领导干部能力考核情况汇报

1、领导干部能力考核情况汇报 干部队伍建立问题是党和人民存眷的核心，怎样科学有用地审核评价干部不断是选人用人的难题。指导者中心才能的理论模子系统、考评办法系统对进步干部审核评价的科学性、精确性和公信度颇具理论意义。 从捉襟见肘的评价到注重中心才能的评价 评价规范是干部考评的中心和运转基石，用如何的规范评价干部，既关系到选准人用大好人目的的完成，又决议着用人成事的价值导向。回忆干部审核评价的前史，我们走过了追求单一标准的选拔评价的年月，比方曾经一度以“年青化”为选拔干部的主要目标；继而又有以“高学历”为主要选拔规范；后又追求具体本质的“完人式”选拔规范。指导者中心才能理论研讨效果，有利于处理干部审核

2、评价存在的以一概全、求全掉本的缺乏，为进步干部评价的针对性和有用性供应了簇新的理论支撑。这一理论构建的以“政治区分力、任务推进力、继续立异力、自我提拔力”为主才能和“政治判别力、情势掌握力、政策运用力，决议计划力、驾御力、运作力，发明力、应变力、进修力，自省力、自律力、自纠力”为子才能的中心才能模子系统，三个方面完成了打破。一是使评价抓住了指导干部的实质才能，破解了现行干部审核的评价目标系统中涵盖面大而全宗旨不凸起的问题。经过构建干部才能构造中处于实质层面和最中心位置的中心才能作为评价目标，抓住了干部才能要害和关键，扫除了枝节要素对干部才能实质的影响，使评价目标系统更科学地表现干部审核评价的选

3、拔性特点和共同指向性。二是使评价对准了指导干部的深度才能，深挖了指导干部才能的内在，打破了指导干部才能的外表描绘，在更深条理提醒指导干部的深度才能，对“德能勤绩廉”考评目标进一步深化。如与“德”对应的“自我提拔力”强调的是本身涵养，注重身心构建，把“自省、自律、自纠”作为考评的主要目标，而不泛泛地用浅条理的公民品德标准来作为考评目标。三是使评价存眷于指导干部的综合才能。针对曩昔指导干部才能评价目标系统存在“彼此孤立、联络松懈、支撑缺乏”等缺陷，在模子设计上运用全体性人力资本开拓理论，把要素之间内涵的逻辑性予以凸起表现，在四项才能一级评价目标的排序上，充沛思索了各才能要素间的逻辑联接，个中政治区

4、分力居于牵头地位，决议指导偏向；任务推进力继之，决议指导历程；继续立异力再次，决议指导条理；自我提拔力居后，决议指导形象，提醒了中心才能效果于指导运动的内涵机制，使指导干部才能评价愈加注主要素间的内涵逻辑关系和综合性。 从复杂繁琐的评价到追求简洁易行的评价 进步评价效度的难题之一就是评价的复杂繁琐。传统干部评价目标系统包括项目过于冗杂，八面玲珑，显得很具体，其实不科学，并且评价操作的复杂水平与评价后果的信度不成正比。指导干部中心才能评价目标系统共4个一级目标、12个二级目标，目标系统设计软硬连系、全体平稳，评价规范简略明晰、针对性强，可以最大限制地削减由评价的报酬情绪要素形成的主观性和不确定性

5、，使评价后果更客观，较好地贯彻了审核评价的定性与定量相连系、准确与恍惚相连系、单项与综合相连系的准则，相对传统评价目标系统而言是既精简又齐备。 指导干部中心才能评价目标系统不只在中心才能理论模子的设计上科学合理，并且更可贵可贵的是以科学的精力在指导干部评价理论中不时地进行调整和批改评价规范，使评价更切近干部实践才能的考量，更便于评价的实践操作。正由于有这种不时改良的指导干部中心才能评价目标系统，评价充沛表现了科学性，考评项目的准明晰，评价办法简洁快捷。 指导干部中心才能评价目标系统在具有构造优越模子的根底上，引入了科学进步前辈的信息处置辅佐伎俩，研发了与中心才能模子配套的数据计算剖析系统，采用

6、了进步前辈的光电读卡系统，加强了数据处置的速度和科学性，使深重的评价数据录入变得简洁，评价数据计算愈加快捷，评价后果剖析愈加便利精确，既起到了简化评价数据处置的功用，又进步了考评任务的效益与质量。 从跟着觉得走式的评价到表现客观公信的评价 指导干部考评是政策性很强的任务，关系到一个单元科学开展和干部队伍建立的大事，需求以科学客观公平的评价办法为支撑，以包管评价具有优越的牢靠性（信度）、有用性（效度）和辨别度（区分度），的确把官德人品高、群众信得过、可担任重担的干部选拔出来。 传统干部评价机制的毛病之一就是审核评价缺乏有用的群众参加度，形成群众对干部审核后果的信赖度不高。一方面是群众参加评价的局

7、限不敷大，群众评价干部的主体位置没有完全确立起来；另一方面是干部考评内容目标难明、评价目的恍惚、顺序办法复杂，群众不清楚、不知情，招致群众对评价指导干部不仔细，凭主观、靠情绪评，形成考评走过场，影响考评后果的客观、公平、精确性。指导者中心才能模子和评价办法具有清晰易懂、操作便捷的优势，在评价内容规范上，可以使参评者便利掌握评价目的、评价内容和评价规范，加强参加指导干部评价的热情，提拔参加群众的知情度；在评价办法上，经过“硬才能”目标和“软才能”目标的有机连系，开拓了定性评价与定量评价相连系的路子，然后加强了评价的精确性，有利于人事部分具体、深度地把握被评价对象综合才能本质；在评价样本上，由计算

8、学理论证实，大样本下的评价后果是最接近客观实践的。所以，假如参加评价人员有相当大的局限，评价参加者有足够的数目，获得的评价后果越接近实践。因为接纳光电读卡技能和核算机辅佐评价数据计算剖析，克制了评价任务量大、投入大、效率低劣等缺乏，就可以在更大局限内进行评价，征得广阔群众的定见，包管评价能不受搅扰，真正发扬群众在干部审核选拔中的知情权、参加权、选择权和监视权，充沛地、精确地表达民意，确保评价的真实性和牢靠性。 传统干部评价机制的毛病之二就是干部考评缺乏深度，侧重于干部的实际、阶段性显示，无视继续性显示，“平常不清算计帐，一届算总账”，不克不及具体、前史地评价干部；或是以一次民主引荐为准，招致呈现“拉票行为”、“情面票”等景象，使评价后果组织不称心、群众不服气。工夫是查验干部本质、作风、实绩和群众公认水平的最佳规范。要具体、科学、精确地审核评价干部，不只要看其实际显示，也要调查其曩昔，并且还要看其转变开展。周新民在国有企业指导者中心才能考评理论中，构建了集中审核与日常审核、实际审核与前史审核相连系的指导者中心才能评价办法系统，用35年工夫对干部进行跟踪考评，每一个才能目标都有一个动态曲线，可以直观地看出哪个才能提拔了、哪个才能下滑了，这种跟踪考评机制