年度员工综合考评范本

1、年度员工综合考评范本* 有限公司* 年度员工综合考评办法文件编 号德源（）字 第 号总版本A01制订日 期2014年 1月 10日生效日 期2014年2月16日核准会签审查制订陈超文件修订记录NO版次 变更修订 日期修订 页次修订内容摘要登录 者第一章 总则目的】第一条 全面考评员工的年度业绩、 任职能力和工作态度， 明确下年度的工作改进目标 第二条 通过考评加强对员工业绩与行为的检验及牵引，增进上下级之间的深度沟通。第三条 通过考评促进日常管理的规范化、科学化。指导原则】第四条 全方位考评原则：对员工绩效、任职能力、工作态度进行全面评价。第五条 客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础。第

2、六条 连续性原则：员工工作职位变动时，现任上级必须与前任上级沟通，以保持考 评的连续性。适用范围】第七条 本办法适用于未参加月度、季度考评的已转正的正式员工，分为管理人员（经 理级及以上级别）和作业人员（主管及以下级别）两类员工进行。第八条 本办法未涵盖以下人员：试用期员工、已参加月度、季度考评的员工。第二章 考评内容考评内容】第九条 年度综合考评包括年度业绩考评、任职能力考评和工作态度评价。考评标准】第十条 年度业绩考评标准参照附件 3-1：员工年度综合考评指引表年度业绩考评标 准 ；任职能力考评标准参照附件 3-2：员工年度综合考评指引表任职能力考评标 准 ；工作态度评价标准参照附件 3-

3、3：员工年度综合考评指引表工作态度评价标准第三章 考评程序考评周期】第十一条 年度综合考评周期为 2013年1月1日至 2013年12月31日。考评程序】第十二条 年度综合考评程序如下：1）由员工完成个人总结与自评。2）由直接上级对员工年度业绩、任职能力、工作态度进行考评。3）直接上级的上级即二级考评人对直接上级的考评结果进行审核。4）各部门汇总考评结果及原始考评表格上报总经办 /企业管理部，审核后交人 力资源部存档。5）考评结果汇总报公司审批，审批结果反馈各部门。6）直接上级将公司审批后考评结果向员工进行反馈与沟通，并记录双方沟通 结果。第十三条 年度综合考评操作用表见如下附件：附件 1-1

4、：员工年度综合考评自评表附件 1-2：员工年度综合考评表附件 1-3：员工年度综合考评沟通记录表附件 1-4：员工年度综合考评结果统计表附件 2、3-1、2、3：员工年度综合考评操作指引第四章 考评结果与运用综合考评结果】第十四条 综合考评结果分为五个等级： S（杰出）、A （良好）、B（合格）、 C（待改 进）、D（不合格）。第十五条 综合考评结果等级按照年度业绩、任职能力、工作态度三个评价维度的单 个考评得分加权汇总后转化而成。1）综合考评得分 =（各维度考评得分权重）2）各评价维度权重如下：综合SABCD3） 综合考评结果等级确定综合 S A B C D考评维 度年度业绩任职能力工作态度

5、权重60%20%20%考评 结果 等级（杰 出）（良 好）（合 格）（待 改进）（不 合格）综合 考评 得分 （T）90T10080T9060T8050T60T50绩效 系数1.51.21.00.60第十六条 以各部门为独立单元进行考评结果等级比例控制，各单元员工综合考评结果等级需符合以下强制分布比例：结果 等级SABC+D比例10%25%55%10%1） 强制比例分布结果由各业务单元负责人负责控制；2）部门总参评人数低于 8人的，S级与 A 级须小于等于 35%,其他不做硬性要 求；D 级的具体比例由各部门根据本部门绩效情况而定。第十七条 直营区域矩阵式管理模式下员工的考评及考评等级的确定如

