房地产业经营管理人员（在岗）26-4-3193718专业技术人员（在岗）4-1-1275小 计30-5-4214423汽车服务经营管理

43、人员51-7-13316130技术工人110-17-68712740其他人员30-2-12163822非在岗人员7-34106小 计198-26-3413823698特色医疗及职业培训经营管理人员45-7-14245329专业技术人员59-8-15367438服务人员76-3-28459550其他人员43-3-6345016非在岗人员5-14106小 计228-21-64143282139四支产业合计在岗人员766-93-1306511026375非在岗人员97-744611165在册人员863-93-2046971137440总部机关管理人员（在岗）98-13-107510732服务人员（在

44、岗）15-114184小 计113-14-108912536其它产业经营管理人员45-5-1228357专业技术人员7-1-153-2其他人员49-3-2620200非在岗人员331-45286200-86小 计432-9-84339258-81总计在岗人员4465-322-327381650971281非在岗人员938-207731965234在册人员5403-322-534454760621515二是，系统开发、广泛吸纳。根据公司战略目标持续开发人力资源，在三个层面上开发人力资源：公司高层形成职业精英团队；公司内部实施全员培训和合理配置；公司外部正面影响社会，并吸引贤才加入，增加人才储量。

45、使人力资源真正成为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本。三是，创新机制、吐故纳新。建立员工职业生涯开发与公司未来发展所需人力资源发展目标相匹配的用人机制，形成合理的流动机制、激励机制、培训考核机制，在“三公”原则的基础上建立公司内部竞争机制、员工正常晋升机制，使普通员工具有努力敬业而被提拔的权利和机会。以达到员工与企业共同发展和成长的良性循环。（二）人力资源战略目标1、员工总量目标。根据对“十一五”期间的需求预测，到2010年的员工总量为6062人，在岗员工5097人，非在岗员工965人。2007年末至2010年末的员工总量分别为5453人、5731人、5863人、6062人。详细的员工

46、总量目标和年度分解情况见表六。2、人才总量目标。根据公司“十一五”人力资源需求预测情况，到2010年公司各类人才总量将达到3168人，其中，经营管理人才1085人、其他专业技术人才（包括船舶技术干部）1083人、职业技能人才1000人。各类人才中具有高、中、初级职称的1543人，其中，高级职称102人、中级职称730人、初级职称711人，高、中、初结构比例为1：7：7。职业技能人才中高级工及以上110人、中级工550人、初级工340人，高、中、初结构比例为1：5：3，较“十五”期末技能人才结构有一定改善。详细的年度目标分解情况见表七。表六：公司“十一五”期（2007-2010）员工总量目标分解

47、分类2007年初2007年2008年2009年2010年游船旅游业经营管理人员（在岗）449410420440465船舶技术人员（在岗）215226238249259生产人员（在岗）443420470485505服务人员（在岗）10571005108011501228其他人员（在岗）7173788286非在岗人员311411510490511小 计25462545279628963054航运综合物流业经营管理人员（在岗）192200204206209船舶技术人员（在岗）491510525540554生产人员（在岗）442472500530559其他人员（在岗）1720222323非在岗人员17

48、6170160150143小 计13181372141114491488四大支撑产业经营管理人员221231240250263专业技术人员859095100110技术工人400420440455470其他生产人员168173177179183非在岗人员120118115113111小 计9941032106710971137总部机关管理人员（在岗）9899101103107服务人员（在岗）1515161718小 计113114117120125其它产业经营管理人员4544403635专业技术人员76553其他人员4940353020非在岗人员331300260230200小 计43239034

49、0301258总 计在岗人员44654454468648805097非在岗人员9389991045983965在册人员54035453573158636062表七：公司“十一五”期（2007-2010）各类岗位人才及其结构目标分解分类2007年初2007年2008年2009年2010年经营管理人才高级3537404550中级146150154158160初级211220230240250其他624610615620625小 计10161017103910631085专业技术人才高级1517192225中级6870747880初级105115125140150小计188202218240255船

50、舶技术干部高级1518202327中级445460470480490初级256270280300311小计716748770803828上述三类职称人才合计高级65727990102中级659680698716730初级572605635680711小计12961357141214861543职业技能人才高级9095100105110中级526530535545550初级194240280315340小计81086591596510003、人力资源结构。通过加强员工的学历教育和引进高学历人才，使得公司员工文化素质有较大提高，形成一支由硕士、学士与大中专学历结构适当的专业（管理）队伍，员工平均受教育年限达到13年。其中，各级领导班子文化结构得到优化，大专以上学历超过90%，经营、管理、技术等专业搭配合理；公司总部85%的员工