XXX培训计划书

1、 xxx培训中心xxx集团培训工作计划xxx培训中心 2009年11月11日 关于人力资源从业人员培训计划目录 一、 培训计划概要第三页二、 培训计划依据第三页三、 培训目标及侧重点第三页四、 培训工作的原则、方针和要求第五页五、 培训课程及安排设计第六页1. 时间2. 地点3. 内容4. 形式5. 方法六、 培训师资第十五页七、 培训效果评估第十五页八、 培训制度的建立与推行第十七页九、 费用预算第十八页十、附件 第十九页一培训计划概要此次培训是由xxx集团人力资源部与xxx培训中心联合进行的针对xxx集团各公司人力资源队伍现状，旨在提升相应的人力资源管理水平的一次长期培训。本计划主要涉及培

2、训具体内容、时间安排、培训效果评估方式等。二培训计划依据1、战略依据：此次培训紧跟xxx集团变革的脚步，即在未来三到五年内再造一个xxx，再用十年时间把xxx建设成为一个钢铁产业和非钢产齐头并进，销售收入超千亿的大型综合企业集团的长期发展战略，针对现有人力资源从业人员现状进行培训。 2、价值观依据：“xxx的、中国的、中国的、世界的、世界的、xxx的”作为生存空间理念，倡导“坚强、德仁、负责、高效”的企业精神，坚持“以人为本、德才兼备”的用人原则，把“对市场的快速反应”视为企业的生命力，把“实现资本增值，造福人类社会”作为企业社会价值理念，恪守“以德取胜、施德必胜、诚信经营”的原则。3、前期培

3、训需求分析、部门访谈以及建立专业高效团队的精神。（注：在以后的教学内容上的设置都将依据xxx战略和价值观进行）三培训目标及侧重点 目标：力图使受训者恪守人力资源管理职业的伦理和规范；掌握人力资源规划、招聘选拔、薪酬管理、劳工关系等的基本理论和方法；学会系统运用人力资源管理理论和方法收集数据，分析、起草、并有针对性地建立企业各种人力资源管理制度；能够提出计划方案，改进企业现有人力资源管理制度中不合理的方面。能够独立胜任人力资源管理工作，参加学习的学员将有一套完整的学习资料，这套资料可以在以后的人力资源管理工作中起到参考的作用。 侧重点：为实现企业发展战略目标，解决人力资源管理严重滞后于集团整体战

4、略发展的现状，而有计划、多层次地组织人力资源从业人员（包括专职人员与兼职人员）从事学习和训练，从而不断提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度、激发员工的创新意识。具体则重于以下两类人员（共57人）：1、专职人员（人数11人）：从前期分析的情况来看，xxx集团专职人员的职位符合度较低，所以必须确保这部分人员在培训当中有质的提高，而且他们也是公司的常驻力量（相对于兼职人员而言），在培训时，重点加强专职人员对现代人力资源管理系统知识的补充，培养他们在相关计划制定、制度建设、流程建设以及执行管理等方面的能力，将人力资源管理从传统的人事管理转换到战略层面上来。同时在教学过程中结合本集团的实例进行案例讨

5、论，以及对人力资源管理先进的企业进行标杆式的学习，让他们能够更好更快的掌握管理技能。2、兼职人员（人数47人）：而对于兼职人员来说，培训也是必不可少的，这些兼职人员大多数的专业知识不够，但是他们的工作经验丰富，所以培训的侧重点则在于着重给他们灌输理论知识，外加人力资源专业实战技巧，以运用到实际操作当中，力求有效的执行人力资源管理的每一具体任务。四培训工作的原则、方针和要求为确保每项工作的能力需求因素被识别，使本组织的培训活动具有明确的行动方向，培训中心特制定了培训原则、方针和要求，用以指导培训工作的顺利实施。1、培训原则满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质。（紧随xxx

6、发展战略和企业文化和价值观，紧密联系xxx集团现状，实施针对性培训）2、培训方针以xxx集团文化为基础，以提高员工实际岗位技能和工作绩效为重点，建立具有特色的培训机制，全面促进员工成长与发展和员工队伍整体竞争力提升，确保此次培训对公司战略实施的推进力。3、培训的五个要求锁定战略与未来发展需求锁定企业文化建设锁定中层以及后备队伍能力发展锁定学习型组织建设锁定内部自我培训技能提高 五培训课程及安排设计 1. 培训课程开发流程确定培训需求nn编写课程纲要审核批准yn编写教案、开发教材y审核批准实施培训2.编制教材和课程体系 （一）此次培训教材完全根据xxx集团实际情况开发，每个课程章节后设立讨论思考