6、下：1）驻分公司 /办事处财务、人力资源的直线上级与流程上级均负有考评的权利 与责任，两个上级应分别根据各自的责任对下属进行考评。2）矩阵式管理岗位考评关系及考评权重详见附件 8。3）矩阵式管理下员工的考核结果由其直线上级部门汇总，考核结果等级需满 足该部门的强制比例分布要求。第十八条 异动员工以现任主管考评为主，并参考前任主管意见，考评结果等级由现 任主管确定。结果运用】第十九条 综合考评结果应用：1） 作为员工工作改进的参考依据。2） 作为年度评优的参考依据。3）作为年度奖金（年终双薪）分配的依据。4）作为员工培训发展、晋升、岗位轮换等的参考依据。5) 作为其他人事决策的参考依据第五章 分

7、工与责任分工】第二十条 年度综合考评中的组织分工按以下原则进行：1) 企业管理部负责提供给全公司统一的年度综合考评制度，并协助各部门推 行。2) 各部门负责在本部门内对考评制度进行宣传、培训和组织实施。3) 各级主管是年度综合考评的主要责任人，并负责考评结果与下属的沟通反 馈。4) 考评以直接上级考评为主，参考被考评人同级及下级的意见。5) 间接上级对考评结果有修正权，并最终审核确认。责任】第二十一条 直接上级和员工共同承担考评责任；间接上级对考评成绩的公正、公平性 负责。申诉】第二十二条 员工若对考评结果有异议，应首先与直接上级沟通，若沟通未达成一致意 见，可向企业管理部申诉。第六章 附则解

8、释和修订】第二十三条 本办法自签发之日起生效，由企业管理部解释、修订。附件 1-1：员工年度综合考评表附件 1-2：员工年度综合考评沟通记录表附件 1-3：员工年度综合考评结果统计表附件 2：员工年度综合考评用表操作指引附件 3-1：员工年度综合考评指引表年度业绩考评标准附件 3-2：员工年度综合考评指引表任职能力考评标准附件 3-3：员工年度综合考评指引表工作态度评价标准附件 4：矩阵式管理岗位考评关系及考评权重一览表 附件5：分数与等级对应关系 附件6：2014年度考评时间安排附1-1员工年度综合考评表 （本表由员工填写）填表时间： 年 月 日姓工岗位一级门部二级 部门入职日 期一年内主要

9、工作情况工作业绩：任职能力：工作态度：员工自评年度业绩自评 ： 5分（杰出） 4分（良好） 3分（合 格） 2分（待改进） 1分（不合格）任职能力自评 ： 5分（杰出） 4分（胜任） 3分（称 职） 2分（基本称职） 1分（暂不称职） 工作态度自评 ： 5分（优秀） 4分（良好） 3分（可 接受） 2分（待改进） 1分（不可接受） 综合考评结果等级自评 ： S（杰出） A（良好） B （合格） C（待改进） D（不合格）个人职业规划本人职业发展方向：管理类专业/ 技术类营销类员工签名：附1-2员工年度综合考评表姓 名工 号部门岗位入职时间直接上级以下由直接上级填写)年度业绩考评 (60%)考评

10、要素得 分评语个人业绩 达标参考“附件3-1 ”进行综合 评价，满分 100 分任职能力考评 (20%)考评要素得 分评语专业能力参考“附件3-2 ”进行综合 评价，满分 100 分管理 / 作业 能力内部协助 能力学习发展 能力工作态度考评( 20%)考评要素得 分评语文化认同 度参考“附件3-3 ”进行综合 评价，满分 100 分责任心及 主动性年度综合考评得分（ T）注： T=a60%b20%c20%年度综合考评结果等级S（杰出） A（良好） B（合格） C（待改进） D（不合格）建议发展方向： 管理类专业 /技术类营销类可考虑职位变动： 升职 留任 调职间接上级签字 ： 直接上级签字：

