人力资源管理重点南京林业大学.docx

1、人力资源管理1、薪酬管理与其他模块之间的关系薪酬管理系统是整个企业激励机制的核心，是企业吸引和保留人才的关键。（一）工作分析与评价（内部公平性）（二）人力资源规划（三）员工培训（成本控制）（四）绩效管理（五）劳动关系（六）员工职业生涯规划 1. 薪酬管理与工作分析的关系。工作分析是薪酬设计的基础，尤其对于岗位工资制来说，更是建立内部公平薪酬体系的必备前提。工作分析所形成的岗位说明书是进行工作评价确定薪酬等级的依据，工作评价信息大都来自岗位说明书的内容。即使在新的技能工资体系中，工作分析仍然具有重要的意义，因为评价员工所具备的技能，仍然要以他们从事的工作为基础来进行。2.薪酬管理与人力资源规划的

2、关系。薪酬管理与人力资源规划的关系主要体现在人力资源供需平衡方面，薪酬政策的变动是改变内部人力资源供给的重要手段，例如提高加班工资的额度，可以促使员工增加加班时间，从而增加人力资源供给量，当然这需要对正常工作时间的工作严格加以控制。3.薪酬管理与招聘录用的关系。薪酬管理对招聘录用工作有着重要的影响，薪酬是员工选择工作时考虑的重要因素之一，较高的薪酬水平有利于吸引大量应聘者，从而提高招聘的效果。此外，招聘录用也会对薪酬管理产生影响，录用人员的数量和结构是决定组织薪酬总额增加的主要因素。 4.薪酬管理与绩效管理的关系。薪酬管理和绩效管理之间是一种互动的关系。一方面，绩效管理是薪酬管理的基础之一，激

3、励薪酬的实施需要对员工的绩效做出准确的评价；另一方面，针对员工的绩效表现及时地给予不同的激励薪酬，也有助于增强激励的效果，确保绩效管理的约束性。5.薪酬管理与员工关系管理的关系。在组织的劳动关系中，薪酬是最主要的问题之一，劳动争议也往往是由薪酬问题引起的，因此，有效的薪酬管理能够减少劳动纠纷，建立和谐的劳动关系。此外，薪酬管理也有助于塑造良好的组织文化，维护稳定的劳动关系。2、职位评价及其方法概念：职位评价是在职位分析的基础上，对企业所设岗位的难易程度，责任权限大小等相对价值的多少进行评价。方法：非解析法（排列法、分类法）：整个岗位的内容和其他岗位相比较并以比较的结果来确定该岗位在岗位序列中的

4、位置。（一）排列法1.简单排列法2.选择排列法 3.成对比较法（二）分类法排列法的改进解析法（因素比较法、评分法）：把一个工作岗位的内容划分为基本要素，进行要素之间的相互比较。然后汇总把各部分比较结果来排列该岗位的名次。（一）因素比较法评分法的改进（二）评分法点数法3、列举劳动合同的六项构成要素（ 1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（ 2 ）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （ 3）劳动合同期限； （ 4 ）工作内容和工作地点； （ 5 ）工作时间和休息休假； （ 6 ）劳动报酬；（ 7）社会保险；（ 8 ）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律

5、、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。4、人力资源规划的七个步骤（一）明确战略对HR 规划的要求、 HR 规划对战略的支持（二）现有人力资源盘点（三）人力资源需求预测（四）人力资源供给预测（五）制订人力资源战略规划（六）执行并监控人力资源战略规划（七）评估人力资源战略规划5、招聘简介及其流程简介： 1 、招聘。指为组织中空缺的职位寻找合适人选予以录用的管理过程。2 、招募。指组织确定工作需要，根据需要吸引候选人来填补空缺岗位的活动。3 、甄选。指从所有来应聘组织中空缺岗位的候选人中按一定标准进行选择的活动。4、录用。依据选拔结果作出录用决策并进行安置的活动。流程：（一）定义需求。前提：HR 规

