人才派遣和劳务派遣 人才派遣服务及常见问题思考 .doc

1、人才派遣和劳务派遣 人才派遣服务及常见问题思考 人才派遣服务及常见问题介绍 人才派遣又称人才租赁、劳务派遣、劳务租赁，为了不受劳务、人才的局限，现在流行称人力资源派遣。人才派遣是一种新型的劳动用工模式。在全球化经济快速发展的形势下，随着市场竞争的加剧，越来越多的企业意识到要想在一个动态的市场条件下成为一个赢家，必须要有柔性竞争能力，包括柔性生产能力和柔性管理能力。针对柔性管理能力，拥有配套的柔性流动员工队伍是许多企采取的对策之一。企业只保有一群核心的长期雇员，有足够的工作量给予这些员工，以达成最高生产力。当工作量增加时，通过派遣提供类似租赁的人员。在欧洲，通过派遣员工创造的“柔性工作力量”对欧

2、洲的经济周期产生了巨大的作用。 人才派遣最早出现在20世纪70年代的欧美等发达国家。中国开始使用人才、劳务派遣的名词，大概起源于上世纪90年代中期。十年多的时间里，人力资源派遣服务机构如雨后春笋般在我国蓬勃发展，初步估计，全国具备派遣资质的就超过了1万家以上，北京、上海各有近千家，_这样一个地级市内就有80家以上，人口只有6万人的_地区也有2、3家。咱们河南各地市都有派遣机构，_市我估计也在20家以上。 派遣业务开始并越来越得到政府及有关部门的关注和重视。20_3年12月人事部召开贯彻全国人才工作会议精神的全国人事厅局长会议上，人事部长张柏林指出：要完善人才市场服务功能，积极开发人才派遣服务项

3、目。20_4年2月16日人事部出台的关于加快发展人才市场的意见，在“推动职业中介机构能力建设”中明确指出：提升职业中介机构的业务开发能力，积极拓展服务领域，开发人才测评、人才诊断、人才派遣、薪酬设计、管理咨询、高级人才选聘等专业化程度高的服务项目。20_4年底在北京召开“中国就业论坛”会议期间，公布了中国的就业状况和政策，报告“积极的就业政策”中明确指出：“中国政府鼓励劳动者通过灵活多样的方式实现就业，积极发展劳务派遣组织和就业基地，为灵活就业提供服务和帮助”。正在修订的新劳动合同法（草案）第一次将劳务派遣以法律的形式作了明确。在十届全国人大常委会第二十五次会议上，全国人大法律委员会提交的中华

4、人民共和国劳动合同法（草案）（二次审议稿）中，第五章第二节专门就劳务派遣作了法律规定。其中业内人士普遍关心的派遣机构准入门槛问题，由第一稿每人 5000元备用金，修订为“注册资本不得少于五十万元”。合同期限由第一稿中派遣员工工作一年后，工作单位应与该员工签定劳动合同，否则该岗位不得再实行劳务派遣形式，修订为：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”，而且合同到期后还可以续签劳动合同。可以想见，随着新劳动合同法的颁布，派遣服务地位的确定，派遣业务必定会有一个全新的发展局面。 一、 人才派遣与人事代理、职业中介的区别 人才派遣即用人单位根据工作实际需要，向人才派遣机构提出所

5、用人员的条件和工资、福利待遇，人才派遣机构通过各种手段搜索符合条件的人员，派往用人单位工作的服务形式。与传统的劳动用工方式不同，用人单位与派遣员工之间不存在劳动关系，与派遣员工发生劳动关系的实际上是人才派遣机构，派遣员工的工资、福利均由人才派遣机构支付，员工的社会保险、培训、考核、人事档案管理也由人才派遣机构负责。人才派遣是以明晰人力资源的所有权和使用权为前提，由人才派遣机构与用人单位和派遣员工分别签订人才派遣协议、劳动合同，以规范三方面在派遣期间的权利和义务。 人事代理则是我国由计划经济体制向市场经济体制过渡，适应新型企事业单位人事管理制度的一种新的人事管理方式。提供社会化人事服务是其主要内

6、容。 职业介绍，是指职业介绍机构利用市场调节机制，依法为劳动者求职和用人单位招聘提供服务，通过促成劳动者和用人单位建立劳动关系的活动，获得居间报酬。其本质是一种居间行为。 显而易见，人才派遣与人事代理，职业介绍是有着本质区别的，其基本特征就在于是否与劳动者建立劳动关系，签订劳动合同。 在实际工作中，许多单位把派遣与人事代理当成了一回事。我们的拓展人员到用人单位去，听到的回答经常是，我们已经在人才市场代理了。少数耐心听到我们报价的单位，更是连连摇头：你们的管理费太高了，我们在人才市场代理，每人每月才10元钱。 部分单位干脆把派遣公司当成了职业中介机构。有一次，一家纸箱厂找到我们，让我们帮助招聘3