11、附1-3员工年度综合考评沟通记录表本表由直接上级填写后一式两份， 直接上级与员工各存一份）员工姓名部门商品中心直接上级姓名沟通时间年_月_日_时分至 时 分止工作优异之处：改善建议与期望：我们已就员工年度综合考评表中的考评结果及以上沟通内容进行过讨论，员工已知 道年度综合考评结果。员工对考评结果认可度： 接受基本接受不接受员工签字：直接上级签字：附1- 4员工年度综合考评结果统计审批表一级部门： 制表人： 日期： 年 月 日序号姓名工号职位综评合成考绩综合等考级评备注部门负责人 审核企管部审核分管副总审批备注： 考评等级分布： S 10%， A25%，B55%，C+D10%。附件 2：员工年度

12、综合考评用表操作指引1 员工填写部分1.1 附件 1第1页 “一年内主要工作情况”一栏，要求以具体数据或实例进行总结，从 工作业绩、任职能力、工作态度三方面阐述自己的完成情况、取得的成绩、存在的 不足。1.2 “员工自评”栏，员工可参照附件 5、6、7的考评标准，在对应的自评项目划 “” 综合考评等级自评可参照综合结果等级确定办法计算确定。2 上级填写部分 （年度业绩考评）2.1 “年度业绩考评”一栏，上级评估参照附件 5：员工年度综合考评指引表年度 业绩考评标准进行。2.2 “个人业绩效达标”一栏，请考核人在评价时应充分根据被考核人2012年度关键的绩效事件目标达到情况填写，以做到客观公正。

13、2.3 年度业绩考评的“评语”一栏，是对员工全年绩效情况的综合评价，主要是肯定 成绩、指出不足以及明确改进的方向，是对员工年度业绩考核的补充。（任职能力考评）2.4 “任职能力考评”一栏，必须注意任职能力是针对“该职位”而言，而非泛泛评 价。若“该职位”为之前职位（即：本考评年度“之前职位”比“现职位”任职 时间长），则需向之前职位的直接上级详细了解情况后再行填写。2.5 各“能力考评要素”的评价，参照附件 6：员工年度综合考评指引表任职能 力考评标准。2.6 “评语”一栏，主要是肯定员工任职能力方面的长处、指出不足以及明确改进与 提高的方向。2.7 直接上级对下属的评价准确与否，也是衡量该上

14、级的任职能力的依据之一。直接上 级应该对下属的职业发展指明方向：可选管理类、专业技术类，营销类；建议升 职、留任，还是调职。（工作态度评价）2.8 工作态度各要素评价， 参照7：员工年度综合考评指引表工作态度评价标准 。2.9 “评语”一栏，主要是肯定员工工作态度方面的优点、指出不足。3 员工年度综合考评沟通记录表填写3.1 附件 1-3：员工年度综合考评沟通记录表 在最终考评结果经公司审批后（即 员工年度综合考评结果统计表经审批后），由员工直接上级填写并与员工沟 通。该记录表一式两份，直接上级与员工各存一份。评价要素关键点评价等级90-100 分（杰出）80-89 分（良好）60-79 分（

15、合格）50-59 分（待改进）50分以下（不合格）个人业绩达标 年度关键绩效 目标完成度实际绩效显著超过预期计划 / 目标 或岗位职责 / 分工要求，在计划 / 目标或岗位职责 / 分工要求所涉及 的主要方面都取得非常突出的成 绩。实际绩效达到或超出预期计划 / 目标 或岗位职责 /分工要求，在计划 /目标 或岗位职责 / 分工要求所涉及的主要 方面取得比较突出的成绩。实际绩效基本达到计划 / 目标或岗位职责 / 分工要 求，既没有突出表现， 也 没有明显失误。实际绩效未达到 计划 / 目标或岗位 职责/ 分工要求， 在主要方面存在 明显不足。实际绩效未达到计 划/ 目标或岗位职 责/ 分工要