6、划、工作说明书、素质模型。HR 规划中的净需求预测决定拟招聘职位与部门，数量，时限，类型等因素。工作说明书为录用提供主要的参考依据，也为应聘者提供了关于该工作的详细信息。素质模型界定某绩效目标的应聘者要求。 （二）招募候选人。发布招募信息、评估候选人、确定是否需要外部机构介入（三）甄选候选人管理用人部门人力资源部HR 规划招聘政策、招募前岗位说明书提实施招聘甄选胜任力模型员 工 培录用绩 效 管评估效果薪 酬 管劳动关系 M三、 招聘流程6、简介自我管理对职业生涯发展的作用自我管理 是指 个体主动调整自己的心理活动和行为，控制不当冲动，克服不利情景，积极寻求发展，取得良好适应的心理品质。包括自

7、我监控、自我评价、自我强化和时间管理。 职业生涯管理 是个人和组织对职业历程的设计、职业发展的促进等一系列活动的总和。包含职业生涯决策、设计和开发。 职业生涯发展 是指为达到职业生涯计划的各种职业目标而进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动，也是个体逐步实现其职业生涯目标，并不断制定并实现新目标的过程。职业生涯发展是以个体的发展为基础的。在自我管理过程中，通过开发职业锚，可以提高职业适应性；通过学会如何工作，可以掌握职业技能；通过学会与人相处，能够适应组织环境；通过学会如何进步，能够正确面对困难；借助组织的职业计划表，选定职业目标，发展职业角色形象。7、基于职位基本工资体系设计的步骤以

8、职位评价为基础来确定。职位主要影响薪酬中的基本工资部分的设计。（一）薪酬调查调查机构：政府部门管理咨询机构媒体学术研究机构（二）确定每个职位的相对价值（三）将类似职位归入同一工资等级（四）确定每一工资级别表示的工资水平（五）确定薪酬浮动幅度（薪酬差距）（六）设计等级重叠（七）管理薪酬体系一、单选1.1954 年发表了管理实践并称为现代管理之父的是（）A. 西奥多 W 舒尔茨B.彼得德鲁克C. 法约尔D. 弗雷德里克泰罗2.在企业系统之外能够对人力资源管理活动产生影响的因素不包括（）A. 政府的方针政策B.经济体制C. 企业发展战略D. 文化因素3.人力资源管理者应具备的技能有（）A. 概念技能

9、B.业务技能C. 实施技能D. 辅助技能4.在“自我实现人”假设与Y 理论中，理论与其提出者对应关系有误的是（）A. 马斯洛的需求层次理论B.阿吉里斯的不成熟 -成熟理论C. 麦格雷戈的 Y 理论D.沙因的应变管理理论5.在激励理论中（）属于行为改造型激励理论。A. 目标设置理论B.期望理论C. 成就激励理论D.ERG 理论6.进行职位分析时应遵守的原则不包括（）A. 以当前工作为依据B.关注职位C. 权利需求D. 系统分析7.影响人力资源需求的企业外部因素包括（）A. 人员流动比率B.顾客需求C. 管理手段变化D. 战略变化8.在对员工招募时，属于内部招募的渠道和方法的是（）A. 猎头公司B

10、.人才交流市场C. 熟人推荐法D. 职位公告法9.员工的培训与开发中，不是按培训内容分类的是（）A. 态度性培训B.技能性培训C. 传授性培训D. 知识性培训10. （ ）不属于绩效考核中的误区。A. 谈具体避一般B.偏松或偏紧C. 自我对比D. 考评指标的理解11 下列不属于人力资源性质的是( )A 能动性B 时效性C 社会性D 不变性12. 被称为人力资本之父的是（）A 西奥多 . 舒尔茨 B 法约尔 C 弗雷德里克 .泰罗 D 巴纳德13. 下面不属于人力资源管理的内部环境的是( )A 企业发展战略B企业组织结构C 企业总经理D 企业文化14. 下面不属于潜在人力资源的是( )15. 人