7、00名生产工人。我们向他们详细介绍了派遣管理模式，几次沟通后，这个厂的人力资源经理告诉我们，老板不同意搞派遣，只希望我们为他们招聘，答应每招聘1个人给我们30元招聘费。这还是好的，有一些企业甚至连招聘费都不肯出，说你们中介可以向求职者收费呀。 实际上，有一些派遣公司本身在认识上对派遣管理模式也存在着理解上的差异。他们认为，派遣，只是在原来人事代理的基础上增加了一项为企业解决员工的身份问题，因此，形式上虽然他们与派遣员工签定了劳动合同，也代发工资、代办保险，却忽视了对合作企业的有效沟通和对派遣员工的深层次管理。也就是说，他们虽然与劳动者签定了劳动合同，却没有在真正意义上把派遣员工作为自己企业的员

8、工实施管理。因而，企业导入派遣机制后没有感觉到与过去代理有什么不同。这种形似而神不似的结果，就是造成一些企业把派遣公司与人事代理机构当成一回事的主要原因之一。 因此，在服务方式上，人才派遣与人事代理、职业介绍也有着很大的不同。对用人单位来讲，人事代理主要是负责人事管理权限范围内的事务性工作；职业介绍是帮助企业招聘和输送员工；而派遣则是深入到了企业管理的各个层面，有人戏称，派遣机构是企业的编外人力资源部。有些小企业干脆把人力资源工作全部委托给了派遣公司，自己不设专业部门。对员工来讲，人事代理是负责以档案管理为主的人事手续办理；职业介绍是帮助员工求职，寻找工作岗位。而派遣公司则是员工的家，负责除工

9、作外的全部管理工作。派遣公司还要负责维护员工的合法权益，比如要求企业依法为员工购买社会保险、监督劳动保护条件、按时足额发放工资等。 二、经营资质与派遣对象和派遣区域 我们国家从事审批派遣服务机构的分人事、劳动两个部门，工商行政管理部 门根据人事、劳动部门的许可，核准经营范围。人事部门批准的经营范围是：人才派遣、人才租赁。劳动部门批准的经营范围是：劳务派遣、劳务租赁、人力资源派遣。 众所周知，人事部门和劳动部门是有着明确分工的，人事部门负责人才管理，劳动部门负责工人管理。两个部门批准的中介许可证，经营范围和服务对象也严格按照这样的分工来划分。但是，在实际经营中，在利益的驱使下，许多中介机构，尤其

10、是民营中介机构都打破了人才和工人的界限。举一个例子，在人才市场刚刚兴起的时候，劳动部门主办的市场一般都叫“劳务市场”或“劳动力市场”，随着招聘市场的日益火暴，为了争取应届毕业生这一个庞大的求职群体，许多“劳务市场”纷纷更名为“人力资源市场”。原因很简单，人力资源包括了人才。 派遣服务是一个新兴的行业，目前我们国家还没有一个正式颁布的统一的法规和条例，只能在人事、劳动两个部门审批的中介许可证中取得资质。这就出现了一个问题，是不是派遣员工也要按照人事、劳动的分工来区分呢？是不是有人才派遣资质的派遣机构不能派遣工人，有劳务派遣资质的派遣机构不能派遣人才呢？在许多大专以上学历人才从事一线生产岗位的今天

11、，在一个企业有多种层次人员从事生产工作的情况下，对派遣公司提出这样的要求显然是不现实的。 许多事例其实还牵涉到派遣区域的问题，专业术语叫“异地派遣”。无论是人才交流许可证还是职业介绍许可证，都有个属地管理的规定。也就是说，在那儿批的在那儿经营，跨区域从事经营活动要取得当地有关部门的批准。而派遣业务的主要功能之一恰恰就是跨区域派遣。有些跨国公司、集团公司、大型连锁公司要求派遣机构，他们发展到那里，派遣公司就要服务到那里。在_的时候，我曾经与_宝洁有过接触，他们当时有5000人，在山东维坊等地设有分厂，他们的条件是要么全做，要么不做。如果派遣也遵循属地管理的规则的话，就会对派遣业务的发展带来很大的