16、求，在很 多方面或主要方面 存在失误。注： 员工工作调动，造成个人业绩考核周期发生改变时，个人业绩达标得分依据调动前后的任职时间及考核成绩进行折算，具体参照操作指引评价 要素定义评价等级90-100 分（杰出）80-89 分（胜任）60-79 分（称职）50-59 分（基本称职）50分以下（暂不称职）专业 能力在业务工作中表现出来 的分析和解决问题的能 力。在本业务领域内有突出表 现，能够指导其它同级别专 业人士开展。能够提出高水平的解决方 案，妥善处理本业务领域核 心问题。对业务问题能够提出可行性 解决办法。在帮助之下， 能够解决业 务领域内出现的问题。没能妥善解决业务领域内 出现的问题，经

17、常需要帮 助。管理 /作业 能力管理人员 把握 （ 上级 ） 部门业务整 体方针的准确性，部门 完成工作目标、任务的 及时性及在此过程中表 现出来的团队的整体协 调性及资源利用的合理 性。作业人员 统筹安排工作的能 力。部门效率 准确把握整体任务的本质 并有远见。 员工主动提出和承担挑战 性目标，员工之间密切配 合，工作目标超额完成。工作效率工作主次分明， 安排井然 有序，能够对他人施以援 手。部门效率 准确把握整体业务的内涵。 工作安排合理， 部门工作目 标按时完成，员工积极向 上。工作效率 能够把握工作重点， 合理安 排工作进度。部门效率 能够理解整体业务重点。 适时调整部门工作安排， 保

18、证 部门的重点工作按时完成。 员 工基本安心工作。工作效率 能够按要求保证主要工作跟 上进度，偶尔需要督促。部门效率 能够理解本部门大部分 业务重点 在上级的指导下， 能够按 要求调整部门工作安排， 保证重点工作的完成。 员 工士气稍有低落。工作效率 在监督和指导下才能保 证主要工作跟上进度。部门效率 本部门工作与整体业务方 针出现偏差。 下属员工工作量分配不均， 部门工作常有延误现象， 员 工士气低落。工作效率 工作主次不清， 不能合理安 排时间。内部协 作能力管理人员 在与相关部门工作交往 中所表现出来的沟通， 交流、改善关系、共同 采取行动的能力。作业人员 人际协调能力。基于公司目标，

19、主动协调 他部门，达成部门间默 契，一致行动。 能够与相关人员建立起 相互信赖的工作伙伴关 系。保持部门间正常运作， 需 要时能赢得他部门配合。与相关人员紧密配合， 主 动与相关人员共享信息， 需要时能够赢得他人帮 助。能够和其他部门共同解决 协调中的问题， 偶尔需要上 级出面。基本上能获得所需帮助与 信息。能够和其他部门共同 解决协调中的问题， 但 经常需要上级出面。 能获得有限的帮助与 信息部门协调出现问题 （部门 沟通交流不够，关系紧 张，不能达成一致行动） 。 无法及时获得所需信息， 不能及时获得他人配合学习发 展能力工作中自我检讨、自我 超越、自我约束的能力 及培养下属的能力，表 现

20、在任职资格认证过程 中，主动发现问题，制 定合理的改进计划，并 严格实施。主动进行自我批判， 深入分 析原因，不断改进。对管理者的特殊要求 ：从 长远观点主动培养下属， 推 荐提拔合适人才，并获认 可。能够发现自身能力需改进 的方面， 提出合理的改进计 划，并有效实施。 对管理者的特殊要求 ：悉 心培养下属， 已培养成熟至 少一名下属。能够接纳他人建议， 进行改进 并能修正自身不足， 并能达到 预期目标。对管理者的特殊要求 ： 能按要求培养下属， 有培养计 划及备选人名单。能接受他人建议， 改进基 本能达到预期目标 对管理者的特殊要求： 对培养下属缺乏重视。安于现状， 很难听进改进建 议；或基于能力所限，改进 很难达到预期目标。对管理者的特殊要求 ： 没有培养下属的意识注：管理人员指有直接下属的人员，作业人员是指无直接下属的人员评价要素评价等级90-100分（优 秀）80-89分（良好）60-79分（合格）50-59 分（待 改进）50分以下 （不可接 受）文化认同度认同并捍卫公司核心价值观，并主 动影响他人，能把组织利益置于