11、力资源管理的职能包括（）A 计划、组织、领导、控制B 吸纳、维持、开发、激励C 计划、维持、控制、激励D 计划、组织、开发、控制16 人力资源规划可以分为三个阶段，其中第一阶段“准备阶段”主要包括的工作是（）。A 对企业未来某一时期的人力资源供给和需求做出预测。B通过人力资源的总体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施，使人力资源的需求得到满足C 收集和调查有关信息。D对人力资源规划实施的效果进行评估。17 以下对绩效周期理解错误的是（）。A 绩效考核周期过长，会降低绩效考核的准确性。B 绩效考核周期过长，不利于员工工作绩效的改进。C 绩效考核周期过短，会增加企业管理成本的开支。D 绩效考核

12、周期过短，会激励员工更加努力工作。18 薪酬管理的原则不包括（）A. 合法性 B公平性C 及时性D 平衡性19. 职业分析的步骤不包括（）A 准备阶段B讨论阶段D 调查阶段C 分析阶段20. 下列说法错误的是 ( )A 人力资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量B人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量C 人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人D人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源21 被称为现代管理之父的是以下哪位（）A约翰 R康芒斯B 彼得德鲁克C 西奥多 W 舒尔茨D 加里贝克儿22 人力资源开发要抓住人的年龄

13、最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是由于人力资源具有（ ）特征23 人们的工作动机的重点是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是（）A “社会人”假设理论B“自我实现人”假设理论C “经济人”假设理论D“复杂人”假设理论24 以下不属于人力资源外部环境中的经济因素的是（）A经济体制B 经济的发展状况C劳动力市场状况D 企业的经济发展策略25 现代人力资源管理和传统人事管理的区别有误的是（）A 传统人事管理是以“事”为中心现代人力资源管理是以“人”为核心B 传统人事管理把“人”当做成本现代人力资源管理把“人”当做一种资源C 传统人事管理忽视人与环境的协调配合现代人力资源管理重视人

14、与环境的协调配合D 都不具有主动性26 以下哪一个不是管理者应该具备的基本技能（）27 一名工人的绩效综合考虑了产量指标完成情况，出勤，产品质量和原材料的消耗，出勤的勤快，与同事的合作，纪律的遵守这体现了绩效（）的特点28 以下属于招募内部渠道的是（）29 下列属于过程激励性理论的是（）A 双因素理论B 强化理论CERG 理论D 公平理论30关于职位分析的的方法以下几种说法错误的是( )A 访谈法访谈过程中职位分析着主动的接受信息B 非定量问卷调查法的缺点是要花费更多的时间，人力和物力 C 观察法是最简单的一种方法D 工作实践法能够获得一手资料，可以准确地了解工作的实际过程31工作效率涉及的是

15、工作的 () 。A 工作方式B行为方式C 结果D行为结果32测量工具达到的可靠或者一致结果的程度为称为测试的() 。A 信度B效度C 关联度D有效性33“废品率不要超过2”属于绩效考核标准分类中的()。A 绝对标准B数量标准C 相对标准D客观标准34保险、带薪休假和住房补贴等属于( )。A 内在报酬B直接报酬C 非财务报酬D间接报酬35 企业员工培训的效果不可能立竿见影，需经过一定的实践以后才能反映出来，这就需要企业培训坚持() 。A 战略性原则B学以致用原则C 长期性原则36 适龄就业人口是指()。D投资效益原则A 处于劳动年龄之内，已在从事社会劳动的人B尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的