7、题目，专家团队在讲解相应题目之前须要求学生独立思考提交思考结果之后再集中分析讨论。每期培训，会专门设立主要是针对新知识的实战培训。（二）课程体系图：培训课程体系实战培训课程其他职能模块培训现有项目规范化培训职业道德及观念培训培训管理劳动关系管理劳动用工风险防范人事招聘人事测评人力资源规划岗位分析绩效管理薪酬与福利员工职业生涯规划针对xxx集团的实际情况，内容涉及前两个部分的内容（三）培训课程体系的建立1. 现有项目规范化培训：根据xxx集团发展的实际情况，主要由我方xxx培训中心根据合作方xxx集团人力资源部提供的有关日常工作资料，编制旨在规范和补充已有人力资源管理项目。并随着培训工作的不断发

8、展和新情况的产生，对课程的内容进行及时的调整和增加，使培训课程逐渐成熟和完整；2.其他人力资源管理职能模块培训：根据培训需求调研的结果，分析人力资源岗位应具有的技能等，这对这些没有专门涉及的部分，开发培训课程，以xxx为主，xxx集团为辅的形式编写教材。3.实战培训：利用重点团队分析方法，在培训对象中选择一些熟悉问题的员工作为代表参加案例设计方面的讨论，为案例的设计提供素材。此项工作由xxx集团人力资源部配合xxx培训中心负责进行培训需求调研，并以分析结果为基础，组织编写案例，并安排授课。以下为课程内容概述： 主要课程 课程主要内容人事招聘 1.员工招聘概述1.1招聘的含义、意义以及原则1.2

9、招聘工作的职责分工和招聘流程2.招聘渠道2.1内部招聘2.2外部招聘2.3招聘渠道的选择人事招聘 1、员工甄选技术与方法1.1员工甄选的内容1.2员工甄选的意义1.3员工甄选技术与方法2、员工录用2.1录用决策2.2背景调查和体验2.3员工入职3、招聘评估3.1招聘结果的成效评估3.2招聘方法的成效评估本章小结思考题讨论案例培训管理 1.培训概述1.1培训的基本含义、目的、重要意义、原则、分类1.2培训的形式1.3培训的方法1.4工作分析与员工培训2.培训理论基础2.1刺激-反应理论2.2尝试-错误理论2.3社会学习理论2.4认知学习理论2.5建构主义学习理论3.员工培训工作流程3.1培训需求

10、分析3.2制定培训计划、设计培训实施方案3.3培训计划的实施3.4培训工作的评估4.管理人员培训与开发4.1管理人员培训与开发的特点4.2内容4.3形式和方法5.培训的组织管理工作5.1培训中的控制管理5.2培训师的选择和培训5.3培训的成本管理5.4培训效果评估劳动关系管理1.劳动关系的概念和特征2.劳动合同2.1劳动合同的订立2.2劳动合同的主要内容2.3劳动合同的履行2.4合同的变更与续订2.5劳动合同的解除和终止3.集体合同与劳动关系协调机制3.1集体合同3.2集体谈判与劳动关系协调机制4.劳动争议4.1劳动争议的概念和类型4.2劳动争议的处理4.3劳动监察5.劳动保护5.1劳动保护的

11、含义、作用和意义5.2劳动保护的任务和内容思考题绩效管理1.绩效管理体系1.1绩效管理的定义1.2 绩效管理对组织的贡献1.3糟糕的绩效管理体系给组织带来的不利或危害1.4 绩效管理体系的目的和作用1.5理想的绩效管理体系具备的特征1.6绩效管理与其他人力资源管理和开发活动的整合2.绩效管理过程1.2前提条件2.3绩效计划2.4绩效执行2.5绩效评价2.6绩效反馈2.7绩效计划的更新和重新签订绩效管理3.绩效的界定及其衡量方法选择3.1界定绩效3.2 绩效的决定因素3.3绩效维度3.4衡量绩效的方法4.结果和行为的衡量4.1衡量结果4.2 衡量行为5.绩效信息的收集5.1绩效评价表格5.2绩效