12、阻力。新劳动合同法（草案）（第二次审议稿）第六十条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动条件和劳动报酬，应当按照用工单位所在地区的标准执行。这条规定同时也说明了，派遣是允许跨地区的。 三、 派遣服务的形式 派遣服务的形式主要分两大类： （一） 按性质分 1、 全程派遣：派遣公司提供从招聘到离职的一站式服务，包括员工招聘、选拔、培训、绩效评价、报酬、福利、安全、健康等。 2、 转移派遣：企业与原有员工解除或终止劳动合同，由派遣公司重新与员工签定劳动合同，企业除保留对员工的工作管理外，其他管理都交由派遣公司负责。适应机关事业单位、改制后的国营单位。 3、 减员派遣：企业将自行招募或

13、者已经雇佣的员工，将其雇主身份转移到派遣公司，企业支付派遣服务费用，由派遣公司支付所有可能发生的费用，包括工资、奖金、福利、各类社保基金及承担所有雇主应承担的社会和法律责任。目的是减少固定员工，增强企业用人弹性。 4、 试用派遣：用人单位将新招聘的员工在试用期交由派遣公司实施派遣，试用合格后再转为正式员工。其目的是使用人单位在准确选材方面更有保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，有效降低了人事成本。 5、 项目派遣：企事业单位为了一个生产或科研项目而专业聘用相关的各类人才。 （二） 以时间划分 1、 长期派遣。 2、 短期派遣。 3、 阶段性派遣。 四、 派遣服务的内容 派遣服务的内容，

14、由于派遣机构的出身背景、专业队伍、市场化程度、对派遣的认识及理解等不同，各家派遣机构为企业和员工提供的服务项目也是不尽相同的。综合起来，可以分为代理式的派遣服务项目，全程式的派遣服务项目。_鹏劳是我国较早开展派遣服务的公司，多年的派遣实践，使他们形成了一整套完善的服务管理体系。以下是他们为用人单位和员工提供服务的内容： 1、 员工招聘：用人企业可以提出用人要求，并参与招聘过程； 2、 员工体检：组织员工入职前体检和年度体检； 3、 手续办理：负责员工的入职、离职手续、用工手续的办理； 4、 员工培训：负责员工的岗前公共培训及技能提高培训； 5、 合同管理：依法与派遣员工建立劳动关系，包括劳动合

15、同订立、终止等； 6、 薪酬发放：与用人企业协商制定薪酬标准和福利，并按时发放； 7、 代扣税费：负责代扣代缴员工个人所得税和其他费用； 8、 档案管理：负责员工档案的建立与档案调配手续的办理； 9、 证卡办理：负责员工暂住证、工作证、银行卡的办理； 10、社会保障：为员工办理社会保险及相关商业保险，并办理工伤理赔手续; 11、绩效管理：协助用人单位对员工进行绩效考核； 12、劳动保护：对于特殊行业按照规范要求和监督员工劳动保护； 13、员工奖惩：对优秀员工评选，并给予奖励，对违纪员工给予处罚； 14、企业文化：组织开展形式多样的业余文化活动，激发员工工作积极性 15、后勤管理：提供社会化后勤

16、服务，包括员工公寓、阅览室等； 16、员工调配：根据用人需求、实现员工余缺调配，提高人力资源利用率； 17、户籍管理：负责本市员工集体户口的管理； 18、争议处理：负责处理员工与企业的劳资纠纷，参与劳动仲裁与诉讼； 19、职称申报：负责员工职称的申报； 20、出国政审：负责员工出境政治审查； 21、退休手续：为到退休年龄的员工办理退休手续； 22、法规咨询：为用人单位和员工提供劳动人事政策和法规咨询 23、工会建设：建设职工之家，协调劳资关系，维护员工合法权益； 24、党团管理：负责员工党团组织建设和党团关系的管理； 25、其他服务：负责上述服务以外的其他日常相关服务。 可以看出，人才派遣不仅

17、丰富了人事代理服务的内容，同时还注入了富有时代特色的员工管理的新内容，随着社会的不断进步，社会分工的不断细化，还会有许多关于人力资源管理的新内容增添进来。 五、 派遣服务的收费方式和标准 派遣服务怎样收费，收多少钱？是用人单位首先关心的问题。而双方是否能够最终达成合作协议，管理费的多少起着决定的因素。目前，我们国内对派遣服务还没有一个统一的收费标准。河南省物价局曾经给人才派遣定价每人每月150元，据了解，在实际操作中，很少有派遣公司能够达到这个价格。事实上，派遣服务的收费是根据企业的需求、服务的内容、规模和难易程度、市场的行情等协商一致的结果。他是一种市场价格。 一般来说，派遣服务的收费方式有