16、人C 已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人D 处于劳动年龄阶段，正在从事家务劳动的人37 强化理论中的负强化是指( ) 。A 对不希望的行为采取惩戒措施，使之不再出现B奖励那些企业所希望的行为，从而加强这种行为C 事先告诉员工哪些行为不符合要求及其后果是什么，从改变或克服某种行为，以避免不希望的后果D 对于不希望发生的行为采取冷处理38 增加无薪休假和减少工作时间的方法只适用于()。A 组织规模扩大和经营领域扩大时期 C 季节性或临时陛人员短缺时期B短期人力资源过剩时期D 组织业务活动萎缩时期39 面试中的“晕轮效应”表现为(A 所有考官都向应聘者问类似的问题)。B考官没有将有关应聘者的信息

17、整合起来C 考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数D 考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质40 问卷法是指() 。A 以书面问答的方式对任职者进行调查，以获取工作要素信息的方法B工作分析人员通过面对面询问而获取工作要素信息的方法C 工作分析人员通过对职务活动进行系统观察而获取职务要素信息的方法D 对完成工作的关键行为进行记录，选择其中最重要和最关键性的部分进行41. 科学管理之父是（）A. 弗雷德里克泰罗B.巴纳德C. 孔茨D. 法纳尔42. 下列哪一项不是管理的职能（）A. 计划B.组织C. 领导D. 预测43. 人们能够自我激励和控制， 外部的激励和控制会对人产生威胁，造成不良的后果

18、。 这种人性假设的理论是（ ）A. 经纪人假设B.社会人假设C. 自我实现人假设D. 复杂人假设44.由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内的工作内容，以达到工作分析目的的方法是（）A. 观察法B.亲验法C. 工作日志法D. 访谈法45.内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，那么以下属于内部渠道的是（）A. 岗位轮换B.校园招聘C. 招聘广告D. 猎头公司46.部门经理希望职员们在工作中可以注重合作，增强信任感。那么他可以选择的最适宜的方法是（）A. 行动学习法B.拓展训练C. 工作模拟法D. 角色扮演法47.以下反馈面谈中的行为，正确的是（）A. 集中在缺点及不足

19、处提出批评B.明确提出并一致通过员工发展的特定计划C. 避免面对面的与较差的员工面谈D. 将绩效面谈作为一次发现错误地时机48. 在考核评价过程中， 10 人中有一人评价为优秀，一人评价为合格，其他人均为良好。这种绩效考核中的问题被称作（ ）A. 晕轮效应B.首因效应C. 近因效应D. 趋中效应49. 下列不属于薪酬功能的是（A. 补偿功能B.吸引功能）C. 激励功能D. 效益功能50. 企业根据员工自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入属于（A. 可变薪酬B.间接薪酬C. 基本薪酬D. 外在报酬）51. 下列哪项不属于美国人力资源管理协会将人力资源管理的所划分的职能（）A. 人力资源

20、开发B.人员配置C. 报酬和福利D. 安全与健康52. 内部招聘的方法有（）A. 广告招募B.外出招募C. 档案记录D. 推荐招募53. 由于绩效考核是一种人对人的评价，在这一过程中往往会出现一些错误或者不正当的行为，从而影响到考核的效果。那么绩效考核中容易容易产生的误区不包括（）A. 晕伦效应B.近因效应C. 首因效应D. 逻辑错误54.（）是指在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效地方式实现既定目标的过程。A. 资源B.管理C. 人力资源D. 人力资源管理55. 下列哪项属于内容型激励理论（）A. 强化理论B.期望理论C. 公平理论D. 需求层次理论5

21、6. 以下有关人力资源管理含义错误的是（）A. 人力资源管理规划要在企业发展战略的基础上进行C. 企业对人力资源的要求最重要的是保证质量D. 企业对人力资源的要求最重要的是数量57. 制定职位分析的时间计划进度表属于职位分析的（）A. 准备阶段B.调查阶段C. 分析阶段D. 完成阶段58. 下列有关明茨伯格的管理者角色理论说法错误的为（）A. 对小企业管理者来说最重要的角色是传播者D. 发言人属于信息传递的角色59. 人力资源管理者和人力资源管理部门在整个人力资源管理活动中占有非常重要的地位，下列说法不正确的是（）A. 他们是人力资源管理职能和活动实现的载体B.他们直接决定了人力资源管理作用的