12、评价表格的特征5.3确定总的绩效评价等级5.4绩效评价周期和绩效会议的次数5.5应该由谁来提供绩效信息5.6评价者动机模型5.7通过评价者培训预防绩效评价信息的歪曲思考题薪酬福利管理1.薪酬概述1.1薪酬的含义1.2薪酬的功能1.3薪酬的分类1.4我国企业的工资制度1.5我国员工的福利制度2.薪酬管理策略2.1薪酬管理的目标2.2合理的薪酬制度的要求2.3薪酬管理策略薪酬福利管理3.薪酬体系设计3.1制定薪酬的原则和策略3.2工作分析3.3职位评价3.4薪酬调查3.5薪酬定位3.6薪酬结构和设计3.7薪酬实施与调整思考题人力资源规划1人力资源发展战略1.1 企业发展与人力资源发展战略1.2 人

13、力资源发展战略与发展规划的制定1.3 人力资源发展战略1.4 人力资源发展政策2 人力资源业务规划2.1 人力资源业务规划2.2 人力资源晋升规划2.3 人力资源补充规划2.4 人力资源培训规划2.5 人力资源配置规划2.6 人力资源补偿规划2.7 人力资源职业生涯规划2.8 人力资源缩减规划2.9 人力资源业务规划预算与规划方案组合评估人力资源规划3 人力资源规划实施与控制3.1 人力资源规划实施概念3.2 人力资源规划的具体实施3.3 人力资源规划的实施控制3.4 人力资源规划的修正3.5 人力资源规划实施评价技术平衡计分卡4. 人力资源规划支持技术4.1 信息技术对企业人力资源规划的支持

14、4.2 人力资源规划中的人力资本投资4.3 人力资源规划的管理岗位分析1.岗位分析的内容与目的2.岗位分析的方法2.1访谈法2.1.1访谈法的形式2.1.2访谈法的准备2.1.3访谈法的技巧2.1.4访谈法的注意事项2.2观察法2.2.1观察法的类别2.2.2观察法的实操案例2.3问卷调查法2.3.1问卷调查表的样式2.3.2问卷调查表的样表2.3.3设计问卷时需注意的问题2.4关键事件法2.4.1关键事件法的特征及分类2.4.2关键事件法的实操案例2.5工作日志法2.5.1工作日志法的概念岗位分析3.岗位分析的实施3.1与相关人员进行沟通3.2制订实施计划3.3收集相关信息4.职务说明书的编

15、制4.1职务说明书的主要内容4.1.1职务说明书的工作描述与工作规范4.1.2常用岗位的工作规范4.2岗位描述的写作4.3岗位描述的写作5.岗位设置与岗位设计6.岗位评价员工职业生涯规划1.如何帮助员工规划未来1.1基本流程1.2合理分工1.3构建模型2.测评了解你的员工2.1职业能力测评2.2职业个性测评2.3职业倾向测评2.4职业价值观测评3.定位寻找职业锚3.1如何定位职业目标3.2管理员工职业锚4导向铺设职业发展通道4.1员工的前途在哪里4.2职业发展通道的设计流程员工职业生涯规划 5.拓展职业生涯开发和管理5.1开发与管理流程5.2阶段式的管理6.反馈实施效果评估6.1员工自我评估6

16、.2部门评估6.3企业年度评审思考题（四）培训形式在职培训 此次培训为内部组织培训，特聘xxx培训讲师，实施半脱产培训。1.在职培训在职培训是员工在工作过程中因需要不需长时间脱离工作而进行的培训。（备注：具体的培训地点和时间设计见表1）（五）培训方法的运用此次培训主要是为了提升人力资源管理人员的专业性而制定的。一针对人力资源专业理论方面的知识，此次培训采用讲授法加研讨法的方法。具体的形式是：1. 由我方专业资深讲师向受训者传授知识，主要为启发式讲授。2. 针对每章课后思考题，采取以教师或受训者为取向的研讨法。专家团队在讲解相应题目之前须要求学生独立思考提交思考结果之后再集中分析讨论。二针对人力

17、资源专业技能方面的培训，主要采用全真模拟，案例互动。具体为：1.案例研究法。 其中又分为案例分析法（培训方设计的案例，围绕课程教学目的，把实际中的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，通过组织讨论的方式，提高学员的分析及解决人力方面问题的方法）和事件处理法（制作个案）。2.模拟训练法（依据实际情况）备用。综上，根据组织人力资源从业人员分层、分批参加培训的原则，我方设计了具体的课程安排，如下图：xxx集团人力资源培训课程安排表（周末）时 间课 程上课 教室 培训 对象授课老师教 师 简 介2010年3月7日（周日上午）职业道德培训专职人员兼职人员2010年3月7日（周日下午）职业观