18、三种： 第一种是按人头收费。这种收费方式使用最多。以发达地区为例，从50500元不等，少数在1000元以上。_水平较低，一般在20100元之间，没听说有超过100元的。 第二种是按比例收费。一般在工资总额的5%20%，发达地区以12%左右居多。我们曾经与某市移动分公司接触，他们就是按6%的比例付费给派遣公司的。 第三种是费用包干方式。这种方式是用人单位将一个固定金额付给派遣公司，由派遣公司进行分解分配。 下表是广东鹏劳为一家企业的管理费报价表（以RMB计） 派遣规模人员等级 25人以下 25-50人 50-100人 100-20_人 20_-400人 400人以上 生产工 500 460 45

19、0 420 400 380 技工（1-2年） 860 717 680 660 645 610 技工（2年以上） 860 717 680 660 645 610 工程师（1年以内） 1028 857 814 788 770 730 工程师（2年以上） 1100 917 870 840 825 780 技术专家（1年以内） 1340 1117 1060 1030 1000 950 技术专家（1-2年） 1538 1282 1210 1180 1150 1100 再举几个其他地区人力资源服务机构收费的例子： _：一线操作工：50人以上：50元；50人以下：80元；专业技术和管理员工：工资、保险、福利

20、、补贴等项目总额的15%。 北京：10人以上，120元；10人以内，180元。 _：50100元/人、月。 从上面列举的收费情况来看，派遣服务的收费虽然没有一个统一的标准，但是，收费的多少还是有迹可循的。这主要取决于派遣服务所产生的成本和用人企业的接受程度。这里需要说明的是，同样是派遣公司，成本可以有很大的差别。比如，代理式派遣服务的成本就大大低于全程式派遣服务的成本。这就是为什么派遣公司之间报价会有很大差别的原因。 代理式派遣服务的公司绝大部分都是有政府背景的，一般都是劳动或人事部门为了开展派遣业务，在原来职能部门的基础上派生出来的公司。他们只需要在原来代理服务的项目中增加与员工签定劳动合同

21、，代发工资、代办保险等项目就可以了，因此，几个人就可以管理几千名派遣员工。成本必然低。 而采用全程式派遣服务的公司一般没有政府背景，他们必须通过打造一支专业化队伍，为企业提供专业化服务，对员工实施专业化管理，加强市场化程度，来争取参与派遣服务的机会。比如，他们规定，每100-300名派遣员工就必须有一名专职管理人员，要求管理人员对派遣员工提供保姆式贴身服务。显然，与几个人管理几千人相比，成本高是必然的。 我们鹏劳去年争取一家金融客户，谈到管理费，说另一家派遣公司才要每人20元钱。20元是什么概念？是未调整价格前的档案挂靠费。而正常情况下金融单位的管理费应该在每人每月80120元。这么低的管理费

22、，你说做还是不做？ 还有一家企业，同时收到6家派遣公司的报价，有20的、25的，甚至还有报15的。我对他们说，你们是要服务还是要省钱？要省钱，和他们同样的服务，10元钱我都做。这家企业的人力资源部经理说，我们既要服务，又想省钱。最后，这家企业还是选择了我们。不过，管理费比我们最初的报价还是低了一些。即便如此，管理费也比其他报价最高的公司高出了一大节。 六、 派遣服务存在的基础和优势 企业为什么要选择派遣用工模式？派遣服务能为企业带来什么？下面是_鹏劳总结的六种优势： 1、 派遣服务转嫁了用人单位的用工风险。 由于员工与派遣企业签订劳动合同，员工一旦出现工伤、意外、劳资纠资，用人单位可以不管，交

23、由派遣企业处理，用人单位以支付较小的管理费用将用工风险转嫁到了派遣企业。派遣企业化解风险唯一的办法是按照劳动法规和政策规范管理。 2、 派遣服务降低了用人单位的劳动成本。 随着用人单位发展规模的不断壮大，人员的冗余也会越来越多，考虑到员工的情绪资本，员工工资只能增加，不能下降，这一点在国有企业表现尤为突出。使用派遣员工，可以根据劳动力市场的价格制定工资标准，完全按照劳动力市场供求关系决定员工薪资水准，对于派遣人数较多的金融业、电信业、制造业降低成本的作用非常明显。另外，派遣可以减少用人单位的人员储备，避免招用不合适的人员，避免提前解除劳动合同所应支付的补偿。企业是需要效益的，增效的渠道在于增产