22、发挥C. 人力资源管理者是主体的内容部分D. 人力资源管理部门是主体的外在部分60. （）是指对企业在未来某一特定时期所需要的人力资源的数量，质量以及结构进行估A.人力资源需求预测B.人力资源供给预测C. 人力资源供需的平衡D. 人力资源供给的分析二、多选1.人力资源管理的基本职能包括（）A. 员工关系B.培训与开发C. 激励员工D. 人力资源监控E.员工招聘2.人力资源的性质有（）A. 时效性B.不变性C. 能动性D. 现实性E.有效性3.人力资源的功能不包括（）A. 吸纳B.培训C. 开发D. 组织E.维持4.下列属于双因素理论的不足之处是（）A. 对赫茨伯格研究方法的可靠性表示怀疑C.

23、对赫茨伯格研究方法的有效性表示怀疑5.下列属于绩效的特点的有（）A. 有效性B.动态性C. 具体性D. 多维性B.对赫茨伯格研究结论的普遍性表示怀疑D. 对赫茨伯格研究结论的准确性表示怀疑E.多因性6.下面关于人力资源和人力资本的关系的说法正确的是（）A 两者都是以人为基础而产生的概念B两者的研究对象是一致的C 人力资源是由投资而形成的D 人力资源强调的是人力的重要性7.定性职位分析的方法包括（）A 访谈法B观察法D 工作日志法C 工作实践法8.定量职位分析的方法包括（）A 职位分析问卷法B 管理职位描述问卷D 通用标准问卷C O*NET9.绩效目标的SMART 原则（）A. 目标明确具体原则

24、B.目标可衡量原则C. 目标时间原则D. 目标相关原则10. 下列说法正确的是（）系统A 人力资源按照环境稳定与否，可以划分为静态环境和动态环境。B人力资源按照环境的开发程度，可划分为开发环境和封闭环境。C. 人力资源按照环境与人力资源管理的关系，可划分为接触环境和非接触环境。D 人力资源按照环境与人力资源管理的关系，可划分为直接环境和间接环境11. 培训需求分析的方法有（）A 观察法资料查阅法B 实践法C 问卷调查法D 实验法12. 绩效考核中容易产生的误区有以下哪几种（）A 暗示误差近期误差B 晕轮效应首因效应C 对比效应宽大化倾向D 居中趋势压力误差13. 人力资源和其他资源不同它主要具

25、有（）A 共享性B 社会性C 能动性D 可开发性14. 一份比较完整的职位说明书应包含以下几个具体项目（）A 任职资格B 职位概要C 业绩标准D 职位权力15. 以下能体现人力资源管理的职能为（）A 对员工上岗引导和进行培训B 设计和实施针对所有员工的报酬和福利制度C 展现客服服务服务意识D 设计和实施确保员工健康和安全的方案16. 人力资源战略实施中最重要的工作是( )A. 日常的人力资源管理工作C. 协调好组织与员工之间利益关系B.企业战略层次的决策D.提高工作效略17. 员工个人绩效包括对内容有 ( )A. 工作效率B.工作效率C. 工作时间D. 工作效益18. 劳动合同订立的基本原则包括 ( )A. 平等自愿B.协商一致C. 合法性D. 程序性19. 与外部招聘相比，内部招聘的优点是()A. 招聘成本小B.有利于培养员工忠诚度C. 有利于招聘高质量人才D. 有利于激励员工鼓舞士气20. 影响企业薪酬管理各项决策的外部因素有()A. 法律法规B.劳动力市场状况C. 物价水平D. 其他企业薪酬状况21. 下面关于人力资源的说法正确的是（）