18、念培训2010年3月14日（周日上午）人事招聘 2010年3月14日（周日下午）人事测评 2010年3月21日（周日全天） 培训管理 2010年3月28日（周日全天） 劳动关系管理2010年4月4日（周日上午）绩效管理2010年4月4日（周日下午）绩效管理2010年4月11日（周日上午）薪酬福利管理2010年4月11日（周日下午）薪酬福利管理2010年4月17日（周六上午）人力资源规划兼职人员2010年4月17日（周六下午）人力资源规划2010年4月18日（周日上午）人力资源规划xxx集团总部专职人员2010年4月18日（周日下午）人力资源规划xxx集团总部2010年4月24日（周六上午）岗位

19、分析专职人员兼职人员 2010年4月24日（周六下午）岗位分析2010年4月25日（周日上午）员工职业生涯规划xxx集团总部专职人员2010年4月25日（周日下午）员工职业生涯规划 xxx集团总部备注：1、学制两个月；2、上课时间：上午9:0012:00，下午1:304:30；3、上课地址： xxx集团总部（具体教室见上表内容）4、敬请按课表准时上课，若有变动另行通知；进入教室请主动出示工作证。六培训师资担任各大中型企事业单位人力资源顾问及高校人力资源教学工作的优秀实战专家、教授。（与培训方法紧密联系） 七培训效果评估（责任划分） 培训效果评估是培训流程中的最后一个环节，评估结果将直接作用于培

20、训课程的改进和讲师的调整等方面。收集受训者对培训的意见和建议，反馈培训做得怎么样设计调查问卷反应层面评估检查受训者培训后掌握了多少知识和技能或是否有新的认识考试或心得报告学习层面评估检查受训者是否把培训所学到的知识和技能应用到实际工作中观察或绩效考核行为层面评估检查培训是否对企业的经营结果产生影响综合分析结果层面评估（一）反应层评估：培训结束后向培训学员发放调查问卷，内容包括：培训内容是否合理、培训时间安排是否得当、培训是否给自己一些启示、是否学到了新的知识以及对培训讲师进行评价等。此项工作由xxx集团人力资源部门负责，并及时对反馈信息进行汇总和分析，及时对培训工作进行有效调整。（二）学习层评

21、估：于培训结束后对学员进行考试或要求学员上交培训心得，这一评估方式主要为了检查学员通过培训是否掌握了应会的知识和技能或态度是否有改观，对于没有掌握或无改观者应再进行培训。此项工作由xxx集团各部门和各公司人力资源部共同负责，培训讲师需负责培训考核的考评和阅卷工作。考核结果应汇总记录存档，并于每月底将汇总结果报集团人事部备案。（三）行为层评估：这一评估主要是为了检查通过培训员工是否有行为的改变或是否提高了工作绩效。应于培训结束后开始的三个月内对其进行总体评估，并做出具体分析（共性分析），及时总结培训的有效性，并结合结果做出相应调整。此项工作由xxx集团各部门和各公司人力资源部共同负责，培训讲师需

22、参与。评估结果人事规划部应存档，并于每月底将结果报集团人事部备案。（四）结果层评估：这一评估主要关心的是培训是否为企业的经营发展产生积极影响。这是一个难点，因为影响企业经营发展的因素很多，培训只是其中一项。进行这一评估时应注意摘除其它因素影响，集中精力对培训的影响进行评估。此项工作由各xxx集团人力资源部负责进行，将评估分析结果记录存档，并于培训结束后1周上报集团人事部备案。八 培训制度的建立与推行1.由合作企业负责培训期间培训设备、器材等，并在每次培训活动开始前10分钟做好培训的一切准备；2.每次培训时，受训者需提前5分钟到达培训地点，并提前2分钟完成点名；3.培训时不得随意说话、喧哗，不许吃东西、吸烟，非特殊情况未经许可不得请假、早退或中途离开；4.不得扰乱课堂秩序，妨碍培训活动正常进行，不得无故迟到、早退或旷课；5.若员工因工作关系或其他特殊原因，不得不退出或更改培训时间，须合作企业提前1天给予我方培训主管通知或证明；6.合作方的监督工作不得影响我方正常教学秩序；7.受训人员应自觉遵守以上培训课堂纪律规定。九培训预算1、 讲师费：18次课*1000元*2人=36000元2、 教材费: 57份*100元=5700元3、 场地费：只算在颐德楼的租用费用，一共是18天，每天100元，一共是1800元4、 茶水餐饮费：65人（包括讲师、培训人员以及相关负责人员）*30元*1