24、和节支。 3、 派遣服务提高了用人单位的劳动生产效率。 派遣服务增强了用人单位用工的灵活性，特别是短期用工、临时用工和弹性用工，完全可以按照用人企业的订单情况随时调整用工，不必要养不需要的员工，节约了人工成本，无疑有利于提高生产效率。从派遣的实践来看，这种灵活就业和弹性用工的方式将越来越会受到众多用工单位的欢迎。 4、 派遣服务减少了用人单位繁杂的事务性工作。 从派遣公司服务的内容我们可以看到他们承担了大量的繁杂的事务性工作。将大量的人力资源管理事务性工作交由专业的派遣服务公司去处理，可以使用人单位人力资源部门拿出更多的精力去从事人力资源的战略开发、核心人员的搜寻、团队的培养、绩效考核等难点工

25、作，从而也从一定程度上提高了效率。 5、 派遣服务促进了劳动力市场的有序流动。 由于派遣服务的专业性，决定了派遣员工来自于专业的渠道。对于制造业等用工规模较大的派遣业务，派遣机构会通过其专业背景和相关的中介、学校等部门直接联系建立互信的合作伙伴关系，成批地引进，集中地安排，整合了社会资源，促进了劳动力市场地有序流动。 6、 派遣服务可以促进劳动管理制度的改革 派遣作为一种新生事物，为传统劳动管理制度改革提出了新的研究课题，它突破了和发展了原有的劳动关系体系，在增强劳动力市场稳定性的同时，又提高了它的灵活性，丰富了劳动力市场的内涵，但是也带来了一些问题。问题的出现和存在必定促使管理机关加快对原有

26、制度的改革。高度灵活的劳动力市场和积极的社会保障体系，是劳动制度改革的方向。 这六种优势是具有普遍性的。在此基础上，有的派遣公司还可以再提出十种甚至二十种理由，比如：解决人员编制、绕开人情关、不受工资总额限制、保护员工合法权益等等，总之是仁者见仁，智者见智的。有意思的是，派遣公司总结的好处再多，还是经常会被企业问的张口结舌。比如，有的企业会问：人归你，怎么能保证和我们企业一心？有的单位人事负责人甚至反问：你把事都干了，我们干什么？看来，有一句老话还是对的；理由千万种，用上的只需要一种，既企业的需要。 七、 派遣服务与风险防范 派遣服务是有风险的，其风险可能出现在下面几个方面： 1、 工资风险。

27、 由于员工的劳动合同是和派遣公司签定的，派遣公司和员工就形成了合同劳动关系，成为事实上的法律关系。如果用人单位因为经营原因出现拖欠工资或无力支付工资，派遣公司理所当然的要先行垫付，而后再和用人单位协商或打官司。且不说打官司胜诉到执行需要很长的时间，如果用人单位最后没有固定资产或其他财产执行，即使派遣公司找各种理由拒绝垫付，最后，除非也逃之夭夭，否则，必须承担起责任。因此，并不是所有的企业都可以派遣，派遣公司也要对用人单位进行考察、评估，选择真正有实力、稳定、经营状况良好的企业进行合作。 2、 员工责任风险 由于派遣公司是员工的雇主身份，当员工因为个人原因为用人单位带来损 失的时侯，用人单位往往

28、会要求派遣公司承担连带责任。比如。_有一家派遣公司，其某银行的一名员工带跑了10万元现金。后来这家派遣公司的业务部长说，他吓出了一身冷汗，幸亏公安部门及时抓住追回了现款，否则，他们公司就要负责赔偿。出现赔偿机率最多的是制造业，工装、工具，甚至员工用坏了机器，都可能让你赔偿。想想看，一台机器可能上千万元，赔的起么？ 3、 工伤、意外风险 这是最无法预料，最可能出现，最让派遣公司心惊肉跳的风险。20_5年3 月，_鹏劳的一名电信员工坐拖拉机上班，路上车翻了，摔成了植物人。鹏劳先拿了30万去医院救人。这名员工是农民工，家属到_没钱住宿，没钱吃饭，鹏劳又发动全体员工捐助了10多万元。尔后才处理理赔事项。上海一家派遣公司一个月遇到了 3起5级工伤事故，花了30多万元。 4、 劳动争议、诉讼风险 有人形容派遣公司像个挑夫，两头沉。一头是用人单位，一头是派遣员工 哪头都不能得罪。一方面要替用人单位承担法律风险，一方面还要维护员工的正当权益。比如我们要求员工遵守用人单位的规章制度，但是，很多单位的制度条款是不符合劳动法规定的。如工装、工具押金，罚款、辞退，工作时间、休假、婚假、产假等。现在的员工法律意识都很强，如果调解不成功，很容易引起劳动争议、甚至法律诉讼。而且，败诉的一定是企业。因此，派遣公司不但要负责赔偿，而且还要负担诉讼费用。 许多人只在表面